Увольнение за неоднократность

Источник: Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах). 📌 Реклама Отключить

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

📌 Реклама Отключить

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

📌 Реклама Отключить

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

📌 Реклама Отключить

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

📌 Реклама Отключить

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329). 📌 Реклама Отключить

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

📌 Реклама Отключить

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

📌 Реклама Отключить

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

📌 Реклама Отключить

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

📌 Реклама Отключить

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

📌 Реклама Отключить

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

📌 Реклама Отключить

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

📌 Реклама Отключить

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

📌 Реклама Отключить

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год

6 15 08 2014 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ
с неоднократным неисполнением от 15.08.2014 № 5-у
без уважительных причин трудовых
обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
Секретарь Морозова
М. П.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). 📌 Реклама Отключить

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

📌 Реклама Отключить

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

📌 Реклама Отключить

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

  • имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
  • ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
  • правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).
  1. www.git78.rostrud.ru.
  2. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
  3. «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения. Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда N 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания — увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя. Также было установлено, что действия работника ни как не отразились на производственном процессе. И, поскольку работодатель не предоставил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Роман Ларионов

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: инструкция и правовые обязательства

Какая статья регламентирует увольнение за невыполнение должностных обязанностей? Статья 81 Трудового кодекса, часть 1 рассказывает про основания, которыми может руководствоваться наниматель при разрыве трудовых отношений, когда сотрудник не выполняет свои должностные функции.

  • 5 пункт: работник имеет взыскание, причем непогашенное, и всё равно неоднократно не исполнял возложенные обязанности.
  • 6 пункт, когда нарушал один раз, но нарушение было грубым.

Если с договором, где содержатся конкретные указания на предмет обязанностей, инструкцией работник не ознакомлен, то привлечь его к ответственности довольно проблемно. Есть несколько мер дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение согласно 5 пункту. При этом порядок привлечения должен быть строго соблюдаем.

Статья 194: есть максимальный срок дисциплинарного взыскания. И это один год. Как только год заканчивается, взыскание гасится. Если за это время другого взыскания не было наложено, то считается, что у работника больше такого не имеется.

Если у работодателя есть желание, если его попросил подчиненный или руководство, то взыскание может быть снято до истечения данного периода. Для этого руководитель пишет определенный приказ.

Документация внутреннего пользования

Когда человек устраивается на работу, считается априори, что он будет исполнять трудовую дисциплину, а также выполнять свои обязанности и соблюдать субординацию. Но это теория.

Практика показывает совершенно другое: сотрудники умышленно уклоняются от своей работы, выполняют недобросовестно, некачественно. Тогда работодатель задается вопросом, а что же ему делать, если трудовые обязанности выполняются спустя рукава?

Именно для этого необходима вышеуказанная документация. В ней нужно четко описать обязанности каждого сотрудника. И перед тем, как подписать договор, нужно, чтобы соискатель прочитал документацию.

  • Во-первых, необходима должностная инструкция, где следует описать обязанности. Если инструкция отсутствует, то разобраться с тем, как уволить можно, но сложно. Работник подаст в суд, где может доказать, что в договоре не было никакой конкретики. И работодатель понесет ответственность.
  • Необходимы правила, расписывающие внутренний трудовой распорядок, там описывается, сколько сотрудники должны трудиться, отдыхать. Когда они могут покушать, когда начинается трудовой день, заканчивается, режим и график работы, при этом последние могут быть для отделов или для всей организации.
  • Договор на весь коллектив, который утверждает документацию в плане премирования и оплаты труда.

Как определить, исполняет ли должностное лицо свои обязанности? Это можно сделать только если есть конкретная установка, если руководитель зафиксировал данный факт. Или сотрудники. Либо клиенты. Из-за отсутствия инструкции работодатель может пострадать. Потому что нет конкретики, нет состава преступления.

Аспекты права

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей регулируется статьей 81, в 1 части:

Если сотрудник неоднократно игнорировал обязанности, при этом уважительных причин не было представлено, а также есть непогашенное взыскание. Если неоднократно игнорировал. Если срок взыскания не был закончен. Наказывают следующим образом:

  1. Если впервые не справился, то замечание устное.
  2. Если несколько раз, то выговор.

