Высвобожденные работники

Высвобождение работников — это…

Обновление: 9 октября 2017 г.

В нормативных актах, регулирующих отношения в сфере труда, часто встречается термин «высвобождение». Высвобождение работников — это комплекс мер, связанных с увольнением работников в связи с экономическими, технологическими или структурными изменениями.

Что такое «высвобождение»?

Если очень коротко, то высвобождение — увольнение работников. В широком смысле под высвобождением понимается не только увольнение, но и весь комплекс необходимых мер (правовых, организационных), связанных с увольнением.

Как правило, такое высвобождение связано с глобальными изменениями в компании. Если высвобождается сразу большое количество работников, то это массовое высвобождение. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Каковы причины высвобождения работников в организации

Причины высвобождения могут быть самыми различными. Это:

  • структурные изменения, повлекшие сокращение численности работников;
  • технологические изменения, ставшие причиной сокращения штата;
  • ликвидация организации;
  • реорганизация организации;
  • итоги аттестации работников;
  • другие основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Наиболее часто, используя термин «высвобождение», имеют в виду сокращение или увольнение при ликвидации.

Высвобождение при сокращении или ликвидации

Всех работников, которых планируется уволить в связи с ликвидацией или подпадающих под сокращение, нужно заранее уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не позднее чем за два месяца до их увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Особые сроки уведомления (ст. ст. 292, 296 ТК РФ):

  • для работников, заключивших трудовой договор сроком менее двух месяцев, — не позднее чем за 3 календарных дня;
  • для сезонных работников — не позднее чем за семь календарных дней.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодателю следует оформить об этом акт. Уведомление может быть направлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении, если работник отсутствует, а вызвать его не представляется возможным. Срок предупреждения начнётся отсчитываться со дня, когда работник поставил подпись на уведомлении о вручении.

Уведомить о высвобождении нужно и госорганы. Например, в центр занятости нужно за 2 месяца (если высвобождение массовое — то за 3 месяца, если работодатель — ИП, то за 2 недели) направить сведения о предстоящем высвобождении работников. Бланк уведомления может быть заполнен по установленной форме или разработан работодателем самостоятельно.

В документе должны быть указаны:

  • Ф.И.О. увольняемого;
  • профессия;
  • должность;
  • специальность;
  • требования к квалификации;
  • условия оплаты труда каждого работника.

Установленная форма приведена в Приложении 2, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Региональные центры занятости могут предусмотреть особые формы для подачи информации о высвобождаемых работниках. Поэтому перед отправлением уведомления желательно уточнить в центре занятости своего региона форму его предоставления.

За несвоевременное представление или непредставление в орган службы занятости сведений о высвобождении и даже в случае представления сведений в неполном объёме (в искажённом виде) возможно привлечение к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Уведомить о высвобождении нужно и выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Информируется он также за 2 месяца (при массовом сокращении — за 3).

Как должно происходить высвобождение персонала

Высвобождение персонала – это не относительное понятие, оно характеризуется выполнением со стороны органа управления организации ряда действий, способствующих соблюдению всех правовых норм при увольнении работников.

Виды и причины высвобождения персонала

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

  • Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
  • Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:

  • Внешние – к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
  • Внутренние – это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение – это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта). Высвобождение сотрудников – это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной). Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Планирование и управление высвобождением персонала

Проблемы, которые появляются с высвобождением работников, тем самым лишая их возможности трудиться, берут начало в сложившемся в обществе представлении о труде.

Труд:

  • Обеспечивает материальное благополучие людей, зачастую являясь основным источником дохода.
  • В ряде случаев отождествляется с внутренним потенциалом сотрудника, тем самым определяя вероятность его самореализации и профессионального развития.
  • Имеет большое социальное значение. С осуществлением трудовой деятельности вокруг человека формируются определенные социальные связи, именно так он приобретает свой социальный статус.

В свете этого высвобождение персонала несет потенциальную угрозу для воплощения вышеуказанных общественных представлений.

В ходе осуществления кадрового планирования является значимым планирование высвобождения персонала.

Со временем в результате введения более совершенной системы управления или производства появляется проблема избытка кадров. Предвидя ее, своевременно собирая сведения о высвобождаемых работниках, принимая меры по перемещению сотрудников внутри организации, осуществляя отбор кандидатур на увольнение, можно эффективно корректировать рынок труда внутри самой организации.

Наряду с планированием осуществляется управление высвобождением персонала. Это воплощаемый руководством предприятия и кадровыми службами вид деятельности, который предусматривает разработку ряда мероприятий по оптимизации количества сотрудников, а также их воплощение в жизнь с учетом экономической и социально-психологической помощи увольняемому персоналу.

