Предоставление труда персонала

Содержание

Новые требования об осуществлении деятельности по представлению труда работников (персонала)

И.И. Фокина,
ведущий юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ
Специально для www.mkpcn.ru

С 01 января 2016 года в России вводится запрет заемного труда в связи с принятием Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» (далее – Закон № 116-ФЗ).

В первую очередь необходимо отметить, что Законом № 116-ФЗ в ТК РФ вносится новая статья, запрещающая использование заемного труда. Под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника .

. Ст. 56.1 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ).

На смену понятия «законный труд» Законом № 116-ФЗ вводится новое понятие, а именно: «определение осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» – направление временно работодателем (направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны .

. Ч. 1 Ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе :

1) частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

  • юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной .

. Ч. 3 Ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

. С 01.01.2016 вступает в силу Постановление Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

. Соответственно, в рамках одного холдинга предоставление персонала возможно без аккредитации, на условиях, установленных законом.

Частные агентства занятости подлежат специальной аккредитации, к ним предъявляются следующие требования:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики ;

5) юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не может применять специальную систему налогообложения .

. Ч. 6 Ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

. Ч. 8 Ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются .

. Ч. 9 Ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Предоставление персонала должно осуществляться в целях :

  • временного расширения производства или объема оказываемых услуг у принимающей стороны (индивидуального предпринимателя или юридического лица), при этом срок предоставления персонала ограничен 9 месяцами;
  • личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем;
  • временного исполнения обязанностей отсутствующих работников принимающей стороны (индивидуального предпринимателя или юридического лица), за которыми сохраняется место работы.

. Ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Если численность предоставляемого персонала превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона должна принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации .

. Ч. 10 Ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Направление работников для работы у принимающей стороны не допускается в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;

4) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации ;

5) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;

6) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

7) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания .

. Регулируется Постановлением Правительства РФ от 10.04.2015 № 340 «О порядке утверждения перечней отдельных видов работ, в целях выполнения которых на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, не допускается направление работников частными агентствами занятости для работы у физических лиц или юридических лиц, не являющихся работодателями данных работников, по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

. Ч. 12, 13 Ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

При этом федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) . На данный момент такие законы не приняты.

. Ч. 4 Ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Договор о предоставлении труда работников (персонала) представляет собой договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги исполнителя и использовать труд работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем .

. Ч. 2 Ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Таким образом, в случае предоставления труда работников другому работодателю заключаются два договора:

  • трудовой договор между направляющим работодателем и работником, включающий в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем иного лица;
  • договор о предоставлении труда работника (персонала).

Соответственно, при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

В указанном случае частное агентство занятости и работник должны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне и о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем компании, не являющейся работодателем по этому трудовому договору .

. Ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ).

В договоре о предоставлении труда работников (персонала) преобладают гражданско-правовые условия, но в нем также содержатся положения, определяющие условия труда.

Важными изменениями в ТК РФ являются уточнения по оплате труда работников, компенсаций и страховых взносов, а также установление субсидиарной ответственности между частным агентством занятости и принимающей стороной.

Особенности при заключении договора о предоставлении труда работников (персонала):

  • частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника ;
  • частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников ;
  • несчастный случай, произошедший с работником, временно направленным к другому работодателю, должен быть расследован комиссией, образованной принимающей стороной, с привлечением представителя работодателя, направившего этого работника ;
  • установление субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя – направляющей стороны, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику .

. Ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ).

. Ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ).

. Ст. 341.4 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ).

. Ст. 341.5 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Особенности оплаты труда:

  • заработная плата направленного в организацию работника не должна быть ниже, чем заработная плата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию ;
  • компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной ;
  • направляющая сторона уплачивает страховые взносы с заработка направленных временно сотрудников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники .

. Ст. 341.1 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ).

. Ст. 341.1 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ).

. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. Закона № 116-ФЗ).

В соответствии с Законом № 116-ФЗ должен быть принят федеральный закон, регулирующий правоотношения, возникающие между юридическими лицами, а также юридическими и физическими лицами в случаях предоставления труда работников (персонала) организациями, не являющимися частными агентствами занятости. Министерством экономического развития России в сентябре 2014 года был подготовлен проект Федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». В настоящее время подобный федеральный закон не принят.

Электронные трудовые книжки утверждены: что делать работодателям?