Неоднократное нарушение в любом виде правил, либо инструкции. При этом во внутреннем распорядке также должен содержаться перечень всех этих грубых нарушений:

  1. Прогул или отсутствие на рабочем месте без разрешения начальника и уважительной причины, если прошло более 4 часов или на протяжении конкретного времени/смены.
  2. Работник пришел в пьяном виде.
  3. Рассказал другим лицам коммерческую тайну.
  4. Похитил чужое имущество, которое находилось на территории данного предприятия.
  5. Были нарушены нормы безопасности, что привело к катастрофе, аварии или возникновению угрозы жизни.

Необходимо подтвердить документально факт неисполнения обязанностей. Таковыми документами могут быть:

  • Докладная записка от начальника подразделения. Либо служебная от него же.
  • Журнал прихода и ухода, журнал охраны.
  • Табель работы и другие данные.
  • Подтверждение наркологом появления работника в нетрезвом состоянии.
  • Любые документы, которые могут подтвердить передачу коммерческой тайны.
  • Подтверждение хищения, например, проведение инвентаризации, привлечения работника к ответственности, доказательства его вины.

Важно

Однако работник имеет право предоставить свои объяснения и он может быть реабилитирован. Если с работника объяснительную не взяли, а работодатель разорвал отношения, то это считается незаконным.

Основания для увольнения

Когда сотрудник оформляется на работу, но ещё не подписал трудовой договор, ему должны вручить должностную инструкцию на основании 68 статьи. И он обязан с ней ознакомиться. Но инструкция не ограничивает обязанности. 21 статья указывает поводы для того, чтобы уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

  • Работник не исполняет свои функции. Нужно зафиксировать факт недоработки, а также доказать сознательное невыполнение и то, что причин для оправдания не имеется.
  • Правила внутреннего распорядка не исполняются. Постоянно работник опаздывает, отлучается без причины. Поэтому считается, что он не исполняет свои обязанности. Однако к специалистам с ненормированным графиком это не относится. А 2 опоздания, небольших по времени, не могут считаться доказательством нарушения данных правил.
  • Выработка, план не были выполнены. .Если таковые недоработки возникают периодически, произошли именно по вине сотрудника, то работодатель спокойно может его увольнять
  • Правила охраны труда были нарушены. Однако это должно быть указано в трудовом договоре. Хорошо бы прописать в должностной инструкции.
  • Ущерб организации. Но сначала придется произвести расследование, чтобы доказать вину, что работник отвечал за эти ценности. Что он имел к ним доступ. Либо у работника д.б. предупреждение об ответственности, что нельзя разглашать некоторую информацию.

Это тоже важно знать: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, ст 81 ТК РФ

Как? Неужели человека можно уволить только за то, что он нарушил должностную инструкцию?Это не совсем точно. В ТК указано, что сотрудник должен исполнять требования внутренних документов, если он ознакомлен с ними в письменном виде.

Прогул

Относится к вышеуказанному 6 пункту.

  • Работник не появляется долгое время на месте, руководству о причинах невыхода на работу не сообщил.
  • Причина невыхода была неуважительная.
  • Отсутствует в течение всего дня либо смены.
  • Самостоятельно ушёл в отпуск или использовал предназначенные для отгула дни.
  • Отсутствовал больше, чем 4 часа в сутки на месте, при этом уважительных причин не предоставил.
  • Срок увольнения не был закончен. Однако сотрудник сам прекратил работать, и причина была неуважительной.

Невыполнение должностных обязанностей

Относится к 5 пункту, но столько тонкостей для увольнения. И работник с нанимателем обязаны эти тонкости знать. Например, работника обвинили в том, что он некорректно выполнял свою работу. Что же ему делать? Почитать трудовой договор внимательно и проверить, есть ли там конкретное обозначение обязанностей. В документе функции должны быть прописаны. Тогда работодатель может уволить сотрудника без последствий. Иначе работник вполне спокойно оспорит увольнение через суд.

