Правила поведения на работе

Особенности работы в коллективе

Важной составляющей успешной трудовой деятельности являются здоровые отношения в коллективе. Конфликты или скрытая вражда значительно сказываются на общей эффективности трудящихся. Коллектив на работе не выбирают, поэтому нужно научиться правильно вести себя.

При правильной подаче себя конфликтных ситуаций будет значительно меньше

Работа в команде даёт хорошие результаты, если каждый человек стремится внести свою лепту в общее дело. Взаимопонимание и взаимовыручка также играют важную роль.

Разделение на роли

В любом коллективе имеется разделение не только по должности, но и по роли, которую выполняет человек при совместной работе. Для того чтобы занять своё место в команде, нужно определиться с этой самой ролью.

Существует три уровня.

  1. «Рабочая лошадка» – человек, который имеет хорошие знания в определённой теме и умеет общаться с коллегами по работе. Он может выполнять задания и поручения, а также является консультантом, если дело касается практической стороны вопроса.
  2. Новатор – имеет нестандартное мышление и творчески подходит к выполнению задач. Большинство идей принадлежит этой категории сотрудников.
  3. Лидер – умеет собрать коллектив в единое целое, а также распределять обязанности между людьми. Такой человек вдохновляет на работу и контролирует выполнение всех требований.

Самая многочисленная категория – «рабочие лошадки». Это не означает, что данные люди глупее или хуже, просто они хорошо умеют выполнять поручения, чем и занимаются. Главное, найти своё призвание и занять нишу, которая подошла бы по уровню знаний, навыков и умений.

Хороших лидеров сложно найти. В идеале это не тот человек, который пожинает плоды работы всей группы, а направляет и организовывает деятельность. Для настоящего лидера нет понятия «я», есть только «мы».

Поведение в коллективе

В каждой компании есть свои правила

Для тех, кто работает в команде, важно соблюдать правила поведения в коллективе. Главное, соблюдать нейтралитет. Порой это довольно сложно, т. к. приходится общаться с разными людьми. Не нужно делить работников на плохих и хороших. А уж тем более делать это публично или рассказывать кому-то о своих размышлениях по этому поводу.

Причиной многих конфликтов на работе являются сплетни. Не стоит заниматься их распространением. Если нет уверенности в информации, то лучше на неё вообще не реагировать.

Новичкам, которые ещё не вникли в специфику работы, лучше первое время воздержаться от оценочных высказываний. Это негативно воспринимается «старожилами». Рекомендуется больше слушать, чем говорить, и фиксировать для себя основные правила, которые заведены в этом коллективе.

Скромность может сыграть на руку при построении гармоничных отношений в коллективе, но злоупотреблять ею не нужно. Необходимо научиться отвечать «нет» на просьбы коллег о выполнении работы, которая не входит в обязанности. Излишней добротой могут пользоваться.

Также не стоит вмешиваться в работу других людей. Давать советы можно только в том случае, если человек сам об этом попросил. Инициатива наказуема, т. е. может восприниматься в штыки.

Правила поведения в коллективе могут отличаться. Для того чтобы понять, какие негласные правила действуют, нужно некоторое время просто наблюдать за поведением людей на работе.

Проблемы в коллективе

Конфликтные ситуации снижают эффективность рабочего процесса

Между работниками в коллективе могут возникать конфликты, которые выливаются в скрытую или явную агрессию. Это значительно усложняет работу и снижает результативность.

Довольно часто в коллективе имеется один или несколько человек, которые вечно всем недовольны. Они выплёскивают свой негатив на окружающих и саботируют работу всей команды. Постоянные склоки и скандалы делают атмосферу очень напряжённой. Разрешить эту проблему можно серьёзным разговором или постановкой жёстких правил относительно поведения на работе.

Ещё одной не менее распространённой проблемой является враждебное отношение к новым людям. Весь коллектив ополчается против новичка. Такое поведение сложно искоренить, но грамотная расстановка приоритетов может помочь. Заниматься этим должен лидер или человек, занимающий руководящую должность.

В зависимости от специфики работы может произойти разделение коллектива по половым или возрастным признакам. Такое положение дел тоже нарушает гармоничные отношения в команде и вредит рабочему процессу.

Тимбилдинг

Командные игры содействуют сплочению коллектива

В психологии взаимоотношений между коллегами есть одна особенность: практически каждый коллектив можно сплотить. Многие крупные фирмы имеют в штате психолога, который занимается этими вопросами. Если предприятие не имеет на балансе специалиста в этой области, то можно попробовать наладить отношения самостоятельно.

Упражнения, направленные на оздоровление отношений в команде и сплочение людей, называются тимбилдингом.

Имеют они следующие цели:

  • создание чувства единства;
  • обучение методам эффективного взаимодействия и правильной расстановке приоритетов в работе;
  • психологически разгружают работников;
  • укрепляют авторитет начальства.

Чаще всего мероприятия по тимбилдингу проходят в неформальной обстановке, где люди могут чувствовать себя более раскрепощено и уверенно. Деятельность проходит в игровом формате. Самым распространённым примером, являются различные спортивные соревнования. Активная физическая деятельность быстрее вырабатывает командный дух.

Помимо спортивного тимбилдинга бывает также:

  • психологический – прохождение тестирования и беседа с психологом;
  • творческий – совместное создание объектов декора, приготовление блюд, рисование и т. д.;
  • костюмированный – тематические вечеринки, день одного цвета (все приходят на работу одетыми в вещи какого-то определённого цвета).

Выбирать тимбилдинговое мероприятие нужно исходя из потребностей и особенностей контингента. Неопытный в этих вопросах человек может не только не получить положительного результата, но и навредить отношениям в коллективе.

Как влиться в новый коллектив

Сложнее всего приходится новым людям в коллективе. К ним первое время всегда относятся с опаской, не доверяют важные проекты и вообще ставят под сомнение их профессиональную пригодность. Такое негативное отношение вовсе не является нормой. При благоприятной атмосфере в коллективе новичку помогают освоиться на новом месте, вводят его в курс дел компании.

Не стоит ждать тёплого радушного приёма, если речь идёт о первом дне на новом рабочем месте.

Первое впечатление оставляет неизгладимое впечатление на людей. Поэтому нужно как следует подготовиться к этому событию.

В каждом коллективе имеется негласный свод правил. Но есть и универсальные.

  1. Никто не любит выскочек. Не стоит кичиться своими знаниями, материальным положением, знакомствами и другими подобными вещами.
  2. Необходимо с первого дня начать налаживать отношения с коллегами. Лучше быть приветливым и улыбаться в ответ людям. Не стоит создавать образ одиночки или слишком серьёзного человека.
  3. Не нужно жаловаться или выражать своё недовольство относительно работы компании. Вряд ли это понравится людям, которые трудятся тут годами.

Можно принести коллегам символическое угощение к чаю. Не стоит организовывать застолье в честь своего трудоустройства, т. к. это могут истолковать превратно.

Работа в коллективе – задача не из простых. Довольно редко встречаются такие команды, где вся деятельность максимально слажена. Этого можно добиться путём многолетнего упорного труда по сплочению коллектива.

Если обстановка на работе слишком агрессивная, и никакие способы не помогают это исправить, то резонно будет задуматься о поиске другого места работы. Ни к чему подвергать себя воздействию дополнительных стрессоров.

Неэтичное поведение на работе: что это и как бороться

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 21 сентября 2018 г.

