Структурная реорганизация

Содержание

Объединяем отделы: как оформить

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 8 апреля 2011 г.

Содержание журнала № 8 за 2011 г.Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

  • <или>объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
  • <или>присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

ШАГ 1. Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

  • <или>утверждаем новое штатное расписание компании по форме № Т-3утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 целиком (его нужно приложить к приказу);
  • <или>вносим изменения в действующее штатное расписание.

Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращениист. 180 ТК РФ. Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

Из авторитетных источников

АНОХИН Алексей Васильевич Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца. Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания)”.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

ПРИКАЗ № 12

02.03.2011

г. Москва

О внесении изменений в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации:
— транспортный отдел;
— хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности:
— начальник транспортного отдела;
— начальник хозяйственного отдела.

3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1—3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

Генеральный директор ООО «Зета» К.С. Комаров

Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под росписьст. 22 ТК РФ.

ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращениист. 180 ТК РФ.

В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работникуст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ. К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организациист. 81 ТК РФ:

  • <или>на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
  • <или>на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работест. 179 ТК РФ. Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификацияст. 179 ТК РФ. При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:

  • наличием у работника профессионального образования;
  • уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частностист. 179 ТК РФ:

  • семейным — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, детейст. 2 Семейного кодекса РФ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
  • не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Уведомление о сокращении можно оформить так.

Начальнику транспортного отдела
Талалайкину А.С.

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемый Алексей Сергеевич!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи со структурной реорганизацией ООО «Зета» согласно приказу генерального директора ООО «Зета» от 02.03.2011 № 12 «О внесении изменений в штатное расписание» занимаемая Вами должность начальника транспортного отдела подлежит сокращению с 05.05.2011.

Предлагаем Вам перевод на должность начальника транспортно-хозяйственного отдела с окладом в размере 50 000 руб.

При Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности, которые будут Вам предложены при их наличии в период до 05.05.2011, трудовой договор с Вами будет расторгнут 05.05.2011 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Генеральный директор ООО «Зета» К.С. Комаров
Один экземпляр уведомления получен А.С. Талалайкин
» 03 » марта 20 11 г.

Далее действуем по обычным правилам, применяемым при сокращении:

  • <если>работник, которому предложен перевод на другую должность, согласен на него, заключаем с ним соглашение о переводест. 72 ТК РФ и издаем приказ о переводе по форме № Т-5утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Также делаем запись о переводе в трудовой книжке работникаст. 66 ТК РФ; пункт 4, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и в личной карточке по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1;
  • <если>работник не согласен на перевод или в компании нет вакансии, которую ему можно предложить, — спустя 2 месяца с даты уведомления о сокращении расторгаем с ним трудовой договорп. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 ТК РФ. Для этого издаем приказ по форме № Т-8 и предоставляем работнику все положенные при сокращении выплатыст. 178 ТК РФ.

ШАГ 3. Разбираемся с остальными работниками. Смотрим, указано ли в трудовых договорах остальных работников (то есть тех, кто продолжит прежнюю работу в укрупненном отделе по своей должности) наименование структурного подразделения (отдела) или нет. Если не указано, то все просто: изменение отдела не повлечет изменения условий трудового договора и никаких документов оформлять по таким работникам не придетсяст. 57 ТК РФ. Изменение отдела в такой ситуации рассматривается как перемещение.

Если же отдел в трудовом договоре указан, то изменение отдела для работника будет переводом на другую работу. Ведь отдел не переименовывается, он ликвидируется и вместо него создается новый. А раз это перевод, вызванный проводимой в компании структурной реорганизацией, то есть изменением организационных условий труда, то нужно получить согласие на него работникаст. 72.1, ст. 74 ТК РФ. Это нам подтвердили в Роструде.

“В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работникаст. 74 ТК РФ. Поэтому в отношении работников двух объединяемых отделов (за исключением работников, чьи должности сокращаются), у которых в связи с объединением отделов меняется структурное подразделение, следует руководствоваться ст. 74 Трудового кодекса”.

АНОХИН Алексей Васильевич
Роструд

Поэтому всех работников, у которых в трудовых договорах отдел указан, за 2 месяца до введения изменений в штатное расписание письменно уведомляем о предстоящих переменахст. 74 ТК РФ. Уведомление можно оформить так.

Менеджеру транспортного отдела
Кравцову Б.Д.

Уважаемый Борис Дмитриевич!

В связи со структурной реорганизацией, проводимой в ООО «Зета» согласно приказу генерального директора ООО «Зета» от 02.03.2011 № 12 «О внесении изменений в штатное расписание», уведомляем Вас об изменении условия вашего трудового договора от 22.03.2005 б/н о месте работы в части, касающейся структурного подразделения: занимаемая Вами должность менеджера транспортного отдела будет включена в структуру транспортно-хозяйственного отдела.

