Работа дистанционно это как

Содержание

Что такое удаленная или дистанционная работа по ТК РФ?

Дистанционная работа в нашей стране не настолько развита, как, например, в США или Европе. Предпринимателей все еще пугает перспектива, что они могут ни разу не встретиться со своим работником. В нашей статье разберемся, как именно может быть организована удаленка, чтобы это не вызывало беспокойства у предприятия и вопросов у проверяющих органов.

Удаленная или дистанционная работа на дому

Особенности дистанционной работы надомника

Положение об условиях труда надомников

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Безопасность труда

Компенсация

Оплата труда дистанционных работников

Расторжение договора

Итоги

Удаленная или дистанционная работа на дому

Что мы знаем об удаленной работе? Удаленная работа бывает нескольких видов:

  • надомная;
  • дистанционная;
  • фриланс.

Фриланс — это работа по договору гражданско-правового характера. С этим видом удаленной работы все ясно. Предприниматель находит работника (фрилансера), дает ему конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все это в договоре ГПХ. В случае если работник делает работу в срок, работодатель выплачивает ему разовое вознаграждение, определенное в договоре. Никаких социальных гарантий подобный вид найма не предполагает.

А вот с надомной и дистанционной работой дела обстоят иначе. Сотрудник заключает трудовой договор (ТД), который дает ему все социальные гарантии.

Особенности дистанционной работы надомника

При надомной работе рабочим местом работника является его дом. Сырье, инструменты для выполнения тех или иных работ предоставляет работодатель либо работник может приобрести их самостоятельно. Это оговаривается в ТД. При таких условиях в договоре прописывают компенсацию за произведенные надомником расходы:

  • на покупку материалов, сырья, инструментов;
  • использование техники (если она принадлежит работнику, а не предоставляется организацией), интернета, телефона;
  • расходы на электричество и любые другие расходы, возмещение которых будет указано в ТД.

Надомник может привлекать к работе членов своей семьи (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Что такое работа на дому, мы выяснили. Разберемся, как правильно выстроить трудовые отношения с такими работниками?

Гл. 49 Трудового кодекса РФ регулирует трудовые отношения между работодателем и надомником. Из ст. 311 ТК РФ видно, что основные условия, при которых можно поручить работу надомнику, — это его состояние здоровья и соблюдение требований по охране труда (ст. 212 ТК РФ). В большинстве своем на дому работают производители ремесленных товаров, швеи, сборщики.

Все отношения между предприятием и надомным рабочим регулируются ТК РФ и ТД. Рассмотрим основные пункты договора.

После заключения ТД на предприятии издается приказ о найме работника. В графе «Характер работы» нужно написать: «Работа на дому». Работник должен ознакомиться с приказом и поставить в соответствующем месте свою подпись.

Трудовая книжка заполняется без каких-либо указаний о надомном труде.

ВАЖНО! Несмотря на то что надомник сам распоряжается своим рабочим временем, работодателю необходимо заполнять табель учета рабочего времени. Нормы о сверхурочных выплатах к нему не применяются.

Как правильно заполнить табель рабочего времени, читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника-надомника?».

Положение об условиях труда надомников

До недавнего времени существовало положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, но оно утратило силу и не действует на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 № 848.

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Дистанционной работой по ТК РФ можно считать выполнение определенных функций, оговоренных в ТД, которое происходит вне стационарного рабочего места, предоставляемого работодателем. Для работы и связи с работодателем работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционным работником является лицо, заключившее ТД о дистанционной работе.

Одним из отличий дистанционного работника от остальных является общение с работодателем путем обмена электронными документами и использование усиленных электронных подписей (закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-ФЗ). Каждая из сторон после получения электронного документа обязана направить подтверждение в электронном виде.

Что собой представляет электронная подпись, читайте в статье «Усиленная квалифицированная электронная подпись — что это такое?».

Возникает вопрос: как при дистанционной работе заключить ТД с удаленным сотрудником?

Договор заключается, как и ведется документооборот в целом, с использованием ИТС общего пользования, в т. ч. электронной почты. После чего работодатель в течение 3 дней направляет дистанционному работнику бумажный экземпляр договора по почте.

Как оформить сотрудника, работающего из-за границы, читайте в статье «С работающими за границей нельзя заключать трудовые договоры».

Так как при дистанционной работе работник имеет все те же права, что и выполняющий свои обязанности в офисе предприятия, он должен представить работодателю в электронном виде документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. В случае необходимости работодатель вправе потребовать от работника прислать ему нотариально заверенные копии документов.

Если у работника ранее не было СНИЛС, он должен получить его самостоятельно и выслать копию работодателю.

При обоюдном согласии трудовая книжка не заполняется. Документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж, является ТД. При отсутствии такого соглашения сотрудник почтой (заказным письмом) направляет трудовую книжку работодателю (ст. 312.2 ТК РФ).

На что нужно обратить внимание при составлении дистанционного договора?

Остановимся подробнее на некоторых пунктах.

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Так как дистанционная работа не может быть связана с адресом работодателя, в качестве места работы в договоре указывают домашний адрес работника. Но это не означает, что он должен работать только дома.

Работник может, например, появляться в офисе работодателя для сдачи готовых результатов работы или получения задания. Возможен вариант присутствия работника в офисе ограниченное (указанное в договоре) время. Но если фактически основной объем работы выполняется вне офиса, она все равно считается дистанционной.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Безопасность труда

Большую часть требований по организации охраны и безопасности труда относительно дистанционной работы работодатель выполнять не обязан.

Удаленного работника при приеме на работу необходимо ознакомить с требованиями по охране труда при работе с техникой, предоставленной или рекомендованной предприятием (ст. 312.3 ТК РФ).

Также на предприятии лежит обязанность по проведению спецоценки рабочих мест, но согласно п. 3 ст. 3 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ специальная оценка рабочих мест не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных рабочих.

Как часто нужно проводить инструктаж по охране труда, читайте в статьях:

  • «Какая периодичность повторного инструктажа по охране труда?»;
  • «Когда проводится повторный инструктаж (нюансы)?».

В случае если работник во время исполнения трудовых обязанностей травмируется или заболеет, предприятие обязано организовать расследование, в ходе которого будет выяснено, является это несчастным случаем на производстве или нет (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Расследование имеет право проводить только комиссия (ст. 228 ТК РФ).

