Приказ на прогулы, образец

Процедура объявления выговора за прогул работника – как объявить взыскание за отсутствие на работе?

Прогул рабочего времени является дисциплинарным проступком.

Если человек нарушает внутренние дисциплинарные распорядки компании впервые, то, как правило, начальство не спешит его увольнять, а ограничивается простым предупреждением в форме замечания или выговора за произошедший инцидент.

Как объявить работнику выговор, если он не вышел на работе без уважительной причины?

Можно ли объявить за отсутствие на рабочем месте?

Выговором считается негативная оценка действиям служащего со стороны начальства, которая выражается в письменной форме и может действовать продолжительное время.

В трудовую книжку информация о такого рода инцидентах не пишется, но может указываться в личном деле нарушителя.

Какие взыскания вносятся в трудовую книжку?

В большинстве компаний такие методы воздействия как замечание и выговор служат своеобразной системой измерения для сотрудников. К примеру, после нескольких замечаний может последовать увольнение провинившегося.

Увольнение – это самая серьёзная мера, которую принимает работодатель в отношении подчинённого, регулярно отсутствующего на работе без уважительных причин. Можно ли уволить беременную за прогул?

Для каждого вида нарушения трудовой дисциплины на предприятиях установлены соответствующие нормы, которые регулируются и дополняются Трудовым Кодексом РФ.

В отношении нарушителя работодатель может применять дисциплинарное взыскание в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Замечанием дело ограничивается, если человек впервые нарушил правила трудовой этики и допустил прогул работы. А выговор объявляется сотрудникам, систематически нарушающим трудовой распорядок предприятия.

После зафиксированного факта прогула и получения от сотрудника объяснительного листа, руководство издаёт приказ о вынесении выговора. В этом документе содержатся отсылки к статьям ТК РФ и другим нормативно-правовым документам, которые не были соблюдены или были нарушены работником, отсутствующим на рабочем месте.

После прочтения документа он должен поставить подпись, что уведомлён и согласен со всем прочитанным.

Как оформить невыход на работу без уважительной причины?

Для вступления дисциплинарного взыскания в виде выговора в силу, необходимо предварительно оформить прогул документально в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Такая форма правового воздействия должна подкрепляться рядом документов:

  • докладная от руководителя провинившегося человека;
  • объяснительная по поводу произошедшего прогула от самого нарушителя;
  • акт, содержащий в себе зафиксированный факт нарушения ТК РФ в виде отсутствия на работе.

Объявлять выговор за прогул работы можно как на специализированных бланках, так и на белых листах формата А4 – в зависимости от размеров конкретной компании и принятых в ней нормативов.

Как правило, в день неявки на работу или же на следующий после него начальником предприятия пишется докладная в связи с отсутствием подчинённого на рабочем месте.

В акте указывается:

  • занимаемая должность сотрудника;
  • ФИО;
  • дата и время, в течение которых отсутствовал нарушитель на рабочем месте;
  • дата и время оформления акта о прогуле;
  • личные подписи ещё 3 человек, работающих в компании.

Если работник впоследствии захочет опровергнуть обвинения в свой адрес через суд, эти три человека буду выступать свидетелями отсутствия работника со стороны руководства компании. В случае отказа написать письменное объяснение с указанием причин прогула, это так же должно быть отражено в соответствующем акте.

Нужно ли получать с работника объяснительную?

Получить от сотрудника объяснительную записку о причинах отсутствия на работе необходимо, чтобы соблюсти все формальности в соответствии с законодательством ТК РФ.

Она прикрепляется к Приказу о выговоре, и к остальным документам, включая акты и свидетельства 3 сотрудников предприятия.

На основании объяснений подчинённого руководство компании принимает решение относительно того, уважительные причины отсутствия были у человека, либо нет. От этого будет зависеть вид и степень строгости законного наказания для него.

В случае если объяснения не убедят руководство, то в отношении нарушителя выбирается мера дисциплинарного взыскания – от простого предупреждения до увольнения с пометкой в трудовой.

Помимо законных оснований, объяснительная записка является весомым аргументом в процессе вынесения дисциплинарных наказаний.