Содержание журнала № 19 за 2018 г. ОСН | УСН | ЕНВД | ЕСХН | ПСНМ.Г. Суховская,
старший юрист В ТК РФ нет прямых норм, позволяющих приструнить сотрудника, который на работе грубит, хамит и проявляет агрессию. Однако у работодателя есть полное право возвести правила поведения на своем предприятии в ранг обязательных. И уже с помощью них воздействовать на работников-грубиянов.

Неэтично — это как?

Неэтичным считается поведение работника, которое нарушает не только правовые, но и общепринятые моральные поведенческие нормы и имеет негативные последствия для других людей — сослуживцев и клиентов. Стоит ли говорить, что такое поведение плохо влияет и на психологический климат в коллективе, и на работоспособность остального персонала, и на взаимоотношения с партнерами, заказчиками, покупателями, и на деловую репутацию фирмы.

По нашему мнению, неэтичное поведение может включать в себя:

•грубые и оскорбительные замечания, реплики либо жесты в адрес коллег, руководства, остальных лиц;

•использование в адрес конкретного лица ненормативной или табуированной (например, по религиозным или моральным соображениям) лексики, нецензурных выражений;

•обидные сравнения (например, с животными или неодушевленными предметами);

•касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное;

•агрессивный стиль общения и иное проявление агрессии;

•вызывающее несоблюдение субординации.

Справка

Оскорбление — это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме. За него суд может оштрафовать гражданина на 1000—3000 руб., а должностное лицо — на 10 000—30 000 руб.ч. 1 ст. 5.61, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ

Оскорбление может быть выражено не только в устной (слова, жесты, телодвижения), но и в письменной форме, в частности в виде комментария под фото в соцсетиАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2018 № 33-12840/2018, а также в виде непристойных или оскорбительных изображений.

А вот иллюстрации к понятию «неэтичное поведение» из жизни, а точнее — из судебной практики, к слову сказать, довольно многочисленной.

«… дал указание снять с окна на первом этаже… фанеру. … как заместитель директора по хозяйственной части обязан был выполнять его указание. Однако тот вместо этого устроил с ним скандал, отказался это сделать и в присутствии учащихся и учителей скандалил с ним, кричал, угрожал, с кулаками шел на него»Апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 25.05.2016 № 33-2067/2016.

«… во время коллективного собрания… на повышенных тонах высказывала, что она незаменимый работник, ругалась нецензурной бранью, угрожала, что всех засудит, не давала никому высказывать свою точку зрения. На неоднократные просьбы со стороны директора успокоиться… она не реагировала»Решение Кобяйского райсуда Республики Саха (Якутия) от 23.05.2017 № 2-116/2017~М-78/2017.

«…врач… обозвала медсестру воровкой, затем стала в кабинете плясать, очень громко топать ногами, руками стала вытворять странные жесты, пальцами хотела ей уколоть глаза… Затем ее с силой толкнула, и она упала на стул»Решение Жарковского райсуда Тверской области от 07.12.2017 № 2-120/2017~М-109/2017.

«…контролером… выявлен факт неправильного заполнения водителем автобуса билетно-учетного листа… При этом вел себя агрессивно, громко выражался нецензурной бранью в адрес проверяющего лица в присутствии пассажиров, оскорблял и грозил физической расправой…»Апелляционное определение Нижегородского облсуда от 12.09.2017 № 33-10688/2017.

Комментарии, как говорится, излишни.

«Этичный» ЛНА как рычаг воздействия

В Трудовом кодексе нет норм, обязывающих сотрудника быть со всеми вежливым и корректным в рамках рабочего процесса, а работодателя — делать все возможное по созданию благоприятного психологического климата в коллективе.

Зато прописано право работодателя, в частности, принимать правила внутреннего трудового распорядка, которыми могут быть установлены также и правила поведения работников организации. Сотрудники же, в свою очередь, обязаны эти правила соблюдать наравне с трудовой дисциплинойстатьи 21, 22, 189 ТК РФ.

То есть в целях предотвращения неэтичного поведения со стороны кого-то из персонала работодатель вполне может закрепить в документах обязанность сотрудников «хорошо себя вести».

И многие компании активно этим правом пользуются. Кто-то ограничивается парой строк в трудовом договоре.

2.1.7. Работник обязан проявлять доброжелательность, уважение и терпимость к клиентам, сотрудникам и партнерам работодателя, способствовать созданию на работе благоприятного делового и морального климата.

Кто-то включает в свои ПВТР отдельный «поведенческий» раздел, где уже более подробно прописано, как должны вести себя работники.

8.3. Работники обязаны:
— способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;
— проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;
— соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;
— воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении работником должностных обязанностей;
— избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации самого работника или авторитету Компании;
— воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности Компании и ее руководства, если это не входит в должностные обязанности работника.

8.4. В служебном поведении работники воздерживаются:
— от грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;
— от угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.

А крупные компании, как правило, принимают отдельный локальный акт, например кодекс этики и корпоративного поведения, прописывая в нем вплоть до нюансов возможные факты неэтичного поведения и процедуры служебного расследования таких фактов.

Какие есть наказания для грубияна

Наличие «поведенческих» положений в трудовых договорах или в локальных актах, с которыми сотрудники ознакомлены под роспись, дает работодателю право применять к сотруднику, нарушающему эти положения, дисциплинарные взысканияст. 192 ТК РФ; Письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888. Их всего три:

•замечание;

•выговор;

•увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

По мнению суда, если учитель музыкальной школы вспылил, это еще не повод объявлять ему замечание. Но грубых высказываний в адрес коллег лучше избегать всем работникам, а не только учителям

Самовольно выходить за рамки этого перечня (например, применяя к работникам штрафные удержания из зарплаты) работодатель не может. Правда, для отдельных категорий работников (в основном в бюджетной сфере) федеральными законами предусмотрены виды взысканий, которых нет в ТК РФст. 192 ТК РФ. Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответствииподп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выговорст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ.

Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом работодатель должен быть готов доказать, что при наложении взыскания он учел не только тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, но и предшествующее поведение работника, его отношение к трудуп. 53 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Так, суд признал незаконным приказ об объявлении замечания преподавателю по классу флейты, которая, как следовало из служебных записок ее коллег, в день проведения концерта «при музыкантах… детях и их родителях позволяла себе грубые эмоциональные высказывания по отношению к заместителю директора, дежурному по зданию и вахтеру».

Помимо показаний свидетелей, суд учел также, что преподаватель неоднократно награждалась грамотами, благодарностями и дипломами, пользуется авторитетом у родителей и учащихся школы. Учитывая все фактические обстоятельства произошедшего конфликта, суд посчитал, что работодатель безосновательно вынес работнице замечаниеАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 30.08.2016 № 33-16491/2016.

Рассказываем руководителю

Неэтичное поведение на работе не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностейч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому сразу уволить работника, позволившего себе такое поведение, нельзя.

Но если у него уже есть дисциплинарное взыскание и он в течение года снова неадекватно себя проявит, тогда работодатель имеет полное право его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причинп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Наказывать надо правильно

Очень важно четко соблюсти всю процедуру объявления работнику-грубияну замечания или выговора. Иначе суд потом может признать незаконным наложение дисциплинарного взыскания, да еще и постановить, чтобы работодатель выплатил работнику компенсацию морального вредасм., например, Решения Билибинского райсуда Чукотского АС от 03.05.2017 № 2-33/2017~М-23/2017; Дальнереченского райсуда Приморского края от 12.12.2017 № 2-898/2017.