Компенсация

Во время выполнения дистанционной работы работник сам организует свой трудовой процесс. В случае если работник использует свое или арендованное им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, в ТД нужно указать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование. Также необходимо предусмотреть и указать порядок возмещения других возможных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (ст. 312.3 ТК РФ).

Делаем вывод, что работник и работодатель могут согласовать и закрепить в ТД порядок компенсации расходов работника. Но в соответствии с письмом Минфина России от 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необходимо документальное подтверждение износа имущества и других расходов, компенсации которых требует работник. Также нужно отметить, что в случае, если имущество использовалось не только для служебных нужд, требуется разделение степени износа в соответствии с целями его использования.

См. также «Поездка дистанционщика в офис — это командировка».

Оплата труда дистанционных работников

Чтобы работодатель мог безбоязненно учитывать оплату дистанционной работы в своих расходах, нужно закрепить в ТД способы учета отработанного времени. То, что работник самостоятельно может определять свое время работы, не отменяет обязанности работодателя учитывать фактически отработанное время (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Если такой возможности нет, можно представить и другие доказательства. Например, реестр сданных работ.

Сама оплата труда, как правило, происходит по безналичному расчету по реквизитам, указанным в договоре. В случае если работник захочет поменять банковские реквизиты для перечисления, необходимо составить дополнительное соглашение и указать новые данные карты.

Кроме перевода на счет (карту) сотрудника применяются варианты оплаты почтовым переводом, а также из кассы предприятия наличными, если работник периодически появляется у работодателя по условиям договора.

Расторжение договора

Особенности прекращения ТД указаны в ст. 312.5 ТК РФ.

Основания для его расторжения должны быть указаны в договоре. Основания могут быть те же, что и для офисных работников. Например, расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Также можно привести специфические основания, которые будут характерны для конкретной дистанционной работы. Это может быть связано с количеством брака или нарушением сроков сдачи отчетов по выполняемой работе. Указав все это в договоре, работодатель сможет обезопасить себя от недобросовестных работников.

После издания приказа об увольнении он направляется работнику в день увольнения по электронным каналам связи, а его бумажная копия — по почте заказным письмом. Работник имеет право запросить копии всех документов, связанных с его трудовой деятельностью (ст. 62 ТК РФ).

Итоги

Несмотря на опасения, все больше современных работодателей начинают прибегать к услугам именно удаленных рабочих. Во многом это вызвано желанием предприятия сэкономить на затратах по организации рабочего места сотрудника, компенсации проезда до работы и обратно и т. п. Также не нужно забывать, что удаленным сотрудникам, как правило, платят меньше, чем их офисным коллегам, а это экономия на расходах на зарплату и страховых взносах. Главное, принимая сотрудника на дистанционную работу, правильно составить с ним трудовой договор.

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше

Александр Сергеевич, зачем потребовалось принятие новой гл. 49.1 ТК? Ведь в ТК уже была глава, регулирующая труд надомниковгл. 49 ТК РФ? В чем отличие дистанционной занятости от надомного труда?

А.С. Леонов: Дистанционных работников можно назвать «электронными» надомниками. И характер, и результат их труда, и способ общения с работодателем — все это связано с информацией в электронной форме. Во многих странах для обозначения такой трудовой деятельности используется термин «телетруд». Причем где-то телетруд рассматривается как разновидность надомного труда, где-то — как самостоятельное явление.

Отечественное законодательство пошло по второму пути и выделило дистанционных работников в отдельную категорию.

Значительная часть гл. 49.1 посвящена электронному взаимодействию дистанционного работника со своим работодателем. Предусмотрено, как в электронной форме происходит заключение трудового договора, обмен документами. Ведь дистанционный работник, в отличие от надомника, может вообще никогда не встречаться со своим работодателем.

Труд дистанционного работника связан с обработкой и производством информации, а надомника — с изготовлением каких-то материальных вещей.

Еще одно отличие — надомник работает только у себя дома. А дистанционный работник может работать где угодно: дома или в кафе, может арендовать офис или отдельное рабочее место. Возвращаясь к зарубежному опыту, отмечу, что там такие «телекафе» или «телецентры», где трудятся дистанционные работники, очень популярны.

Дистанционный работник трудится вне места нахождения работодателяч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. А может ли он жить в том же населенном пункте? Может ли дистанционный работник жить в другой стране?

А.С. Леонов: Никаких ограничений на место жительства дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Поэтому дистанционный работник — гражданин Российской Федерации может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно.

Он вполне может жить в том же городе и даже на той же улице, где находится офис работодателя. Но работу он выполняет обязательно вне офиса работодателяст. 312.1 ТК РФ.

ТК не запрещает принимать на дистанционную работу и иностранцев, если, конечно, при этом соблюдается законодательство о привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан.

Создается ли при дистанционной занятости рабочее место? Возникает ли в этом случае обособленное подразделение организации в смысле налогового законодательства?

А.С. Леонов: При дистанционном труде речь о создании стационарного рабочего места и, соответственно, возникновении обособленного подразделения не может идти в принципе.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателяч. 6 ст. 209 ТК РФ. А создание обособленного подразделения — это именно оборудование рабочего места, считают судыПостановление ФАС СЗО от 15.10.2007 № А56-40913/2006. В то же время дистанционная работа в таких местах выполняться не можетч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, иначе это не дистанционный труд.

Поэтому оговаривать в трудовом договоре место, где дистанционный работник выполняет работу, не следует. Думаю, что работодателю не следует и арендовать помещение для работы. Налоговые органы могут расценить и то и другое как признаки создания обособленного подразделения.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы работник трудился в определенном месте, и готов возмещать ему расходы на аренду рабочего помещения, то можно предусмотреть в трудовом договоре, что работник арендует себе офис сам, и установить порядок и размер компенсации работодателем этих расходов.

В трудовом договоре может быть прописано, что работодатель компенсирует затраты по использованию работником своего оборудования и программно-технических средств. Вы сказали, что работодатель может компенсировать работнику расходы, связанные с использованием помещения. А другого имущества, например мебели, автотранспорта?

А.С. Леонов: Думаю, что, если это установлено трудовым договором, работодатель может компенсировать работнику использование имущества, которое необходимо ему для работыч. 1 ст. 312.3 ТК РФ. Но вряд ли это может быть автотранспорт.

Я рекомендовал бы составлять трудовой договор с дистанционным работником как можно более подробно. Предусматривать в нем, какие затраты работника компенсируются, какие нет. Это поможет избежать как конфликтов с работником, так и претензий налоговой инспекции.