Сам процесс высвобождения персонала обычно проходит несколько этапов. Оценка состояния трудовых ресурсов предприятия, определение допустимых действий. На этом этапе ведется работа с уже существующими потребностями в кадрах и выявление грядущих, учитывая перемены в окружающей среде предприятия. Одной из задач стоит выявление потенциальных причин, по которым в дальнейшем возможно высвобождение работников и своевременное принятие соответствующих мер.

Если поводом к высвобождению являются не соответствующие ожиданиям результаты труда, то выявляют факторы, отрицательно влияющие на трудовые процессы. Устанавливают продуктивность работы групп работников в целом и каждого сотрудника в частности.
В некоторых случаях высвобождение вызвано сверхмерным количеством определенных категорий работников. Тогда нужно проанализировать, какой характер оно носит (временный или достаточно продолжительный).

Иногда требуется временное сокращение занятости, в перспективе подразумевающее развитие. В этом случае принимают меры, противостоящие сокращению занятости, которые дают возможность сохранить хороших специалистов.

Определение и воплощение проекта высвобождения

  1. Создавая проект, отталкиваются от миссии и стратегии предприятия, вместе с тем учитывают организационную структуру.
  2. Устанавливают конкретные цели и сроки их воплощения. Проводится постоянный мониторинг перемен окружающей среды и вероятного их влияния на работников. Анализируются внутренние условия и многое другое.
  3. Многозначительным является взаимопонимание и взаимодействие кадровой службы и руководства подразделений фирмы.
  4. Вовлечение сотрудников в процедуру проведения необходимых преобразований путем информирования их о вероятных последствиях для всех, кто останется в фирме и тех, кто уйдет.

Преобразование персонала

На этом этапе идет уменьшение количества и усовершенствование структуры рабочего персонала и руководящего органа. Создание условий для распространения нововведений в организации труда, методах отбора и оценки персонала, мотивации сотрудников в других областях.

В КЗоТ РФ (глава III-А, ст. 40.3) описаны льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

  • Из-за сокращений высвобождаемым работникам положена сумма в размере среднемесячного заработка.
  • В промежутке времени с момента увольнения и до 2-х месяцев, отведенных на трудоустройство, сохраняется средняя зарплата (с учетом выходного пособия).
  • В качестве исключения по решению органа по трудоустройству (в случае вовремя оформленных документов) сохраняется средняя зарплата на протяжении 3-го месяца с момента увольнения. Выплаты осуществляются по месту прежней работы. При условии, что на протяжении 3-х месяцев работник устраивается на работу, то за ним сохраняется непрерывный трудовой стаж.

В связи с реорганизацией или ликвидацией места работы (организаций, предприятий, учреждений) за сотрудниками сохраняется (на срок до 3-х месяцев) средняя зарплата с учетом месячного выходного пособия, идет непрерывный трудовой стаж. Законодательство предусматривает и другие льготы и компенсации.

В процессе высвобождения персонала используют различные методы. В некоторых организациях обращаются к аутплейсменту. Это такой метод расторжения контракта (трудового договора). Он предусматривает обеспечение занятости высвобождаемых работников посредством привлечения третьих лиц, коими выступают специализированные организации. Их услуги оплачивает предприятие, в котором работал и из которого теперь увольняется сотрудник.

Участие третьей стороны позволяет получить независимую точку зрения, дает возможность снизить уровень напряженности ситуации и найти новые выходы и компромиссные решения. Аутплейсмент преследует 2 основные цели. Это помощь работникам с увольнением и поиском нового места и упрощение предприятию процесса увольнения своих сотрудников.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что высвобождение персонала – это не череда бездумных увольнений работников, а сложный, многогранный процесс, продуманный и взвешенный. Он должен гармонировать со стратегией развития организации.

Этапы высвобождения персонала

Комплекс мероприятий по высвобождению персонала должен включать в себя несколько этапов.

  • 1. Подготовительный. Определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятии по поддержке увольняемых работников.
  • 2. Информативный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов, распоряжений, так и индивидуальной (см. приложение 1).
  • 3. Консультационный. Связан с комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого служат показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства. В этих случаях, также сопровождающихся массовыми увольнениями, работодатель извещает местные органы государственной службы занятости о предстоящих высвобождениях по установленным формам.

Как свидетельствует мировой опыт, высвобождение части работников позволяет повысить не только производительность труда, но и доходы занятых. На фоне идущих процессов сокращения персонала и отсутствия недовольства уровнем заработной платы поддержание темпов роста последней персоналу возможно только за счет сокращения его части и перераспределения высвобожденных средств на увеличение оплаты остающимся. Поэтому увольнение сотрудников – это наиболее быстрый, хотя и болезненный способ сокращения издержек. При этом будет повышаться заработная плата оставшихся работников для стимулирования роста производительности труда.