Несоответствие занимаемой должности

Чаще всего люди хотят найти работу с высокой зарплатой. Но для этого необходимо хорошее резюме. И люди могут приукрашать свои способности, указывая то, что не соответствует действительности. Например, человек может написать, что он знает 4 языка, а в действительно только 1, а 3 со словарем.

Рано или поздно данный факт откроется, тогда работодателю придётся уволить сотрудника, при этом основания будут законными, а в трудовой книжке появится плохая запись.

Опьянение

Относится к п. 6. Работодатель может выбрать: сделать выговор либо замечание. Ну или уволить. Смотря какой начальник попался. Если ранее сотрудник был ответственным, никогда так не поступал, если обстоятельства того, почему он так поступил, можно объяснить, руководитель делает предупреждение. Но постоянные выходки на рабочем месте в пьяном состоянии могут привести к увольнению. Ведь это нанесение вреда не только репутации компании, но оборудованию ипродуктивности.

Аттестация

Основанием для увольнения при несоответствии считается отрицательная аттестация. Есть предъявляемые к определённым областям конкретные требования. Далее создаётся комиссия, она проводит аттестацию, оценивает полученные результаты, на основании чего делается приказ.

Ликвидация

Юридическое лицо должно принять соответствующее решение, после чего уведомить сотрудников в определенные сроки. Также обязательно сообщить в службу занятости, далее производятся увольнение и выплаты.

Сокращение

Решение должно быть обоснованным, после чего сотрудники и служба занятости уведомляются в обязательном порядке. .

Хищение

Его придется доказать. Только тогда можно будет уволить. Для этого назначается служебное расследование, подается в суд, который должен вынести приговор, тот вступает в силу в течение определенного периода. Однако работник может быть ложно обвинён, и тогда обжалует решение.

Это тоже важно знать: Увольнение — запись в трудовой книжке, образец 2019 года

В некоторых случаях можно будет предложить сотрудникам уволиться по собственному желанию.

Утрата доверия

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Да, и такая статья имеется. Однако основания для увольнения у работодателя должны быть очень весомые. Иначе уволить никак не получится. Чаще всего увольняют по данной статье работников с прописанной материальной ответственностью в трудовом договоре.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Схема увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или прогул:

  • Подтвердить факт отсутствия на месте.
  • Потребовать письменное объяснение. На это даётся два рабочих дня.
  • После чего нужны свидетели, в присутствии которых составляется акт.
  • Руководитель издает приказ о том, что на работника налагается дисциплинарное взыскание, а конкретно увольнение.
  • С ним работника надо ознакомить чтобы он расписался.
  • Запись должна быть внесена в карточку работника, после чего происходит возвращение трудовых книжек и производится расчёт.

Как определить, что работник не может справиться со своими обязанностями

Если работник не хочет трудиться и делает это спустя рукава, то любой сотрудник может стать инициатором и написать служебную записку. Либо докладную. Эти записки пишутся на руководителя, который должен отреагировать на них. Вот от чего зависит результат:

  • Действительно ли претензии обоснованы?
  • Имеются ли конкретные доказательства?
  • Есть ли у автора записки необходимые квалификационные навыки, чтобы определить качество работы?
  • Нанесён ли вред организации и какой.
  • Были ли у сотрудника прежние заслуги?
  • Насколько он ценен как профессионал?
  • Можно ли сопоставить нанесённый ущерб с этими качествами?
  • Почему сотрудник поступил таким образом.
  • Отношение руководителя к данной ситуации.

Интересно

Чаще всего оценку деятельности сотрудника могут дать начальники отдела, руководитель. Или же и работники, которые отвечают на производстве за безопасность.

Дисциплинарное взыскание

В договоре есть определенные обязанности, которые необходимо выполнять, как и другие установленные нормы, что установлено в 21 статье ТК. 22 статья говорит о том, что все обязанности, указанные в договоре, руководитель может потребовать выполнять. За неисполнение или плохое выполнение обязательств, подчинённый подвергается дисциплинарному взысканию.

Взысканий 3, что прописано в 192 ст.:

  • Сначала делается замечание.
  • Потом накладывается выговор.
  • Если же ничего не помогает, то сотрудника увольняют.