Ведь если провинившийся не склонен к такому поведению, и ранее никогда не имел проблем с дисциплиной, то объяснения с указанием веских причин случившегося может отменить решение об объявлении выговора.

Скачать образец объяснительной записки о прогуле — word.

Образец приказ об объявлении взыскания

Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора за прогул составляется на листе формата А4 и состоит из следующей информации:

  • Наименование документа: приказ.
  • Дата и город предприятия.
  • О чём приказ: Об объявлении выговора.
  • Причина приказа: «В связи с отсутствием швеи Ольги Ивановны Толоконниковой 12 ноября 2017 года на рабочем месте с 8 до 16 часов без уважительной причины на основании статей 192 и 193 ТК РФ».
  • Приказываю: За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 правил внутреннего распорядка предприятия ООО «Горизонт») объявить О. И. Толоконниковой выговор.

Также к приказу прикрепляются приложения:

  • акт об отсутствии на рабочем месте 12.11.2017 г. №2;
  • объяснительная записка о причинах прогула от О. И. Толоконниковой от 14.11.2017 г.;

Документ закрепляется личной подписью генерального директора. А также подписью нарушителя, о том, что он ознакомлен и согласен с приказом.

Данные об инциденте не фиксируются в трудовой книжке, но если он послужил причиной для увольнения сотрудника, то вся информация будет отражена.

Скачать образец приказа об объявлении выговора за прогул — word.

Срок действия наказания

Период, в течение которого действует мера дисциплинарного наказания в виде выговора в отношении сотрудника, составляет 1 год.

Если в течение этого времени человек не нарушает нормы трудового законодательства и не даёт поводов для порицаний, то все штрафные санкции с него благополучно снимаются.

Если же по каким-то причинам сотрудник желает сократить сроки действия взыскания, то он может обратиться напрямую к начальству с соответствующей просьбой.

Но в большинстве случаев досрочное снятие штрафных мер происходит по личному распоряжению начальника компании.

Полезное видео

О процедуре объявления выговора и порядке действий работодателя в соответствии с законом, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Такие меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение и выговор относятся к морально-этическим формам воздействия на подчинённых. Как правило, это квалифицированные работники, которыми начальство дорожит и которых ценит.

И в качестве наказания за прогул в большинстве случаев следует лишение месячной премии, либо иные материальные удержания. А увольнение применяется преимущественно к нарушителям корпоративной дисциплины и трудового кодекса.

Прогул является грубым нарушением дисциплины и может служить не только основанием для объявления выговора, но и для увольнения.

Акт о невыходе на работу

Акт о невыходе на работу – самостоятельный документ, фиксирующий отсутствие сотрудника на рабочем месте с начала рабочего дня. От акта о прогуле он отличается тем, что документирует именно неявку в тот момент, когда еще неизвестно о причине отсутствия сотрудника. Акт послужит вспомогательным документом, если по прошествии времени обнаружится, что имел место именно прогул, и не повредит, если выяснится, что причиной неявки стала болезнь или какое-либо другое уважительное обстоятельство.

Акт о невыходе на работу может быть составлен только в том случае, если отсутствующий сотрудник не предупредил заранее свое руководство или коллег о том, что не появится на рабочем месте в определенный день.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк акта о невыходе на работу .docСкачать образец заполнения акта о невыходе на работу .doc

Кто составляет акт

Данный документ составляет либо начальник отдела, либо секретарь, либо специалист кадрового отдела, либо юрист предприятия. При его оформлении должна присутствовать специальная комиссия (в составе не менее двух человек), члены которой удостоверят своими подписями факт отсутствия сотрудника по месту исполнения служебных обязанностей.

Действия руководства в случае невыхода сотрудника на работу

Неявка сотрудника регистрируется в табеле учета рабочего времени. До выяснения причин невыхода на работу напротив фамилии сотрудника пишется «НН» или цифровой код «30». Если табель ведется вручную, то до установления обстоятельств отсутствия сотрудника отметки следует делать карандашом, чтобы в дальнейшем их откорректировать, если на компьютере, то после выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника, пометки в исходном документе нужно будет также исправить.

