Выходные пособия при увольнении

Как рассчитать выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

Обязательные выплаты при увольнении

При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата выплатите сотруднику:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний заработок на период трудоустройства, как правило, не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При этом учитывайте, что есть ограничения по размеру выплат для руководителей (их заместителей) и главных бухгалтеров организаций, в уставных капиталах которых доля участия (акции) РФ более пятидесяти процентов, а также членов коллегиальных исполнительных органов, заключивших трудовые договоры с указанными организациями.

Совокупный размер выплачиваемых этим сотрудникам выходных пособий, компенсаций и других выплат при увольнении не может превышать трехкратный средний месячный заработок. Поэтому, если выплаты таким сотрудникам грозят превысить установленный размер, выплатите их в сумме, с учетом которой размер не будет превышен.

При определении совокупного размера не учитывайте размер следующих выплат:

  • причитающейся работникам зарплаты;
  • средний заработок, сохраняемый при направлении в командировку, на профобучение с отрывом от работы, и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок по трудовому законодательству;
  • возмещение расходов, связанных с командировками и переездом на работу в другую местность;
  • компенсацию за все неиспользованные отпуска;
  • средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

Такой порядок установлен в статье 349.3 Трудового кодекса РФ.

Расчет выходного пособия

Выходное пособие рассчитайте по формуле:

Выходное пособие = Количество рабочих дней (часов) в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения) × Средний дневной (часовой) заработок

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и является минимальным пределом. При этом средний месячный заработок сотрудника, который в расчетный период отработал полностью норму рабочего времени, не может быть менее 1 МРОТ. Ведь такой минимум установлен для зарплаты (ст. 133 ТК РФ).

Средний дневной заработок

Как определить средний дневной (часовой) заработок сотрудника, см. рекомендацию.

Средний заработок на период трудоустройства

Размер среднего заработка на период трудоустройства зависит от того, когда сотрудник вновь устроится на работу:

  • если он не устроится в течение первого месяца после увольнения, то засчитывайте его выходное пособие в счет среднего заработка за первый месяц;
  • если он не устроится в течение второго месяца после увольнения, то за этот месяц выплачивайте ему средний заработок;
  • если он не устроится в течение третьего месяца после увольнения, то средний заработок выплачивайте, только если в течение двух недель после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был трудоустроен (подтверждается решением службы занятости).

Таким образом, за первый месяц после увольнения выплачивается выходное пособие. В связи с этим средний заработок на период трудоустройства за первый месяц после увольнения рассчитывать не нужно.

Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц рассчитывайте по формуле:

Средний заработок на период трудоустройства за второй (третий) месяц после увольнения = Количество рабочих дней (часов) во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца) × Средний дневной (часовой) заработок

Такие правила выплаты выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) предусмотрены в статье 178 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: нужно ли выплатить уволенному сотруднику средний заработок за период трудоустройства, если он устроился на новую работу в середине или в конце второго месяца после увольнения?

Да, нужно. Пропорционально времени, в течение которого уволенный сотрудник не был трудоустроен.

Объясняется это так. При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, помимо выходного пособия, организация обязана выплатить уволенному сотруднику средний заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения (в исключительных случаях – трех месяцев). Это предусмотрено частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

А значит, в случае трудоустройства в рамках второго месяца работодатель обязан выплатить бывшему сотруднику сохраненный средний заработок. Но только за те рабочие дни месяца, в течение которых этот человек не работал.

Такой позиции придерживаются специалисты Минтруда России в устных разъяснениях.

Пример выплаты среднего заработка на период трудоустройства. Сотрудник устроился на новую работу в середине второго месяца после увольнения

В организации П.А. Беспалов работает кладовщиком, его оклад составляет 20 000 руб. в месяц. 12 января 2015 года его уволили в связи с ликвидацией организации. Поэтому Беспалову положены:

  • выходное пособие;
  • средний заработок на период трудоустройства.

Выходное пособие Беспалову было выплачено в день увольнения – 12 января 2015 года. Для определения выходного пособия расчетным периодом является время с 1 января по 31 декабря 2014 года. Заработок Беспалова за этот период составил 240 000 руб. (20 000 руб./мес. × 12 мес.). За расчетный период он отработал 247 дней.

Средний дневной заработок Беспалова составил:
240 000 руб. : 247 дн. = 971,66 руб./дн.

В первом месяце после увольнения (с 13 января по 12 февраля 2015 года) 23 рабочих дня. Выходное пособие составило:
23 дн. × 971,66 руб./дн. = 22 348,18 руб.

На следующий день после увольнения Беспалов встал на учет в службу занятости.

В течение первого месяца после увольнения (с 13 января по 12 февраля 2015 года) Беспалов не смог трудоустроиться. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения бухгалтер зачел сумму выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением.