Напомним, как пошагово должна проходить эта процедураст. 193 ТК РФ.

Шаг 1. Фиксируем факт совершения работником дисциплинарного проступка (то есть его неэтичное поведение). Ведь на случай судебной тяжбы у работодателя должны быть доказательства такого проступкап. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Зафиксировать проступок можно путем составления:

•или докладной либо служебной записки на имя генерального директора;

•или акта;

•или решения комиссии (например, по результатам служебного расследования).

Наиболее оптимальный документ — это акт, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, двумя-тремя). Ведь если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя. Если неэтичное поведение подтверждается записями с камер видеонаблюденияАпелляционное определение Сахалинского облсуда от 27.09.2016 № 33-2371/2016 или распечатками (скриншотами) экранаРешение Центрального райсуда г. Комсомольска-на-Амуре от 02.03.2017 № 2-842/2017~М-137/2017, то это, безусловно, будет огромным плюсом для работодателя.

Внимание

В трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситсяст. 66 ТК РФ. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие и количество у работника дисциплинарных взысканий.

Шаг 2. Вручаем работнику уведомление о необходимости представить письменное объяснение своему проступку. На это у работника есть 2 полных рабочих дня, которые считаются со дня, следующего за днем вручения ему уведомленияст. 193 ТК РФ.

Шаг 3. Если в отведенный срок работник не представит письменное объяснение своему поведению либо работодатель сочтет изложенные в объяснении причины неуважительными, тогда надо издать приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок и сослаться на составленные в связи с этим бумаги (акт, объяснительную и т. д.).

Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был на больничном или в командировке), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. Если работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной формест. 193 ТК РФ.

Совет

Не допускайте в приказе общих фраз о нарушении работником трудовой дисциплины. Если из приказа не будет видно, какой именно проступок совершен, для суда это может быть дополнительным поводом признать незаконным приказ о дисциплинарном взысканииАпелляционное определение Мосгорсуда от 24.11.2017 № 33-40207/2017.

Обратите внимание: на то, чтобы издать соответствующий приказ (о вынесении замечания или об объявлении выговора), у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

•продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.). Кстати, если неэтичное поведение работника было документально зафиксировано утром, а вечером того же дня он оформил больничный, это отнюдь не означает, что проступок совершен в период болезни. Суд счел, что работник злоупотребил правом и отказался признавать незаконным приказ о выговореАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.07.2018 № 33-31179/2018;

•не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор за неадекватное поведение, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ.

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Оренбургского облсуда от 24.05.2017 № 33-3491/2017; Новосибирского облсуда от 12.10.2017 № 33-9936/2017.

* * *

В заключение мы расскажем об одном любопытном деле, где факт неэтичного поведения действительно имел место, был подтвержден и работодателем была соблюдена вся процедура объявления работнику выговора, но суд тем не менее взыскание отменил.

Сотрудник с корпоративного номера отправил своему начальнику через мессенджер What’sApp оскорбительное изображение. Вот только сделал он это в нерабочее время (в 20:37) и не по месту работы. Поэтому суд сказал, что действия работника никак не связаны с его трудовой деятельностью. Использование им корпоративного номера также не доказывает законность выговораАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 28.02.2018 № 33-2767/2018.

Фактически, грамотно внедренная корпоративная культурапозволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. Понятие «корпоративная культура», ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходиться общими нормами права и решениями судов.

📌 Реклама Отключить

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуре». На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке. Однако такие увольнения легко оспорить. При соблюдении же ряда процедур возможно увольнение по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания). Для этого необходимо выполнение следующих действий:

📌 Реклама Отключить

  1. Придание корпоративному документу (кодексу, правилам и тому подобному) силы локального правового акта, то есть утверждение такого документа приказом организации и ознакомление сотрудников с таким приказом и документом под роспись. При этом необходимо иметь в виду, что разработанный корпоративный документ не должен противоречить действующему законодательству, в противном случае его положения не будут действительны.
  2. При нарушении сотрудником положений корпоративного документа — получение объяснений у сотрудника, при неполучении — составление акта о нарушении, вынесение дисциплинарного взыскания, ознакомление с приказом о вынесении взыскания сотрудника, при отказе от подписания — составление соответствующего акта.
  3. При повторном нарушении положений корпоративного документа, имевшем место в течение года после вынесения дисциплинарного взыскания, — подготовка документов, указанных в пункте 2, и издание приказа об увольнении сотрудника по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Однако в корпоративном документе необходимо четко прописать, какие действия сотрудника являются дисциплинарным проступком. 📌 Реклама Отключить

Так, апелляционным определением Пермского краевого суда от 26.08.2013 по делу № 33-7779-2013 был признан недействительным приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания за нарушение кодекса профессиональной этики, а именно публичное обвинение органа власти в коррупционных действиях. В соответствии с положениями кодекса профессиональной этики, принятого компанией данного сотрудника, «работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время». Высказывание работника было расценено как нарушение данного положения, то есть совершение дисциплинарного проступка. Однако суд указал, что этика — это установленная норма поведения в обществе, несоблюдение которой влечет общественное порицание. В кодексе профессиональной этики не раскрыто, что является отклонением от этических норм, и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, влекущий привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

📌 Реклама Отключить

Не может также являться основанием увольнения, поскольку не является в силу закона дисциплинарным проступком, нарушение корпоративной этики и некорректное поведение, о чем указал Московский городской суд в своем Определении от 02.03.2012 по делу № 33-6720.

Таким образом, совершение неэтичных поступков, несмотря на закрепление требований о необходимости «соблюдать этические нормы» в локальных документах, не может являться дисциплинарным проступком и влечь дисциплинарное взыскание, поскольку не связано с выполнением работником его непосредственной трудовой функции.

Большую часть споров в отношении соблюдения норм профессиональной этики и корпоративной культуры занимают споры с участием государственных служащих — сотрудников органов внутренних дел, следственных органов, уголовно-исполнительной системы, нотариусов, адвокатов и тому подобных. Для данной категории сотрудников корпоративный документ, устанавливающий правила поведения, требования к моральному облику, утвержден органом государственной власти или местного самоуправления, более детально регламентирован, и в подавляющем большинстве случаев при увольнении таких сотрудников суд встает на сторону работодателя.

📌 Реклама Отключить

Так, в соответствии с Апелляционным определением Магаданского областного суда от 11.03.2014 № 33-188/2014 по делу № 2-5786/2013 отказано в иске о восстановлении на службе, поскольку работодатель правомерно уволил истца, так как последний совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, выразившийся в нарушении требований Правил дорожного движения РФ, а также этических и нравственных норм поведения.

Апелляционным определением Верховного Суда Республики Коми от 13.02.2014 по делу № 33-648/2014 также отказано в иске о восстановлении на службе, так как истец совершил действия, нарушающие профессионально-этические принципы, нравственные правила поведения сотрудника, как при исполнении служебных обязанностей, так и вне их, подрывающие деловую репутацию, авторитет органов внутренних дел.