В случаях, когда руководство предприятия не имеет стопроцентной уверенности в том, что сотрудник болеет или имеет иные уважительные причины для неявки на работу, акт о невыходе следует составлять каждый день, после чего, в пятницу можно оформить обобщающий акт за всю неделю.

Кроме того, желательно посылать работнику (по адресу его места проживания) письменные уведомления о невыходе на работу с просьбами пояснить причины неявки. Все эти документы будут иметь доказательную силу в тех случаях, если дело дойдет до суда. Поскольку закон никак не регулирует действия работодателя, то каждая организация вправе самостоятельно разрабатывать алгоритм действий в таких ситуациях, опираясь на судебную практику и свой опыт.

Основные правила

Акт создаётся в двух экземплярах, каждый из которых является равноценным. Печатная форма или от руки — неважно. Главное — персональные подписи соответствующих лиц.

Данный акт не имеет унифицированного единого для всех образца, поэтому сотрудники организаций могут составлять его в свободной форме или же по специально разработанному и утвержденному внутри предприятия шаблону. Оформлять его можно на обычном листе А4 формата или фирменном бланке компании, как от руки, так и на компьютере. Чётко должен быть отмечен факт неявки сотрудника на рабочее место.

Инструкция по заполнению акта о невыходе на работу

Акт имеет стандартную форму с точки зрения делопроизводства и не должен вызвать больших трудностей при заполнении.

  • Заголовок пишут по центру верхней строки.
  • Чуть ниже указывается населенный пункт, в котором зарегистрирована компания, выписывающая акт, а также дата его составления. Затем вписывается точное время оформления акта (обычно ближе к концу рабочего дня).
  • Далее в свободной форме нужно зафиксировать факт неявки сотрудника.

  • Сначала в эту часть акта вносится фамилия, имя, отчество человека, от лица которого заполняется документ.
  • Затем вписываются свидетели (работники любых подразделений) с указанием их должностей, фамилий, имен, отчеств, ставится дата, в которую отмечено отсутствие сотрудника на рабочем месте.
  • После этого вносятся сведения, касающиеся отсутствующего: его должность (согласно штатному расписанию), фамилия имя отчество, номер и дата трудового договора, по которому он трудоустроен.
  • Затем здесь же нужно удостоверить то, что причины невыхода на работу коллегам отсутствующего неизвестны.

  • Последняя часть акта включает в себя подписи сотрудников, вошедших в состав комиссии. Они должны быть также проставлены напротив соответствующих должностей с обязательной расшифровкой. Заверять акт печатью необязательно, так как он относится к внутреннему документообороту компании.

После составления акта

В дальнейшем, если выяснится, что сотрудник не имел уважительных причин для невыхода на работу, данные факты признаются прогулом, что влечет за собой наказание через приказ о дисциплинарном взыскании, вплоть до увольнения. Если же сотрудник, появившись на работе, предоставляет работодателю письменные доказательства об уважительных обстоятельствах отсутствия на рабочем месте, то он освобождается от какой-либо ответственности и на законных основаниях приступает к исполнению служебных обязанностей.

Акты проверок

В любой компании периодически проводятся проверки. Они могут быть как внешними, так и внутренними. Но, вне зависимости от вида проверок, мероприятия предполагают составление актов.

Законодательное обоснование

Составление акта определяется видом проверки, которая документируется:

  • Внутренние. Такие проверки выполняются представителями самой компании. Нужны они для оперативного устранения нарушений, которые могут повлечь за собой санкции. Форма актов обычно определяется внутренними нормами, принятыми в конкретной компании. К таким документам предъявляется относительно мало требований.
  • Внешние. Такие мероприятия выполняются госорганами: МВД, Роспотребнадзором и так далее. К внешним проверкам предъявляются крайне строгие требования. Они же предъявляются и к документации. Особенности оформления итогов проверки содержатся в статье 16 ФЗ №294 «О защите прав ЮЛ и ИП в рамках госконтроля» от 26 декабря 2008 года. Акт внешней проверки составляется по утвержденной форме. Если правила по составлению будут нарушены, компания сможет оспорить наложенные санкции.