Крупные компании (и в России, и за рубежом) начинают уменьшать численность персонала с пересмотра штатных расписаний. Там, где нормирования труда, структурных подразделений и материальных ресурсов не было или было утрачено за годы реформ, оно вводится вновь. Если оценивать с макроэкономической точки зрения такого рода нововведения, то в целом они имеют позитивное значение для отечественной экономики, позволяя рационализировать процессы во многих отраслях материального производства. Проведенный кадровый аудит практически наверняка выявит наличие избыточной численности в компании, поскольку в последние 50 лет отношение численности работников к производству единицы однотипной продукции у нас было существенно выше, чем в развитых рыночных странах.

Когда фактическая избыточная численность стала документально подтвержденной, руководством компании принимается решение о выработке механизмов и мероприятий по сокращению численности работников. Эта казалось бы простая процедура на самом деле имеет много подводных камней: необходимо остаться в законодательно-правовом поле, обеспечить максимально бесконфликтное расставание с работником, выполнить ряд предписанных законом или трудовым договором действий, в число которых могут входить устройство работника на новое место, выплата ему выходного пособия и др.

При этом отечественная особенность трудоустройства кандидатов на увольнение состоит в том, что сначала ищется место для этого работника внутри компании, а потом уже за ее пределами.

Однако прежде чем определиться с методами сокращения персонала, необходимо определиться с его оптимальной численностью для данной компании. Здесь важна роль данных о производительности труда на других предприятиях отрасли или близких отраслей, а также зарубежный опыт, который играет все большую роль в российском бизнесе.

При сокращении важно понять не только сколько человек увольнять, а когда и каким образом. Распространенных способов увольнения персонала в нашей стране несколько. Один из них заключается в сокращении рабочего места в связи с уходом сотрудника на пенсию (сокращение штата по освобождению штатного места). Руководители создают и ведут базу данных по возрасту сотрудников и при приближении пенсионной границы выпускают приказ о сокращении штата. Единственный минус данного метода – нельзя ускорить наступление пенсионного возраста работника. Однако законный, официальный и безболезненный разрыв отношений достоин ожидания.

Предприятия, заинтересованные в дальнейшей судьбе своих работников и имеющие возможность создания новых рабочих мест, проводят ротацию кадров, уменьшая как увольнения, так и набор новых сотрудников. Такой процедуре предшествует предварительная работа, состоящая из выявления избыточной численности персонала на данном объекте, получения согласия работников на перемещение и собственно перемещения его на вновь вводимые объекты. Руководство компании также проводит анализ соответствия принимаемого решения действующему законодательству и выработку механизмов, позволяющих реализовывать ротацию (создание социальных условий, оплата труда, карьерный рост и карьерные перемещения).

Когда нет возможности переводить работников на новый объект или ожидать выхода на пенсию, наступает черед простого увольнения. Для мирного, по мнению работодателя, расставания, работнику предлагается написать заявление об увольнении «по собственному желанию». Сокращение численности персонала таким способом чаще всего происходит с выплатой выходного пособия. Такому решительному шагу предшествует сравнение анализа затрат на содержание рабочего места и расчета единовременного выходного пособия в связи с сокращением. Как правило, выплата производится в размере заработной платы за один-два месяца. В сравнении с другими способами добровольное увольнение значительно выигрывает. Например, при сокращении штата работодателю приходится не только соблюдать предупредительный срок (два месяца), но и выплачивать выходное пособие.

Если трудовое законодательство при процедуре сокращения штатов не соблюдается, то высока вероятность доказать незаконность увольнения при обращении уволенного сотрудника в суд. В основном больше половины подобных трудовых споров заканчивается удовлетворением требований работника. А если добавить сюда материальные издержки компании и необходимость восстанавливать испорченную репутацию, то понятно, что работодатели все чаше предпочитают придать вопросам увольнения характер управляемости и прогнозируемости.

По опыту зарубежных компаний, где управление сокращениями стало постоянной функцией, и у нас появляются специалисты по регулированию трудовых отношений в составе департаментов по работе с персоналом. Следует отметить, что практика увольнений по собственному желанию проявляется по-разному, если сравнивать положение в различных отраслях. Как государственные, так и статистические данные подтверждают тот факт, что среди увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие.

Для облегчения напряжения в ситуации с вынужденными увольнениями появляются новые инструменты и приемы в области кадровой политики. Например, аутстаффинг и аутсорсинг. Суть этих методов сводится к тому, что в компании работают люди, которые состоят в штате другой официальной компании, например кадрового агентства. Указанный персонал командируется юридическим работодателем к фактическому. Когда возникает в бизнесе «мертвый сезон», тогда не требуется увольнять работника, а достаточно закрыть ему командировку. Дальше судьбой лизингового работника занимается кадровый центр, в штате которого он состоит и который «сдает его в аренду» компаниям, нуждающимся в подобном специалисте.