Остальные условия заключенного с Вами трудового договора не меняются.

О своем несогласии на продолжение работы в новом подразделении на должности менеджера транспортно-хозяйственного отдела просим сообщить в отдел кадров в срок до 05.05.2011.

Информируем Вас, что при отказе от продолжения работы в реорганизованном отделе и при невозможности перевода Вас на другую имеющуюся в организации работу трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой Вам выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ.

Генеральный директор ООО «Зета» К.С. Комаров
Один экземпляр уведомления получен Б.Д. Кравцов
» 03 » марта 20 11 г.

А дальше ваши действия зависят от того, что по поводу перевода ответят работники:

  • <если>они согласны на перевод, заключите с ними соглашения о переводе в новый отдел и издайте приказ о переводе по форме № Т-5 (Т-5а)утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Также нужно внести запись о переводе в трудовые книжки и в личные карточки работниковпункт 4, п. 10 Правил… утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225;
  • <если>они не согласны на перевод, то трудовые договоры с ними спустя 2 месяца после уведомления расторгаются с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработкап. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 178 ТК РФ.

СОВЕТ

Иногда, объединяя отделы, сокращают вообще все должности в обоих отделах. И в новом отделе все должности вводят заново.

Это невыгодно и неправильно. Ведь большинство должностей вы просто переносите из структуры одного отдела в другой, они не исчезают бесследно из штатного расписания.

Если же вы будете эти должности сокращать, а кто-то из работников откажется от перевода в новый отдел, то при увольнении ему придется выплатить выходное пособие как при сокращении — в размере среднего месячного заработка плюс сохранить заработок на период трудоустройства. В то время как если эти должности просто переносить в новый отдел, то работнику в случае его отказа от перевода будет полагаться выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ.

Но учитывайте, что менять условия трудового договора по причине изменений организационных условий труда в указанном выше порядкест. 74 ТК РФ можно, только если у работников не меняется трудовая функция. Если же из-за укрупнения отделов кому-то из сотрудников придется выполнять в новом отделе иные трудовые обязанности, то у него поменяется не только структурное подразделение, но и трудовая функция. А значит, уведомлять его нужно не об изменении условия трудового договора в связи со структурной реорганизациейст. 74 ТК РФ, а о сокращении прежней должностип. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. И, соответственно, предлагать ему перевод на новую должность, а при отказе от перевода — прекращать трудовой договор по сокращению штата (как мы уже рассмотрели в предыдущем шаге)п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВАРИАНТ 2. Присоединяем один отдел к другому

В этом случае изменения нужно оформлять точно так же, как и в первом варианте. Но есть разница — изменения затронут не всех работников, а только сотрудников присоединяемого отдела. А у работников отдела, в состав которого вольется присоединяемый отдел, ничего не поменяется. Значит, по ним никаких кадровых бумаг оформлять не придется.

***

Итак, как бы ни объединялись отделы в вашей компании, готовить такую структурную реорганизацию нужно заранее. А на будущее, чтобы у вас не возникала необходимость заблаговременно извещать работников об изменении трудового договора, когда по сути они продолжат свою прежнюю работу в новом отделе, не указывайте в трудовых договорах структурное подразделение.

Как провести организационно-штатные мероприятия при объединении отделов в организации?

Объединить отделы в организации можно путем создания нового отдела или путем присоединения одного отдела к другому.

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Сделать это можно следующими способами.

Объединение отделов путем создания нового отдела

Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников будут сокращаться (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними (у них поменяется только наименование отдела). В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:

  1. внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
  2. разработать и утвердить положение о новом отделе и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;
  3. уведомить работников обоих отделов, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме N Т-5 (ст. 72 ТК РФ). Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила)).

Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о переименовании структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);

  1. уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст. 81, 180 ТК РФ).

Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме N Т-8.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства. В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении из организации, расположенной на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях, кроме выплаты выходного пособия, за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, — за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения.

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил).

При переводе работников необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

  1. уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела или части этого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел. У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия.

Д.Н. Конькова
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации

Пошаговая инструкция для кадровика по оформлению приема на работу

Бизнес не возможен без людей, поэтому организациям и индивидуальным предпринимателям для осуществления предпринимательской деятельности нужен персонал. В первую очередь, нужны постоянные работники, образующие основную команду. Таких работников принимают по трудовым договорам, и взаимоотношения с ними регулируются Трудовым кодексом. Расскажем, как правильно провести оформление приема на работу, не допустив ошибок и выполнив все требования законодательства.

