Тарифные системы оплаты труда

При определении оклада трудящихся допускается использование разных вариантов.

Тарифная система оплаты труда – это наиболее распространенный способ выплаты заработка. Он имеет свои особенности, а также преимущества и недостатки.

В большинстве случаев такой вид оплаты используется для работников бюджетной сферы.

Законодательное регулирование

Оплата трудовой деятельности — важный элемент правоотношений между предприятием и сотрудником. Он регламентируется нормами права и внутренними документами предприятия. Право определяет наименьший объем зарплаты, периодичность выплаты, индексацию.

Основной источник, определяющий порядок оплаты труда, — Трудовой Кодекс РФ. Он позволяет организациям свободно выбирать любую из имеющихся систем.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработок высчитывается существующей системой. Ч. 2 ст. 135 ТК РФ указывает, что порядок вознаграждения трудовой деятельности формируется коллективными договорами, соглашениями, внутренними документами согласно положениям законодательства о труде.

Тарифный вариант считается наиболее популярным, и лишь он прописан в ТК РФ. Официальная формулировка тарифной системы и ее компонентов содержится в ст. 143 ТК РФ.

Характеристика

Тарифная система – тип исчисления заработка, который обусловлен категорией специалиста, насыщенностью и трудностью осуществляемых работ. Этот вид оплаты труда включает в себя и коэффициенты, зависящие от погодных условий.

Учреждение, применяющее тарифный вариант, обязано точно очертить положение о заработной плате, а также четко понимать, что это за система. При устройстве на работу такой пункт фиксируется в трудовом соглашении. Несоблюдение правил оплаты считается основанием для обращения в суд.

Учитывая стабильность такого заработка, нетрудно догадаться, кем была разработана такая система оплаты труда. Это государственные органы по охране труда.

Перед ними стояла задача сформировать порядок оплаты труда для отдельных категорий работников – трудящиеся Севера, опасного производства, военнослужащие, медицинские работники и т.п. Поэтому казенные предприятия применяют именно такую систему.

Объем тарифа регламентируется внутренними документами предприятия.

Государственные органы предлагают применять одинаковые оклады для однородных специальностей. Равнозначный труд должен вознаграждаться в равной степени (ст. 22 ТК РФ). Иные доплаты помимо тарифа могут дифференцироваться соответственно квалификации, интенсивности и качеству труда (ст. 132 ТК РФ).

Посмотрите видео о тарифной системе оплаты:

Основные элементы и формы

Тарифная система имеет следующие компоненты:

  1. Тарифная ставка. Она определяет размер заработка согласно необходимому количеству рабочих часов и мастерству сотрудника. Исчисляется в отрыве от стимулирующих и компенсационных выплат, непременно прописывается в рабочем соглашении. Тарифные ставки используются в промышленных учреждениях, где существует возможность сопоставить проделанный труд с назначенным стандартом.
  2. Оклад. Устанавливает наименьший объем зарплаты и не подчиняется иным критериям. Не охватывает разные надбавки и премиальные выплаты. Применяется в организациях, не анализирующих итоги запланированных объемов.
  3. Тарифная сетка. Позволяет определить пропорцию объема оклада со сложностью проделанной работы. Здесь используется тарифный коэффициент.

Возможны разные формы тарифной системы:

  • повременная (заработок обусловлен совокупностью рабочих часов, окладом или тарифной ставкой – так называемая часовая ставка);
  • простая повременная (доход исчисляется в виде оклада в конце месяца);
  • повременно-премиальная (учитывается оклад за определенное время и премии);
  • сдельная (важен объем выполненной работы);
  • аккордная (учитывается совокупный труд в целом, а не операции по отдельности).

Отличия от бестарифной системы

Бестарифные системы характеризуются тем, что здесь не важны расценки, тарифы. Заработок обусловлен иными критериями, в частности, он зависит от соглашения с работодателем, оплачивается итоговый результат. Порой подобное может создавать спорные ситуации.