Несмотря на все чаще проявляющееся сегодня стремление российских работодателей к цивилизованному построению отношений с наемными работниками, в том числе и по поводу их высвобождения, увольнения крайне негативно сказываются на организации. Поэтому прежде, чем начать увольнять сотрудников, организация должна попытаться использовать другие методы сокращения численности. Если же увольнения все-таки неизбежны, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и уважения к покидающим компанию работникам.

Динамика внешнего окружения и частая реструктуризация заставляют предприятия тщательно дифференцировать инструментарий сокращения штатов. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярны мероприятия по косвенному устранению избытка персонала – отказ от продления временных трудовых соглашений, сокращение практики лизинга, внутрифирменное перемещение кадров. Средством регулирования уровня занятости служат также гибкие формы организации труда.

В последние годы участилась практика перевода кадров с одних предприятий на другие. Сегодня эта мера применяется и в отношении целых рабочих групп. Работают консультационные службы по перемещению кадров, которые хотя и не создают новых рабочих мест, но помогают избежать дополнительных издержек по кадровому обеспечению. Эти службы помогают регулировать предложение и спрос на рынке рабочей силы, и следует ожидать, что их значение ввиду частых структурных изменений в дальнейшем возрастет.

  • Кризис конца 1990-х гг. послужил стимулом для развития российской промышленности. Предприятия после дефолта могли выпускать практически любую продукцию, которая всегда выигрывала в цене по сравнению с иностранными аналогами. Такая ситуация позволяла владельцам заводов содержать огромный штат сотрудников с небольшими окладами. Но эффект от девальвации полностью исчез к середине 2002 г. Выросли издержки производства, и «раздутый» персонал превратился для предприятий в настоящую обузу. К примеру, на среднем российском нефтеперерабатывающем заводе численность сотрудников составляет 5 тыс. человек, тогда как в США на таком же предприятии не более 500. На российских АЭС работает 1,5-1,8 тыс. чел. на один реактор (блок), а на лучших по показателю штатного коэффициента венгерских и финских АЭС – 80 человек на блок.
  • Кацай М. Ю. Управление сокращением персонала как бизнес-функция // Управление персоналом. 2004. № 17 (сентябрь). С. 36–39.

Значение слова высвобождение

Примеры употребления слова высвобождение в литературе.

Известно, что в первобытном кровном союзе личность исчезала под гнетом старшего, и ее высвобождение из-под этого гнета надобно считать значительным успехом в ходе цивилизации, необходимым для того, чтобы общество могло устроиться на началах равноправности и личной свободы.

Мгновенное высвобождение энергии величиной в десять в девятнадцатой степени джоулей в одно мгновение превратило гигантский, длиной в километр, корабль в сгусток сверхразогретой плазмы.

Вот тут-то Акимову и Топтунову надо было бы повременить, не нажимать кнопку, тут-то ой как пригодилась бы система аварийного охлаждения реактора, которая была отключена, закрыта на цепь и опломбирована, тут бы надо было им срочно заняться главными циркуляционными насосами, подать во всасывающую линию холодную воду, сбить кавитацию, прекратить запаривание и тем самым подать воду в реактор и уменьшить парообразование, а стало быть, высвобождение избыточной реактивности.

Одни полагали, что источник и основа игры могут быть сведены к высвобождению избыточной жизненной силы.

Они отмеряли бы каждую крупицу фенотиазина, использовали бы формулы и графики распада капсульной оболочки, фиксировали бы скорость растворения и высвобождения вещества.

Это фундированное в мирности мира открытие было характеризовано как высвобождение сущего в целость имения-дела.

Вы может переместить некоторый почтовые файлы для высвобождения места на диске сервера или, когда пользователи изменяют свое место работы.

Во всем этом процессе было нечто, что можно сравнить с высвобождением из яйцевидной формы и скидыванием яичной оболочки, но при этом не следует представлять себе твердой яичной скорлупы.

Высвобождение горизонта для исходнейшего толкования бытия должно быть им скорее подготовлено.

Административно это было, конечно, плевком в Твардовского и во всю редакцию, но по сути это был такой же переруб строп, высвобождение ко взлёту, ибо снятые и были два вернейших внутренних охранителя, ослаблявшие энергию Твардовского.

Высвобождение внутриядерной энергии происходит чаще, чем можно вообразить.

Интенсивность процессов физического выветривания сильно убывает по мере измельчения материала и не приводит к полному высвобождению ценных минералов.

Сашка подумала, что средневековый карнавал — мгновенное высвобождение из-под чудовищного гнета — в истеричности своей похож на час, когда зачет по специальности окончательно сдан.