Всё зависит от того, насколько проступок тяжёлый. Если причина увольнения может быть признана судом малозначительной, сотрудника восстановят. В законодательстве четко прописаны эти меры взыскания. Других никаких нельзя применять. Так например нельзя человека лишить премии за прогул. Хотя на практике это случается сплошь и рядом. В ст. 193 прописано, как правильно привлечь сотрудника к такой мере ответственности.
Если руководитель принимает решение вынести наказание, он должен помнить, что за одно нарушение взыскание накладывается только один раз.

Увольнение

Для того, чтобы уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, нужно строго соблюдать определенные шаги:

  • Сначала должна поступить информация, что произошли нарушения.
  • После чего ситуацию необходимо зафиксировать в письменном виде.

Предупреждение

Если организацию ликвидируют или происходит сокращение, работодатель обязан предупредить работников об этом. Каждому предоставляется предупреждение, а делается это за 2 месяца до даты увольнения, и работник обязан подписаться.

Можно расторгнуть трудовой договор без предупреждения. Для этого работник должен письменно согласиться на подобное. И ему за 2 месяца выплатят компенсацию.

Если сокращается штат сотрудников, то работодатель должен сообщить в службу занятости все необходимые данные.

  • Проверяется личное дело, не было ли взыскания, погашено или нет.
  • Принимается решение, насколько тяжек поступок. Чаще всего это решается коллективно либо собирается комиссия. Также может участвовать профсоюз.
  • После чего принимается решение о том, чточеловека нужно уволить, и издаётся соответствующий приказ, сотрудника обязательно ознакамливают с ним.
  • Выдают трудовую книжку и выплаты.

Если не соблюдать процедуру, то увольнение может быть признано незаконным. И работодатель может понести ответственность с материальными затратами.

Факт

Необходимо обязательно зафиксировать факт нерадивости сотрудника.

Объяснительная

Сотрудник может выкинуть фортель, но как бы руководство на это не смотрело, объяснительную нужно взять всё равно. Докладной записки мало, об этом говорит 193 ст. ТК. Руководитель сообщает работнику в устной форме, а лучше в письменной, что он хочет получить объяснительную. После чего сотрудник в течение 2 рабочих дней должен написать то, что его просят.

Это тоже важно знать: Незаконное увольнение: как с этим бороться работнику

Если срок был закончен, а сотрудник ничего не написал или накатал отказ предоставлять объяснительную, руководитель принимает решение. Либо это делает комиссия. Со дня нарушения должно пройти не более месяца.

Некоторые работники отказываются предоставлять объяснительную, руководителю лучше подождать 2 дня. Тогда суд поймёт, что руководитель пошёл навстречу и дал человеку время подумать.

Приказ на дисциплинарную ответственность

Когда подготовка уже завершена, отдел кадров сможет сделать приказ о том, чтобы на человека наложили дисциплинарное взыскание либо его уволили, т.к. человек не выполняет обязанностей. Начальник, подписывая приказ, обязан учитывать все факторы: насколько нарушение было тяжелое, степень вины, обстоятельства дела. Выговор может быть заменён замечанием. Если же ситуация, при которой произошло нарушение, повторится, а в личном деле уже было взыскание, то специалиста уволят. Тогда работодатель ссылается на то, что человек систематически игнорировал свои обязанности.

Трудовая книжка

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей обязательно записывается в трудовой книжке. Она зависит от причины увольнения. Другие работодатели смотрят на эти записи, и последствия могут быть пагубными. Если человеку грозит увольнение за невыполнение своих обязанностей, и он понимает это, возможно договориться с работодателем, чтобы изменили по собственному желанию. Дабы не портить в трудовой запись.

Фиксация в документах

Все факты нарушения д.б. зафиксированы:

  • Акт, что человек нарушил дисциплину.
  • Жалобы клиентов.
  • Показания других работников.
  • Проведённая инвентаризация.
  • Записи, сделанные камерами наблюдения.
  • Акты экспертов.
  • Другие документы.