В течение второго месяца (с 13 февраля по 12 марта 2015 года) после увольнения Беспалов устроился на новую работу. Дата его трудоустройства – 2 марта 2015 года. Количество дней, в течение которых Беспалов числился нетрудоустроенным, составило 11 рабочих дней (с 13 по 27 февраля включительно), что подтверждено отсутствием записей в его трудовой книжке. 2 марта ему был выплачен средний заработок за 11 рабочих дней. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составила:
11 дн. × 971,66 руб./дн. = 10 688,26 руб.

Ситуация: как рассчитать средний месячный заработок для выплаты выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсаций при увольнении?

Законодательство не предусматривает методику расчета среднемесячного заработка. Для всех случаев сохранения среднего заработка установлен единый порядок его расчета на основании среднего дневного (часового) заработка (ст. 139 ТК РФ). Поэтому при расчете суммы выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсаций при увольнении необходимо использовать именно его. Различные наименования, которые использованы при определении размеров выплат, не могут служить основанием для использования какого-либо другого порядка.

Например, выходное пособие при увольнении в связи с сокращением штата (ликвидацией организации) нужно выплатить в размере среднего месячного заработка сотрудника (ст. 178 ТК РФ). Это означает, что средний дневной (часовой) заработок сотрудника необходимо сохранять в течение месяца после увольнения. Компенсацию сотруднику за досрочное увольнение рассчитывайте пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора (ст. 180 ТК РФ).

При увольнении руководителя по решению собственника ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181, 279 ТК РФ, постановление Конституционного суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П). В данном случае компенсацию следует рассчитывать на основании среднего дневного (часового) заработка и рабочих дней (часов) в течение первого месяца после увольнения (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Затем ее нужно умножить на три.

Ситуация: как рассчитать средний заработок на период трудоустройства уволенному по сокращению, если в организации установили неполную рабочую неделю?

Средний заработок рассчитайте исходя из количества рабочих дней в месяце, ориентируясь на календарь неполной рабочей недели.

В данном случае действует общее правило: чтобы рассчитать средний заработок, нужно умножить средний дневной заработок на количество фактических рабочих дней в периоде, за который полагается выплата (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Никаких особенностей для случаев, когда организация устанавливает неполную рабочую неделю, в законодательстве нет. Просто оплатите количество рабочих дней в месяце с учетом такого режима работы.

Пример выплаты среднего заработка на период трудоустройства. Сотрудник не устроился на новую работу в середине второго месяца после увольнения. После увольнения организация перешла на неполную рабочую неделю

А.В. Волков работал кладовщиком, его оклад составлял 20 000 руб. в месяц. 13 января 2015 года его уволили в связи с сокращением штата.

После увольнения (с 14 января 2015 года) в организации введен режим четырехдневной рабочей недели.

В связи с увольнением по сокращению штата Волкову положены:

  • выходное пособие;
  • средний заработок на период трудоустройства.

Выходное пособие Волкову было выплачено в день увольнения – 13 января 2015 года. Для определения выходного пособия расчетным периодом является время с 1 января по 31 декабря 2014 года. Заработок Волкова за этот период составил 240 000 руб. (20 000 руб./мес. × 12 мес.). За расчетный период он отработал 247 дней.

Средний дневной заработок Волкова составил:

240 000 руб. : 247 дн. = 971,66 руб./дн.

В первом месяце после увольнения (с 14 января по 13 февраля 2015 года) по календарю четырехдневной рабочей недели 18 рабочих дней. Выходное пособие составило:

18 дн. × 971,66 руб./дн. = 17 489,88 руб.

В течение двух месяцев после увольнения Волков не смог трудоустроиться, что подтверждено трудовой книжкой.

В счет сохранения среднего заработка за первый месяц бухгалтер зачел выплаченное выходное пособие.

Во втором месяце (с 14 февраля по 13 марта 2015 года) по календарю четырехдневной рабочей недели 14 рабочих дней. Средний заработок за второй месяц составил:

14 дн. × 971,66 руб./дн. = 13 603,24 руб.

Пример расчета выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства сотруднику, уволенному в связи с ликвидацией организации

В организации П.А. Беспалов работает кладовщиком, его оклад составляет 20 000 руб. в месяц. 12 января 2015 года его уволили в связи с ликвидацией организации. Поэтому Беспалову положены:

  • выходное пособие;
  • средний заработок на период трудоустройства.

Выходное пособие Беспалову было выплачено в день увольнения – 12 января 2015 года. Для определения выходного пособия расчетным периодом является время с 1 января по 31 декабря 2014 года. Заработок Беспалова за этот период составил 240 000 руб. (20 000 руб./мес. × 12 мес.). За расчетный период он отработал 247 дней.

Средний дневной заработок Беспалова составил:
240 000 руб. : 247 дн. = 971,66 руб./дн.

В первом месяце после увольнения (с 13 января по 12 февраля 2015 года) 23 рабочих дня. Выходное пособие составило:
23 дн. × 971,66 руб./дн. = 22 348,18 руб.

На следующий день после увольнения Беспалов встал на учет в службу занятости.

В течение первого месяца после увольнения (с 13 января по 12 февраля 2015 года) Беспалов не смог трудоустроиться. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения бухгалтер зачел сумму выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением.