ВАЖНО! Правила оформления акта о внутренней проверке рекомендуется зафиксировать в учетной политике фирмы. Именно на основании этой учетной политики будут составляться документы, сопровождающие мероприятие.

Акт о внешних проверках

Правила составления акта зафиксированы в статье 16 ФЗ №294. В пункте 1 статьи 16 указано, что по итогам проверки нужно составить акт в 2 экземплярах. Его форма утверждается Правительством РФ. Согласно пункту 2, в документе должны содержаться эти сведения:

  • Дата и место создания документа.
  • Название госоргана, который проводит проверку.
  • Номер приказа или распоряжения, на основании которого проводится мероприятие.
  • ФИО должностных лиц, ответственных за проверку.
  • Наименование проверяемого лица.
  • Дата и время мероприятия.
  • Данные об итогах проверки.
  • Информация об обнаруженных, в ходе мероприятия, нарушениях.
  • Информация об ознакомлении или об отказе в ознакомлении с актом.
  • Подписи лиц, которые проводили мероприятие.

Акт – это не единственный документ, фиксирующий итоги проверки. К нему нужно приложить ряд бумаг: протоколы об отборе образцов, пробы, заключения специалистов, экспертизы и прочее. Эти документы подтверждают сведения, изложенные в акте.

Акт создается сразу после окончания процедуры проверки. Документ составляется в двух экземплярах. Один из экземпляров передается представителю фирмы. Иногда, для оформления акта, требуются дополнительные документы: заключения экспертов, результаты проведенных исследований и так далее. В этом случае акт проверок составляется в течение 3 суток с даты завершения контрольных процедур.

Итоги проверок могут составлять государственную или коммерческую тайну. В этом случае требуется соблюдать требования, оговоренные в соответствующих законах РФ. ЮЛ и ИП имеют право создать журнал учета проверок. В него вносятся сведения о проведенных мероприятиях:

  • Название госоргана, проводящего проверку.
  • Дата начала и дата завершения мероприятия.
  • Основание для проведения.
  • Задача и предмет контрольного мероприятия.
  • ФИО должностных лиц, проводящих процедуру.

Если журнала учета нет, в акт нужно занести запись об этом.

К СВЕДЕНИЮ! Акт необходим для защиты прав ЮЛ или ИП. Он также нужен и представителям госоргана.

Акт о внутренних проверках

Внутренние проверки подразделяются на множество видов. К примеру, это следующие мероприятия:

  • Аудит.
  • Инвентаризация.
  • Служебная проверка в отношении сотрудника.
  • Проверка по факту несчастного случая на производстве, ЧП.

Нужно учитывать, что при инвентаризации и списании ценностей требуются отдельные формы актов. При всех остальных видах проверочных мероприятий составляется обычный акт проверки.

Акт должен оформляться комиссией. Последняя формируется на основании приказа руководителя компании. В комиссию должны входить ключевые специалисты фирмы. Сама проверка выполняется на основании распоряжения руководителя.

Акт издается на официальном бланке фирмы. В него обязательно нужно вписать название документа, время оформления. Рекомендуется зафиксировать также дату начала и завершения проверки. В документе отражается ФИО участников комиссии, их должности.

К СВЕДЕНИЮ! Акт составляется в рамках служебной проверки. На его сновании сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Что считается прогулом

Важные условия для признания прогула

Статья 81 ТК РФ в 2019-2020 годах

Как доказать прогул работника

Документальное оформление прогула работника

Итоги

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2020».

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

  • При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

  • При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

  • При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

  • При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в 2019-2020 годах

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2020 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

  • «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
  • «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

  • «Табель учета рабочего времени по форме Т-12 — бланк»;
  • «Унифицированная форма Т-13 – бланк и образец».

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
  • Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте .

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

  • факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
  • документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
  • вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Итоги

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

  • отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
  • отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
  • отсутствие на работе по неуважительным причинам;
  • доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
  • дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Увольнение работника за прогул: пошаговая процедура с образцами документов

Работодатель вправе прибегнуть к такой мере воздействия на нерадивого сотрудника, как увольнение за прогул. Однако применять ее необходимо, как того требуют нормы российского трудового законодательства, не допуская отклонений. Иначе у уволенного будут основания добиваться, чтобы его восстановили на прежнем рабочем месте.