Апелляционным определением Липецкого областного суда от 04.12.2013 по делу № 33-3196/2013 отказано в удовлетворении иска о восстановлении на службе, поскольку истица во время службы допустила совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел, а именно применила физическую силу к сослуживице, ссылаясь на статью 29 закона РФ № 5473-1 от 21.07.1993 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовное наказание в виде лишения свободы», однако суд отклонил данный довод, поскольку действующее законодательство предусматривает право применять физическую силу для задержания осужденных, пресечения преступлений и административных правонарушений, совершаемых осужденными или иными лицами, если ненасильственным способом не обеспечивается выполнение их законных требований. В данном случае у истицы отсутствовали правовые основания для применения физической силы.

📌 Реклама Отключить

К лицам, не являющимся государственными служащими, суды относятся мягче — здесь подавляющее число споров разрешается в пользу граждан, несправедливо получивших дисциплинарное взыскание, несмотря на явное нарушение локальных актов.

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного суда от 26.03.2014 по делу № 2-1038/13-33-627/14, суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

📌 Реклама Отключить

За недостаточностью доказательств, свидетельствующих о виновности истца, Иркутский областной суд (Апелляционное определение от 18.11.2013 по делу № 33-9359/13) оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении Кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне по отношению к руководству, своим прямым подчиненным.

Имеется и положительная для работодателя практика по делам о нарушении корпоративной этики и культуры, однако для вынесения решений в пользу работодателя от последнего требуется предоставление неоспоримых доказательств виновного поведения работника и неукоснительное соблюдение процедуры увольнения.

📌 Реклама Отключить

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.04.2013 № 33-5688/2013 отказано в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, поскольку работодатель (агентство недвижимости) подтвердил нарушение истицей своих обязанностей: в ходе проведенного служебного расследования было установлено, что на объекте представительства работодателя на рабочем месте совместно с истицей находилось постороннее лицо — менеджер по продажам стороннего агентства недвижимости, который неоднократно проводил совместно с истицей прием и консультации граждан в представительстве ответчика. Данные действия можно расценить как протекцию, обеспечивающую преимущества стороннему агенту недвижимости, повлекшую ущемление коммерческих интересов работодателя.

Также были допрошены свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем стороннего агентства. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, зафиксированное надлежащим образом, неисполнение трудового договора и Кодекса поведения работников), истица была уволена по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение было произведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

📌 Реклама Отключить

Принимая во внимание подтвержденный собранными по делу доказательствами факт неисполнения истцом своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия неснятого дисциплинарного взыскания у истца, суд признал увольнение правомерным.

По делам об обжаловании приказов о применении таких дисциплинарных взысканий как выговор либо замечание суд в основном поддерживает работодателя.

Так, Московским городским судом (Определение от 01.07.2010 по делу № 33-19052/10) признан действительным приказ об объявлении выговора истице за нарушение норм деловой этики и грубые высказывания в адрес сотрудников. Согласно докладной записке финансового директора и директора по персоналу на истицу неоднократно поступали жалобы на ее работу, на отказ выполнять служебные задания администрации, нарушение сроков подготовки документов, нарушение норм деловой этики, направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями. При этом локальный акт, устанавливающий нормы поведения, компанией не принимался. Суд же, приняв показания свидетелей и правила внутреннего трудового распорядка, оставил в силе приказ об объявлении выговора. Однако при этом удовлетворил иск в части требований о восстановлении на работе истца, уволенного по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за указанные выше нарушения.

📌 Реклама Отключить

Аналогичным образом Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение от 14.05.2013 № 33-6720/2013) оставил в силе приказ об объявлении выговора сотруднику за неисполнение и ненадлежащее исполнение без уважительных причин должностных обязанностей, выразившихся в допущенном истцом пренебрежительном и недоброжелательном поведении, граничащим с хамством, в отношении клиента, а также ненадлежащем уровне его консультирования при осуществлении ремонта принадлежащей клиенту бытовой техники, что повлекло за собой обращение клиента с соответствующей жалобой и негативно сказалось на деловой репутации работодателя. Данные обстоятельства подтверждаются отметкой клиента в заказе-наряде о «жестком, недоброжелательном, ироничном общении с клиентом», также его устной претензией к работодателю. Кроме того, суд принял во внимание, что истец данную претензию не оспаривал, объяснения по данному факту представить работодателю отказался, и, оценив обстоятельства дела, пришел к обоснованному выводу о том, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора является адекватной мерой дисциплинарного воздействия.

📌 Реклама Отключить

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в случае разрешения спора об обжаловании приказа об увольнении, а не об объявлении выговора, суд, скорее всего, встал бы на защиту работника.

В целом же при вынесении решения по делам об увольнении по части 5 статьи 81 Трудового кодекса суды, в первую очередь, обращают внимание на наличие нарушений, указанных в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в числе которых:

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины;
  • отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда и отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;
  • отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В остальных же случаях, как было рассмотрено выше, нарушение корпоративной культуры само по себе зачастую является недостаточным фактором для признания увольнения законным. Для отстаивания своей точки зрения в суде работодателю потребуется обширная доказательственная база и полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий.

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 9

НЕАДЕКВАТНЫЕ РАБОТНИКИ: КАК РАБОТОДАТЕЛЮ СЕБЯ С НИМИ ВЕСТИ?

Все мы привыкли и стремимся к планомерному рабочему процессу и спокойному общению. Мало кто может сказать, что испытывает удовольствие от работы и общения с людьми, неадекватными в своих поступках и словах. Однако время от времени каждому приходится с ними сталкиваться. И если такая встреча в магазине, на улице или в транспорте практически не оставляет следов в памяти, то ежедневная работа бок о бок с неадекватным коллегой (а еще хуже — начальником) способна превратить жизнь как самих работников, так и руководства организации в ад. Давайте рассмотрим, какие отклонения в поведении сотрудников встречаются и чем они грозят рабочему процессу. А также проанализируем, как руководству вести себя с такими работниками.

Общепринятые нормы

В обществе до сих пор не могут прийти к единому понятию «нормальности» и «ненормальности». Ученые более лояльны в определениях, нежели обыватели. Они не склонны относить к ненормальным людей с небольшими отклонениями в поведении, называя их «девиантами».

Девиантное поведение <1> — это поведение, отклоняющееся от общепринятых, социально одобряемых, наиболее распространенных и устоявшихся норм в определенных сообществах в определенный период их развития. Выделяют два уровня отклоняющегося поведения:

— докриминогенный, подразумевающий мелкие проступки, нарушение норм морали, правил поведения в общественных местах, уклонение от общественно полезной деятельности, употребление алкогольных, наркотических, токсических средств, разрушающих психику, и другие формы поведения, не представляющие опасности;

— криминогенный, влекущий действия и поступки, выражающиеся в преступных, уголовно наказуемых деяниях.

<1> http://ru. wikipedia. org.

В рамках трудовых отношений мы рассмотрим первый из указанных уровней, так как второй всегда связан с уголовным преследованием, а трудовые отношения с девиантом такого уровня немедленно прекращаются практически каждым работодателем по любому удобному основанию.

С каким же неадекватным поведением работников чаще всего приходится сталкиваться работодателю?

Варианты неадекватного поведения работников

Изучив судебную практику, можно выделить несколько вариантов неадекватного поведения работников. Следует, однако, иметь в виду, что далеко не все случаи неадекватности попадают под рассмотрение и изучение суда. Таким образом, мы заранее предполагаем наличие великого множества вариантов девиантного поведения работников, далеко не все из которых стали предметом анализа.