В течение второго месяца (с 13 февраля по 12 марта 2015 года) после увольнения Беспалов также не смог трудоустроиться, что подтверждено отсутствием записей в его трудовой книжке. Поэтому 13 марта 2015 года ему был выплачен средний заработок. Во втором месяце после увольнения (с 13 февраля по 12 марта 2015 года) 18 рабочих дней. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составила:
18 дн. × 971,66 руб./дн. = 17 489,88 руб.

В течение третьего месяца (с 13 марта по 12 апреля 2015 года) после увольнения Беспалов также не смог трудоустроиться, что подтверждено отсутствием записей в его трудовой книжке и решением службы занятости. Так как он своевременно обратился в службу занятости, организация обязана выплатить ему средний заработок на период трудоустройства за третий месяц после увольнения. Поэтому 13 апреля 2015 года Беспалову был выплачен средний заработок. В третьем месяце после увольнения (с 13 марта по 12 апреля 2015 года) 21 рабочий день. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц после увольнения составила:
21 дн. × 971,66 руб./дн. = 20 404,86 руб.

Ситуация: нужно ли выплатить средний заработок на период трудоустройства за третий месяц пенсионеру, уволенному в связи с ликвидацией организации (сокращением штата)?

Да, нужно.

Пенсионеры имеют те же права и обязанности, что и остальные сотрудники организации. Несмотря на то что пенсионеры не признаются безработными (п. 3 ст. 3 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1), им положена выплата среднего заработка на период трудоустройства. Никаких исключений для них статьей 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрено.

Аналогичная точка зрения высказана в письме Роструда от 11 февраля 2010 г. № 594-ТЗ.

Выплаты в районах Крайнего Севера

Средний заработок на период трудоустройства до трех месяцев (с зачетом выходного пособия) сохраняется за сотрудниками, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при увольнении в связи с:

  • ликвидацией организации;
  • сокращением штата.

В отличие от общего правила, для сохранения среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц таким сотрудникам решение службы занятости не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 318 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, средний заработок в указанных случаях может быть сохранен за такими сотрудниками и на период до полугода на основании решения службы занятости. Это возможно в том случае, если в месячный срок после увольнения сотрудник обратился в эту службу, но не был ею трудоустроен. Таковы правила части 2 статьи 318 Трудового кодекса РФ.

Аналогичный порядок при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата распространяется на сотрудников, работающих:

  • в местностях, не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, но включенных в перечень территорий, где выплачивают районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате (определение Верховного суда РФ от 11 ноября 2005 г. № 53-В05-9). Например, в южных районах Иркутской области и Красноярского края;
  • на территории закрытых административно-территориальных образований (п. 4 ст. 7 Закона от 14 июля 1992 г. № 3297–1).

Выплаты членам профсоюза

Сотрудникам, которые были избраны в профсоюз и освобождены от основной работы, средний заработок выплачивает не организация, а общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз в следующем порядке.

Средний заработок на период трудоустройства, но не более чем на полгода, за ними сохраняется при увольнении в связи с:

  • невозможностью предоставить прежнюю либо другую равноценную работу (должность) при окончании срока полномочий сотрудника в профсоюзе;
  • ликвидацией организации.

Если же сотрудник проходит переквалификацию или обучение, то средний заработок может быть сохранен за ним до года после увольнения.

Такие правила установлены статьей 375 Трудового кодекса РФ.

Увольнение из-за нарушений при заключении договора

Сотрудникам, уволенным в связи с нарушением порядка заключения трудового договора, которое исключает возможность продолжения работы, выходное пособие выплачивайте, только если это нарушение произошло по вине организации. Размер выходного пособия – средний заработок за месяц. Если же нарушение порядка было допущено по вине сотрудника, выходное пособие ему не выплачивайте. Об этом сказано в пункте 11 части 1 статьи 77 и части 3 статьи 84 Трудового кодекса РФ.

Продолжение >>

В отличие от расторжения трудового договора в случае сокращения численности либо штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, отказе работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы (п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 77 ТК) возможно и в период временной нетрудоспособности работника, поэтому выплата выходного пособия может не совпадать с днем издания приказа об увольнении работника. На основании ч. 1 ст. 140 ТК, если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Вместе с тем в силу ч. 6 ст. 84.1 ТК по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Помимо оснований прекращения трудового договора, указанных в ст. 178, выходное пособие согласно ч. 3 ст. 84 ТК выплачивается при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом обязательных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК). Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, если нарушение допущено по вине работодателя. Если нарушение имело место по вине работника, то выходное пособие ему не выплачивается.

Законодатель не во всех случаях использует термин «выходное пособие», определяя выплату работнику компенсации при увольнении. Так, согласно ст. 181 ТК в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. На основании ст. 279 ТК в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

5. При увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия (см. коммент. к ст. 71).

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается. Право на получение выходного пособия этой категории работников может устанавливаться федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (см. коммент. к ст. 292).

При увольнении работников, занятых на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (см. коммент. к ст. 296).