Общая характеристика

Норма, зафиксированная в п. 6 ст. 81 ТК, предоставляет администрации предприятия право разорвать действующее соглашение с сотрудником в одностороннем порядке, если последний грубо нарушил должностные обязанности. В подпункте а) п. 6 ст. 81 ТК уточняется, что увольнение возможно, наряду с другими причинами, и в связи с прогулом.

Под это понятие подводится факт, когда сотрудник долго не выходит на работу, что невозможно объяснить наличием весомых обоснований.

Относительно того, что надлежит понимать под рабочим местом, где следует находиться сотруднику, принято руководствоваться нормой ч. 6 ст. 209 ТК. Она обязывает работника быть там во время работы или направиться туда, дабы администрация могла контролировать выполнение порученных обязанностей.

Принятие работодателем решения про увольнение за прогул статья 81 ТК полагает возможным, даже если сотрудник ранее не допускал нарушений. Таким грубым нарушением может признаваться отсутствие на работе без уважительных причин.

Чтобы не гадать, скольких часов достаточно для увольнения согласно законодательству, входит ли в это время перерыв на обед, стоит обратиться к п. 39 Постановления № 2, которое принял в феврале 2004-го Пленум российского Верховного Суда. В этом документе детально выписаны основания увольнения за длительный прогул. Такое решение работодателя признается полностью обоснованным, когда установлено, что работник:

  • не явился на работу, за всю смену не приступил к работе, не уведомив заранее о наличии весомых оснований к тому;
  • подряд в течение свыше четырехчасового периода, т. е., большей части смены, безосновательно находился не там, где полагается по правилам трудового распорядка;
  • не поставив в известность руководство, прекратил выполнение обязанностей, обусловленных срочным трудовым соглашением или заключенным на неопределенный срок;
  • прекратил выходить на работу до истечения установленного нормой ч. 1 ст. 80 ТК для расторжения трудового договора двухнедельного срока;
  • своевольно воспользовался имеющимися отгулами или ушел в отпуск.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Соблюдение при увольнении за прогулы пошаговой инструкции, разработанной для таких случаев, обязательно.

Каждый этап процедуры следует педантично проводить в установленном порядке и сопровождать соответствующим документальным оформлением. Отсутствие любого из предписанных нормами Трудового кодекса Российской Федерации для таких случаев документов или нарушение схемы пошаговой процедуры будет признано компетентным государственным органом достаточным основанием оспорить правомерность увольнения.

Чтобы уволить за прогул сотрудника, следует последовательно пройти процедуру, включающую, ни много ни мало, десяток отдельных этапов и работать с образцами документов. А каждый из этапов процедуры, когда увольняют прогулявшего работника, имеет важные особенности, которые нельзя не принимать во внимание.

Работодателю необходимо твердо соблюдать порядок, предписывающий, как уволить сотрудника, которым был допущен прогул:

  • зафиксировать, что он на протяжении длительного периода времени необоснованно отсутствовал по месту работы;
  • уведомить совершившего прогул работника, что его уволят за допущенное нарушение и получить объяснительную;
  • провести, при необходимости, служебное расследование, оно позволит выявить вину работника, с которым не удается связаться, и/или наличие уважительных причин для отсутствия на работе;
  • в крупной компании/организации со сложной иерархической структурой полагается уведомить вышестоящего начальника докладной запиской;
  • зафиксировать в табеле неявку;
  • оформить приказ, к которому будут прилагаться все ранее составленные документы;
  • внести материалы, фигурирующие в распоряжении, в журнал приказов;
  • ознакомить увольняемого с соответствующим распоряжением и оформить расчетный лист;
  • отобразить данные в трудовой и личной карточке;
  • передать увольняемому (или его представителю) трудовую;
  • выплатить ему полагающиеся денежные суммы.