При тарифном варианте трудящийся получает оклад – базовую величину. Добавочные выплаты исчисляются на основе оклада.

Тарифная система характеризуется устойчивостью и постоянством. Вне зависимости от качества труда трудящийся приобретает намеченную сумму. У руководства нет необходимости оценивать количество и качество трудовых операций.

Тарифный вариант является более прогнозируемым, но в меньшей степени учитывает вклад отдельного человека в совокупный результат. Тарифная форма направлена на анализ работы всего персонала, а бестарифная – на анализ каждого по отдельности.

Преимущества и недостатки

Главными преимуществам тарифной системы являются:

  • нет необходимости оценивать выполненную работу, вести отчетную документацию по всем сотрудникам;
  • быстрота начисления – важно лишь знать коэффициент сотрудника и объем рабочих часов;
  • право утверждать наименьший объем оклада;
  • предприятию не нужно тратить силы на вычисление зарплаты, все ставки и оклады прописаны в законе;
  • определяет точные объемы доплат и компенсаций за труд сверх нормы, в ночное время.

О нормах сверхурочной работы можно почитать .

К недостаткам можно отнести:

  • отсутствие заинтересованности трудящихся, возможно ненадлежащее осуществление своей работы;
  • обязанность выдавать зарплату даже при неимении финансов в бюджете учреждения;
  • первенствующую роль квалификации сотрудников, а не качества труда;
  • формирование фонда зарплаты без учета прибыли и итогов работы;
  • малая зависимость объема поощрения от вклада человека в трудовой процесс.

Указанные преимущества и недостатки затрагивают предприятие. Сотрудники же всегда в выигрыше, работая порой не в полную силу, при этом неизменно получая зарплату.

Сфера применения и реализация оплаты

Тарифная система оплаты труда встречается во множестве стран и применяется повсеместно: в казенных и частных учреждениях. Разрешается использовать тарифный вариант индивидуальным предпринимателям и предприятиям малого типа.

Чтобы лучше разобраться, следует рассмотреть следующий пример:

Новичок в организации обладает коэффициентом 1, а опытный сотрудник со стажем более 3-х лет – коэффициентом 2. Оклад составляет 10 тыс. руб. Следовательно, новичок получит 10 тыс. руб., а мастеру насчитают 20 тыс. руб.

Таким образом, сотрудники всегда знают размер заработка, который получат по итогам месячной работы.

Важно помнить про мотивацию трудящихся в виде премий и поощрений, чтобы увеличить эффективность трудовой деятельности.

Тарифная система считается основной и применяется в трудовой деятельности многих организаций. Она предусматривает использование критериев, от которых зависит заработок работников.

Привет студент

Введение

Важным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Тарифная система оплаты труда применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Цель работы: рассмотреть основные элементы тарифной системы оплаты труда, определить достоинства и выделить недостатки.

1. Понятие тарифной системы оплаты труда

Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применятся тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Применение тарифных ставок при оплате труда, предусмотренное ст.143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

Организация оплаты труда работников бюджетной сферы имеет свои особенности. Организации и учреждения этой сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужным. С учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты труда могут быть разделены на 2 категории :1) работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки; 2) работники, чей труд оплачивается на основании других законодательных актов.

Тарифная система оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.

1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы. При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:

1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;

2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;

3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»;

4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.

Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.

Тарифная система- совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственности и значимости выполняемой работы; природно-климатических условий выполнения работы.

Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).

Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций.

Вторая- предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере.

2. Тарифная система оплаты труда рабочих

Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справоч­ники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэф­фициенты.

Тарифно-квалификационный справочник, — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сбор­ник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по произ­водствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификаци­онного справочника сопоставляются (соизмеряются) разно­образные виды работ по степени их сложности, уровню ква­лификации работников. Действующий Единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для распределения по установленным разря­дам тарифной сетки всех видов работ с учетом организаци­онных и технических условий их выполнения.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в справочнике, состоят из трех разделов. В первом разделе при­водится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень само­стоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подго­товке инструмента и т.д. Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квали­фикации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов об­работки, инструменте, рациональных режимах работы обо­рудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, выбору режимов работы, подбору инструмента. В третьем разделе содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду.