Энергия При захвате одного нейтрона из урана-235 образуется неустойчивый уран-236, который делится на изотоп бария и изотоп криптона с выделением двух нейтронов, гамма-лучей и высвобождением энергии.

Приведенный прамон объясняет природу произрождения и развития Иллюзии и указует Путь к концентрации погружения Духа в недра Майи, с последующим высвобождением Огня, который есть Дух.

Источник: библиотека Максима Мошкова

Относительное высвобождение численности работников

Снижение трудоемкости продукции

Пт = ×100 , (2.21)

где Т — изменение (снижение) трудоемкости выпускаемой продук­ции, %;

Пт = × 100, (2.22)

где Эч — количество высвободившихся работников по всем ме­роприятиям, чел.;

Ч – общая численность по подразделению, чел.

Относительное высвобождение численности работников может происходить за счет:

— сокращения потерь рабочего времени

Эч = × Ч , (2.23)

где Прв1, Прв2 — потери рабочего времени, до и после внедрения мероприятия в % ко всему рабочему времени;

Ч — общая численность рабочих на участке внедрения мероприятия;

— повышения квалификации рабочих

Эч = , (2.24)

где Чнв — численность рабочих, увеличивших норму выработки в ре­зультате повышения квалификации;

Нв — прирост выполнения норм выработки, в %

Нв = ×100, (2.25)

где Нв1 и Нв2 — выполнение норм выработки до и после повышения ква­лификации.

3) при улучшении условий труда увеличивается продолжитель­ность фазы устойчивой работоспособности из-за снижения утомля­емости

Пт = × Кп ×100 (2.26)

где P1, Р2 — удельный вес длительности фазы повышенной работоспо­собности в общем фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятия; Кп=0,2 — поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда за счет улучшения функцио­нального состояния организма человека.

Годовой экономический эффект может быть получен за счет:

— экономии от снижения себестоимости на условно-постоянных расходах

Эупр = У × или Эупр = , (2.27)

где У — годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости

продукции базисного периода, руб.;

В1 В2 — годовой объем продукции до и после внедрения меропри­ятия, в натуральном выражении;

В — прирост объема продукции после мероприятия, в %

Эупр = , (2.28)

где C1, C2 — себестоимость продукции до и после внедрения мероприятия, в руб.

Уд — доля условно-постоянных расходов в себестоимости базового периода, %.

— экономия от снижения себестоимости за счет опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработ­ной платы.

Эс/с = С 1 × × dз , (2.29)

где 3 — прирост заработной платы за счет повышения произво­дительности труда, %;

dз — удельный вес заработной платы в себестоимости про­дукции.

— экономия по заработной плате за счет относительного выс­вобождения работников

Эз/п = Зм × М × Эч × (1+), (2.30)

где Зм — среднемесячная заработная плата рабочего, руб.;

М — количество месяцев, необходимых для определения экономии затрат;

Отч- сумма отчислений, определяемых на заработную плату, %

Эз/п = (p1 — p2) ×В2 × (1+), (2.31)

где p1, p2 — расценка на единицу выпускаемой продукции до и после внедрения мероприятия, руб.;

— экономия от снижения удельных капитальных вложений в ре­зультате лучшего использования оборудования

Эк = , (2.32)

где Фб — балансовая стоимость оборудования, на котором увели­чился выпуск продукции за счет внедрения мероприятия, руб.

— экономия от снижения текучести кадров

Эт = Зт × (1+), (2.33)

где Кт1, Кт2 — фактический и ожидаемый коэффициенты текучести ра­бочей силы;

Зт — среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию теку­честью рабочей силы (снижение производительности труда увольняющих рабочих за период увольнения, вновь принятие рабочих, дополнительные расходы свя­занные с процессом увольнения и т.д.).

6 Пути дальнейшего совершенствования нормирования труда.Современная теория и передовая практика нормирования тру­да располагают разработанными научными методиками и норма­тивными материалами для расчета необходимых затрат труда на различные работы не только по длительности, но и по интенсив­ности с самой высокой точностью.

Результаты научных исследований показыва­ют, что в современных условиях без нормирования интенсивности труда, темпа работы и скорости трудовых движений невозможно обеспечить требуемую обоснованность систем нормирования, ор­ганизации и оплаты труда. Вполне очевидно, что от темпа работы зависит не только время ее выполнения, но и уровень интенсив­ности труда, степень утомляемости работников. На многих предприятиях до настоящего времени нормы затрат труда устанавлива­ются исходя из фактически сложившегося темпа, который заметно различается по своим значениям. Соответственно этому и нормы времени на одинаковые работы, выполняемые в аналогичных условиях, не имеют необходимого единства и равной напряженно­сти. Во многом это объясняется сложившейся на российских пред­приятиях практикой нормирования труда, которая была ориенти­рована преимущественно на установление только затрат рабочего времени на выполнение единицы или заданного объема работы. Вместе с тем, наряду с затратами времени, любой трудовой про­цесс характеризуется также затратами умственной и физической энергии работников. Однако эти затраты, зависящие от условий труда, его продолжительности и интенсивности, еще не стали объ­ектом нормирования. Такая практика приводит к тому, что подавляющая часть действующих норм труда разрабатывается без учета допустимого темпа и не всегда соответствует требованиям достижения нормальной интенсивности труда и равной напря­женности норм.