Важно, чтобы при увольнении за прогул пошаговая процедура (схема действий) соблюдалась неукоснительно. Это позволит принимать решение относительно мер, которые будут предприниматься, учитывая, насколько велика вина работника. Не исключено, что работодатель сочтет возможным ограничиться предупреждением или выговором.

Шаг 1: начало служебного расследования

В случае, если работник не появляется на работе и не позаботился предварительно о том, чтобы уведомить о причинах, то полагается зафиксировать прогул. Соблюдение порядка увольнения за прогул предполагает, что непосредственному руководителю понадобится при обнаружении отсутствия работника зафиксировать факт документально. Это делается, не откладывая на следующий день или на еще более отдаленное время. Для оформления обязательного в деле об увольнении работника за прогул акта совершенно необходимо:

  • отразить факт нарушения трудовых обязанностей и точное время, когда сотрудника не было на его рабочем месте (полагается оформлять такие документы каждый день, если работник по-прежнему не выходит на смену);
  • указать время составления;
  • наличие подписей трех сотрудников, которые трудятся там, где доступно наблюдение за местом, где обыкновенно должен находиться ныне отсутствующий сотрудник.

Обнаружив невыход сотрудника, который может обернуться тем, что ему оформят увольнение как прогульщику, непосредственный руководитель приступает к оформлению акта об отсутствии. В нем должно найтись место для:

  • официального названия компании/организации;
  • адреса;
  • даты составления;
  • ФИО и должностей, которые занимают составитель документа и привлеченные им свидетели;
  • ФИО и должности работника в отношении которого составляется акт;
  • даты и временного отрезка отсутствия;
  • причин прогула;
  • подписей, которые поставят составитель документа и свидетели;
  • росписи сотрудника, подтверждающей, что был ознакомлен с документом. Ее предложат поставить, когда прогульщик снова выйдет на работу.

Образец заполненного акта выглядит примерно так:

Скачать образец акта об отсутствии работника на рабочем месте можно тут

Рекомендуется в день, когда было выявлено нарушение, составить два акта – в первой и второй половинах дня. При продолжительном отсутствии прогульщика на работе это делается ежедневно на протяжении первых трех дней и еженедельно – в последующем. Такая практика должна поддерживаться до тех пор, пока сотрудник не прекратит прогуливать или ему не отправят почтовым сообщением запрос, почему его нет на рабочем месте.

Как выглядит образец бланка

При обнаружении отсутствия на рабочем месте работника, не предоставившего признаваемой уважительной причины, предписывается перейти к тому, чтобы оформить акт об увольнении. Разработан специальный образец такого документа:

Скачать образец бланка акта об отсутствии работника на рабочем месте можно тут

Шаг 2: заполнение табеля учета рабочего времени

Компетентный государственный орган, рассматривающий протест при увольнении сотрудника за прогулы, признает приказ незаконным, если в табеле найдена ошибка. Так происходит, если сразу указали не код, которым следует обозначать неявку, а посчитали нужным для оформления прогула поставить другой – ПР.

Как должен быть зафиксирован факт неявки работника?

В бюджетной организации можно в рукописной форме Т-13:

Табель учета для бюджетной структуры может вестись и в электронном виде:

Форма Т-12 для электронной фиксации непригодна, поэтому находит применение в организациях или подразделениях, где сотрудников сравнительно немного.

Пока не получено письменное объяснение

Не нарушая норм ТК, можно уволить сотрудника, не вышедшего на работу. Однако следует избегать малейших погрешностей. В первую очередь – это оформляемые документы при увольнении за прогул. Пока не получено объяснение прогульщика, в табеле полагается проставлять ему НН и не иначе.

Как откорректировать табель по получении письменного объяснения

Оправдательный документ проштрафившиеся работники пишут по такому образцу:

Скачать образец бланка объяснительной записки можно тут

Придерживаясь порядка увольнения за прогулы по ТК РФ, в табель вносят поправки, когда отсутствовавший на работе сотрудник объяснит причины. Вместо ранее не выясненных причин неявки (НН) указывается вполне конкретное сокращение – ПР.