Согласно ЕТКС основным условием для присвоения ра­бочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необ­ходимых для выполнения работ, отнесенных к данному раз­ряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой про­фессии.

На унитарных предприятиях присвоение рабочему ква­лификационного разряда и его изменение производятся ад­министрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификаци­онная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по произ­водственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объектив­ную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер опла­ты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждо­му квалификационному разряду.

На работах, нормируемых путем установления норм вре­мени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по смен­ным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабо­чих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на ра­бочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных по­мещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а ме­сячные оклады. Тарифная ставка является исходной норма­тивной величиной, определяющей размер оплаты труда ра­бочего.

На государственных и муниципальных унитарных пред­приятиях тарифные ставки используются как средство диф­ференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, усло­вий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотрасле­вого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финан­сового состояния предприятия и устанавливается ими инди­видуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки — это совокупность определенного чис­ла разрядов и соответствующих им тарифных коэффициен­тов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэф­фициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В результате абсолют­ная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выпол­няемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-ин­струментальщиков и отдельных категорий станочников ши­рокого профиля предприятий машиностроения предусмот­рена восьмиразрядная тарифная сетка.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от ме­стоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость та­кого регулирования обусловлена территориальными разли­чиями в уровне розничных цен на значительную часть пред­метов потребления, различиями вещественного состава по­требления в связи с природными и климатическими особен­ностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабо­чей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанав­ливаются для работников предприятий и организаций, рас­положенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представля­ет собой нормативный показатель степени увеличения раз­мера заработной платы работников в зависимости от терри­ториального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они опре­деляют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-быто­вых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе район­ные коэффициенты к заработной плате периодически уточ­няются.

3. Тарифная система оплаты труда служащих

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и млад­шего обслуживающего персонала государственных предпри­ятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффи­циенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оцен­ки труда этой категории работников. Он построен в соответ­ствии с их классификацией по характеру и содержанию тру­да. Справочник содержит общеотраслевые квалификацион­ные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного разделе­ния труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим. Характеристики должностей состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Ква­лификационные требования».

В первой главе справочника помещены квалификацион­ные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификаци­онных категорий. Работник первой категории, помимо ра­бот, перечисленных в его должностной характеристике, дол­жен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.

Вторая глава справочника содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально разделенных групп руководителей и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают долж­ностные обязанности, которые возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных зна­ний, образованию, стажу практической работы.

На основе квалификационных характеристик на пред­приятиях разрабатываются должностные инструкции, закре­пляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня зна­ний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяет­ся квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обя­заны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При на­значении специалиста на должность следует строго ориенти­роваться на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматри­вается.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные став­ки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработ­ной платы в государственном секторе экономики. В них учи­тывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность произ­водства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета в должностных окладах разли­чий в квалификации, усиления заинтересованности всех спе­циалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономи­стов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень факти­ческой квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же долж­ности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормирова­нию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художни­ков-конструкторов, инженеров-программистов и других спе­циалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-тех­нический прогресс и повышение качества продукции на про­изводстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор — инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конст­руктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов предусматриваются ми­нимальный и максимальный размер оклада по каждой долж­ности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каж­дой квалификационной категории создаст лучшие возмож­ности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория и оклад специалистам ру­ководители предприятий устанавливают на основе рекомен­даций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели ра­боты, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории прини­мается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В настоящее время в целях создания более благоприят­ных условий для становления рынка отменена система диф­ференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные ок­лады указанным категориям работников предприятия уста­навливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предпри­ятий, а также другие виды их доходов устанавливаются пред­приятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты тру­да, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

4. Достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда

Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, — низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов

К недостаткам тарифной системы возможно отнести следующие моменты:

— дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество труда;

— необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства — коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;

— тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;

— низкий размер тарифных ставок (окладов);

— слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;

— невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентоспособную заработную плату для работников, относящихся к административно-управленческому, младшему обслуживающему персоналу, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности организации;

— не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций специально вводятся, отдельные вознаграждения;

— отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов- каждых старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда- нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником.