При прекращении трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, случаи и размер выплачиваемого выходного пособия определяются трудовым договором (см. коммент. к ст. 307).

О выплате выходного пособия, сохраняемого среднего месячного заработка на период трудоустройства работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, см. коммент. к ст. 318.

Выплата работнику религиозной организации выходного пособия определяется заключенным с ним трудовым договором (см. коммент. к ст. 347).

О сохранении среднего заработка на период трудоустройства за освобожденным профсоюзным работником после окончания срока его полномочий см. коммент. к ст. 375.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, выплачиваемые в соответствии со ст. ст. 178 и 375 ТК, являясь компенсационными выплатами, связанными с увольнением работника, не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц.

6. Командирам воинских частей предоставлено право при выводе этих частей с территории государств — бывших республик СССР и других государств на территорию РФ, а также при передислокации воинских частей на территории РФ в другую местность увольнять работников (в т.ч. беременных женщин и женщин, имеющих детей) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации предприятия, учреждения, организации. Указанным работникам за второй и третий месяцы периода трудоустройства выплачивается средняя заработная плата, предусмотренная действующим законодательством при высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, одновременно с выплатой выходного пособия при их увольнении с работы (Указ Президента РФ от 07.09.1992 N 1056 «О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций»).

Женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территории РФ, по месту военной службы их мужей выплачивается выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы в случаях, когда расторжение ими трудового договора обусловлено перемещением (переводом, прикомандированием) военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР (Приказ Минобороны России от 11.07.2002 N 265 «О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность»).

Женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территории РФ, по месту военной службы их мужей выплачивается выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы в случаях, когда расторжение ими трудового договора обусловлено переводом мужей к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР. Выплата выходного пособия женам военнослужащих производится органами безопасности, в которых на день обращения за этим пособием проходят военную службу их мужья. Для назначения выходного пособия военнослужащий подает по команде рапорт, к которому прилагается справка о средней заработной плате жены, и представляет ее трудовую книжку с записью об увольнении с работы по собственному желанию в связи с его переводом к новому месту военной службы в другую местность или заверенную надлежащим образом выписку из трудовой книжки. При назначении выходного пособия по новому месту военной службы военнослужащего к рапорту дополнительно прилагается справка о необеспечении его жены выходным пособием по прежнему месту военной службы. Выплата выходного пособия женам военнослужащих органами безопасности, дислоцированными за пределами Российской Федерации, производится в установленном порядке в рублях (Приказ ФСБ России от 08.05.2008 N 229 «Об усилении социальной защиты военнослужащих органов федеральной службы безопасности»).

Ушедшему или удаленному в отставку судье выплачивается выходное пособие из расчета ежемесячного денежного вознаграждения по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера ежемесячного денежного вознаграждения по оставляемой должности. При этом судье, ранее уходившему или удалявшемуся в отставку, учитывается лишь время работы судьей, прошедшее с момента прекращения последней отставки (ст. 15 Закона о статусе судей).

За работниками организаций и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на 6 месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании»).

7. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

8. В текст коллективных договоров, соглашений на практике включаются нормы, усиливающие социальную защищенность увольняемых работников. Например, предусматривается:

— в случае увольнения по сокращению численности или штата работодатель производит компенсационные выплаты на основе компенсационных соглашений в порядке и на условиях, которые определяются непосредственно в организациях: а) увольняемым работникам — не менее трехкратного среднего месячного заработка; б) работникам предпенсионного возраста, но не более чем за два года до наступления установленного законодательством срока выхода на пенсию, — выплата ежемесячного пособия в размере двухкратной минимальной тарифной ставки, но не ниже прожиточного минимума в регионе до наступления пенсионного возраста или момента трудоустройства; в) работникам пенсионного возраста — в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка, а увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не менее девятикратного среднего месячного заработка; г) увольняемым работникам, имеющим двух и более иждивенцев, — в размере не менее пятикратного среднего месячного заработка; д) увольняемым работникам, в семье которых нет других кормильцев, — в размере не менее пятикратного среднего месячного заработка; е) работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — в размере не менее восьмикратного среднего месячного заработка. В случае возникновения у работника права на получение нескольких выплат производится только одна выплата по выбору работника. По желанию работника выплаты могут быть заменены на оплату его переобучения, если учебное учреждение находится на территории субъекта РФ, где проживает работник, но не свыше затрат, определенных указанными выплатами (Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 — 2016 годы);

— при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации в коллективном договоре рекомендуется устанавливать выходные пособия на период трудоустройства в следующем размере: при увольнении работников предпенсионного возраста (мужчин в возрасте от 58 до 60 лет, женщин в возрасте от 53 до 55 лет) — в размере не менее 150% среднего заработка; при увольнении работников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — в размере не менее 200% среднего заработка (Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014 — 2016 годы);

— выплата компенсации при увольнении сверх выходного пособия; выплата единовременного пособия в случае высвобождения работника за два и более года до наступления пенсионного возраста (Отраслевое соглашение по федеральным государственным бюджетным и казенным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации, на 2013 — 2016 годы);

— выплата дополнительного выходного пособия проработавшим в организации не менее 10 лет, если это предусмотрено в коллективном договоре (Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2012 — 2014 годы).