В отечественном производстве основные условия достижения равной напряженности норм были сформулированы Б. M. Генкиным еще в 1985 г. Для решения этой весьма сложной проблемы было предложено пять общих условий:

1) единство методов и методик нормирования труда;

2)единство нормативных материалов для расчета норм и мето­дов исследования затрат рабочего времени;

3)достаточная квалификация технологов и специалистов по нормированию труда;

4)возможность практической реализации проектной техноло­гии, организации труда и производства;

5) материальная и моральная заинтересованность рабочих,
специалистов и руководителей производства в высоком качестве
норм труда.

На зарубежных фирмах наиболее полные и конкретные требования вытекают из самого определения нормативного време­ни, устанавливаемого по микроэлементам, и заключаются в следу­ющем:

• наличие определенной технологии на выполнение конкрет­ной работы;

• соответствующая квалификация рабочего;

• определенная скорость работы;

• запроектированные методы и приемы выполнения работы;

• применяемые инструменты и оборудование;

• необходимое количество и качество сырья;

• рациональная организация рабочего места.

На производстве этот сложный динамичный процесс обеспече­ния качества, единства и равнонапряженности норм труда в соответствии с этапами их существования целесообразно разде­лить на три стадии: проектирование, внедрение и изменение норм трудовых затрат с учетом комплекса технических, организацион­ных, экономических, социальных и иных групп факторов.

Первым этапом обеспечения единства и равной напряженности норм труда в машиностроительном производстве должна быть ста­дия проектирования норм на новые изделия, включающая конс­трукторскую, технологическую и организационную подготовку. На проектной стадии следует предусмотреть такие организацион­но-технические факторы производства, которые характеризуют нормальный уровень развития производительных сил труда. Дру­гими словами, в проекте необходимо обосновать комплексное взаимодействие в процессе труда средств производства, предметов труда и рабочей силы.

В проектируемые нормы на этом этапе закладываются абсо­лютные значения затрат рабочего времени, в наибольшей степени соответствующие необходимому рабочему времени. А это озна­чает, что уже на данном этапе должны быть запроектированы нор­мальные производственные условия для выполнения нормируе­мой работы: нормальный состав и содержание элементов трудово­го процесса, нормальная интенсивность труда и длительность трудовых действий. Словом, установленные нормы должны соответствовать уровню развития производительных сил труда. «Рабочая сила, — утверждал К. Маркс, — должна функциониро­вать при нормальных условиях. Если прядильная машина является общественно господствующим средством труда при прядении, то рабочему нельзя вручать старинную прялку. Он должен получать хлопок нормального качества, а не отбросы, которые рвутся каж­дую минуту. Иначе ему в том и другом случае на производство од­ного фунта пряжи пришлось бы затратить больше рабочего време­ни, чем общественно необходимое».

На этапе разработки норм труда равная их напряженность до­стигается как на основе единства техники и технологии производ­ства, так и на основе применения единой системы нормативов времени, разработанных с учетом нормальной скорости трудовых действий, темпа работы и интенсивности труда. К числу основных направлений обеспечения единства и равнонапряженности норм труда на стадии технической подготовки производства относятся следующие:

• создание прогрессивных конструкций новых изделий, поз­воляющих использовать экономичные материалы и техно­логичные способы их обработки;

• проектирование рациональных технологических процессов, способствующих сокращению затрат рабочего времени и длительности производственных циклов на изготовление изделий;

• совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, обеспечивающих снижение непроизводительных тру­довых затрат и повышение работоспособности человека в процессе производственной деятельности;

• всесторонний учет профессиональной квалификации рабо­чего и психофизиологических закономерностей процесса труда, регламентирующих степень его интенсивности в фи­зиологически допустимых пределах;

• применение единых исходных нормативов режимов резания и стандартов времени, соответствующих прогрессивному уровню развития производительных сил труда и обеспечивающих дальнейшее повышение его производительности;

• совершенствование методологии научного нормирования труда, служащей основой проектирования эффективных трудовых процессов и установления реальных норм времени на их осуществление;

• использование компьютерной техники, обеспечивающей повышение объективности нормирования труда и уменьше­ние трудоемкости работ по расчету норм времени;

• разработка карт организации труда, закрепляющих в проек­те наиболее рациональный вариант производственных усло­вий осуществления трудовых процессов и технологических операций.