Шаг 1. Требуем с работника все необходимые документы

При трудоустройстве на работу нужно предъявить работодателю (организации или индивидуальному предпринимателю) комплект документов, в частности паспорт, трудовую книжку, страховое пенсионное свидетельство и т.д. (подробнее об этом см., «Документы, требуемые при трудоустройстве сотрудника»). Без них прием на работу не состоится.

Данные документы являются приложением к заявлению о приеме на работу, которое пишет сотрудник (подробнее об этом см., «Заполняем заявление о приеме на работу (образец 2017)»).

Шаг 2. Берем согласие на обработку персональных данных

Следующим пунктом нашей шпаргалки является получение согласия будущего работника на обработку его персональных данных. Объясняется это тем, что получив требуемые документы, организация (индивидуальный предприниматель) получит доступ к личной информации сотрудника. В настоящее время обработка персональных данных возможна только с письменного согласия кандидата (подробнее об этом см., «Согласие работника на обработку персональных данных: бланк на 2017 год»).

Шаг 3. Знакомим с локальными нормативными актами

Перед заключением трудового договора работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) должен ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами предприятия, которые непосредственно связаны с работой данного сотрудника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Только после того, как сотрудник изучит внутренние нормативные документы компании, можно заключить трудовой договор, издать приказ о приеме и оформить другие необходимые документы (подробнее об этом см., «Знакомим работника с правилами внутреннего трудового распорядка»).

Шаг 4. Заключаем трудовой договор

После ознакомления будущего работника с локальными актами предприятия можно заключить с ним трудовой договор. В настоящее время для оформления трудовых отношений можно воспользоваться:

  • трудовым договором в свободной форме (подробнее об этом см., «Заключаем трудовой договор с работником (образец 2017)»);
  • типовым трудовым договором (подробнее об этом см., «Заключаем типовой трудовой договор с работником»).

Шаг 5. Издаем приказ о трудоустройстве

Когда договор подписан, можно переходить к следующему этапу оформления приема на работу – изданию приказа о трудоустройстве нового сотрудника (подробнее об этом см., «Приказ о приеме на работу (заполненный образец 2017)»). Напомним, что все события в жизни предприятия требуют документального оформления.

Шаг 6. Оформляем личную карточку

Следующим шагом процедуры приема на работу является оформление личной карточки работника. Личная карточка – это основной кадровый документ, содержащий всю необходимую информацию о сотруднике (подробнее об этом см., «Заполняем личную карточку работника (образец 2017)»).

Шаг 7. Вносим запись в трудовую книжку

Последним этапом оформления приема на работу по ТК РФ является внесение записи в трудовую книжку (подробнее об этом см., «Трудовая книжка запись о приеме не работу (образец)»).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Подборки из журналов бухгалтеру

Источник: журнал «Главбух»

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

1) составить проект штатного расписания;

2) разработать документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике;

3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации;

4) расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, которые прекращают работу в связи с реорганизацией;

5) оформить документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;

6) передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Как составить проект штатного расписания. Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы. Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до регистрации данного факта в ЕГРЮЛ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации. Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т.  д.). Однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

1. Уведомление.Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме.

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

  • подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
  • оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время законодательство не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены дополнительные соглашения. Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника не обязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников.

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника. То есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

  • трудовая функция сотрудника и (или)
  • структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
  • местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников. В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

  • если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
  • если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации? Нет, не может. Дело в том, что сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В то же время реорганизуемая компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме.

На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации. О предстоящем расторжении трудового договора нужно уведомить территориальный орган службы занятости – не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. А при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Совмина – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 .

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

  • 50 и более человек в течение 30 дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Также нужно уведомить:

  • выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) – в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;
  • увольняемого сотрудника – персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу – вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К слову сказать, сотрудника реорганизуемой организации можно уволить до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации. Работодатель получит право уволить сотрудника раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

  • сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;
  • работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией. После проведения реорганизации (т. е. после того, как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме.

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному уполномоченному лицу):

  • внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);
  • внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

  • с сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице). Содержание дополнительного соглашения – изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);
  • со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения – новые условия трудового договора.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 4, 10 Правил ведения трудовых книжек).

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику. Кадровые документы реорганизованной организации, прекращающей свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица.

Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п. 9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 9 ст. 23, п. 3 ст. 3 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ).

Особенности кадровых изменений в процессе слияния

В процессе слияния всегда участвуют несколько организаций – две или более (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результате создается новое юридическое лицо, для которого необходимо заранее разработать новое штатное расписание и новые кадровые документы.