Кстати, затраты дистанционного работника на использование оборудования или имущества можно подтвердить не только бумажными, но и электронными документами.

Не могли бы вы привести пример дистанционного труда? Скажем, может ли считаться дистанционным работником бухгалтер или журналист, работающий дома?

А.С. Леонов: Труд дистанционного работника связан с использованием телекоммуникационных средств. Поэтому если бухгалтер выполняет всю свою работу на компьютере и по Интернету направляет ее работодателю, то работа может считаться дистанционной. Если же он обязан лично посещать, например, налоговую инспекцию, фонды, то такой труд уже не подпадает под определение дистанционного.

И журналист, который обрабатывает информацию из Интернета и пишет на ее основе статьи, обзоры, может быть оформлен как дистанционный работник. А если он по поручению работодателя должен лично приехать на место событий, чтобы сделать репортаж, — нет.

Если работник трудится дистанционно лишь часть своего рабочего времени, будет ли он считаться дистанционным работником? Например, 1 день в неделю он работает в офисе, остальные дни — за своим домашним компьютером. Такой режим очень удобен для тех, у кого есть маленькие дети.

А.С. Леонов: Нет, и в этом случае работник не будет считаться дистанционным. И оформить договор о дистанционной работе не получится.

Но и без привлечения новой главы Кодекса можно устанавливать работникам такой режим работы. Достаточно грамотно оформить трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка.

Если сейчас дистанционный работник оформлен как надомник, надо ли его переоформлять?

А.С. Леонов: Если человек, оформленный как надомник, выполняет по сути дистанционную работу, самому работодателю выгоднее оформить его именно как дистанционного работника. Ведь в этом случае работодатель получит возможность обмениваться с работником документами в электронной форме.

Поэтому, если сотрудник, работа которого отвечает критериям дистанционного труда, был оформлен как надомник, следует внести в его трудовой договор изменения (по соглашению сторон)ст. 72 ТК РФ либо (если условия действующего трудового договора дают на то основания) расторгнуть старый договор и заключить новый.

Документы, передаваемые по каналам связи, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя и работника. Является ли обеспечение работника электронной подписью и оборудованием для ее прочтения обязанностью работодателя?

А.С. Леонов: Документы, которыми дистанционный работник обменивается с работодателем, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подписьюч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.

Поэтому электронная подпись у дистанционного работника обязательно должна быть. Но кто должен ее приобрести — сам работник или его работодатель, определяется трудовым договоромч. 1 ст. 312.3 ТК РФ.

Возможно, у работника уже есть электронная подпись и работодатель согласен, что он будет пользоваться этой подписью, а не приобретать новую.

Проводятся ли при дистанционной занятости аттестация рабочих мест и обязательные медосмотры работников? Ведь такие работники проводят за компьютером более 50% рабочего времени.

А.С. Леонов: Работодатель должен начислять на зарплату дистанционных работников взносы на обязательное страхование от несчастных случаев, расследовать несчастные случаи и профзаболевания, выполнять предписания государственной инспекции труда, если они будут. Другие обязанности работодателей по охране труда на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работеч. 2 ст. 312.3 ТК РФ.

Если с дистанционным работником во время работы произойдет несчастный случай, как на практике его расследовать?

А.С. Леонов: Никакого специального порядка расследования несчастных случаев, произошедших с дистанционными работниками, нет, и тут надо руководствоваться общими положениями ТКстатьи 227—231 ТК РФ. Работодатель должен провести расследование и проинформировать государственную инспекцию труда. Думаю, что это должна быть инспекция по месту жительства или пребывания работника.

Конечно, возможны сложности при определении, был ли сам несчастный случай с дистанционным работником производственным. Например, если у работника в руках взорвался ноутбук, надо установить, выполнял ли он в этот момент задание работодателя.

Вероятно, может иметь значение, работал ли дистанционный работник на собственном оборудовании или на оборудовании работодателя. И если это его собственное оборудование, определены ли требования к оборудованию, его марка трудовым договором.

Надо ли прописывать в трудовом договоре режим труда дистанционного работника?

А.С. Леонов: Это делать не обязательно. Но если работодателю важно, чтобы работник в течение определенного времени был в сети и занимался, например, администрированием сайта, режим труда желательно установить трудовым договором. Современные программные средства позволяют проконтролировать, соблюдает ли работник режим труда.

А если работа состоит, скажем, в том, чтобы тестировать сетевую игру, устанавливать режим труда нет необходимости. Тогда, если в договоре это не предусмотрено, режим труда устанавливает сам работникст. 312.4 ТК РФ.

Включаются ли дистанционные работники в график отпусков?

А.С. Леонов: Да, включаются. Здесь нет никаких отличий, если сравнивать с другими категориями работниковч. 3 ст. 312.1 ТК РФ. И не надо забывать, что дистанционному работнику, как и любому другому, не менее 14 дней отпуска в году должны быть предоставлены подрядч. 1 ст. 125 ТК РФ.

Учебный отпуск дистанционному работнику тоже предоставляется в обычном порядке?

А.С. Леонов: Никаких особенностей здесь нет. Причем если дистанционный работник учится не в том населенном пункте, где живет и работает, то работодателю придется оплатить ему проезд к месту учебы для сдачи экзаменовст. 173 ТК РФ.

В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены основания для его расторжения по инициативе работодателяч. 1 ст. 312.5 ТК РФ. Какие это могут быть основания?

А.С. Леонов: Вероятно, это какие-то факторы, которые могут помешать дистанционному работнику выполнять свои обязанности. Но надо помнить, что подобные дополнительные основания не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравнению с другими категориями работников.

Если работник и работодатель находятся в разных регионах, какие нормы, например, устанавливающие региональный МРОТ, должны использоваться?

А.С. Леонов: По моему мнению, надо ориентироваться на МРОТ того региона, в котором живет и трудится работник. Ведь условия жизни, уровень цен в разных регионах различаются.

То же самое относится и к «северным» коэффициентам и надбавкам. Их назначение — компенсировать издержки работника в связи с проживанием в суровом климате. Поэтому, если работник живет на юге, а организация-работодатель находится на севере, «северный» коэффициент к зарплате работника не применяется.

НДФЛ дистанционного работника перечисляется по месту нахождения работодателя?

А.С. Леонов: Здесь нет никаких особенностей. НДФЛ с доходов дистанционных работников уплачивается по месту нахождения работодателя.