Комиссарова Т. Ю., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Долгие обсуждения по поводу электронных трудовых книжек закончились – с 1 января все работодатели без исключения должны на них перейти. По мнению экспертов, электронные трудовые книжки имеют много преимуществ перед бумажными: нельзя потерять, испортить, скрыть. Кроме этого, работодателю не нужно покупать бланки, проверять подлинность, а работникам обеспечивается удобный доступ к сведениям об их трудовой деятельности. И наконец, в электронных книжках легко исправить ошибки. Все это однозначно облегчит жизнь и кадровикам, и самим работникам. Но прежде придется провести определенную работу. Какую – расскажем в этом материале.

Переход на электронные трудовые книжки предусмотрен следующими федеральными законами, которые вступают в силу 1 января 2020 года:

  • от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» – вносятся изменения в ряд статей кодекса и вводится новая ст. 66.1;

  • от 16.12.2019 № 436-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» – вводится обязанность работодателей с 1 января 2020 года представлять в информационную систему ПФ РФ сведения о трудовой деятельности работников.

Кроме этого, ПФ РФ уже разработал, но пока не утвердил:

  • проект формы СЗВ-ТД для предоставления сведений о трудовой деятельности работников;

  • порядок заполнения формы СЗВ-ТД;

  • проект формы СЗИ-ТД для предоставления сведений о трудовой деятельности работников;

  • порядок заполнения формы СЗИ-ТД;

  • формат сведений для формы «Сведения о трудовой деятельности работников».

Пока проекты можно посмотреть на сайте ПФ РФ.

Что такое электронная трудовая книжка?

Электронные трудовые книжки – рабочее название, на самом деле это «сведения о трудовой деятельности»:

1. Информация о работнике.

2. Даты приема, увольнения, перевода на другую работу.

3. Место работы.

4. Вид мероприятия (прием, перевод, увольнение), произведенного в отношении работника.

5. Должность, профессия, специальность, квалификация работника, структурное подразделение, к которому он относится.

6. Вид поручаемой работы.

7. Основание кадрового мероприятия (дата, номер и вид документа).

8. Причины расторжения трудового договора.

То есть практически все сведения, содержащиеся в бумажных трудовых книжках, за исключением сведений о поощрениях.

Собирает и хранит эти сведения орган ПФ РФ. Как отметил ПФ РФ, передавать их организациям нужно аналогично другой отчетности. При этом работодателей и работников заверяют, что информационная система ПФ РФ аттестована в соответствии с действующим законодательством в области защиты персональных данных и исключает их изменение, уничтожение или потерю.

Что будет с бумажными трудовыми книжками?

Если кому-то не хочется лишаться бумажной трудовой книжки – можно не переживать, они останутся. Работодатели продолжают их вести в ряде случаев. Так, в переходном периоде – в 2020 году – вместе с бумажным вариантом весь год придется формировать и электронные сведения.

А вот после 1 января 2021 года бумажные книжки нужно будет вести только на сотрудников, которые до 31 декабря 2020 года напишут об этом заявления. Тем, кто не напишет такое заявление, выдайте их трудовые книжки на руки, а книжки тех, кто написал, храните и заполняйте в том же порядке, что и раньше.

При этом электронные книжки будут вестись всегда, а отказаться от бумажной трудовой работник сможет в любое время.

Как в течение 2020 года, так и позднее у лиц, поступающих на работу и предоставляющих при поступлении бумажные трудовые книжки, принимайте их и ведите дальше.

Лицам, которые начнут работать впервые в 2021 году или позднее, трудовые книжки оформляются только в электронном виде.

Те работники, у кого бумажной книжки при приеме на работу уже нет, должны предоставить вам сведения по форме СЗИ-ТД.

Как работнику получить сведения о его трудовой деятельности?

Работник может обратиться к вам с заявлением с просьбой о предоставлении сведений о его трудовой деятельности. Вы должны их предоставить в течение 3 рабочих дней способом, указанным в заявлении работника: на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии).

Обратите внимание: вы должны предоставить сведения только о работе в вашей организации.

Если сотрудник просит предоставить СТД при увольнении, сделать это нужно в день расторжения трудового договора. Сведения предоставляются по форме СЗИ-ТД.

Сведения вы должны предоставить и в случае обращения уже уволенного работника. На это у вас также есть 3 рабочих дня.

Объясните работникам, что сведения о работе в других организациях они могут получить:

  • в МФЦ;

  • в ПФ РФ;

  • на портале госуслуг.

Эти сведения также предоставляются на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Действия работодателей по переходу на электронные трудовые книжки

Как подготовиться к переходу на новый формат? Приведем алгоритм действий.