Можно выделить и преимущества тарифной системы оплаты труда. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе механику требуется стать, например, старшим механиком. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты труда позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании- руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно своим людям больше или меньше, чем конкуренты за ту же самую работу.

Заключение

Система тарифов оплаты труда — важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

— народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

— всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

— неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Список литературы

2. Баженов Г.Е. Экономика предприятия: учеб. Пособие / Г.Е Баженов- Новосиб. гос. тех. ун-т. – Новосибирск, 2010. – 81 с.

3. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник / О.И. Волкова, О.В. Девяткиной. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 601с.

4. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник / В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 670 с.

5. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций / В.А. Кейлер. – М.:ИНФРА-М, 2011. 132 с.

6. Мамедов О.Ю. Современная экономика: учебное пособие / научн. ред. О.Ю Мамедов. — «Феникс», Ростов-на-Дону, 20012. –608с.

7. Суслова Ю.Ю. Экономика предприятия: учеб. пособие / Ю.Ю. Суслова, Н.В. Фролова; — Красноярск торг-экон. Ин-т. – 2011. – 124с.

8. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник / В.И.Титов. – М.:ЭКСМО, 2011 – 414 с.

9. Уткина Л.В. Экономика предприятий: учеб. пособие / Л.В. Уткина.- Алт. гос. техн ун-т, БТИ – Бийск, 2010 – 207с.

10. Хунгуреева И.П. Экономика предприятия: учеб. пособие / И.П. Хунгуревой ; — Улан-Удэ ВСГТУ, 2011. 240 с.

12. Яркина Т. В. Основы экономики предприятия: краткий курс. Учеб. пособ./ Т.В. Яркина. — М.: ЮНИТИ, 2011. – 365 с.

13. Достоинства и недостатки систем оплаты труда

Что такое бестарифная система оплаты труда, где применяется и как рассчитать заработную плату?

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

  • 8 (800) 350-32-81 – Регионы
  • +7 (499) 938-87-49 – Москва
  • +7 (812) 425-68-37 – Санкт-Петербург

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

  • фактически отработанное время;
  • размер фонда заработной платы;
  • коэффициент трудового вклада;
  • количество сотрудников в организации;
  • квалификационный уровень других сотрудников.

Уровень образования, специализация и трудовой стаж не влияют на размер зарплаты. Зарплатный фонд является общим для всех сотрудников фирмы и зависит от полученной прибыли и суммарной эффективности работников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • с плавающими коэффициентами.

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

В условиях рыночной экономики приобретает популярность бестарифная система оплаты труда.

Данный метод обладает одним серьезным преимуществом – стимулирование сотрудников на высокую производительность.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработная плата работников имеет прямую зависимость от результатов их труда.

Заранее предугадать какая сумма будет представлена сотрудникам по завершении работ невозможно.

Используя данную систему, работодатель мотивирует своих работников на повышение производительности — например, при превышении плана сотрудники получают премию.

Имеет такая система и серьезные недостатки, в том числе отсутствие МРОТ, оплаты за ночные смены и работу в праздничный день.

Каждый сотрудник получит столько, сколько он заработал.

Что это такое?

Итак, основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы.

Каждый из сотрудников получает в нем свою долю.

Ее размер каждый раз меняется и определяется следующими факторами:

  • полезность действий сотрудника для предприятия;
  • роль конкретного сотрудника в формировании общей прибыли компании;
  • количество часов, отработанных данным работником.

Отсутствие постоянного оклада позволяет мотивировать работников к постоянному росту и совершенствованию.

Что лежит в основе?

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит принцип распределения общего фонда исходя из показателей работы конкретного сотрудника.