Стремление к удовольствиям превышает

разумные ограничения работодателя

Поступки под таким девизом чаще всего совершаются работниками, имеющими зависимость — алкогольную, никотиновую, игровую и др. То есть сотрудник, находясь на работе или просто на территории работодателя, не в силах противостоять собственным потребностям, а потому нарушает запреты. Потом начинает доказывать работодателю, что он не виноват: это, мол, организм требует алкоголя, никотина и прочего.

Примечание. О том, как правильно уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, читайте на с. 53 журнала N 6, 2012.

Работодатель, видя такое проявление неуважения к дисциплине, руководству и коллективу в целом, наказывает работника. Но из-за того, что не всегда четко следует букве закона, спор проигрывает.

Судебная практика. Бывший работник обратился в суд с иском к ОАО «Томскнефть» о восстановлении на работе, указав, что был уволен с должности машиниста компрессорных установок по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает увольнение незаконным, так как его работа по графику закончилась днем ранее, а в означенный день он в помещении авиаучастка, ожидая свой вылет к месту междувахтового отдыха, употребил спиртные напитки. Суд установил, что работник, не имея больше моральных сил оставаться трезвым столь длительное время вахты, употребил бутылку водки сразу же по окончании своей смены. Страстное желание выпить большое количество алкоголя привело к употреблению спиртного в непосредственной близости с опасным участком на территории работодателя в будний день. Несмотря на то что день вылета оплачивался работодателем как 8-часовой рабочий день, а авиаучасток считается территорией работодателя, нахождение истца в этот день в состоянии алкогольного опьянения само по себе не являлось основанием для его увольнения, т. к. на работе в указанном состоянии он не появлялся. К такому выводу пришел суд и восстановил работника на работе (Решение Стрежевского городского суда Томской области от 31.10.2011 N 2-670/2011) <2>.

<2> http://судебныерешения. рф//bsr/case/514400.

Работник, выполняющий воспитательную функцию, — садист

В практике нередко встречаются и такие формы девиантного поведения, как садизм работника по отношению к другим, особенно если он выполняет воспитательные функции.

Садизм <3> (производное от имени маркиза де Сада) в широком смысле — склонность к насилию, получение удовольствия от унижения и мучения других. В рамках школ, детских муниципальных учреждений (ясли, сад), спортивных школ чаще встречается все-таки психологический садизм (моральный садизм, пси-садизм) — форма садизма, при котором жертве причиняются не физические, а психологические, морально-нравственные страдания (в виде унижения, оскорбления, угроз и т. п.).

<3> http://ru. wikipedia. org.

Конечно, при выявлении таких сотрудников работодатель в максимально сжатые сроки проводит служебное расследование и при подтверждении факта неблаговидного поведения с работником без сожаления расстается. И хорошо, если расставание основано на п. 2 ст. 336 ТК РФ (в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника) или же на п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы). Если же из-за различных формальных препятствий уволить работника по инициативе работодателя не удается, в большинстве случаев ему приходится договариваться о расставании (по соглашению сторон или по собственному желанию работника). Но в последнем случае работодателю не удается наказать виновное лицо. Будущий работодатель может просто не знать о склонностях педагога, несовместимых с осуществлением воспитательных функций.

Если же увольнение состоялось «по статье» и в трудовой книжке есть запись о том, какую опасность представляет учитель для воспитанников, на этом наказание для садиста-воспитателя обычно не заканчивается. Как правило, педагога стараются привлечь к уголовной ответственности по ст. 156 УК РФ — ненадлежащее исполнение обязанностей педагогом по воспитанию несовершеннолетних, соединенное с жестоким обращением с несовершеннолетними, — с целью больше не допустить его к воспитанию детей.

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда;

— имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Как видно, осужденного садиста-воспитателя больше не возьмут на работу, связанную с воспитанием. А если и возьмут случайно, то в любое время могут расторгнуть трудовой договор по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с представлением работодателю подложных документов при заключении трудового договора — или же по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — в связи с возникновением установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Однако в последнем случае увольнение станет возможным только после отказа работника от предложенных иных вакансий у того же работодателя, не связанных с воспитательными функциями.

Судебная практика. Мировой судья вынес обвинительный приговор в отношении 49-летней учительницы математики одной из общеобразовательных школ г. Лыскова, которая систематически унижала человеческое достоинство учащихся, выражалась в их адрес в грубой, пренебрежительной форме. Прокурорской проверкой было установлено, что учительница говорила ученикам, что они «стадо баранов», «хуже ее собаки», называла «обезьянами», «свиньями», «куклами, которых покупают в магазине», умышленно применяла недопустимые методы воздействия на детей. На одном из уроков она написала ученице 8 класса маркером на лбу «Алгебра — 1 (ед.)» и поставила свою подпись, что, по мнению прокуратуры, является применением недопустимых методов воздействия. Во время перемены девочка стерла надпись, но, когда пришла на второй урок математики, учительница, увидев, что надпись отсутствует, уже шариковой ручкой повторно нацарапала на лбу ученицы аналогичную надпись. Суд согласился с мнением государственного обвинителя и признал учительницу виновной в совершении преступления, предусмотренного ст. 156 УК РФ, — ненадлежащее исполнение обязанностей педагогом по воспитанию несовершеннолетних, соединенное с жестоким обращением с несовершеннолетними, назначив ей наказание в виде одного года исправительных работ с ежемесячным удержанием из заработка 10% в доход государства <4>.

<4> http://www. vremyan. ru//news/uchitelnicu_unizhavshuju_svoih_uchenikov_osudili_v_lyskovo. html.

Аморальный облик педагога

Подобное неадекватное поведение становится довольно частым в современном обществе: любовные романы с учениками, распитие спиртных напитков с вверенными великовозрастными детишками, танцы стриптиза на школьных вечеринках и т. д. И даже появление учителя в состоянии легкого алкогольного опьянения, в отличие от такого же проступка, но совершенного, например, слесарем завода, неприемлемо с точки зрения общественной морали. Алкоголизм для педагога недопустим ни в каком проявлении. Ведь воспитатель — образец для подражания подрастающему поколению.

Алкоголизм слесаря завода — просто нарушение дисциплины труда, за которое и уволят-то не сразу, хотя право такое работодатель имеет. Выпивающего же учителя органы образования практически сразу «выкидывают за борт» образовательного процесса. Увольняют чаще всего по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Но иногда алкоголика жалеют и отпускают по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), чем открывают ему путь в другие школы и детские сады: ведь компрометирующей записи в трудовой книжке нет.

Пример 1. Чрезвычайная ситуация произошла в одной из ангарских школ: учительница 1 «Б» класса появилась на уроке в нетрезвом виде. Не пересилив себя и не приступив к занятиям, педагог заснула за рабочим столом. Факт обнаружили только на третьем уроке, когда малыши не спустились на перемене в столовую на завтрак. Как выяснила проверка, в школу учительница пришла в 7 часов 45 минут. Завуч утром проходила и заглядывала в кабинеты. Педагог сидела за столом. Ближе к ней не подходили. Вторым уроком в ее классе была музыка, которую вел другой педагог. На третьем завуч, решив проверить, почему ученики 1 «Б» не идут в столовую, заглянула в класс. А там такое! Был тут же вызван другой педагог. Ни одного урока не отменили, учебный процесс сорван не был. А вот авторитет учителя и в целом педагогического состава школы был подорван на многие годы <5>.

<5> http://liveangarsk. ru/news/20120412/uchitel-prishla.