Шаг 1. Издание приказов о проведении мероприятий по переходу и о назначении ответственного

Любое нововведение в конкретной организации начинается с утверждения плана мероприятий. В данном случае он может содержаться в приказе по основной деятельности о переходе на электронные сведения о трудовой деятельности работников. Приказом установите также лиц, ответственных за такие мероприятия, и их сроки.

Кроме того, издайте приказ о назначении работника, ответственного за электронные сведения. Это может быть как специалист по кадровой работе, так и другой сотрудник организации.

Шаг 2. Обеспечение технической готовности к представлению сведений

На этом этапе проверьте, готово ли ваше программное обеспечение для передачи электронных сведений о трудовой деятельности сотрудников в ПФ РФ.

Заведите адрес электронной почты, куда работники смогут присылать заявления о выдаче сведений и откуда вы сможете отправлять их в электронном виде.

Шаг 3. Разработка форм уведомлений и заявлений работников

До 30 июня 2020 года (включительно) вы должны уведомить каждого работника об изменениях трудового законодательства, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде, а также о праве работника путем подачи заявления сделать выбор между бумажной или электронной формой.

Унифицированной формы такого уведомления нет, поэтому разработайте ее сами. Как образец можете использовать следующую форму:

Уважаемый ________________!

Уведомляем Вас, что в связи с изменением законодательства с 1 января 2020 года сведения о Вас как о работнике, выполняемой Вами работе, переводах на другую постоянную работу и увольнении МКУ «***» передает в ПФ РФ. Пенсионный фонд формирует и ведет сведения о трудовом стаже в электронном виде.

В связи с этим бумажная трудовая книжка больше не является основным документом о Вашей трудовой деятельности.

Вы имеете право сохранить трудовую книжку в бумажной форме. Для этого до 31 декабря 2020 года напишите заявление по образцу, находящемуся в отделе кадров. В этом случае после 1 января 2021 года мы продолжим вести вашу трудовую книжку и одновременно передавать сведения в ПФ РФ.

Если вы не напишете заявление в течение 2020 года, вы получите бумажную трудовую книжку на руки. После этого МКУ «***» освобождается от ответственности за ее хранение. Все сведения будут учитываться и храниться только в электронном виде.

Директор

(подпись)

(Ф. И. О.)

С уведомлением ознакомлен

(подпись)

(Ф. И. О.)

Заявление работника может быть таким:

Заявление

Прошу продолжить хранить в организации и вести мою трудовую книжку в бумажной форме в соответствии с Инструкцией по заполнению и ведению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

Шаг 4. Проверка бумажных трудовых книжек

Перед переходом на ведение электронных трудовых книжек проверьте правильность их заполнения. В частности, нет ли ошибок:

  • в личных данных работников (Ф. И. О., даты рождения, образование, специальность);

  • в датах приемов, переводов, увольнений;

  • в названиях организаций и должностей;

  • в реквизитах приказов о приемах и увольнениях;

  • в формулировках и ссылках на статьи законов в записях об увольнении;

  • в записях о постоянных переводах.

Шаг 5. Внесение дополнений в локальные акты организации

В локальные акты, где упоминается трудовая книжка, придется внести изменения или дополнения (например, в правила внутреннего трудового распорядка, инструкцию по делопроизводству). В частности, укажите, как вы будете получать, хранить и обрабатывать электронные сведения о трудовой деятельности сотрудников, как будете их сотрудникам выдавать, в том числе при увольнении. Изменения согласуйте с профсоюзом, если он есть.

Приведем пример изменений в ПВТР.

2. Прием на работу.

2.1. Прием на работу в организацию производится на основании трудового договора, заключенного в письменной форме.

2.2. Перед заключением трудового договора кандидат на работу представляет:

– трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
– документ, который подтверждает регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета, в том числе в форме электронного документа, либо страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

<…>

4. Обязанности работодателя.

4.1. Работодатель обязан предоставлять работнику сведения о трудовой деятельности за период работы в организации способом, указанным в заявлении работника:

– на бумажном носителе, заверенные надлежащим способом;
– в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (в случае ее наличия у работодателя).

4.2. Сведения о трудовой деятельности предоставляются:

– в период работы – не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;
– при увольнении – в день прекращения трудового договора.

4.3. Заявление работника о выдаче сведений о трудовой деятельности у работодателя может быть подано в письменном виде или направлено на электронную почту работодателя ___________.

4.4. Сведения о трудовой деятельности не предоставляются работнику, если в отношении него ведется трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ.