Фонд формируется по итогам работы персонала. На конкретном предприятии могут учитываться как индивидуальные, так и коллективные достижения.

Отличие от тарифной системы

Бестарифная система отличается от тарифной тем, что при определении размера заработной платы не применяются расценки, тарифы.

Сумма заработной платы будет определяться по иным принципам — например, сумма утверждается по заранее достигнутой договоренности с работниками или же оплате подлежит определённый результат.

Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей.

Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.

В частности, они применяют следующие варианты:

  • Система участия в прибылях.
  • Определение заработной платы конкретного сотрудника в зависимости от его заслуг. Так, учитывается стаж, способности, целевые установки, мотивы и стремления. Такая система применяется в США, Франции и некоторых других европейских государствах.
  • Оплата труда устанавливается в зависимости от трудового вклада и стажа. Система успешно реализуется в Японии.
  • «Плавающие оклады» — система, когда учитываются итоги работы за предыдущий месяц. Должностной оклад может быть увеличен или уменьшен.

О том, что представляют собой тарифная система оплаты труда и ее элементы, вы можете узнать из нашей статьи.

Что такое подоходный налог с заработной платы? Читайте .

Начнем с положительных сторон бестарифной системы оплаты труда:

  • работодатели заинтересованы в ее применении, так как она позволяет определять зарплату, основываясь из уже сформированного фонда оплаты;
  • стимулирующий характер данной системы, что позволяет избежать применения дополнительных мер и выплат для мотивации персонала;
  • возможность получить повышение оплаты при инфляции, когда дорожают товары и услуги, а, следовательно, увеличивается и прибыль компании;
  • простота расчетов, что позволяет сотрудникам отследить процесс формирования оплаты их труда.

Недостатки бестарифной системы:

  • коллективная ответственность, когда ошибка даже одного сотрудника способна привести к уменьшению доходов всех работников;
  • сложность применения данной системы в рамках большой компании;
  • субъективная оценка эффективности работника, возможные конфликты, снижение работоспособности отдельных сотрудников;
  • сложность планирования бюджета сотрудниками, так как никогда неясно заранее, сколько им будет выплачено.

Виды

Применяется условное деление данной системы на следующие виды:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • плавающие коэффициенты.

Коллективная

Оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива. Достижения отдельных людей не учитываются.

Часто весь рабочий коллектив делят на подразделения, итоги работы которого и будут оцениваться.

Сумма, сформированная в фонде, подразделяется между всеми участниками в зависимости от коэффициентов.

Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав.

Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.

На комиссионной основе

Наиболее распространённая на сегодняшний момент разновидность бестарифной системы оплаты труда. Применяется в частных фирмах.

Заработная плата при этом выдаётся по итогам проделанной работы и зависит не только от качества выполнения поставленных задач, но и от их количества.

Плавающие коэффициенты

Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей.

Ставка будет определяться качеством работы, проделанной подчиненными.

Как реализуется бестарифная система оплаты труда на предприятии?

Бестарифная система реализуется в соответствии с теми принципами и правилами, которые определит сам работодатель.

Ему необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, коллективного договора.

Те принципы и правила, которые разработает он сам, должны быть закреплены документально в локальном акте.

Сфера применения

В силу своих особенностей бестарифная система применяется на средних и малых предприятиях. Ее активно используют производственные предприятия, агентства, оказывающие различные услуги, организации торговли.

Редко бестарифную систему применяют в крупных фирмах. В такой ситуации коллектив разбивается на более мелкие подразделения, в которых есть руководитель.

Данная система практически не применяется крупными кампаниями, так как в них очень трудно объективно оценить вклад каждого из работников.

На основе, каких документов начисляется?

При применении бестарифной системы, обычно, используются два коэффициента:

  • квалификационный;
  • трудового участия.

Для определения первого показателя используются документы об образовании и стажа работы конкретного сотрудник.

Порядок расчета КТУ выявляется в зависимости от тех принципов, которые утверждены у конкретного работодателя.