Вторым этапом достижения единства и равной напряженности норм является организация внедрения проектных норм на произ­водстве. Здесь должно быть обеспечено полное соответствие суще­ствующих условий организации трудовых и технологических про­цессов проектным, а также уровня производительности труда сте­пени развития производительных сил труда. На этом этапе господствующие производительные силы как определенная воз­можность, как потенциал труда должны получить конечное выра­жение в конкретной производительности труда, в которой соеди­няются качественные и количественные факторы трудового про­цесса, находят отражение фактические показатели затрат рабочего времени и интенсивности труда.

В соответствии TK работодатель обязан обеспе­чить нормальные условия работы для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

• исправное состояние помещений, сооружений, машин, тех­нологической оснастки и оборудования;

• своевременное обеспечение технической и иной необходи­мой для работы документацией;

• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Следовательно, процесс управления уровнем напряженности норм труда на стадии их внедрения состоит в создании на произ­водстве таких условий, которые ранее послужили основой для установления соответствующих затрат рабочего времени и уровня интенсивности труда на выполнение конкретных технологических и трудовых процессов. Основными направлениями обеспечения равнонапряженности норм на стадии их внедрения в производство являются следующие:

• организация производственных процессов в полном соответ­ствии с предусмотренными в проекте организационно-тех­ническими и психофизиологическими условиями;

• освоение техники, технологии и организации действующего производства и необходимая корректировка норм с учетом основных закономерностей освоения новой работы;

• освоение методов выполнения трудовых процессов и выра­ботка у исполнителя соответствующего динамического сте­реотипа работы;

• соблюдение технологической и трудовой дисциплины производства, материальное и моральное стимулирование производительного труда рабочих.

Таким образом, одной из важнейших задач процесса обеспече­ния единства норм труда, управления уровнем их напряженности при внедрении в производство является достижение единства технологии и организации труда на каждом предприятии, первым признаком которого служит соответствие средних фактических за­трат рабочего времени необходимым трудовым затратам.

На всех последующих этапах существования норм труда их един­ство и равная напряженность должны поддерживаться непрерыв­ным корректированием абсолютных значений с целью достижения соответствия установленных норм средним фактическим затратам, изменение которых вызывается развитием производительных сил труда под влиянием научно-технического прогресса, что, в свою очередь, приводит к сокращению затрат необходимого времени. «Современная промышленность, — отмечал еще К. Маркс, — ни­когда не рассматривает и не трактует существующую форму производственного процесса как окончательную. Поэтому ее тех­нический базис революционен, между тем как у всех прежних спо­собов производства базис был по существу консервативен. По­средством внедрения машин, химических процессов и других мето­дов она постоянно производит перевороты в техническом базисе производства, а вместе с тем и в функциях рабочих и в обществен­ных комбинациях процесса труда».

Таким образом, процесс управления уровнем напряженности норм труда на всех этапах их существования состоит в том, чтобы на основе всестороннего учета технических, организационных, экономических, социальных, психофизиологических и других факторов в действующем производстве обеспечивать постоянное соответствие или, говоря рыночным языком, равновесие проекти­руемых и действующих норм труда необходимому рабочему време­ни, которое должно выражать оптимальные затраты труда по дли­тельности и интенсивности на все выполняемые трудовые и технологические процессы. При этом абсолютное значение действующих норм труда будет всегда соответствовать уровню развития техники, технологии и организации производства, а также нормальной ин­тенсивности и высокой производительности труда.

Основные направления совершенствования нормирования труда заключаются в настоящее время в следующем:

— повышение качества действующих норм путем значительного увеличения доли технически обоснованных норм, рассчитанных на основе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду;

— обеспечение постоянной прогрессивности норм труда посредством их планомерной замены и пересмотра;

— всемерное расширение сферы нормирования благодаря охвату нормированием труда отдельных рабочих и бригады.

Бригадная форма организации труда с оплатой по конечным результатам должна способствовать совершенствованию нормирования труда, повышению качества норм. Переход на коллективные (бригадные) нормы практически снимает с повестки дня проблему «выгодных» и «невыгодных» норм, норм разной «жесткости». Наконец, становится возможным плановую норму производительности оборудования сделать экономически и технически обоснованной (ведь одним из условий эффективного функционирования бригад является сокращение, а затем и сведение на нет разрыва между нормой производительности оборудования, входящей в норму выработки, и плановой нормой производительности).