Повышение размеров выходных пособий, их выплата в случаях, не предусмотренных законодательством, а также материальная поддержка, предоставляемая работникам, производятся за счет прибыли, получаемой организацией, и не могут вести к увеличению себестоимости выпускаемой продукции.

По какому КОСГУ и ВР учесть выходное пособие при увольнении сотрудника бюджетного (образовательного) учреждения по соглашению сторон?

ОБОСНОВАНИЕ

При расчетах по выходному пособию бухгалтер должен использовать ТК РФ (ст.71,178), НК РФ (ст.217,255), Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» .

При увольнении по соглашению сторон работнику нужно выплачивать заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся ему суммы.

Если в трудовом (коллективном) договоре предусмотрена компенсация в связи с расторжением трудового договора ,то и ее (ст.84.1,140 ТК РФ).

Документы при этом выдаются сотруднику в общем порядке (ст.62 и 84.1 ТК РФ).

Необходимо также будет сделать дополнительное соглашение к трудовому договору о выплате выходного пособия по соглашению сторон.

В ст.178 ТК РФ приводятся основные случаи, когда у работодателя возникают обязанности выплатить данное пособие. Кроме этой статьи размеры и обоснование выплат данного пособия прописаны в статьях 84,181,279,296,318 ТК РФ.

В соответствии с Приказом Минфина России от 06.06.2019 №86н у вас будут использоваться:

  1. в связи с сокращением численности и штата сотрудников КОСГУ 211 КВР 111,121
  2. по соглашению сторон КОСГУ 266 КВР 111,112,121,122

Выходные пособия: правила для НДФЛ, налога на прибыль и страховых взносов

Многие организации при расторжении трудового договора с работниками выплачивают им различные выходные пособия. В одних случаях поступать так работодателя обязывает Трудовой кодекс, в других — условия коллективного или трудового договора, внутренних локальных актов, письменного соглашения с сотрудником. Это разнообразие приводит к тому, что не всегда легко разобраться, облагается ли то или иное пособие страховыми взносами и НДФЛ и вправе ли работодатель учесть эту выплату при расчете налога на прибыль. Упростить эту работу помогут несколько несложных правил, которые мы собрали в статье.

Уровня НДФЛ

Законодатель исключил из перечня компенсационных выплат, освобожденных от НДФЛ, суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудо­устройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом:

  • шестикратный размер среднего месячного заработка — для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • трехкратный размер среднего месячного заработка — для работников, уволенных из всех остальных организаций (абз. 8 п. 3 ст. 217 НК РФ).

Соответственно, выплаты, укладывающиеся в этот лимит, НДФЛ не облагаются. Главное, правильно квалифицировать выплату и рассчитать максимальную сумму, освобожденную от налога.

Чиновники в своих разъяснениях предлагают руководствоваться следующими правилами.

1. не важно, какую должность занимает работник

Абзац 8 п. 3 ст. 217 НК РФ касается не только руководителя организации, его заместителя и главбуха, но и любого другого работника компании. Другими словами, выходное пособие, которое получает сотрудник, освобождается от налогообложения независимо от того, как называется его должность. Главное, чтобы оно укладывалось в лимит — три либо шесть средних месячных заработков (подробно об этом см. правило 3). Это уже давно подтвердили чиновники (письмо Минфина России от 21.02.2012 № 03-04-05/6-199).

А в конце прошлого года к ним присоединились и налоговики (письмо ФНС России от 13.09.2012 № АС-4-3/15293@). Свое письмо они разместили на сайте www.nalog.ru в разделе «Разъяснения ФНС, обязательные для применения налоговыми органами». А это означает, что по этому поводу споры с инспекторами на местах маловероятны.

2. не важно, по какой причине увольняется работник

В кодексе есть важная оговорка для компенсационных выплат, освобожденных от НДФЛ. Под льготу подпадают только те из них, которые установлены действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ либо решениями представительных органов местного самоуправления (абз. 1 п. 3 ст. 217 НК РФ). Это правило в полной мере действует и для компенсационных выплат, связанных с увольнением, то есть выходных пособий. Трудовой кодекс в ряде случаев прямо требует от работодателя, чтобы тот выплатил увольняющему сотруднику выходное пособие, и устанавливает его размер. Это, к примеру:

  • расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников;
  • призыв на военную службу;
  • отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации и проч. (ст. 178, 181, 84, ст. 296 ТК РФ и т. д.).

Вопросов по налогообложению таких выплат не возникает, так как они установлены Трудовым кодексом, то есть законодательством РФ. В то же время кодекс позволяет работодателям в трудовом или коллективном договоре закрепить другие случаи выплаты выходных пособий. А, кроме того, дает организации право в этих же документах прописать повышенные размеры для пособий, предусмотренных непосредственно в кодексе (ст. 178 ТК РФ). Можно ли считать, что такие выплаты также установлены законодательством РФ и потому освобождены от НДФЛ? По нашему мнению — да, ведь организация, которая вносит условие о дополнительном выходном пособии в трудовой или коллективный договор, действует по правилам Трудового кодекса.