Как производится удержание по исполнительному листу из заработной платы? Читайте в нашей статье.

Как рассчитать зарплату несовершеннолетнему? Узнайте .

Какова форма уведомления об изменении оплаты труда? Смотрите .

Формула расчета

Существует несколько видов бестарифной системы оплаты труда, но наиболее часто применяется следующая формула:

ЗП = СКС * КС : ФОТ ,

где

  • ЗП — заработная плата конкретного работника;
  • КС — доля определённого сотрудника;
  • ФОТ — фонд оплаты труда;
  • СКС — сумма долей всех работников.

Правила расчета должны быть закреплены в документации работодателя и быть доведены до сведения сотрудников.

Только в таком случае они будут признаны действительными и законными.

Примеры

Приведем пример расчета заработной платы коллектива.

Например, в штате ООО «Алекса» числиться 5 человек: генеральный директор, его заместитель, менеджер, помощник менеджера и рабочий.

КТУ определяется следующим образом:

  • генеральный директор – 1,8;
  • заместитель – 1,5;
  • менеджер — 1,4;
  • помощник менеджер а- 1,2;
  • рабочий — 1.

Фонд заработной платы включает 450 тыс. рублей. Общий КТУ = 6,9 (1,8+1,5+1,4+1,2+1)

Расчет осуществляется по вышеприведенной формуле.

Таким образом, заработная плата составляет:

  • гендиректора — 450 тыс/6,9*1,8 = 117 391 руб.;
  • заместитель — 450 тыс/6,9*1,5 = 97 826 руб.

Таким же образом рассчитывается размер оплаты труда иных сотрудников компании.

Понятие и виды бестарифной системы оплаты труда

Законодатель определил и закрепил в Трудовом кодексе право каждого работодателя самостоятельно (совместно с коллективом) разрабатывать и внедрять систему оплаты труда. Одной из разновидностей применяемых в компаниях способов расчета вознаграждения является бестарифная система оплаты труда. Это простой, прогрессивный, мотивирующий метод повышения производительности в небольших коллективах, бригадах, группах, компаниях.

Бестарифной систему именуют из-за отсутствия конкретных ставок, окладов у каждого работника, работающего по такому принципу. Вся суть подобной системы вознаграждения базируется на распределении имеющегося фонда оплаты между участниками конкретного процесса. Здесь фонд формируется по результатам работы коллектива.

С целью справедливого вознаграждения труда каждого сотрудника устанавливается система коэффициентов, позволяющая отслеживать вклад конкретного труженика. Таким же образом регулируется фактическое участие работника в конкретно решаемой задаче (нахождение в отпуске, болезнь, другие причины пропуска).

Окончательное вознаграждение за труд при бестарифной системе будет формироваться исходя из таких критериев:

  • выделенного на конкретную работу фонда оплаты труда;
  • количества задействованных сотрудников;
  • имеющегося у труженика квалификационного уровня;
  • фактического КТУ (коэффициента трудового участия);
  • реально отработанного времени.

На практике бестарифная система вознаграждения имеет гибридную форму. Учитывая требования законодательства о минимальных гарантиях оплаты за труд работникам устанавливаются минимальные оклады. Но базовое вознаграждение находится в дополнительной части заработной платы, распределяемой по результатам фактического выполнения установленного задания.

Помните, система вознаграждения, где тарифная часть сведена к минимуму позволяет учитывать индивидуальные и коллективные показатели и реально влиять на повышение производительности труда.

Определившись с базовыми понятиями, целесообразно остановиться на преимуществах. Среди ключевых позиций следует выделить такие:

  • сглаживаются противоречия между производительностью и результатами труда каждого конкретного работника и группы в целом;
  • есть возможность увязать получаемое сотрудниками вознаграждение с реальным спросом на выпускаемую ими продукцию (услуги);
  • отсутствие уравниловки в оплате за работу (когда заработная плата рассчитывается не по количеству выпускаемой продукции, а из-за присутствия на рабочем месте);
  • самостоятельное желание каждого члена рабочей группы повышать уровень своей квалификации и мастерства;
  • отсутствие необходимости определять ставки, оклады, набирать объем работы под них;
  • возможность учета профессионализма за счет внедрения коэффициентов уровня квалификации, фиксирующих мастерство конкретного труженика;
  • повышается качество конечного результата (по этому показателю обычно формируется фонд оплаты на следующий период).

Наиболее эффективно подобная система проявляет себя в небольших группах, выполняющих однородную работу, поддающуюся учету. Расчет осуществляется по результатам выполненного объема труда всем коллективом. Дальше руководитель обязан определить уровень участия каждого сотрудника в достижении конечного результата. Обычно это делается за счет коэффициентов трудового участия. Они могут быть от 0,5 до 1,2. Тут же пропорционально учитываются отработанные часы.

Помните, получить оптимальный результат в небольшой группе сотрудников поможет внедрение бестарифного вознаграждения. Но здесь главное правильно наладить систему учета и определения показателей. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений.

Виды бестарифного вознаграждения

Условно применяемые на практике бестарифные системы начисления заработной платы можно разделить на виды (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Разновидности бестарифной системы оплаты труда

Виды Описание
Коллективная Здесь окончательные выплаты напрямую зависят от окончательного результата коллектива в целом. Часто учитывается только выполнение плановых показателей. Профессионализм каждого конкретного участника в расчет не принимается. Выделенное вознаграждение распределяется пропорционально между всеми участниками с учетом коэффициентов участия и квалификации.
Комиссионная Тут окончательное вознаграждение формируется от объемов выполняемой работы. Чем они выше – тем больше вознаграждение. Практикуется во многих частных компаниях, среди брокеров, риэлторов, продавцов продукции. Начисление осуществляется по окончанию конкретного периода (месяц, квартал, год). Является отличным мотивационным фактором для повышения производительности.
Плавающие коэффициенты В этом случае вознаграждение насчитывается по итогам работы за определенный период. Здесь устанавливаются система коэффициентов (повышающих, понижающих) которые применяются относительно конкретных плановых достижений. Обычно устанавливается руководителям, когда оценивается работа их подчиненных.
Индивидуальные выплаты Дополнительный доход зависит от выполнения индивидуально определенных показателей эффективности. Может устанавливаться для любых категорий сотрудников.

Помните, вид бестарифного вознаграждения напрямую зависит от условий его применения. Чтобы получить желаемый результат производительности, следует правильно подбирать порядок начисления заработной платы в конкретной ситуации.

Как реализуется на предприятии

Реализации на предприятии бестарифного вознаграждения должны предшествовать некоторые моменты. В частности, это должно быть:

  • наличие четкой системы учета объемов выполненной отдельным коллективом работы;
  • привязка результатов труда к выделяемому для этих целей денежному фонду для вознаграждения;
  • согласие коллектива трудиться в таких условиях;
  • разработка четких показателей определения коэффициентов квалификации, трудового участия, порядка начисления при неполном рабочем времени.

Следует учитывать, что ТК РФ обязывает работодателей выплачивать заработную плату на уровне, не ниже минимального. В этом случае весь зарплатный фонд следует разделить на обязательный к выплатам, а также дополнительный, с которого и будет формироваться система бестарифного вознаграждения.

В любом случае, разработанная система должна пройти согласование трудового коллектива и стать неотъемлемой частью коллективного договора (локального документа работодателя). С этим решением работников следует уведомить персонально (вновь принятые знакомятся при трудоустройстве). Если изменение происходит на действующем предприятии, необходимо предусматривать период перехода коллектива на подобное начисление и выплату заработной платы.

Помните, решение о конкретном порядке, коэффициентах, условиях применения системы бестарифного начисления заработной платы принимается работодателем. Закрепляется в коллективном договоре.