4.5. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать работнику сведения о трудовой деятельности невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от их получения, работодатель в этот же день направляет работнику их по почте заказным письмом на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Дополнения придется внести и в должностную инструкцию кадрового или другого работника, которому вменяются обязанности по формированию электронных сведений, составлению отчетности и другим действиям в сфере обработки сведений о трудовой деятельности работников.

Шаг 6. Подготовка к сдаче отчетности

Чтобы сведения о трудовой деятельности работников поступали в ПФ РФ, вам придется сдавать отчеты по форме СЗВ-ТД. Как и форма СЗИ-ТД, эта форма разработана, но пока не утверждена.

С 1 января 2020 года представляйте сведения не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором работники принимались на работу, переводились или увольнялись. Если сведения о работнике представляются впервые, одновременно представьте сведения о его трудовой деятельности в вашей организации по состоянию на 1 января 2020 года.

К сведению: если численность работников организации 25 и более, подаваемые сведения подписываются усиленной квалифицированной электронной подписью. Организации с меньшей численностью могут сдавать отчет на бумажном носителе или в электронном варианте, подписанном электронной подписью.

С 1 января 2021 года кроме ежемесячного отчета СЗВ-ТД нужно будет подавать отдельные сведения о приеме и увольнении работников. И делать это нужно будет не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения).

Сведения о трудовой деятельности в виде электронного документа формируются с использованием программно-технических средств, применяемых для автоматизации своей деятельности, или с использованием бесплатной программы на сайте ПФ РФ.

Имейте в виду, что за нарушение сроков представления отчетности вас могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства пока по общей ст. 5.27 КоАП РФ, а впоследствии будет принята и специальная.

Шаг 7. Уведомление работников о переходе на электронную форму

Вручите работникам под подпись уведомления до 1 июля 2020 года. Вместе с тем объясните, что такое электронная трудовая книжка, чтобы работники смогли правильно выбрать, как и где они будут получать соответствующие сведения.

Не забудьте о работников, находящихся в декретах и отпусках. Можно направить им уведомления заказным письмом с уведомлением.

Шаг 8. Выдача работникам бумажных трудовых книжек

После 1 января 2021 года выдайте бумажные трудовые книжки работникам, которые не подали заявление об их сохранении (продолжении их ведения). Факт выдачи следует зафиксировать под подпись работника в книге учета движения трудовых книжек.

На тех работников, кто напишет заявление до 31 декабря 2020 года, продолжайте вести трудовые книжки.

При этом учтите, что подать такое заявление по истечении указанного срока могут работники, которые не успели его подать из-за болезни, отпуска, были отстранены от работы и которые, имея трудовой стаж, до 31 декабря 2020 года не состояли в трудовых отношениях.

Аренда рабочих

На складах, производственных предприятиях, в офисах, строительных компаниях и других организациях нередко возникает необходимость в выполнении подсобных работ. Держать в штате сотрудников для этого невыгодно и нерентабельно. Оптимальным вариантом является наем рабочих по схеме аутсорсинга. Это избавляет заказчика от множества проблем, связанных с поиском добросовестных работников, их проверкой, оформлением в штат, регулярной выплатой зарплаты. Воспользоваться услугами аутсорсинга таких специалистов могут также и частные лица, столкнувшиеся с необходимостью выполнить большой объем подсобных работ.

Предложение компании STD-GROUP

Мы предоставляем рабочих по аутсорсингу в Москве и других регионах. В штате нашей компании трудятся добросовестные исполнители, которые эффективно решат любую задачу, связанную с выполнением подсобных работ. Обращаясь к нам, Вы получаете ряд преимуществ:

  • экономию времени. Вам не придется самостоятельно искать работников и проверять их порядочность, поскольку в оговоренный срок получите персонал в нужном количестве;
  • экономию средств. Цены на рабочих по аутсорсингу являются сравнительно низкими. Дополнительную выгоду несет предлагаемая нами почасовая оплата, ведь Вы платите только за то время, на протяжении которого персонал выполнял поставленные перед ним задачи;
  • комплексный подход. Вместе с рабочими у нас Вы можете заказать и сопутствующих специалистов, например грузчиков, уборщиков или дворников;
  • прозрачность сотрудничества. Мы оказываем аутсорсинговые услуги на основании официального договора.

Чтобы заказать рабочих, заполните форму online-заявки, пришлите запрос электронной почтой либо позвоните в офис STD-GROUP.