В трудовую инспекцию какого региона — своего или работодателя — должен жаловаться дистанционный работник при нарушении его прав?

А.С. Леонов: Федеральная инспекция труда — единая централизованная система. Поэтому я думаю, что дистанционный работник вполне может обратиться в инспекцию по месту своего жительства. И не обязательно даже ехать туда лично, достаточно направить электронное письмо.

Сведения о дистанционной работе могут по желанию работника не вноситься в трудовую книжку. Что бы вы могли порекомендовать: вносить сведения о дистанционной занятости в трудовую книжку или нет?

А.С. Леонов: Трудовая книжка — это основной документ, подтверждающий трудовой стажст. 66 ТК РФ. Уже неоднократно высказывались предложения отменить трудовые книжки. Но произойдет это, думаю, лет через 15—20.

Трудовой стаж дистанционного работника может подтверждаться трудовым договором, поэтому и разрешено не вносить записи в его трудовую книжку.

Но многим кадровикам при приеме на работу нового сотрудника важно точно знать все его предыдущие места работы, этапы его карьеры, причины увольнений. И записи в трудовой книжке вызывают у них больше доверия.

Документы, которые дистанционный работник высылает работодателю, в том числе трудовая книжка, могут потеряться на почте. Как работнику обезопасить себя от возможных проблем?

А.С. Леонов: Прежде чем высылать трудовую книжку или другой важный документ по почте, желательно снять с него копию и заверить ее у нотариуса. Тогда, если почта потеряет трудовую книжку, ее можно будет восстановить.

А направлять документы лучше заказным письмом с описью вложения.

Если работник заболел, он должен направить работодателю документы по почте заказным письмом. Может ли он принести их лично?

А.С. Леонов: Возможность отдать больничный лист лично в гл. 49.1 ТК действительно не предусмотрена, но это техническая недоработка. Если работник живет в том же населенном пункте, что и работодатель, он может подвезти документы лично.

А если работник живет в другом населенном пункте и приехал для того, чтобы лично передать работодателю трудовую книжку или больничный, должен ли работодатель возместить работнику расходы на проезд? Может ли это быть оформлено как командировка?

А.С. Леонов: Думаю, нет. Ведь работнику необязательно было ехать к работодателю. Это его инициатива. Поэтому работодатель не должен возмещать такие расходы, тем более оформлять командировку.

Как выплачивается пособие, если работодатель находится в регионе, где проходит пилотный проект по выплате пособия напрямую из ФСС, а работник — в регионе, не участвующем в проекте (или наоборот)?

А.С. Леонов: В этих случаях все зависит от того, какие правила выплаты действуют в регионе, где находится работодатель. Работник в любом случае направляет больничный лист работодателю.

Если в месте нахождения работодателя действуют общие правила, то он оплачивает этот больничный лист так же, как и другим работникам.

Если работодатель находится в регионе, где проходит пилотный проект, то он должен будет передать этот больничный лист в отделение ФСС вместе с реквизитами банковского счета работника, на который начисляется заработная плата. Больничный лист в этом случае будет оплачен ФСС напрямую работнику.

Как оплачивается дистанционным работникам сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни?

А.С. Леонов: Если режим работы установлен в трудовом договоре, а работодатель просит дистанционного работника дополнительно поработать в другое время, ему придется выплачивать работнику все предусмотренные законом компенсациич. 3 ст. 312.1 ТК РФ.

Если же работник сам определяет свой режим работы, компенсации за сверхурочную работу не выплачиваются.

Как оформлять дистанционных работников. Пошаговая инструкция

Самое главное для работодателя правильно определить, какая работа действительно дистанционная.

Кадровое делопроизводство Подготовка на соответствие профстандарту Программа

Дистанционная работа. Термины и определения, плюсы и минусы

Работа считается дистанционной, если одновременно выполняются условия (ст. 312.1 ТК РФ):

  1. Работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
  2. Для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.

Дистанционный работник может выполнять свою работу в любом месте, в любой точке земного шара. Работодатель не может ограничивать нахождение работника на какой-либо территории.

Плюсы для работника:

  • можно выполнять трудовые обязанности в любое удобное время;
  • можно не быть привязанным к офису или определенной местности;
  • можно лично не присутствовать при оформлении на работу, а также для дальнейшего взаимодействия с работодателем.

Плюсы для работодателя:

  • не нужно организовывать рабочее место;
  • не нужно проводить специальную оценку условий труда, получать разрешение от органов пожарной безопасности и санитарной инспекции.

Минусы для работодателя:

  • трудно контролировать выполнение работником трудовых обязанностей;
  • есть сложности с применением дисциплинарных взысканий;
  • нельзя уволить за прогул.

Однако эти минусы смягчаются грамотным составлением трудового договора и должностной инструкции работника.

Последовательность шагов при оформлении трудовых отношений с дистанционными работниками такая же, как и с обычными сотрудниками, выполняющими свои трудовые обязанности на рабочих местах, но с особенностями. Рассмотрим их.

Шаг 1. Прием дистанционного работника. Предъявление документов

Будущий работник может предъявить документы, обязательные для приема:

  • лично;
  • в электронном виде, если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами (далее в статье используем формулировку «через ЭДО»).

Работодатель может потребовать предоставить нотариально заверенные копии документов на бумажном носителе, однако в ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) законодатели не уточнили срок, в течение которого работник обязан выполнить данное требование.

Пакет документов для приема работника стандартный (ст. 65 ТК РФ).

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе можно не вносить в трудовую книжку дистанционного работника. Достаточно достичь с ним соглашения одним из способов:

  • в заявлении, где работник просит не вносить записи о дистанционной работе в трудовую книжку, работодатель ставит резолюцию;
  • в условии трудового договора о том, что запись о дистанционной работе в трудовую книжку не вносится. Документом, подтверждающим стаж, в этом случае будет трудовой договор.

При заключении трудового договора впервые трудовую книжку дистанционному работнику можно также не оформлять.

Шаг 2. Ознакомление дистанционного работника с локальными нормативными актами

С локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, дистанционного работника можно ознакомить:

  • лично под роспись;
  • через ЭДО, если работник не может приехать к работодателю. Потребуется усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника и работодателя. Факт ознакомления с локальными актами работник должен подтвердить, направив электронное уведомление.

Шаг 3. Заключение трудового договора с дистанционным работником

Трудовой договор с работником можно заключить лично или через ЭДО. В трудовом договоре указывают вид работы — дистанционная.

Пример условия о дистанционной работе в трудовом договоре:

«Настоящий трудовой договор заключается для выполнения дистанционной работы».

При выборе содержания трудового договора необходимо ориентироваться на ст. 57 ТК РФ, но учитывать особенности.

Место работы дистанционного работника

Место работы — это обязательное условие трудового договора. Нельзя путать его с указанием рабочего места, т.е. того места, где работник должен исполнять трудовую функцию. Условие о рабочем месте с дистанционным работником в трудовом договоре написать нельзя. Это будет противоречить самому понятию дистанционной работы.

Под местом работы подразумевается расположенная в конкретной местности (населенном пункте) организация, поэтому в трудовом договоре указываются наименование работодателя и название населенного пункта, где он зарегистрирован.

Пример условия о месте работы в трудовом договоре с дистанционным работником:

«Место работы: Общество с ограниченной ответственностью «Альянс» (ООО «Альянс»), г. Москва».

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Если работодателю важно пересекаться с дистанционным работником в свое рабочее время, тогда в трудовом договоре необходимо прописать элементы режима: продолжительность рабочей недели, чередование рабочих и нерабочих дней. Продолжительность рабочего дня, время начала и окончания рабочего дня можно определить в диапазонных значениях или через режим гибкого рабочего времени.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, которое фактически отработал работник, но особенности учета рабочего времени дистанционных работников в ТК РФ не прописаны. В случае с дистанционным работником работодатель также использует табель учета рабочего времени. Его можно заполнять на основании тех сведений, которые работник будет передавать работодателю, например, через хронометраж рабочего времени или программу, которая покажет нахождение работника в сети, т.е. исполняющим свои обязанности.

Самые важные условия трудового договора о дистанционной работе

Эти разделы в договоре необходимо прописать максимально подробно:

  • порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
  • порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
  • порядок возмещения дистанционным работникам других, связанных с выполнением дистанционной работы, расходов.

Если работодатель берет на себя расходы по установке программно-технических средств, которые должен использовать работник, то прописывают сроки, когда работодатель обеспечивает работника необходимым оборудованием.

Пример условия о предоставлении работнику программно-технических средств в трудовом договоре:

«Работодатель обязуется предоставить работнику для выполнения его трудовых функций следующее оборудование:

Работодатель обязуется предоставить работнику следующее программное обеспечение:

Также подробно в трудовом договоре прописывается, в какие сроки, по каким каналам связи и с какой периодичностью работник должен выходить на связь с работодателем, в каком формате он должен предоставлять отчетность, порядок документооборота. С дистанционным работником работает одно простое правило: чем подробнее, тем лучше.

Пример условия о предоставлении отчетности работником в трудовом договоре:

«Дистанционный работник предоставляет работодателю ежедневный и еженедельный отчет о проделанной работе. Ежедневный и еженедельный отчеты о проделанной работе предоставляются в электронной форме по электронному адресу _________. Ежедневный отчет предоставляется в рабочие дни работника в срок не позднее 18:00 по московскому времени. Еженедельный отчет предоставляется в срок не позднее 17:00 по московскому времени пятницы недели, за которую представляется отчет _____».

Также в трудовой договор необходимо внести условие о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Трудовой договор о дистанционной работе расторгают по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312.5 ТК РФ).

Дистанционного работника невозможно уволить за прогул, т.е. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, ведь у дистанционного работника нет рабочего места.

Мало кто обращает внимание на не совсем удачную формулировку ст. 312.5 ТК РФ: в ней используется глагол «производится» в повелительном наклонении, т.е. норма императивная. И это значит, что работодатель обязан предусмотреть как условие трудового договора основания для увольнения такого дистанционного работника.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

Шаг 4. Издание приказа о приеме на работу дистанционного работника

Прием на работу дистанционного работника оформляется приказом, имеющим две особенности:

  • в строке «Условия приема на работу, характер работы» необходимо написать «дистанционная работа»;
  • если взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с цифровыми подписями, то приказ также направляется в электронном виде и работник должен будет подписать его усиленной квалифицированной электронной подписью.

Шаг 5. Ведение трудовой книжки дистанционного работника

Выше уже было сказано о том, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, если достигнуто соглашение сторон. Это условие можно прописать в трудовом договоре. В других случаях при заполнении трудовой книжки необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 №225 и Постановлением Минтруда России «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» от 10.10.2003 № 69.

В трудовой книжке информация о характере дистанционной работы не пишется.

Шаг 6. Заполнение личной карточки дистанционного работника

На дистанционного работника также заполняется личная карточка по форме Т-2. Каких-либо особенностей, регулирующих порядок ее заполнения, в ТК РФ не предусмотрено.

Унифицированная форма личной карточки подразумевает проставление подписи работника при ее оформлении. В случае принятия на работу дистанционного работника работодателю следует отправить ему оформленную личную карточку в электронной форме. Работник должен подписать ее усиленной квалифицированной электронной подписью и отправить ее обратно работодателю.

При взаимодействии работника и работодателя в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи каждая из сторон (как работник, так и работодатель) обязана направлять уведомление о получении электронного документа. Срок, в течение которого нужно направлять такое уведомление, определяется работником и работодателем в трудовом договоре.

Итак, процедура приема на работу дистанционного работника разобрана пошагово. Однако осталось еще несколько важных нюансов, касающихся трудовых отношений с дистанционным работником. О них и пойдет речь далее.

Передача листка нетрудоспособности дистанционного работника

Как работнику передать листок нетрудоспособности в случае своей болезни? В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ для назначения пособия работник направляет листок нетрудоспособности по почте заказным письмом с уведомлением.

Выдача копий документов дистанционному работнику

Если дистанционный работник подает заявление о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить ему эти копии:

  • по почте заказным письмом с уведомлением; или
  • в форме электронного документа, если это было указано в заявлении.

Увольнение дистанционного работника

При увольнении дистанционного работника приказ о расторжении (прекращении) трудовых отношений может оформляться в форме электронного документа. В этом случае работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Выводы и рекомендации

  1. Самое главное работодателю правильно определить, какая работа будет действительно дистанционной. Например, если работодателю важно ограничить территорию выполнения работником трудовой функции, как это часто бывает с региональными представителями, это уже не подпадает под понятие дистанционной работы.
  2. Особое внимание необходимо уделить условиям трудового договора в части обеспечения работника необходимыми программами и детальному описанию должностных обязанностей.
  3. Оформить работника на дистанционную работу путем обмена электронными документами можно только в том случае, когда у него нет возможности приехать к работодателю. Для оформления от работника понадобится усиленная квалифицированная подпись.

В остальном оформление трудовых отношений с дистанционным работником — это обычная кадровая процедура.

Работодатель не пускает на работу, заблокировал телефон и доступы в компьютерную сеть

Здравствуйте, главное ежедневно продолжайте являться на рабочее место, иначе ваше отсутствие будет истолковано, как прогул, составят соответствующий акт и уволят по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ. Пишите на имя руководства претензию с описанием сложившейся ситуации, опираясь на ст. 21 ТК РФ, в соответствии с которой каждый работник имеет право на предоставление работы в соответствии с трудовым договором, рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда. Текст, примерно следующий: «Я ….(ФИО),..(дата) в …( время) пришел на работу, но не смог приступить к своим рабочим обязанностям, так как мое рабочее место было занято другим сотрудником…( фио). В связи со сложившейся ситуацией я лишен возможности трудится. Прошу сообщить мне, когда я смогу приступить к исполнению своих рабочих обязанностей. При отсутствии ответа буду вынужден обратиться в Государственную инспекцию по труду и суд с жалобами». Подавая претензию требуйте, чтобы на остающемся у вас экземпляре принимающая сторона проставила отметку о получении с датой и подписью. Если откажут, направляйте заказным письмом с уведомлением о получении адресатом. Помимо подачи претензии работодателю, важно зафиксировать сам факт создания препятствий в работе, причем сделать это нужно незамедлительно, каждый день к установленному времени, согласно вашему графику работы приводите свидетелей, которым доверяете, в их присутствии составляйте акт о том, что ваше рабочее место занято, просите расписаться. Помимо акта осуществляйте видеосъемку, а при разговоре с работодателем — аудиозапись по правилам статьи 77 ГПК РФ ( чтобы ясно, когда, в каких обстоятельствах она осуществляется). Одновременно подавайте жалобу в Государственную инспекцию по труду. На практике указанных действий окажется достаточно для разрешения спорной ситуации мирным путем, учитывая сложившуюся ситуацию и отношения с работодателем, возможно оптимальным выходом станет увольнение по соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ с выплатой компенсации в оговоренном размере. Если договориться не удастся, то вопрос придется решать в судебном порядке, в случае незаконного увольнения, вы имеете право требовать восстановления на работе и выплаты заработной платы за период, который вы не работали временно по вине работодателя. Всего доброго.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2012, N 6

РАБОТНИК-ИНОСТРАНЕЦ В УДАЛЕННОМ ДОСТУПЕ

Автор рассказывает об особенностях заключения трудового договора для работы в удаленном доступе с работниками — гражданами других государств.

В практике работы с иностранным персоналом нечасто, но случается необходимость привлечения иностранного специалиста к работе в режиме удаленного доступа.

Как правило, подобные случаи имеют место, когда иностранец по каким-то причинам (личного или законодательного характера) привязан к территории (конкретному месту) вне местонахождения потенциального нанимателя.

Примером могут послужить иностранные граждане, получившие разрешение на временное проживание в Российской Федерации. В соответствии с положениями Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ред. от 06.12.2011, далее — Закон о правовом положении иностранных граждан, Закон) они не вправе по собственному желанию изменять место своего проживания в пределах субъекта Российской Федерации, на территории которого им разрешено временное проживание, а также избирать место своего проживания вне пределов указанного субъекта. Кроме того, данная категория иностранцев не вправе осуществлять трудовую деятельность вне региона, на территории которого им разрешено временное проживание.

В итоге потенциальный наниматель, будучи территориально расположен в другом субъекте России, не имеет возможности привлекать иностранного специалиста, в котором он заинтересован, по месту своего нахождения.

Прежде чем начать рассмотрение вопроса об оформлении иностранных работников на дистанционную работу (в какой бы форме такая работа ни выполнялась), необходимо сформировать четкое представление о возможности привлечения и использования иностранных работников, чтобы «желания» потенциального работодателя (заказчика работ/услуг) совпадали с «возможностями» российского законодательства.

Ограничения для иностранных работников

Прежде всего, в соответствии с ТК РФ на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан. Вместе с тем условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях регламентируются Законом о правовом положении иностранных граждан. Так, иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных п. 1 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан.

Собственно, ограничения и определяют возможности использования труда иностранцев в России (в том числе работы в удаленном доступе).

Условно их можно разделить на «принципиальные», «профессиональные» и «территориальные».

Принципиальные ограничения на использование труда иностранца вытекают из основного правила Закона в части, касающейся участия иностранных граждан в трудовых отношениях, а именно:

— иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации при наличии разрешения на работу (правило действует на иностранных граждан вне зависимости от того, в визовом или безвизовом порядке они въехали в Российскую Федерацию);

— работодатель (заказчик работ или услуг) имеет право привлекать иностранного гражданина при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников (правило распространяется на привлечение иностранных работников из государств с визовым режимом въезда в Российскую Федерацию, за исключением высококвалифицированных специалистов, для привлечения которых указанный документ не требуется). Перечень иностранных граждан, которым для осуществления трудовой деятельности в Российской Федерации не требуется получать разрешение на работу, а работодателям (заказчикам работ/услуг) для их привлечения и использования не требуется получение разрешения на привлечение и использование иностранных работников, установлен пп. 1 — 9 п. 4 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан.

Профессиональные ограничения касаются:

— возможности иностранным гражданам занимать определенные должности. Перечень таких должностей установлен ст. 14 Закона о правовом положении иностранных граждан;

— возможности иностранным гражданам быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации (Постановление Правительства Российской Федерации от 11.10.2002 N 755 «Об утверждении Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу», ред. от 04.02.2011);

— возможности иностранным гражданам быть принятым на работу в организации, осуществляющие деятельность в сфере розничной торговли. Так, иностранные граждане не вправе быть трудоустроены в организации, заявившие при государственной регистрации предприятий виды экономической деятельности 52.25.1 (розничная торговля алкогольными напитками, включая пиво), 52.31 (розничная торговля фармацевтическими товарами), 52.62 (розничная торговля в палатках и на рынках), 52.63 (прочая розничная торговля вне магазинов) (Постановление Правительства РФ от 22.12.2011 N 1086 «Об установлении на 2012 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации»).