Шаг 3: оповещение вышестоящего начальника докладной запиской

На большом предприятии/в крупной компании для правильного оформления увольнения работника за прогул следует в первый же день отправить вышестоящему руководителю служебную/докладную записку о происшествии. В ней нужно:

  • сжато описать ситуацию;
  • предложить получить от прогульщика письменное изложение причин неявки. Основываясь на нем, можно принять решение относительно последующих дисциплинарных воздействий, включая увольнение.

Образец докладной записки

Как писать служебную записку, когда подчиненного нет на рабочем месте:

Скачать образец служебной записки можно тут

Наличие такого документа не позволит уволенным прогульщикам ссылаться на нарушение норм трудового законодательства.

Шаг 4: выяснение обстоятельств дела

Чтобы не нарушить процедуру увольнения за прогул, провинившемуся сотруднику дано право в разумные сроки предоставить пояснения причин невыхода на работу. Если такое объяснение не будет предоставлено или отправленное по почте работнику письмо поступит обратно, так как истек срок его хранения, то следует перейти к составлению соответствующего акта.

Образец акта отказа в предоставлении письменных объяснений

На случай отказа работника письменно объяснить причины прогула принято составлять акт.

Скачать образец акта отказа в предоставлении письменных объяснений можно тут

Документ нужно предоставить работнику, допустившему нарушение, чтобы ознакомился. Отказ от этого заверяется составителями.

Образец письма-объяснения причин нарушения трудовой дисциплины

Уточняя, как оформить увольнение прогульщика, долго отсутствовавшего на работе, нельзя забывать о его праве на объяснение. Форму объяснительной записки мы привели выше. Однако бывают случаи, когда просто невозможно получить объяснения от отсутствующего сотрудника по причине его невыхода на работу и не появления на рабочем месте.

Чтобы получить хоть какое-то объяснение, работодатель по почте отправляет на официальном бланке запрос, подписанный руководителем компании/организации. К нему прилагается опись вложенного. Образец примерно таков:

Скачать образец письма можно тут

Желательно дополнить его указанием срока, когда будет предоставлен ответ. Под разумными сроками сейчас принято понимать примерно полмесяца. За это время почта доставит послание, адресат напишет объяснение, и оно будет отправлено и получено. Если в процедуре не задействована почтовая служба, то объясниться следует в два дня.

Шаг 5: оценка значимости причин, по которым сотрудник не вышел на работу

Был ли совершен прогул без уважительной причины или таковая имелась, работодателю предстоит выяснять самому, избегая предвзятости. Судебная практика признает уважительной:

  • временную нетрудоспособность;
  • выполнение требований повестки из суда, полиции и т. п.

В прочих случаях решение, можно ли уволить при прогуле по какой-то причине, принимается работодателем после рассмотрения всех обстоятельств.

Если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить

Необходимость определять, насколько уважительны причины, по которым не объяснивший их сотрудник не ходил на работу, отпадает, если ранее пришлось составлять соответствующий акт.

Шаг 6: обоснование для привлечения к дисциплинарной ответственности

Составленная записка или документ по итогам разбирательства становятся обоснованием, чтобы уволить сотрудника за прогулы.

Решение работодателя предстанет в виде резолюции на документе, выражающей согласие или отказ от такой меры либо замену на более мягкую форму наказания.

Шаг 7: оформляем приказ для привлечения к дисциплинарной ответственности

Алгоритм увольнения прогульщика подразумевает составление приказа с указанным днем нарушения. Форма документа зависит от того, какую меру воздействия решено применить к нарушителю.

Специального образца не предусмотрено, можно воспользоваться произвольно составленным, вроде такого:

Скачать образец приказа о привлечении к ответственности можно тут

Образец приказа об увольнении

Когда работодатель принял решение об увольнении за прогул, приказ оформляется с использованием формы Т-8. Унифицированный образец выглядит так:

Только Т-8 допустимо использовать для оформления приказа об увольнении за прогул. Содержащаяся формулировка в приказе отсылает к подпункту а) ч. 6 ст. 81 ТК.