Использование в зарубежных странах

Использование разновидностей бестарифной системы вознаграждения весьма популярно в зарубежных странах. Ведь здесь расчет базируется на конкретных показателях, целях, внедрении проектов, получении прибыли либо определенного результата. Среди популярных направлений подобного расчёта между администрацией и сотрудником можно выделить такие направления:

  1. Работа в проектных группах. Тут каждый проект имеет конкретные цели, финансирование, ориентируется на определенный результат. Соответственно внутри его делят по сложности, срокам, объемам, этапам. Оплата осуществляется пропорционально вкладу каждого сотрудника из общего фонда, установленного для этих целей.
  2. Комиссионная оплата по достигнутом результату. Продавцы недвижимости, брокеры, страховые агенты и другие категории служащих часто получают вознаграждение от конкретного результата. Чем выше этот результат (исчисляется в денежном выражении), тем солиднее вознаграждение причитается сотруднику.
  3. Работа на результат по контракту. Распространенная за рубежом форма взаимодействия между нанимателем и сотрудником. Практикуется к высококлассному персоналу, опытным менеджерам, специалистам в определенных сферах. Условия оплаты труда устанавливаются индивидуально. Присутствует система показателей эффективности (KPI), выполнение которых гарантирует повышенную оплату труда. Отсутствие нужного результата будет иметь негативные последствия для сотрудника (в части выплаты дополнительного вознаграждения).
  4. Оплата по фактическому объему произведенной продукции (проданных товаров). В подобном случае вознаграждение рассчитывается исходя из полученной компанией прибыли в процессе реализации товаров, услуг, продукции. Доход труженика подсчитывается из суммы денег, полученных по факту выполненной работы.

Помните, в мировой практике уже давно стараются привязать результат труда к прибыли и не платить за «протирание штанов» на рабочем месте. Здесь на первое место выходит личная мотивация, желание учиться, развиваться, показывать отличный результат.

Как оформить и внедрить

Само название «система» предусматривает подборку определенных показателей, из которых будет формироваться заработная плата. Рассмотрим базовые критерии, порядок их определения и оформления:

  1. Квалификационный коэффициент. Представляет собой расчетное значение, определяемое исходя из отношения среднемесячного дохода труженика до минимального в компании. Исчисляется за прошедший период. Важно отметить, что в компании могут устанавливать несколько квалификационных групп. Следует также учитывать особенности работы в конкретном подразделении и выполнять соответствующую корректировку расчетов.
  2. Коэффициент трудового участия. Устанавливается исходя из вовлечения конкретного служащего (от рядового работника до руководителя подразделения) в общую работу и ее результативность. Наиболее распространение его значение от 0,5 до 1,2. Во избежание недоразумений целесообразно изначально определить при каких условиях выставляется каждое из значений с шагом в 0,1 позицию.
  3. Фактически отработанный период времени. За норму (100%) берут определенную законодателем месячную норму часов. Дальше расчет может осуществляться в процентном соотношении, либо путем выведения дополнительного коэффициента. Могут использовать реально отработанные часы (для увеличения точности расчета).
  4. Введение системы балльной оценки. По сути это перевод описанных выше коэффициентов в одну шкалу для упрощения дальнейшего расчета. Общее количество баллов получается путем перемножения полученных участником коэффициентов.
  5. Общий расчет количества баллов и выведение стоимости одного балла. Тут все просто. Суммируются все полученные сотрудниками баллы. Дальше имеющийся зарплатный фонд делится на общую сумму полученных баллов. Так выводится ставка оплаты одного балла. После этого баллы каждого сотрудника перемножаются на ставку и получается его фактическое вознаграждение. Сумма всех вознаграждений тут будет равна выделенному на это зарплатному фонду.

Разработанная система принимается как приложение к коллективному договору и вводится в действие приказом (распоряжением) руководителя компании.

Помните, подробное описание каждого показателя делает бестарифную зарплатную систему понятной, прозрачной, мотивирующей, интересной для работников.

О тарифной и бестарифной системе оплаты труда смотрите в этой лекции по Экономике организации:

Форма для приема вопроса, напишите свой