Территориальные ограничения связаны:

— с посещением иностранными гражданами ряда территорий, организаций и объектов, расположенных на территории Российской Федерации. Перечень таких территорий, организаций и объектов утвержден Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 754 «Об утверждении Перечня территорий, организаций и объектов, для въезда на которые иностранным гражданам требуется специальное разрешение» (ред. от 14.07.2006).

Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 04.07.1992 N 470 утвержден Перечень территорий Российской Федерации с регламентированным посещением для иностранных граждан (ред. от 29.06.2011);

— с возможностью осуществлять трудовую деятельность за пределами субъекта Российской Федерации, на территории которого иностранным гражданам выдано разрешение на работу или разрешено временное проживание.

Перечисленные выше ограничения на использование труда иностранных граждан необходимо учитывать до момента оформления отношений с иностранным работником, чтобы не войти в конфликт с Законом и не попасть под санкции, установленные КоАП РФ.

Однако, даже приняв решение о целесообразности и возможности в рамках действующего законодательства использовать труд иностранных специалистов, наниматель при оформлении с ними отношений должен учитывать также и то, что порядок их привлечения и использования (независимо от формы такого привлечения и использования) во многом зависит от их правового статуса в Российской Федерации.

Правовой статус иностранных граждан в Российской Федерации определяется:

— порядком въезда в Российскую Федерацию (порядок и правила привлечения и использования иностранных работников, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, отличаются от порядка привлечения и использования иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы). Государства, с которыми Российской Федерацией заключены Соглашения о безвизовом порядке въезда: Азербайджан, Армения, Белоруссия, Казахстан, Кыргызстан, Молдова, Узбекистан, Украина, Таджикистан;

— порядком пребывания иностранных граждан в Российской Федерации (порядок и правила привлечения и использования иностранных работников, постоянно проживающих в Российской Федерации, отличаются от такого порядка в отношении временно проживающих иностранных граждан и временно пребывающих иностранных граждан);

— международными соглашениями с участием Российской Федерации (Соглашением между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан и Правительством Российской Федерации о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей от 19.11.2010, Соглашением между Правительством РФ и Правительством Французской Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства от 27.11.2009, Соглашением между Правительством РФ и Правительством Республики Корея от 10.11.2010 «О временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства» установлен упрощенный порядок привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников из Белоруссии, Казахстана, Франции и Республики Корея);

— основанием для определения правового статуса иностранного гражданина в Российской Федерации вне зависимости от режима его въезда в Российскую Федерацию можно считать уровень вознаграждения за труд, которое работодатель готов выплачивать работнику с учетом его специальных знаний и квалификации. Именно величина вознаграждения определяет статус иностранного работника как высококвалифицированного специалиста и возможность привлечения и использования такого специалиста в упрощенном порядке.

Таким образом, правила привлечения к осуществлению трудовой деятельности иностранного гражданина могут различаться в зависимости от его правового статуса в Российской Федерации.

Именно соблюдение правил привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности определяет порядок взаимодействия работодателя с органами исполнительной власти и, как следствие, безопасность ведения бизнеса.

В зависимости от правового статуса иностранцев, которым они обладают на территории России, можно выделить следующие категории иностранных граждан, порядок и правила привлечения которых к трудовой деятельности существенно различаются (в том числе в случае работы в удаленном доступе):

— иностранные граждане из государств с безвизовым режимом въезда в Российскую Федерацию (как отдельную категорию необходимо выделить граждан Республики Беларусь и Республики Казахстан);

— иностранные граждане из государств с визовым режимом въезда в Российскую Федерацию (отдельно необходимо рассматривать граждан Франции, работающих в рамках двустороннего Соглашения между нашими странами);

— иностранные граждане, получившие разрешение на временное проживание в Российской Федерации (вне зависимости от режима въезда);

— иностранные граждане, имеющие вид на жительство в Российской Федерации (вне зависимости от режима въезда);

— иностранные граждане — высококвалифицированные специалисты.

Граждане Республики Беларусь и Республики Казахстан

Значительный резонанс в бизнес-сообществе в настоящее время вызвало трехстороннее Соглашение между Россией, Казахстаном и Белоруссией, которое регулирует порядок осуществления трудовой деятельности граждан Белоруссии и Казахстана на территории Российской Федерации.

Соглашение между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан и Правительством РФ от 19.11.2010 «О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей» (далее по тексту — Соглашение) вступило в силу с 1 января 2012 г.

В соответствии со ст. 3 Соглашения гражданам Белоруссии и Казахстана в Российской Федерации не требуется получение разрешений на осуществление трудовой деятельности (разрешений на работу). Соглашение действует по всей территории России (за исключением территорий с регламентированным посещением для иностранных граждан и территорий, для въезда на которые требуется специальное разрешение (Постановление Правительства РФ от 11.10.2002 N 754 «Об утверждении Перечня территорий, организаций и объектов, для въезда на которые иностранным гражданам требуется специальное разрешение», ред. от 14.07.2006, и Постановление Правительства РФ от 04.07.1992 N 470 «Об утверждении Перечня территорий Российской Федерации с регламентированным посещением для иностранных граждан», ред. от 29.06.2011)).

Соответственно, исчезают территориальные ограничения их работы в Российской Федерации, установленные для временно пребывающих иностранных граждан, которым для осуществления трудовой деятельности в России разрешение на работу необходимо.

Кроме того, Соглашение распространяет свое действие и на граждан Белоруссии и Казахстана, получивших разрешение на временное проживание в Российской Федерации, тем самым позволяя им осуществлять трудовую деятельность за пределами региона, где им разрешено временное проживание. Соглашение регулирует порядок осуществления трудовой деятельности трудящимися-мигрантами. Под трудящимся-мигрантом Соглашением понимается лицо, законно находящееся и на законном основании осуществляющее трудовую деятельность в рамках трудового договора на территории государства другой стороны. Согласно ст. 2 Закона о правовом положении иностранных граждан законно находящийся в Российской Федерации иностранный гражданин — это в том числе лицо, получившее разрешение на временное проживание. Соответственно, граждане Белоруссии и Казахстана, получившие разрешение на временное проживание и работающие по трудовому договору в Российской Федерации, признаются трудящимися-мигрантами и на них в полном объеме распространяется действие Соглашения.

Однако необходимо принимать во внимание, что Соглашение действует только в отношении граждан Белоруссии и Казахстана, работающим в Российской Федерации по трудовому договору. Специалистам из Белоруссии и Казахстана, работающих в рамках гражданско-правовых договоров, по-прежнему необходимо получать разрешения на работу.