Шаг 8: знакомим сотрудника с приказом

Рассчитывая, как правильно уволить за прогулы, каким числом провести приказ, следует помнить, что и по отношению к уволенному по статье, и к отделавшемуся выговором обязанность работодателя состоит в соблюдении трехдневного срока, чтобы ознакомить их с документом. Столкнувшись с отказом, придется составлять акт, подписываемый парой-тройкой свидетелей.

Шаг 9: заполняем трудовую

При увольнении по статье “Прогул” в трудовую вносится соответствующая четкая формулировка, а не только отсылка к статье ТК.

Образец записи в трудовую книжку

Вот образец того, как вписывается в трудовую прогульщика увольнение:

Шаг 10: выдаем трудовую

Не только за прогул могут уволить, но порядок действий, согласно которому при расчете выполняются положенные выплаты, обязан соблюдаться. Их откладывают на последний рабочий день, сочетая с выдачей трудовой. За нее нужно расписаться в особой книге учета. Отказ влечет составление акта, подписываемого парой свидетелей.

Неполученную трудовую работодателю придется хранить 75 лет.

Увольнение за прогул. Особенности процедуры

В оговоренных ТК случаях уволить работника за прогул нельзя. Так, эта мера недопустима в отношении:

  • беременной;
  • матери-одиночки, пока детям не исполнится 14;
  • многодетных родителей, у которых младшему не исполнилось три года;
  • родителя несовершеннолетнего инвалида;
  • работника, пребывающего на больничном или в отпуске.
  • несовершеннолетнего, не получив согласия контролирующих его трудовую занятость органов.

Молодому специалисту и совместителю не стоит полагаться на свой особенный статус в случае совершения прогула. Никаких преференций в этом отношении нормы трудового законодательства для них не предусматривают.

Хотя не признается прогулом случай письменного отказа совместителя от дополнительной работы, предоставленного заранее, за 72 часа.

Прогул, совершенный гос(военно)служащим, за которым последовало увольнение, не позволит в дальнейшем поступить на такую службу.

Когда ситуация признается спорной

Бесспорно, что прогул увольнение повлечет не в каждом случае. Поэтому за сотрудником сохраняется право обратиться в суд или трудовую инспекцию, располагая значимыми основаниями для защиты своих интересов.

Когда норма не применима

Ряд ситуаций исключает увольнение за прогул:

  • не выяснено точное время отсутствия;
  • не доказано, насколько виноват сотрудник и почему он отсутствовал;
  • отпуск был законным;
  • нарушены сроки.

О сроках давности

Сроки увольнения за прогул установлены законодателем и четко зафиксированы. Так, различают два момента, в какой срок можно уволить при неявке на работу:

  • если факт стал известен не позднее, чем через полгода;
  • в месячный срок по обнаружении.

Случаи незаконности увольнения

Нельзя уволить человека, как прогульщика, и в некоторых других случаях, в основном, связанных с нарушениями установленной процедуры. Уважительной признают причину, к примеру, когда донор воспользовался днем отдыха, предоставленным помимо работодателя.

Как сотрудник может защитить свои права перед работодателем

Несогласие с предоставленным для ознакомления актом сотрудника, который считает его неправомерным, позволяет ему защищать свои интересы в:

  • трудовой инспекции;
  • суде;
  • прокуратуре.

Протест могут удовлетворить в случаях:

  • отсутствия в акте подписей или причин, поясняющих отсутствие на работе;
  • последующего предоставления работником значимого документального обоснования причины отсутствия.

Восстановление неправомерно уволенного

Принятие компетентным органом решения, признающего действия работодателя при прогуле работника неправомерными, влечет определенные правовые последствия. Если признают, что сотрудница была уволена без должных на то оснований, то работодатель:

  • восстановит ее, сохранив прежние условия работы;
  • аннулирует информацию, связанную с неправомерным увольнением, в документах работницы;
  • оплатит период вынужденного отсутствия на рабочем месте.

До увольнения по статье за прогул работнику лучше не доводить. Репутация дорогого стоит и зарабатывается упорным трудом. На новом месте для ее восстановления придется приложить немало сил. А ведь не всякому работодателю нужны сотрудники с подпорченной такими записями трудовой.