Неадекватный работник на опасных работах

Пожалуй, этот вид неадекватности в своих действиях и соотношении степени опасности поведения и возможного результата самый серьезный, поскольку создает угрозу не только для самого работника и его коллег, но зачастую и для третьих лиц. Такое становится вероятным, если речь идет об оказании услуг/работ предприятием; об осуществлении опасных видов деятельности, например услуг по строительству и реконструкции, по управлению транспортными средствами; или же предприятие осуществляет деятельность по тушению пожаров; либо это работа в системе силовых структур (СОБР, ФСБ). Опасность заключается в создании реальной угрозы несчастного случая на производстве или катастрофы.

Чаще всего неадекватное поведение вызывается не нарушениями психики (ведь при устройстве на такие виды работ сотрудники проходят предварительные и периодические медосмотры), а употреблением алкогольных и наркотических веществ, вызывающих временное состояние вседозволенности и ослабление самоконтроля. Как правило, если неадекватное поведение не вызвало чрезвычайных последствий, работника на первый раз прощают, наказывая мягко — выговором. Но второй случай становится поводом для расставания. Зачастую применяют п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), или пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), или же пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий), что уже намного сложнее в отношении процедуры применения.

Примечание. Как уволить работника за опоздания, читайте на с. 20 журнала N 3, 2012.

Пример 2. Начало рабочего дня на стройплощадке ознаменовалось оглушительным падением 30-метрового башенного крана. Крановщик, он же единственный пострадавший, не успевший протрезветь, решил выполнить свои трудовые обязанности. Результатом стало чрезвычайное происшествие — падение крана. По предварительным данным, наказанию будут подлежать и сам крановщик (пока только за нарушение правил безопасности), и его начальство, которое не провело предработных проверок подчиненного <6>.

<6> http://www. nn. ru/info/news/?news=12103183.

Пример 3. Все помнят поступок майора Евсюкова, который, употребив горячительные напитки, устроил пальбу в общественном месте из табельного оружия. Неадекватность поведения сотрудника правоохранительных органов, которому дали в руки оружие для охраны правопорядка от посягательств преступников, возмутила практически каждого жителя страны.

Неадекватные требования к коллегам

Пожалуй, это самая «веселая» категория неадекватных работников. Как правило, они безобидны для окружающих. А если и раздражают, то, пожалуй, лишь занудством и педантичностью. Таков, например, менеджер, требующий, чтобы на его стол клали бумаги в определенном порядке. Или начальник, ожидающий проставление виз только синей ручкой, но никак не черной. Или программист, не выносящий, чтобы его вечно грязную кружку, стоящую на столе, кто-то заботливо помыл и убрал. В сети Интернет можно прочесть много рассказов о неадекватных коллегах. Например, о требовательной сотруднице административно-хозяйственного отдела с ее маниакальной любовью к порядку.

Пример 4. Уборщица, ратующая за чистоту, развесила по офису объявления собственного сочинения. Например, в туалете размещены инструкции о том, когда опускать сиденье на унитазе, как сливать воду, куда бросать туалетную бумагу, что можно выливать в раковину, когда выключать свет и прочее. Несмотря на раздражение сотрудников, руководство пока ничего не предприняло, чтобы образумить чрезмерно требовательную работницу <7>.

<7> http://eva. ru/phone/messages-2224493.htm.

Наглые, но юридически подкованные работники

Мы отнесли указанных сотрудников к неадекватным потому, что их поведение наряду с вышеперечисленными категориями также выходит за рамки общепринятых норм. Небезосновательная уверенность в своей правоте и безнаказанности порождает (при наличии определенного набора человеческих качеств) наглую браваду и даже противопоставление себя руководству и коллективу.

Таким поведением, как правило, «страдают» сотрудники, в отношении которых установлены повышенные гарантии, например беременные работницы или сотрудницы, имеющие малолетних детей. В чем может заключаться такое поведение? В хронических прогулах, в невыполнении норм, нарушении порядков и инструкций. Ведь в соответствии с гарантией, предоставленной ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Единственный выход — наказать замечанием или выговором и терпеть такое поведение.

Немного лучше ситуация с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Однако, в отличие от беременных женщин, работниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволить можно. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). То есть прогулы, хищения и прочие названные обстоятельства «развязывают» работодателю руки: он на законных основаниях сможет избавиться от прогульщиц и иных нарушительниц трудовой дисциплины.

Судебная практика. Прокурор в интересах работницы обратился в суд с иском об отмене приказа о дисциплинарном взыскании и восстановлении на работе. Суд установил, что сотрудница работала юристом, пользуясь гарантиями, предоставленными ей ст. 261 ТК РФ как беременной женщине, не слишком серьезно относилась к своим должностным обязанностям. За прогул ей был объявлен выговор, а впоследствии она была уволена. Однако, узнав, что работница на момент увольнения была беременна, руководитель работодателя самостоятельно отменил приказ об увольнении. После восстановления на работе ей были предоставлены отдельный кабинет, стол, стул, никто ей не мешал выполнять должностные обязанности. Но она отказывалась выполнять работу, в связи с чем многие руководители составляли служебные записки.

Суд, допросив нескольких свидетелей, установил, что работница имеет в коллективе репутацию некомпетентного сотрудника, а потому коллеги практически перестали обращаться к ней по служебным вопросам. В рабочее время она читала газеты, журналы, т. е. бездельничала. С сотрудниками предприятия вела себя надменно, допускала грубость и хамство. Она заявляла, что, поскольку беременна, уволить ее нельзя и она за счет директора компании построит новый офис. Учитывая безвыходность положения, руководство ООО предложило ей не выходить на работу, но оплачивать эти дни. Она отказалась и продолжала приходить и уходить с работы когда ей вздумается. За прогул к ней было применено дисциплинарное взыскание.

Суд пришел к выводу, что сотрудница злоупотребляет своими правами. Однако в связи с тем, что гарантии, предоставленные ТК РФ беременным женщинам, не аннулируются при злоупотреблении беременной своими правами, повлиять на поведение работницы суд не в состоянии. Но в связи с наличием формальных нарушений (работодатель не затребовал объяснение от работницы и не ознакомил ее с приказом о наложении дисциплинарного взыскания) приказ о выговоре суду все-таки пришлось признать незаконным (Решение Тихорецкого районного суда Краснодарского края от 04.04.2012) <8>.

<8> http://docs. pravo. ru//documents/view/23888156.

Встречная реакция

Зачастую неадекватные меры руководства порождают и неадекватные требования работников в суде. Например, моральные притеснения или намеренные унижения подчиненных в течение продолжительного периода работы могут вылиться в требование о возмещении морального вреда. Особенно если для такого требования есть повод, например увольнение «по статье» или привлечение к иному виду дисциплинарной ответственности. Оспаривая эти действия, работники, бывает, выставляют сумму компенсации морального вреда, в несколько раз превышающую сумму среднего заработка за время вынужденного прогула или реально возможную компенсацию.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается сотруднику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Успокаивает работодателя только то, что в соответствии со ст. 151 ГК РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО «Ачимгаз» с требованиями о защите его трудовых прав. Иск мотивирован тем, что работодатель объявил ему выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором. Он считал применение дисциплинарного взыскания незаконным и необоснованным, просил приказ отменить и возместить моральный вред в размере 100 тыс. руб. Суд установил, что истец работал у ответчика юристом, защищал интересы предприятия в суде. Однако в связи с вынесением решения суда не в пользу предприятия руководитель истца посчитал это результатом ненадлежащего выполнения истцом своих обязанностей. Вместе с тем в ходе разбирательства было установлено, что инициатива судебного разбирательства исходила от самого руководства, истцом до него было доведено его мнение относительно перспектив данного спора. Но мнение истца как юриста руководством учтено не было, в рамках своих полномочий и должностных обязанностей истец представлял интересы ответчика в меру возможностей, исходя из сложившейся ситуации. В связи с неадекватными требованиями самого работодателя сотрудник потребовал компенсацию морального вреда в таком большом размере. Применяя положения ст. 237 ТК РФ в соотношении с положениями ст. 151 ГК РФ, суд установил подлежащей взысканию сумму денежной компенсации морального вреда в размере 5 тыс. руб. Приказ о выговоре судом был отменен как незаконный (по формальным признакам) и необоснованный (ввиду отсутствия правонарушения со стороны работника) (Решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа) <9>.