Соответственно, на них распространяются нормы Закона, согласно которым временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта, на территории которого ему выдано разрешение на работу, а получивший разрешение на временное проживание — вне пределов субъекта, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Получается, что работать в удаленном доступе они могут, только находясь на территории субъекта, где им выдано разрешение на работу и разрешено временное проживание.

Таким образом, говоря о работе в удаленном доступе в Российской Федерации данной категории иностранных граждан, необходимо учитывать следующее:

— временно пребывающие и временно проживающие в Российской Федерации граждане Белоруссии и Казахстана, работающие по гражданско-правовым договорам, должны находиться на территории действия разрешения на работу и разрешения на временное проживание, так как Приказ Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 N 564н «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)» не распространяет свое действие на иностранных граждан, работающих по гражданско-трудовому договору;

— территориальные ограничения по месту нахождения работника не распространяются на граждан Белоруссии и Казахстана, временно пребывающих в Российской Федерации и заключивших с нанимателем трудовой договор, а также имеющих вид на жительство в Российской Федерации, независимо от формы заключенного с нанимателем договора. Таким образом, использовать их для работы в удаленном доступе можно в любом регионе России.

Кроме того, на работодателя (заказчика работ/услуг), привлекающего к трудовой деятельности на основании трудового договора граждан Белоруссии и Казахстана, не распространяется обязанность по уведомлению органов ФМС России и службы занятости населения о привлечении и использовании иностранных работников по следующей причине.

В соответствии с п. 9 ст. 13.1 Закона о правовом положении иностранных граждан работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, о расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года.

Таким образом, данная обязанность действует в отношении работодателя только в случае привлечения и использования им для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан (прибывших в порядке, не требующем получения визы), имеющих разрешение на работу.

Следовательно, положение, предусматривающее необходимость уведомления перечисленных органов исполнительной власти о привлечении и использовании иностранных работников, не подлежит применению в отношении работающих в Российской Федерации по трудовым договорам граждан Республики Беларусь и Республики Казахстан ввиду отсутствия у них необходимости оформлять разрешения на работу.

Однако нанимателям, заключившим с указанными иностранными гражданами гражданско-правовые договоры на выполнение работ (оказание услуг), по-прежнему придется направлять соответствующие уведомления в органы ФМС России и службы занятости, поскольку, как говорилось выше, данной категории иностранцев необходимо оформлять разрешение на работу. Соответственно, их наниматели подпадают под положение нормы Закона, обязывающей уведомлять о привлечении и использовании иностранных работников органы исполнительной власти.

Организациям, использующим на территории России труд граждан Белоруссии и Казахстана в режиме удаленного доступа, также необходимо принимать во внимание свои обязательства перед ними в части, касающейся миграционного учета.

В соответствии с нормами Федерального закона от 18.07.2006 N 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (ред. от 03.12.2011, далее — Закон о миграционном учете иностранных граждан) иностранные граждане подлежат в России миграционному учету по месту пребывания.

Срок, в течение которого граждане Белоруссии и Казахстана подлежат постановке на миграционный учет, различается для специалистов, работающих по трудовым и гражданско-правовым договорам.

Так, трудящиеся-мигранты из указанных государств освобождаются от постановки на миграционный учет в течение 30 суток с даты въезда в Российскую Федерацию. Однако в соответствии с Соглашением статус трудящегося-мигранта приобретается гражданами Белоруссии и Казахстана по заключении трудового договора с работодателем. В случае если на момент въезда в Российскую Федерацию у мигранта отсутствует трудовой договор, он подлежит постановке на миграционный учет на общих условиях. Для того чтобы воспользоваться указанной преференцией, ему необходимо в течение 7 рабочих дней заключить с работодателем трудовой договор. Тогда он получает статус трудящегося-мигранта и, соответственно, освобождается от постановки на миграционный учет на 30 дней.

Что касается граждан указанных государств, работающих в России по гражданско-правовым договорам, как уже говорилось выше, Соглашение на них не распространяется и они подлежат миграционному учету в общем порядке.

Обязанности по постановке иностранных граждан на миграционный учет несет «принимающая сторона». В качестве принимающей стороны могут выступать:

— гражданин Российской Федерации, у которого иностранный гражданин фактически проживает. Если принимающей стороной выступает указанное лицо, которое в установленном порядке уведомляет органы миграционного учета о постановке иностранца на миграционный учет, наниматель обязанности по осуществлению миграционного учета иностранного специалиста не несет;

— однако часто граждане России, у которых иностранцы фактически проживают, по тем или иным причинам оказывают им в миграционном учете, ограничиваясь только предоставлением помещения для проживания. В таком случае организации, привлекающей иностранных специалистов, целесообразно выступить принимающей стороной по отношению к своим работникам, тем более что такая возможность ей предоставлена Законом о миграционном учете иностранных граждан.

В данной ситуации в уведомлении о прибытии иностранного гражданина в место пребывания в качестве принимающей стороны указывается организация-работодатель (заказчик работ/услуг), а в качестве места пребывания — место фактического жительства иностранного специалиста или место осуществления им трудовой деятельности (в случае если они не совпадают). Уведомление в таком случае представляется в орган миграционного учета по месту пребывания иностранца (как правило, направляется почтовым отправлением).

Библиографический список

2. Володин Е. Алгоритм действия работодателя при найме иностранного работника. Методические рекомендации для субъектов малого и среднего предпринимательства г. Москвы, разработанные в рамках проекта «Неотложная правовая помощь малому бизнесу Москвы (НПП МБМ)». М.: ЗАО «Московское агентство по развитию предпринимательства», 2010.

3. Правоприменительная практика в области регулирования внешней трудовой миграции. Бюро Международной организации по миграции (Бюро МОМ) в Москве. М.: НП МАТМ, 2010. 72 с.

5. Волох В. А., Володин Е. В. Что контролирует ФМС России // Кадровое дело. 2010. N 12. С. 38 — 43.

6. Волох В. А. Трудовая миграция: политико-правовые и социально-экономические аспекты привлечения и использования иностранной рабочей силы: Монография. М.: Спутник+, 2010. 252 с.

7. Воронина Н. А. Миграционное законодательство России: состояние, проблемы, перспективы: Монография. М.: Спутник+, 2010. 221 с.

Е. Володин

Руководитель

Департамента миграционного аудита

ГК «ОСТ»,

член экспертного совета

Некоммерческого партнерства

«Международный альянс

«Трудовая миграция»

Подписано в печать