Сделать это целесообразно совместно со специалистами каждой из реорганизуемых компаний. В частности, юристу организации, участвующей в слиянии, важно взаимодействовать с юристами других реорганизуемых организаций.

Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

  • либо только у сотрудников присоединяемой организации;
  • либо у сотрудников обеих организаций – присоединяемой и основной (т. е. той, к которой проводится присоединение).

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации. Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

  • приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);
  • желает превратить эту компанию свой в филиал представительство или иное обособленное подразделение.

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие – нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории. Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда, типовую форму трудового договора и т.  д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций. Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Особенности кадровых изменений в процессе разделения

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу к конкретному правопреемнику, то есть в компанию, созданную в процессе разделения.

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Особенности кадровых изменений в процессе выделения

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу в созданную компанию (т. е. к правопреемнику).

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Особенности кадровых изменений в процессе преобразования

При реорганизации в форме преобразования трудовые и, если есть, коллективный договоры сохраняют свое действие. Оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками нет (ст. 43, 75 ТК РФ).

Обычно реорганизация не меняет условия и порядок оплаты труда сотрудников. Но если изменится место работы – адрес компании, должность, условия оплаты труда и другие условия, то дополнительные соглашения к трудовым договорам надо оформить уже от имени нового работодателя. Не позднее чем за два месяца до этого надо уведомить о грядущих изменениях сотрудников. Также от имени нового работодателя. В том же порядке надо уведомить работников, если возникает необходимость сократить штат.

В трудовых книжках нужно сделать запись о переводе сотрудников в новую компанию в связи с реорганизацией. В графе 3 книжки может быть такая формулировка: «Закрытое акционерное общество «Мир» с 1 октября 2014 года преобразовано в общество ограниченной ответственностью «Мир» (ООО «Мир»)».

Сложности реорганизации, которая проходит в ограниченные сроки

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок. При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает. Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе срочной реорганизации, и способы их решения.

1. Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике

Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2. Возникают новые структурные подразделения

Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение. Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3. Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом

Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов. Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне.

4. Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные

Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи.

Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам. Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем

Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации. Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации.

Штатное расписание

Все должности, занятые на момент присоединения работниками участвующих в реорганизации предприятий, работодатель обязан включить в действующее после присоединения штатное расписание.

Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение (ст. 57, ст. 58 Гражданского кодекса РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (далее — ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного лица.

Трудовые отношения при реорганизации юридического лица, в том числе в форме слияния с другим юридическим лицом, регламентирует ст. 75 Трудового кодекса РФ. По общему правилу реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (часть пятая ст. 75 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать — в этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, штатное расписание содержит перечень всех имеющихся в организации должностей и сведения о количестве штатных единиц по этим должностям. Поэтому присоединившее предприятие обязано после реорганизации включить в свое штатное расписание должности всех работников, которые не отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией и которые на момент внесения записи о прекращении деятельности присоединяемого предприятия в ЕГРЮЛ состояли с ним в трудовых отношениях.

Как правило, при реорганизации штатное расписание правопреемника (в данном случае — присоединившей организации) изменяется в целях исключения дублирующих должностей. Нередко реорганизация сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организаций, участвующих в этом процессе. Специалисты Роструда рекомендуют предприятиям, участвующим в реорганизации, в такой ситуации уведомить работников о предстоящей реорганизации за 2 месяца. Работники, штатные единицы (штатные должности) которых работодатель, принявший решение о реорганизации, не собирается отражать в новом штатном расписании, могут быть уволены в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 № 276-6-0), а также по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (например, по соглашению сторон).

Обращаем ваше внимание — поскольку правопреемство присоединяющей организации является универсальным (то есть к ней переходят все права и обязанности присоединенного предприятия, в том числе права и обязанности как работодателя), внесение в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного предприятия никак не влияет на течение срока уведомления о сокращении (например, если такое прекращение зарегистрировано до истечения двухмесячного срока уведомления). В этом случае в штатном расписании, действующем с момента реорганизации, должны остаться должности (штатные единицы), по которым срок уведомления еще не истек, а впоследствии (по истечении срока уведомления и увольнении каждого работника) штатное расписание будет приводиться в соответствии с запланированной структурой. Кроме того, организация-работодатель вправе после реорганизации принять новое решение о сокращении численности (штата) — в обычном порядке с соблюдением установленного срока уведомления.

В случае, если предприятие в период после реорганизации, когда в штатном расписании будут оставаться «дублирующие» должности, не сможет обеспечить некоторых из таких сотрудников работой, он будет обязан возместить им заработок, утраченный в результате незаконного лишения их работодателем возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).