В законодательстве не указано, как правильно фиксировать неисполнение обязанностей. Но необходимо, чтобы вина увольняемого была чётко доказана. Иначе работодателя могут ждать судебные разбирательства.

Что делать дальше

Иногда работодатели увольняют незаконным способом. Тогда работник имеет полное право защищать права при обращении в профсоюз, написать в прокуратуру или пожаловаться в трудовую инспекцию. Либо обратиться в суд.

Суд может рассматривать все вопросы, связанные с незаконным увольнением, даже если в вышеуказанные инстанции не было подано заявлений, что указано в ст.91 ТК.

Сотрудник должен помнить, что имеется срок подачи в суд: 1 месяц.

Суд поможет работнику восстановиться на работе, исправить формулировку приказа. Работодатель своими действиями иногда наносит сотруднику моральный или даже физический вред. Это включается в требования иска. Лучше добавить подтверждения, связать состояние здоровья с самодурством руководства.

Важно

Нельзя лишать работника всех выплат, которые положены при расчёте. Это указано в ст. 140.

Выплаты

Работодатель не может повлиять на выплаты, которые человеку положены по закону:

  • Зарплата за дни, отработанны в в данном месяце либо за смену.
  • Компенсации за отпуск.
  • Если человеку на что-то давалось под отчёт, и он потратил при этом личные средства, ему положена компенсация.
  • Начисления за переработку. Либо за работу в выходные и праздничные дни. Если конечно это указано в документации предприятия.

Работодатель может лишить сотрудника премии, но только если она прописана в коллективном договоре. Либо указано в положении о премировании.

Последствия

Как только над головой сотрудника зависает дамоклов меч увольнения, он может сделать следующее:

  • Обжаловать действия работодателя.
  • Если у него имеются рекомендательные письма от других работодателей, искать вакантное место.

Некоторые не хотят оспаривать или не могут. Однако статья за невыполнение должностных обязанностей будет негативно влиять на получение работы. Чаще всего руководители отказывают по таким статьям. Есть у человека будет хорошая характеристика от другого работодателя, грамоты, благодарности, тогда у него будет шанс.

Лучше всего не обвинять предыдущее руководство, это может быть воспринято негативно. Если работодатель настаивает, можно рассказать детали.

Оспаривание

Если человека уволили незаконно он может оспорить это. Особенно, если были нарушены правила оформления такого взыскания. Например, уже было наложено взыскание с нарушениями, а потом произошел еще инцидент, и человека уволили. Тогда незаконное взыскание должно быть снято, и получается, что для увольнения никаких оснований нет.

За неисполнение работником каких-либо действий, которые не входят в его компетенцию, но за которые он получил наказание, придется взыскание снимать.

Это тоже важно знать: Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Суд может признать основания, которые работодатель предъявил, чтобы уволить своего сотрудника, незаконными, и за подобные нарушения работодатель поплатится материально.

Основание

Когда человек считает, что руководитель уволил незаконно, он имеет право оспаривать. Но только если есть такие основания:

  • Процесс увольнения был задокументирован ненадлежащим способом.
  • Порядок процедуры не был соблюден.
  • В документах указаны факты, которые не соответствуют действительности.
  • Срок взыскания был нарушен.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 550-49-37

Также есть некоторые особенности, когда работника нельзя увольнять ни в коем случае:

  • Если он находится в отпуске.
  • Когда у него больничный и болезни работника могут быть подтверждены.
  • Человек сдавал кровь.
  • Беременная.
  • Участвует в государственной программе.
  • Исполняет воинские обязанности.
  • Участвует в забастовке либо в митинге.
  • Если задерживают зарплату больше чем на 2 недели.
  • Если обязанности были выполнены ненадлежащим образом или не выполнены вообще, но в этом была вина самого работодателя.

Важно понимать, что если работника вынуждают выйти в выходной и праздничный день, и он отказывается, то это никаким образом за прогул не считается. У него есть законное право на отдых.