Такой же выгодной для компании точки зрения придерживаются чиновники. В частности, они разрешают не удерживать налог с выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении по соглашению сторон (ст. 77 ТК РФ). Достаточно того, что условие о размере и порядке выплаты этого пособия закреплено в соглашении о расторжении трудового договора, которое является неотъемлемой частью этого договора (письмо Минфина России от 17.10.2013 № 03-04-06/43505, от 09.10.2013 № 03-04-06/42001, от 09.04.2013 № 03-04-06/11693, от 29.03.2013 № 03-04-06/10144).

Также Минфин России позволяет не удерживать НДФЛ с дополнительной компенсации в размере среднего заработка, которую компания платит работнику при ликвидации или сокращении штата при условии, что работник письменно согласился расторгнуть трудовой договор досрочно (ст. 180 ТК РФ, письмо Минфина России от 08.07.2013 № 03-04-05/26273).

3. лимит установлен для компенсационной выплаты в целом

В некоторых случаях работник при расторжении трудового догово­ра получает не одну, а несколько компенсационных выплат, связанных с увольнением. К примеру, сотруднику, увольняющемуся в связи со сокращением штата, в соответствии со ст. 178 ТК РФ положены:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).

В этом случае лимит действует для суммы всех пособий в целом, а не для каждой компенсационной выплаты в отдельности. Это следует из формулировки абз. 8 п. 3 ст. 217 НК РФ, которая требует платить НДФЛ с части компенсаций, «превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка <…>».

Это правило распространяется и на ситуации, когда часть компенсационных выплат сотрудник получил в конце одного года, а часть — в начале другого.

К примеру, работник увольняется из компании в связи с ее ликвидацией. В коллективном договоре есть условие, что в этой ситуации работнику положено дополнительное выходное пособие в размере трех окладов. Работник получил его в декабре 2013 г. В январе 2014 г. работодатель выплатил также выходное пособие, предусмотренное трудовым законодательством, а именно ст. 178 ТК РФ, в размере одного среднего месячного заработка. В этом случае компании надо сложить оба пособия и удержать налог со сверхлимитной суммы, то есть с выходного пособия, выплаченного в соответствии со ст. 178 ТК РФ. Это подтверждают специалисты Минфина России (письмо от 29.04.2013 № 03-04-06/14970).

4. лимит для каждого случая увольнения считается отдельно

Случается, что сотрудник увольняется из организации, через некоторое время она снова заключает с ним трудовой договор, а затем вновь идет увольнение. Иногда это происходит даже внутри одного года. В этом случае для определения необлагаемой суммы выходных пособий не требуется складывать компенсации, выплаченные при всех увольнениях. Для каждого случая расторжения трудового договора лимит применяется заново. Из Налогового кодекса этот вывод прямо не следует, ведь в ст. 217 НК РФ нет оговорки, что предельная необлагаемая сумма выходного пособия устанавливается для одного случая увольнения. Но чиновники разъясняют эту норму именно так, что, конечно, выгодно для налогоплательщиков (письмо Минфина России от 29.04.2013 № 03-04-06/14970).

Страховые взносы

Теперь рассмотрим, в каких случаях организация вправе не начислять на выходные пособия страховые взносы в ПФР, ФСС и медстрах.

В перечне выплат, освобожденных от страховых взносов, все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с:

  • увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск;
  • с трудоустройством работников, уволенных в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, реорганизацией или ликвидацией организации, в связи с прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей <…> (подп. «д», «з» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ, далее — Закон № 212-ФЗ). Точно такая же норма закреплена для взносов на травматизм (подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ, далее — Закон № 125-ФЗ). Как видим, эта формулировка отличается от формулировки в ст. 217 НК РФ. По этой причине и правила применения данной льготы будут иные.

1. от взносов освобождены только пособия, прямо поименованные в ТК РФ

Как мы уже говорили, в Трудовом кодексе есть перечень случаев, в которых работодатель обязан выплатить увольняющемуся работнику то или иное выходное пособие в определенной сумме. В частности, это необходимо сделать при сокращении штата организации, при увольнении руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества компании и проч. (ст. 178, 181 ТК РФ). Но одновременно работодателю дается возможность установить в трудовом и коллективном договоре и свой перечень выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). При этом в ст. 9 Закона № 212-ФЗ есть оговорка о том, что от взносов освобождаются компенсационные выплаты, установленные:

  • законодательством РФ;
  • законодательными актами субъектов РФ;
  • решениями представительных органов местного само­управления.

Специалисты Минздравсоцразвития России и фондов считают, что данная норма позволяет применить льготу только в отношении выходных пособий, которые работодатель выплачивает именно по требованию ТК РФ, а не по условиям трудового или коллективного договора.