<9> http://www. gcourts. ru/case/2748592.

Иногда под чрезмерными требованиями сотрудника к работодателю могут быть не фактические основания, а только юридические. Например, в случае наличия обоснованного увольнения работника, но с нарушением процедуры (то есть по формальным признакам) суд признает увольнение незаконным и восстановит истца.

Работник же, необоснованно почувствовав себя правым, требует выплаты чрезмерно высокой компенсации. В таких делах неадекватность состоит именно в бессовестном использовании пробелов в законодательстве или формальных ошибок работодателя в целях собственной наживы. В подобных случаях восстановившийся на работе, как правило, трудится недолго, поскольку ни та, ни другая стороны трудового договора сотрудничать не хотят.

Судебная практика. Бывший работник обратился в суд с иском к ООО «Исток» о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Истец обратился в государственную инспекцию труда из-за того, что был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. После проверки ответчик изменил формулировку увольнения на ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон). А истец обратился в суд, поскольку полагает, что действиями ответчика ему причинены нравственные страдания. В связи с этим просит возместить моральный вред в размере 300 тыс. руб. Суд установил, что ГИТ вынесла предписание о восстановлении истца на работе по формальным признакам (нарушена процедура увольнения). Вместе с тем факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения имел место неоднократно. С учетом обстоятельств данного дела и степени вины ответчика, а также разумности и справедливости суд оценил подлежащий возмещению причиненный работнику моральный вред в 3 тыс. руб. (Решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 10.06.2010) <10>.

<10> http://medvezhegorsky. kar. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=345.

Мнительные работники с хорошей фантазией

Как правило, неадекватность таких сотрудников вызвана их личностными качествами. Мнительность, закомплексованность, боязнь публичности, насмешек, низкая самооценка — все это дает возможность конфликту расцвести пышным цветом, что называется, на ровном месте. По своей сути таких работников можно назвать сутяжниками. Они всегда всем обижены, несправедливо наказаны, весь мир относится к ним враждебно, в связи с чем они вынуждены защищаться официальными методами. Именно такие работники пишут жалобы в прокуратуру, полицию, обвиняя руководство в дискриминации, а коллег — в попытках отравления.

Бороться с подобного рода неадекватными сотрудниками приходится мягко. Наилучший вариант — увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. То есть лучше всего дать работнику «дозреть» до мысли о прекращении трудовых отношений с работодателем.

Судебная практика. Уволенный работник обратился в суд с иском к ООО «Управляющая компания «Альянс» о восстановлении на работе, об обязании предоставить работу, обусловленную трудовым договором, и устранении препятствий доступа к рабочему месту. Суд установил, что, возвратившись из очередного отпуска, истец, являющийся ведущим юрисконсультом ответчика, обнаружил на своем рабочем месте другого юриста. На этом основании он сделал субъективный преждевременный вывод о том, что работодатель чинит ему препятствия в работе. Между тем оказалось, что это был временный сотрудник, которого наняли по срочному трудовому договору на период отпуска истца. Однако мнительность последнего помешала ему объективно оценить обстановку, что повлекло неадекватные действия с его стороны: приходы на работу в разное время, ложь о присутствии на судебных заседаниях, официальную переписку с руководством. Конфликт вылился в увольнение за прогул, которое суд признал законным и обоснованным. Таким образом, излишние фантазии и эмоциональность работника оказались косвенной причиной расторжения трудового договора. Но винить в этом, кроме самого себя, работнику было некого (Решение Октябрьского районного суда г. Иванова от 05.10.2011 по делу N 2-1041/2011) <11>.

<11> http://oktyabrsky. iwn. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=37600121111101144419681000037162.

* * *

Какие выводы можно сделать, изучив судебную практику по данному вопросу? Во-первых, с неадекватными работниками работодателю и членам коллектива лучше вести себя как можно более лояльно.

Во-вторых, от таких сотрудников желательно избавляться, т. к. они мешают рабочему процессу и создают нервозную обстановку в коллективе.

В-третьих, расторгать трудовые отношения с ними желательно по мирным основаниям (при достижении согласия), но в некоторых случаях увольнение по инициативе работодателя просто необходимо.

В-четвертых, неадекватные люди в большинстве случаев сутяжники. Работодателю следует быть готовым к возникновению судебного спора, а значит, особо тщательно придерживаться точного соблюдения процедуры. Например, при вынесении дисциплинарного взыскания следить за обязанностями, предусмотренными ст. 193 ТК РФ. Из-за обостренного чувства несправедливости неадекватные работники в любом случае будут пытаться отстоять свою правоту и невиновность в суде.

Н. Пластинина

Юрисконсульт

ОАО «АЛЬФА-БАНК»

Подписано в печать 17.08.2012

Что такое поведение: понятие, виды. Правила поведения. Нормы поведения человека в обществе. Психология поведения

Мы ежедневно находимся среди людей, совершаем какие-то действия в соответствии с той или иной ситуацией. Нам приходится общаться друг с другом, пользуясь общепринятыми нормами. В совокупности все это является нашим поведением. Попробуем разобраться глубже, что такое поведение?

Поведение, как моральная категория

Поведение – это комплекс человеческих поступков, которые индивид совершает на протяжении длительного периода времени в заданных условиях. Это все поступки, а не отдельно взятые. Независимо от того, выполнены действия сознательно или непреднамеренно, они подвергаются моральной оценке. Стоит отметить, что поведение может отражать как действия одного человека, так и целого коллектива. При этом влияние оказывает как личные особенности характера, так и специфика межличностных отношений. Своим поведением человек отображает свое отношение к обществу, к конкретным людям, к окружающим его предметам.

Понятие линии поведения

Понятие поведения включает в себя определение линии поведения, что подразумевает наличие определенной системности и последовательности в повторяющихся поступках индивида или особенностях действий группы лиц на протяжении длительного периода времени. Поведение – это, пожалуй, единственный показатель, который объективно характеризует моральные качества и движущие мотивы личности.

Понятие правил поведения, этикет

Этикет – это совокупность норм и правил, которые регулируют взаимоотношения человека с окружающими. Это неотъемлемая часть общественной культуры (культуры поведения). Он выражается в сложной системе взаимоотношений между людьми. Сюда входят такие понятия, как:

  • вежливое, учтивое и покровительственное обращение с представительницами прекрасного пола;
  • чувство почтения и проявление глубокого уважения к старшему поколению;
  • правильные формы повседневного общения с окружающими;
  • нормы и правила ведения диалога;
  • нахождение за обеденным столом;
  • обхождение с гостями;
  • выполнение требований, предъявляемых к одежде человека (дресс-код).