Доказательства

Для оспаривания незаконности увольнения нужно учесть обстоятельства, при которых оно произошло, и подтвердить доказательства. Возможно, для прогула была очень веская причина, а работодатель не выслушал объяснения и уволил.
Человек может предоставить следующие документы:

  • Подтверждение руководителя на отгул в письменном виде.
  • Больничный или медицинское заключение, также подойдёт справка от врача.
  • Показания свидетелей, если время было указано неправильно

Разрешается использовать все документы, которые могут подтвердить, что работодатель уволил незаконным способом.

Куда пойти

Доказательства могут быть принесены в трудовую инспекцию или суд.
Если оформление увольнения не было ещё произведено, то можно обратиться в профсоюз. Если было, только в вышеуказанные органы.

Кроме пакета документов, в суд пишется обязательно исковое заявление. Его нужно составлять очень грамотно, соблюдать законодательство Рекомендуется подобрать грамотного юриста.

При обращении в трудовую инспекцию действовать надо аналогичным способом. Инспекция направит проверку, которая выяснит, правду ли написал работник Если да, инспекция инициирует разбирательства в суде.

Для обжалования неправильного решения в суде у работника есть только месяц. Если он пропустил этот срок, но причина была уважительная, то человек может обратиться в суд, где указывает причину, а также просит судью восстановить срок.

Часто бывает на практике, что по какой-то причине работник не нравится. Исполнителен, хорошо трудится, но не устраивает. Поэтому стараются избавиться всеми возможными способами. В том числе и с вышеуказанной формулировкой.

При увольнении работодателю необходимо учесть разного рода нюансы. Факт, связанный с невыполнением должностных обязанностей, должен быть зафиксирован обязательно. Этот факт необходимо доказать. В ином случае работник пойдёт в суд и оспорит это решение. Впоследствии чего его восстановят. Кроме восстановления, работодатель выплатит зараплату.

Ошибки работодателя

Судебная практика показывает, что очень много трудовых споров связано именно с увольнением. В результате большую часть работников суд восстанавливает на местах в связи с незаконностью увольнения, нарушением законодательства.

Основной причиной являются ошибки отдела кадров в том, как была оформлена документация, как были проведены аттестации. Можно ошибки работодателей разделить условно на три группы.

Неправильное оформление

Увольнение трудящегося зависит от того, по какой статье оно оформлено. Оформление не зависит от величины проступка и установлено в ст. 84. Если при оформлении работодатель допустил ошибки, для него могут наступить плохие последствия. Во-первых, ему придется взять сотрудника назад на работу. Возможно даже выплатить материальный ущерб. В любом случае произвести расчет зарплаты, потерянной человеком при незаконном увольнении. Так что работодателю придется хорошенько собрать доказательства, а также подумать несколько раз о последствиях.

84 ст. ТК четко прописывает порядок, при котором прекращается трудовой договор.

Нет оснований

И такое тоже бывает. При этом название для увольнения попросту отсутствует. Получив данную запись в трудовую, нужно идти в суд. Работник может написать исковое заявление и потребовать не только восстановления, но и возмещения ущерба. Если процедура увольнения была нарушена, сотрудник должен быть восстановлен. О расторжении трудового договора работодатель обязан сообщить сотруднику в течение 3 дней до увольнения.

Это тоже важно знать: Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

Для того, чтобы решить вопрос через суд, у сотрудника есть три месяца. Но незаконное увольнение рассматривается только в течение месяца. Обязательно надо смотреть все материалы дела. Если работодатель сделал неправильно, то последствия будут такие: во-первых, восстановление на рабочем месте, во-вторых, выплаты. А если уже кого-то взяли на эту должность, нужно предложить другую либо увольнять.

Ответственность руководителя

Если человека уволили неправильно, не подтвердили ничем, документально не обосновали, то могут наказать работодателя. Вот каковы последствия:

  • Немедленное восстановление.
  • Оплата вынужденного прогула. А так как суд может длиться несколько месяцев, то и сумма соответственно возрастает.
  • Возмещение нанесенного морального вреда. Однако это делается только в том случае, если доводы работника были достаточно убедительными. Определяется судом. Всё зависит от того, каковы показания свидетелей, А также насколько серьёзны подтверждающие документы.