Например, трудовой договор с руководителем организации прекращается по решению уполномоченного органа этой организации либо собственника имущества организации (ст. 278 ТК РФ). В данной ситуации Трудовой кодекс прямо требует, чтобы работодатель выплатил директору компенсацию в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Поэтому ФСС соглашается с тем, что такая компенсация подпадает под льготу и не облагается обычными страховыми взносами и взносами на травматизм (письмо от 17.11.2011 № 14-03-11/08-13985).

Еще пример — чиновники разрешают не платить взносы с выплат, которые увольняющийся работник получает по основаниям, предусмотренным ст. 178 и 180 ТК РФ. То есть с выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства и дополнительной компенсации, которые получает работник при увольнении в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (письмо Минздравсоцразвития России от 07.05.2010 № 1145-19).

Другое дело, когда выходное пособие сотрудник получает, к примеру, при расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст. 77 ТК РФ). Обязанность по выплате данной компенсации в Трудовом кодексе не закреплена, поэтому в Минздравсоцразвития России считают, что она облагается взносами в общеустановленном порядке. При этом не играет роли тот факт, что условие о выплате такого пособия есть в трудовом договоре и Положении об оплате труда (письмо от 26.05.2010 № 1343-19). И некоторые судьи с этим соглашаются (постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.03.2013 № А56-54661/2012).

2. выходные пособия освобождены от взносов в пределах лимита, установленного в ТК РФ

Трудовой кодекс позволяет работодателю установить в коллективном или трудовом договоре повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Например, никто не запрещает при ликвидации компании выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства не за два месяца, а за четыре. В п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ сказано, что компенсационные выплаты освобождены от взносов в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ.

По нашему мнению, из этой формулировки следует, что работодатель вправе не платить взносы с пособий, выплачиваемых в повышенном размере, если условие об этом есть в трудовом или коллективном договоре. То есть если этот лимит компания установила потому, что поступить так позволяет ст. 178 Трудового кодекса. Но, учитывая приведенные выше разъяснения чиновников (см., например, письмо Минздравсоцразвития от 26.05.2010 № 1343-19), такой подход, вероятнее всего, приведет к спору с ревизорами из фондов, а судебная практика по этому вопросу пока не сложилась.

Налог на прибыль

Статья 255 НК РФ позволяет компании включить в расходы на оплату труда любые начисления работникам, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами. Перечень расходов на оплату труда открыт: в нем поименованы в том числе другие выплаты в пользу работника, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами (п. 25 ст. 255 НК РФ). В то же время кодекс не позволяет учитывать в расходах выплату вознаграждений руководству или работникам компании в случае, если эти вознаграждения не предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами (п. 21 ст. 270 НК РФ). Принимая решение о том, включать пособие в расходы или нет, безо­паснее придерживаться следующих правил.

1. к расходам на оплату труда относятся выплаты при увольнении в связи с ликвидацией компании или сокращением штата

В расходах на оплату труда прямо названы начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика (п. 9 ст. 255 НК РФ). Это позволяет компании без опасения признавать в расходах выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. С этим согласны в ФНС России (письмо от 09.06.2010 № ШС-37-3/3837@). А в Минфине подтверждают, что в расходах можно учесть также дополнительную компенсацию, выплачиваемую при ликвидации компании или сокращении ее штата работнику, согласившемуся уволиться досрочно (письмо от 11.03.2009 № 03-04-06-01/54).

2. дополнительное выходное пособие должно быть предусмотрено в коллективном или трудовом договоре

Безопаснее не включать в расходы дополнительные выходные пособия, которые компания выплатила по приказу руководителя. Они не подпадают под действие п. 9 ст. 255 НК РФ. А к иным расходам на оплату труда в соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ относятся только выплаты работникам, предусмот­ренные трудовым и (или) коллективным договором.

Другое дело, если условие о дополнительном пособии закреплено в соглашении о прекращении трудового договора. В этом случае компания вправе признать расходы на пособие в налоговом учете. К примеру, если речь идет об увольнении по соглашению сторон (письма Минфина России от 10.06.2013 № 03-03-06/1/21465, от 24.01.2012 № 03-03-06/1/29, от 31.03.2011 № 03-03-06/1/188, от 14.03.2011 № 03-03-06/2/40 и др.). Свою точку зрения специалисты Минфина России подтверждают ссылкой на ст. 57 ТК РФ. Она предусматривает, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия, то они определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Но здесь важно, чтобы в соглашении о прекращении трудового договора было прямо сказано, что оно является неотъемлемой частью этого договора. Если такой оговорки не будет, то есть риск, что налоговики снимут расходы. А судьи согласятся с тем, что выплата пособия не является обязанностью компании, а значит, соответствующие расходы нельзя считать обоснованными. И поддержат инспекцию (постановления ФАС Московского округа от 23.03.2012 № А40-51601/11-129-222, ФАС Западно-Сибирского округа от 27.08.2013 № А27-18888/2012).