Большую роль в деле совершенствования нормирования труда и сокращения трудоемкости нормировочной работы играют разнообразные технические средства, в частности электронно-вычислительная техника. На многих текстильных предприятиях уже с успехом применяются для нормирования труда различные ЭВМ — от портативных микромашин до универсальных вычислительных машин. Использование последних позволяет моделировать трудовые процессы с одновременным расчетом норм и заработной платы, а также решать комплексные оптимизационные задачи по организации и нормированию труда.

Особо следует сказать об ЭВМ, которые характеризуются не только быстродействием и большим объемом памяти, но и развитыми внешними устройствами, совершенным программным обеспечением. Это дает возможность эффективно организовывать диалог человека и машины. По сути дела, речь идет об имитационном моделировании, применение которого в нормировании труда представляется перспективным.

Имитационная модель — это формализованное описание изучаемого явления во всей его полноте, на грани человеческого понимания. Имитационное моделирование — это метод проведения машинных экспериментов с математическими моделями, описывающими поведение сложных систем в течение продолжительных периодов времени. Использование имитационного моделирования позволяет проводить многократные экономические эксперименты для нахождения оптимальных вариантов трудового процесса без больших затрат времени, с освобождением работников по труду от утомительной вычислительной работы.

Дальнейшее совершенствование нормативной работы в отрасли вызывает необходимость создания и совершенствования системы управления трудом, базирующейся на плановой основе. Поддержанию нормирования труда на высоком уровне должен способствовать системно-комплексный подход к решению вопросов управления трудом.

Отраслевая система управления нормирования труда предусматривает: обеспечение предприятий и объединений необходимыми нормативными материалами; анализ состояния нормирования труда работников всех категорий с использованием автоматизированной системы; проверку выполнения календарных планов пересмотра норм труда; распространение опыта работы передовых предприятий, объединений по улучшению нормирования труда; повышение квалификации специалистов по нормированию труда.

7 Роль общественных организаций и трудовых коллективов в совершенствовании организации труда.Важную роль в деле совершенствования нормирования труда на предприятиях текстильной промышленности играет привлечение к участию в этой работе самих работающих, и в первую очередь рабочих.

Наиболее эффективной формой участия рабочих в нормировании труда является создание на предприятиях общественных бюро нормирования труда (ОБНТ), способствующих, помимо всего прочего, привлечению рабочих к участию в управлении производством и воспитанию коммунистического отношения к труду.

Работники ОБНТ участвуют в решении целого ряда вопросов. Это разработка мероприятий по устранению потерь рабочего времени для выявления резервов роста производительности труда и производства; разработка и внедрение организационно-технических мероприятий по снижению трудоемкости различных работ и внедрению прогрессивных методов и форм организации труда, обеспечивающих дальнейший рост производительности труда; проведение анализа и контроля выполнения норм в цехе, на участках (в бригадах, комплектах), по профессиям и отдельным рабочим с целью изучения причин невыполнения норм выработки (обслуживания) и осуществление мероприятий по оказанию необходимой помощи; повышение качества нормирования, разработка и внедрение в производство технически обоснованных норм выработки и норм обслуживания; проверка применяемых для расчетов нормативных материалов и соответствия их достигнутым организационно-техническим условиям на конкретных рабочих местах; проведение разъяснительной работы в трудовом коллективе в связи с пересмотром действующих и внедрением новых норм выработки (обслуживания), а также изменениями в организации и оплате труда; изучение и распространение достижений передовиков и новаторов производства, и т. п. Методическое руководство работой ОБНТ осуществляют отделы организации труда и заработной платы.

В текстильной промышленности ОБНТ существуют на многих предприятиях (в объединениях) и работают в тесной взаимосвязи с комиссиями по вопросам заработной платы и нормирования труда при фабричных и цеховых комитетах профсоюзов. ОБНТ на текстильных предприятиях принимают активное участие в работе по введению новых условий оплаты труда, увеличению удельного веса технически обоснованных норм, распространению отраслевых типовых норм обслуживания (выработки, времени).

В движении за пересмотр норм проявляются высокая сознательность работающих, их экономное отношение к труду.

ЛИТЕРАТУРА

1.Азаренко,А.В. Организация труда и заработной платы/А.В.Азаренко.-2-е изд., перераб. и доп.- Минск: «Амалфея»,-2007.

2. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник/ М.И. Бухалков. -Москва.: Инфра-М, 2007

6.Ершин, А.П. Организация труда персонала: Учебник/ А.П. Ершин , А.К.Зайцев. -М.: ИНФРА-М, 2009

7. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /под ред. В. В. Адамчука — Москва.: ЗАО «Финстатинформ», 1999

9.Локтев, В.Г. Нормирование и оплата труда: учеб. Пособие/ В.Г. Локтев. — Мн.: ООО «Современная школа»,2006

12. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / А.И. Рофе. –Москва.: МИК, 2001