За повторное нарушение директора могут наказать административным взысканием.Это минимально штраф 5000 руб. Максимально отстранение от должности, срок составляет 3 года.
На юридическое лицо могут быть наложены финансовые санкции. Тогда минимальная сумма взыскания начинается с 30000 руб.И она может возрасти до 70 тыс.

Могут очень строго наказать, если была уволена беременная женщина либо сотрудница, у которой маленький ребёнок в возрасте до 3 лет. Работодатель ответит за своё самоуправство принудительным трудом в течение 360 часов.

Чтобы уволить сотрудника за то, как он плохо выполняет свои должностные обязанности, потребуются не только основания, но и документы. Придется потратить время для проверки. Процесс этот довольно длителен. Но возможно, что в следующий раз работодатель хорошенько подумает, и если работник был неплохим, то наученный горьким опытом не станет просто так увольнять.

Практика в судах

Не согласен! Именно так заявляют порой наёмники на предъявленные претензии. Согласно статистике, ситуации бывают такие, что приговор можно легко обжаловать. Так как в инструкциях часто не прописали очень чётко конкретные пункты. Если же это было рассмотрено судом, то часто обвиняемый оказывался прав и восстанавливался в должности.

Однако при обжаловании приказа надо удостовериться в том, что доводы работодателя достаточно убедительны. А также доказать, что человек прав. Хорошо бы существовали документы, которые могут доказать правоту человека, его невиновность.

Вопросы по теме

Как уволить сотрудника если не прошел аттестацию

Должность и квалификация должны соответствовать друг другу. Практика показывает, что уровень знаний для сотрудника бывает недостаточен либо ему не хватает опыта. И тогда он действительно не справляется с обязанностями. Либо справляется довольно плохо. Чтобы оценить сотрудника, руководитель может провести аттестацию. Для этого есть определенные условия, Вот они:

  • В организации существуют локальные акты, которые четко определяют, как будет проведена процедура аттестации.
  • Кто её будет проводить, какие люди, каким образом.
  • При проверке всех необходимых сведений потребуется соблюдать профессиональные стандарты.
  • Нужно, чтобы в состав комиссии включился человек, у которого есть нужные навыки в этой области.

Когда аттестация была проведена, и руководитель получит отрицательные результаты, он начинает думать: увольнять провинившегося работника или отправить на переаттестацию. Для увольнения подойдёт статья 81. Однако условия увольнения работник может оспорить в суде. Отстаивая основание увольнения, работодателю придется предоставить суду все возможные доказательства о том, что он перед этим предлагал работнику перейти на другую должность либо у него нет такой возможности.

В заключение можно сказать, есть какие-то определённые моменты, когда увольняют за невыполнение должностных обязанностей, нужно всё тщательно проверить вдоль и поперек, просмотреть. Перед тем, как издавать приказ об увольнении за то, что человек без всяких уважительных причин плохо и выполнял свои обязанности, работодатель просто обязан проверить такие детали, как:

  • Есть ли взыскания, не были ли сняты или не были погашены.
  • Оформлены ли они согласно законодательству, не было ли нарушений.
  • Познакомил ли работодатель своего сотрудника с должностными обязанностями и другими документами, которые так или иначе касаются его трудоустройство в этой организации.
  • Насколько правильно привлекли работника к дисциплинарной ответственности.
  • Соответствует ли процедура ст. 192 и 193 в ТК.

Подпишитесь на свежие новости

При увольнении сотрудников за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин достаточно соответствующего приказа

К такому выводу пришли эксперты службы Правового консалтинга компании «Гарант» в рамках индивидуальной консультации. Организация планировала уволить сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1. ст. 81 Трудового кодекса). В связи с этим возникли вопросы: нужно ли издавать два отдельных приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора, а также требовать объяснительную в последнем случае.

Специалисты пояснили, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет считаться непосредственно приказ об увольнении. А следовательно, отдельный приказ о прекращении трудового договора не понадобится (определение Верховного Суда Республики Коми от 18 февраля 2013 г. № 33-1094/2013, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 8 февраля 2013 г. № 33-526).