Все эти законы приличия воплощают в себе общие представления о достоинстве человека, простые требования удобства и непринужденности во взаимоотношениях людей. В целом правила поведения совпадают с общими требованиями вежливости. Однако есть и строго установленные этические нормы, имеющие неизменный характер.

  • Уважительное обращение учащихся и студентов к преподавателям.
    • Соблюдение субординации в отношении подчиненных к своему руководству.
    • Нормы поведения в публичных местах, во время семинаров и конференций.

Психология как наука о поведении

Психология – наука, изучающая особенности поведения и побуждений человека. Данная область знаний изучает, как протекают мыслительные и поведенческие процессы, специфические свойства личности, механизмы, существующие в сознании человека и поясняющие глубинные субъективные причины тех или иных его поступков. Также она рассматривает отличительные черты характера человека, учитывая те существенные факторы, которых обусловливают их (стереотипами, привычками, склонностями, чувствами, потребностями), которые могут быть отчасти врожденными, а отчасти приобретенными, воспитанными в соответствующих социальных условиях. Таким образом, наука психология помогает нам понять, что такое поведение, так как она раскрывает его психическую природу и нравственные условия его формирования.

Поведение, как отражение поступков человека

В зависимости от характера действий человека, можно определить различные виды поведения.

  • Человек своими поступками может пытаться привлечь к себе внимание окружающих. Такое поведение называется демонстративным.
  • Если человек берет на себя какие-либо обязательства и добросовестно исполняет их, то его поведение называют ответственным.
  • Поведение, которое определяет действия человека, направленные на благо других, и за которые он не требует какого-либо вознаграждения, называется помогающим.
  • Существует также внутреннее поведение, которое характеризуется тем, что человек сам для себя решает, во что ему верить, что ценить.

Есть и другие, более сложные виды поведения.

  • Девиантное поведение. Оно представляет собой негативное отступление от норм и образцов поведения. Как правило, оно влечет за собой применение к нарушителю различных видов наказания.
  • Если человек демонстрирует полное равнодушие к окружающему, нежелание самостоятельно принимать решения, бездумно следует в своих поступках за окружающими, то его поведение считается конформным.

Характеристика поведения

Поведение индивидуума может характеризоваться различными категориями.

  • Врожденное поведение – как правило, это инстинкты.
  • Приобретенное поведение – это поступки, совершаемые человеком в соответствии с его воспитанием.
  • Преднамеренное поведение – действия, осуществляемые человеком сознательно.
  • Непреднамеренное поведение – это действия, совершаемые спонтанно.
  • Также поведение бывает осознанным и неосознанным.

Нормы поведения

Нормам поведения человека в обществе уделяется пристальное внимание. Норма — это примитивная форма требования относительно нравственности. С одной стороны, это форма отношений, а с другой — специфическая форма сознания и мышления индивида. Норма поведения – это постоянно воспроизводимые однотипные поступки множества людей, обязательные для каждого человека в отдельности. Общество нуждается в том, чтобы в заданных ситуациях люди поступали по определенному сценарию, который призван удержать социальное равновесие. Обязующая сила норм поведения для каждого отдельного человека базируется на примерах со стороны общества, наставников и ближайшего окружения. Кроме того, немаловажную роль играет привычка, а также коллективное или индивидуальное принуждение. При этом нормы поведения должны исходить общих, абстрактных представлений о морали и нравственности (определение добра, зла и так далее). Одна из задач правильного воспитания человека в обществе заключается в том, чтобы простейшие нормы поведения стали внутренней потребностью человека, приобрели форму привычки и выполнялись без внешнего и внутреннего принуждения.

Воспитание подрастающего поколения

Одним из ответственнейших моментов в воспитании подрастающего поколения являются беседы о поведении в школе. Целью таких бесед должно быть расширение знаний школьников о культуре поведения, объяснение им нравственного смысла этого понятия, а также воспитание у них навыков правильного поведения в обществе. Прежде всего, учитель должен объяснить учащимся, что такое поведение, что оно неразрывно связано с окружающими их людьми, что от того, как подросток будет себя вести, зависит, насколько этим людям будет легко и приятно жить рядом с ним. Педагоги должны также воспитывать у детей положительные черты характера на примерах книг разных писателей и поэтов. Также школьникам нужно объяснить следующие правила:

  • как вести себя в школе;
  • как себя вести на улице;
  • как себя вести в компании;
  • как вести себя в городском транспорте;
  • как нужно вести себя в гостях.

Отдельное внимание, особенно в старших классах, важно уделять такому вопросу, как поведение девушки в обществе одноклассников, а также в обществе парней вне школы.

Общественное мнение как реакция на поведение человека

Общественное мнение – это механизм, посредством которого социум регулирует поведение каждого конкретного индивида. Под эту категорию попадает любая форма социальной дисциплины, включая традиции и обычаи, ведь для общества — это что-то вроде законодательных норм поведения, которым следует подавляющее большинство людей. Более того, подобные традиции формируют общественное мнение, которое выступает мощным механизмом регулирования поведения и человеческих взаимоотношений в разных сферах жизни. С этической точки зрения, определяющим моментом в регулировании поведения индивида является не его личное усмотрение, а общественное мнение, которое опирается на определенные общепризнанные моральные принципы и критерии. Надо признать, что отдельный человек имеет право самостоятельно решать, как себя вести в той или иной ситуации, несмотря на то, что на формирование самосознания колоссальное влияние оказывают нормы, принятые в обществе, а также коллективное мнение. Под воздействием одобрения или порицания характер личности может кардинально меняться.

Оценка поведения человека

Рассматривая вопрос, что такое поведение, нельзя забывать о таком понятии, как оценка поведения отдельного человека. Эта оценка заключается в одобрении или осуждении обществом конкретного поступка, а также поведения индивида в целом. Свое положительное или отрицательное отношение к оцениваемому субъекту люди могут выражать в виде похвалы или порицания, согласия или критики, проявлений симпатий или неприязни, то есть посредством различных внешних действий и эмоций. В отличие от требований, выраженных в виде норм, которые в виде общих правил предписывают, как должен поступать человек в той или иной ситуации, оценка сопоставляет эти требования с теми конкретными явлениями и событиями, которые уже имеют место в действительности, устанавливая их соответствие или несоответствие существующим нормам поведения.

Золотое правило поведения

Кроме того, что все мы знаем общепринятые правила поведения, существует золотое правило. Оно зародилось еще в древние времена, когда формировались первые существенные требования к человеческой нравственности. Суть его заключается в том, чтобы относиться к окружающим таким образом, каким бы вы хотели видеть это отношение к себе. Подобные идеи встречались в таких древних работах, как учения Конфуция, Библия, «Илиада» Гомера и так далее. Стоит отметить, что это одно из немногих убеждений, которое сохранилось до нашего времени практически в неизменной форме и не потеряло своей актуальности. Положительное нравственное значение золотого правила определяется тем, что оно практически ориентирует индивида на выработку важного элемента в механизме нравственного поведения – способности ставить себя на место других и эмоционально переживать их состояние. В современной морали золотое правило поведения является элементарной общечеловеческой предпосылкой взаимоотношений между людьми, выражая преемственную связь с нравственным опытом прошлого.