Еще одна возможная мера защиты на случай спора с инспекторами — утвердить в компании внутренний локальный акт о порядке, размерах и случаях выплаты дополнительных выходных пособий, о которых не сказано в ТК РФ. К примеру, Положение о выплате выходных пособий при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон Минфин России считает, что если компания заключает с работниками соглашение о расторжении трудового договора в порядке, предусмотренном таким локальным актом, то она вправе списать выходные пособия, о которых говорится в этих соглашениях (письмо от 10.06.2013 № 03-03-06/1/21479).

Как уволить главного бухгалтера по сокращению штата?

Должность главбуха для любой организации является ключевой, поэтому принимать на нее сотрудника и увольнять его надо осторожно, чтобы не причинить вред компании. Особенно сложно расторгнуть трудовой договор, если инициатива исходит от руководителя организации, а достичь соглашения не удалось. Зачастую начальнику ничего не остается, как уволить главного бухгалтера по сокращению штата.

Не стоит считать, что отказаться от такой ставки невозможно. Конечно, в бюджетной организации или на крупном предприятии это очень сложно, но в небольшой компании вариант вполне приемлем. Обязанности главбуха возлагаются или на руководителя, или на другого сотрудника. Иногда принимают специалиста, вводя в штатное расписание новую должность, например, финансового директора. Но передать пришедшему сотруднику функции главбуха можно только через 3 месяца после сокращения, чтобы от уволенного человека не последовало обращений в Государственную трудовую инспекцию, профсоюзную организацию, суд. Не стоит забывать, что увольнение главного бухгалтера по сокращению может грозить утечкой информации к конкурентам, при наличии нарушений — передачей данных компетентным органам, поскольку этот работник знает все о деятельности фирмы.

Навигация по статье

Основания для увольнения

Для увольнения главного бухгалтера по сокращению применяются общие основания:

  • ликвидация или реорганизация предприятия;
  • грубое нарушение положений трудового договора;
  • принятие решения, которого повлекло материальные убытки для компании;
  • передача функций главбуха на аутсорсинг;
  • служебное несоответствие (устанавливается аттестационной комиссией);
  • окончание срочного трудового договора и т. д.

Обратите внимание: актуальные основания для увольнения главного бухгалтера могут быть прописаны в Уставе организации или в трудовом договоре, тогда не придется расторгать контракт по сокращению штата.

Самое выгодное основание для работодателя — уход сотрудника по собственному желанию. Эта формулировка не влечет за собой выплаты компенсаций, разбирательства. Однако при найме в штат с главбухом заключается договор о материальной ответственности. Поэтому перед увольнением сотрудник обязан передать дела, а руководство компании — назначить работника, обязанного принять их. Также должны проводиться инвентаризация, проверка счетов и т. д. Для выполнения необходимых мероприятий обычно хватает двух недель, которые сотрудник обязан отработать после подачи заявления об уходе.

Порядок увольнения главного бухгалтера по сокращению

Законодательство не предусматривает особого порядка для увольнения главбуха при сокращении штатного персонала. Алгоритм един:

  1. Издается приказ о сокращении должности, например, по причине необходимости оптимизации расходов. Документ оформляется за 2 месяца до события.
  2. Главбуха знакомят с приказом под роспись. Если человек отказывается расписываться, составляется акт, в котором это отражено, и заверяется подписями минимум двух свидетелей.
  3. Руководитель обязан предложить сокращаемому работнику имеющиеся вакансии, а если их нет — уведомить об этом письменно. Кроме того, работодатель обязан уведомлять и о новых вакансиях, которые появляются в течение двух последующих месяцев.
  4. В территориальный орган занятости отправляется уведомление о сокращении.
  5. По истечении двухмесячного срока издается приказ об увольнении, производится расчет с главным бухгалтером. С этим документом также необходимо ознакомить под роспись. У приказа есть особенность: в нем отражается наличие или отсутствие финансовых претензий к главбуху как к материально ответственному лицу.

Получив уведомление о сокращении, сотрудник вправе подать заявление об уходе до истечения срока в 2 месяца. В этом случае он получает частичную компенсацию — единичную выплату в размере оклада.

Какие выплаты полагаются главному бухгалтеру при увольнении

Как и для остального персонала, увольнение главного бухгалтера по сокращению штата сопровождается выплатой компенсаций:

  • при расчете выплачивается выходное пособие в размере месячного заработка;
  • после увольнения за работником сохраняется средний месячный заработок на время трудоустройства (но не более 2 месяцев);
  • в некоторых случаях служба занятости сохраняет за работником средний месячный заработок 3 месяца — если человек обратился туда в течение 2 недель после увольнения, но не был трудоустроен.

По Трудовому кодексу средний месячный заработок начисляется, исходя из размера заработной платы за последние 12 месяцев перед увольнением. Может применяться другая формула расчета, если это не ухудшает положение работника.

На момент расчета бывший главбух должен иметь на руках следующие документы:

  • приказ об увольнении из-за сокращения штатной единицы;
  • заполненную по правилам трудовую книжку;
  • справку о зарплате.