Однако до издания приказа об увольнении от работника обязательно должна быть получена объяснительная либо акт о непредставлении работником объяснения или об отказе в его даче. Отмечается, что сам по себе факт того, что у работника не было затребовано объяснение при издании отдельного приказа на увольнение, не является основанием для восстановлении сотрудника на работе, если такое объяснение было затребовано до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Об особенностях вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, можно узнать из «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Также эксперты обращают внимание на то, что при увольнении работника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в приказе необходимо указать как на совершенный работником проступок, явившийся основанием увольнения, так и на имеющееся у работника дисциплинарное взыскание (взыскания), которое было учтено работодателем при применении меры взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 апреля 2015 г. по делу № 33-4205/2015).

Увольнение за неоднократность нарушений возможно только при соблюдении последовательности взысканий

С 9 февраля по 26 апреля 2016 года А. работал в обществе «А», занимая должность инженера. 23 и 24 марта 2016 года он отсутствовал на рабочем месте 2 ч 11 мин и 3 ч 17 мин соответственно, что подтверждалось докладными записками исполняющего обязанности начальника производственно-технического отдела общества «А» и соответствующими актами. В связи с этим работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания – за первое нарушение А. было сделано замечание, а за второе объявлен выговор.

18 апреля 2016 года учреждение «Т» направило в адрес работодателя письмо, из которого следовало, что А., проходивший там обучение в периоды с 1 по 23 марта и с 28 марта по 11 апреля 2016 года, не явился на занятия 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17, 18 марта, а также с 4 по 11 апреля. Актами от 18 апреля 2016 года, составленными сотрудниками общества «А», было подтверждено, что в указанные дни А. должен был находиться на обучении в учреждении «Т», однако отсутствовал как в учебном центре, так и на рабочем месте. От дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период сотрудник отказался.

В связи с этим 20 апреля 2016 года работодатель издал приказ, которым А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»).

Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с общества «А» средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. Он пояснил, что 23 и 24 марта 2016 года отсутствовал на рабочем месте, поскольку исполнял свои должностные обязанности по указанию руководства. А обосновывая свою неявку на занятия, он отметил отсутствие со стороны работодателя доказательств направления его на обучение. Кроме того, А. обратил внимание суда на отсутствие необходимого для увольнения признака неоднократности неисполнения им трудовых обязанностей.

Не противоречит ли законодательству осуществление фото- и видеосъемки с целью обнаружения неисполнения работниками трудовых обязанностей? Ответ на этот и другие практические вопросы – в «Базе знаний службы Правового консалтинга» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!
Получить доступ

Тем не менее, суд с позицией работника не согласился и в иске отказал (решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 24 мая 2016 г. по делу № 2-2169/16). Замечание и выговор, объявленные А. за его отсутствие на рабочем месте 23 и 24 марта 2016 года суд счел обоснованными, а увольнение за пропуск обучения – законным. Свою позицию суд объяснил тем, что на момент привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей тот действительно уже имел дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. А, значит, принцип неоднократности был соблюден.

Апелляция этот вывод поддержала (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 6 сентября 2016 г. по делу № 33-20916/2016).

Убежденный в своей правоте, А. обратился с жалобой в Верховный Суд Российской Федерации, и тот высказал мнение, которое коренным образом отличалось от вердикта нижестоящих судов (Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34).

Суд напомнил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление № 2).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если:

  • к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления № 2).

ВС РФ отметил, что, отказывая А. в иске, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что на момент вынесения обществом «А» приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения А. уже имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, и, следовательно, применение к нему меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения было обоснованно.

Однако, подчеркнул Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем приказов о привлечении А. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины им допущено не было.

Таким образом, по сути основанием для увольнения А. явились нарушения им трудовой дисциплины, имевшие место до вынесения ответчиком приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. И на момент вынесения приказа от 20 апреля 2016 года об увольнении других нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал. С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – признак неоднократности неисполнения А. без уважительных причин трудовых обязанностей.

В результате ВС РФ признал позицию нижестоящих судов незаконной, отменил вынесенные ими акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции для принятия по делу обоснованного решения.