Регулирование в Российской Федерации деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частными агентствами занятости

В Российской Федерации принят Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов заемного труда или другими способами; далее — Федеральный закон № 116-ФЗ), подготовленный депутатами Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации А. К. Исаевым, М. В. Тарасенко, В. Я. Комиссаровым, Ю. А. Песковской, И. А. Яровой, М. Л. Шаккумом.

Федеральным законом вносятся изменения в Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 02.07.2013; далее — Закон РФ № 1032-1), в Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 28.12.2013), Налоговый Кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, в Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 20.04.2014; далее — Федеральный закон № 115-ФЗ).

Пунктом 2 ст. 1 Федерального закона Закон РФ № 1032-1 дополнен ст. 18.1, которой урегулирован механизм осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частными агентствами занятости — юридическими лицами, зарегистрированными на территории Российской Федерации, прошедшими аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В этой связи Минтрудом России совместно с федеральными органами исполнительной власти будет подготовлено постановление Правительства Российской Федерации.

Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) будет включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости (п. 5 ст. 18.1 Федерального закона № 116-ФЗ).

Федеральным законом определено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) также вправе другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

  • юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Статьей 3 Федерального закона № 116-ФЗ предусмотрено, что порядок регулирования труда работников, направляемых на работу к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) работодателями, не являющимися частными агентствами занятости, устанавливается Федеральным законом, который будет подготовлен Минэкономразвития России в установленном порядке.

До принятия соответствующего Федерального закона применяются действующие нормы, не запрещающие использование договоров о предоставлении персонала.

Также Федеральным законом введено понятие осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) как направление временно работодателем (далее — направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (далее — принимающая сторона), для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Договор о предоставлении труда работников (персонала) является документом, по которому исполнитель временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по представлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

При этом определено, что должен включать в себя порядок аккредитации частных агентств занятости, требования к аккредитации, случаи запрета направления работников для работы у принимающей стороны по договору предоставления труда работников (персонала).

К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (в ред. от 12.03.2014).

Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

Трудовой кодекс РФ дополнен (ст. 5 Федерального закона № 116-ФЗ):

  • статьей 56.1, запрещающей заемный труд, кроме того, определено понятие заемного труда (труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника);
  • главой 53.1, которой определены особенности регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ст. 341.1, 341.2, 341.4, 341.5). Так, с. 341.3 определено, что особенности регулирования труда работников, направляемых к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

Согласно ст. 6 Федерального закона № 116-ФЗ особенности въезда, пребывания, осуществления миграционного учета и трудовой деятельности иностранных граждан, направляемых работодателем по договору о представлении труда работников (персонала) в соответствии с гл. 53 ТК РФ в редакции законопроекта, устанавливаются Федеральным законом от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» (в ред. от 20.04.2014), Федеральным законом № 115-ФЗ и Федеральным законом от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2013).

Федеральный закон № 116-ФЗ вступает в силу с 1 января 2016 года.

Должна ли организация (ООО) в обязательном порядке составлять штатное расписание?

ИА ГАРАНТ
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель-организация, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, обязан составить и утвердить штатное расписание, содержащее сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. Отсутствие у общества штатного расписания является основанием для привлечения организации и ее должностных лиц к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

Обоснование вывода:
Для начала отметим, что штатное расписание по своей природе является локальным нормативным актом, принимаемым работодателем в пределах своей компетенции, в котором содержатся сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц (ст. 8 ТК РФ, письма Роструда от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1).
Трудовое законодательство не содержит прямых норм, устанавливающих обязанность работодателя составлять штатное расписание. Вместе с тем согласно ст.ст. 15 и 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора и подразумевают личное выполнение работником за плату трудовой функции. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (часть первая ст. 15 ТК РФ).
Трудовая функция должна быть обязательно указана в трудовом договоре (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
Следовательно, по смыслу части первой ст. 15, части второй ст. 57 ТК РФ если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, то это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием. Соответственно, трудовой договор с работником может быть заключен только по должности, которая предусмотрена в штатном расписании.
В письме от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1 Роструд разъяснил, что принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо, а отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников, кроме того, в отдельных случаях может быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность. Представляется очевидным, что указанная позиция применима и к ситуации, когда штатное расписание вообще отсутствует (смотрите, например, решение Московского областного суда от 28.02.2012 по делу N 22А-191/12).
В силу части третьей ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, трудовое законодательство обязывает работодателя-организацию, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, составить и утвердить штатное расписание, содержащее сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. Отсутствие у общества штатного расписания является основанием для привлечения организации и ее должностных лиц к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим