Почему при переводе?

Причина перевода на другую должность

Обновление: 4 апреля 2017 г.

Необходимость в кадровых перестановках может возникнуть в любой момент трудовых отношений. Причина перевода на другую должность может быть разной. Это могут быть и организационные изменения в компании, и необходимость для работника по медицинским показаниям.

Перевод на другую должность

Перевод на другую должность неразрывно связан с изменениями трудовых функций. Если вид порученной трудовой функции не меняется, а изменения касаются лишь названия должности или уточнения должностных обязанностей работника, такие изменения переводом не считаются.

Перевод возможен по инициативе каждой из сторон трудовых отношений. Он может быть временным или постоянным.

Основания для перевода на другую должность

Если перевод работника – инициатива работодателя, то, прежде чем осуществить перевод, инициатор должен получить от сотрудника письменное согласие.

Случаи, когда перевод может быть произведен без согласия работника, указаны в ст. 72.2 ТК РФ.

Без согласия работника работодатель может перевести его на иную работу сроком до одного месяца в случаях:

  • катастрофы техногенного ил природного характера;
  • несчастного случая на производстве;
  • производственной аварии;
  • наводнения, эпизоотии или эпидемии, голода, пожара, землетрясения и в иных исключительных обстоятельствах, ставящих под угрозу нормальные жизненные условия или даже жизнь всего населения или его части.

Есть также случаи, когда работодатель просто обязан перевести работника на другую работу независимо от согласия самого работника. Например, работодатель обязан перевести беременную сотрудницу на другую работу, если такая необходимость вызвана медицинскими показаниями (ст. 254 ТК РФ). Если у работодателя нет такой работы, которую беременная сотрудница может выполнять без вреда для её здоровья, то она должна быть отстранена от работы с сохранением среднего заработка. Средний заработок сохраняется на весь период отстранения. Вернуться на прежнюю работу она сможет только после родов (отпуска по беременности) или в другой момент, указанный в медицинском заключении.

Оформление перевода приказом. Причина перевода в приказе о переводе

Первый этап оформления перевода – это получение согласия работника или получение от него заявления, если такой перевод происходит по инициативе последнего. При согласии работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. После подписания сторонами такого соглашения руководителю необходимо издать соответствующий приказ.

Основание для перевода сотрудника на другую должность обязательно должно быть указано в приказе. Независимо от того, по чьей инициативе вносятся такие изменения. Например, в качестве основания могут быть указаны:

  • медицинское заключение;
  • заявление работника;
  • организационные изменения условий труда;
  • приведение штатного расписания в соответствие с профстандартами или классификационным справочником.

Изменения организационных условий труда – наиболее частая причина перевода на другую должность. В приказе нужно подробно описать, чем вызваны такие изменения. Дело в том, что такие изменения работодатель может вносить без согласия работника, что может вызвать нежелание работать на новой работе. Соответственно, такие спорные ситуации часто решаются в судах. А законодательство требует, чтобы именно работодатель объяснил необходимость таких изменений.

27. 04 февраля 2016 года состоялся суд в Пятигорском гарнизонном военном суде по факту поданного мной заявления на оспаривание бездействия командира войсковой части 7427 с просьбой о досрочном увольнении меня с рядов ВВ МВД РФ по организационно – штатным мероприятиям (ОШМ), проведенных в данной воинской части в период с октября по ноябрь 2015 года. На заседании суда ответчик не прибыл, отправив представителя – старшего помощника командира части по правовой работе майора Фарсаданян М.С., что уже идет в разрез с должностными обязанностями помощника командира полка (корабля 1 ранга) по правовой работе, а именно ст. ст. 106 — 107. Т. к. заявление в суд мной было подано на имя командира войсковой части 7427 подполковника Цуканова И.А., а не на командование воинской части, то ответчик согласно ст. ст. 106 – 107 не имел права привлекать к защите своих личных интересов и прав подчиненное лицо (не имеющего соответствующего удостоверения адвоката на право занятия адвокатской деятельностью), равно как и прибывший представитель командира воинской части майор Фарсаданян М.С. о данном факте не знать не мог, также как и о статьях федеральных законов о противодействии коррупционных действий и ответственности за нее. Как и не мог не знать о своих должностных обязанностях, которые гласят об обязанностях представлении в судах по указанию командира полка (корабля 1 ранга) законные интересы полка (корабля), а также военнослужащих и лиц гражданского персонала полка (корабля) по вопросам их служебной деятельности. Мои интересы согласно ст. 107 данный офицер не представлял, а личные интересы командира части представил. На суде мной были представлены выписки из Федерального Закона от 28.03.1998 г. № 53 – ФЗ «О воинской обязанности и военной службы», где предусмотрено данным законом и Указом Президента РФ от 16.09.1999 г. № 1237, основание моих законных требований, которое игнорировалось на заседании аттестационной комиссии войсковой части 7427 от 09.12.2015 года (т.е. более чем через месяц с момента написания рапорта на увольнение по ОШМ!), а также не было рассмотрено должным образом на заседании суда и не взято как законное основание. Так же к материалам дела не были приобщены такие материалы как Приказ Главнокомандующего ВВ МВД РФ от 17.09.2015 г. на основании которых и были проведены ОШМ, ни выписка из данного приказа, требования о предоставлении данных материалов игнорировались. А на суд предоставлена выписка из перечня изменений в штатах управлений соединений и воинских частей ВВ МВД РФ, за подписью должностного лица (причем не самим командиром части а ВрИО!), и заверенную гербовой печатью войсковой части 7427, но без каких – либо сопроводительных телеграмм и выписок для основания проведения ОШМ, что полностью не дает отследить алгоритм их проведения. На заседании суда также не были взяты в расчет и не приняты к рассмотрению ряд нарушений командиром части моих конституционных прав и прав Гражданина РФ, прав военнослужащего и нарушений пункта 3 условий заключенного между мной и МВД контракта. На сегодняшний день позиция кадровых органов основывается на совместных указаниях начальников Главного организационно-мобилизационного управления Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации, Главного управления кадров Министерства обороны Российской Федерации и Главного управления военного бюджета и финансирования Министерства обороны Российской Федерации от 13 июля 1999 г. N 180/3/339, которыми определено, что к организационно-штатным мероприятиям, имеющим отношение к изменению служебно-должностного положения военнослужащих относятся следующие мероприятия:
1. Расформирование (ликвидация) органов военного управления, соединений, воинских частей и организаций (далее-воинские части).
2. Переформирование (реорганизация) воинских частей.
3. Передислокация воинских частей.
4. Перевод на другие штаты и внесение изменений в штаты воинских частей (исключение воинской должности, изменение наименования структурного подразделения, воинской должности, воинского звания, военно-учетной специальности, тарифного разряда или уровня образования, проводимых на основании директив Министра обороны Российской Федерации, Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации).
5. Мероприятия, проводимые после издания новых нормативных правовых актов или внесения изменений в действующие нормативные правовые акты, устанавливающие порядок замещения военнослужащими и гражданским персоналом иных воинских должностей.
Указом Президента Российской Федерации от 12 июня 2006 года N 599 О внесении изменении в Положении о порядке прохождения военной службы, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 года N 1237 в целях совершенствования порядка досрочного увольнения военной службы по контракту в связи с организационно-штатными мероприятиями в Положение о порядке прохождения военной службы внесены изменения и подпункт а пункта 4 статьи 34 изложен в новой редакции:
4. Военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы:
а) в связи с организационно-штатными мероприятиями (подпункт а пункта 2 статьи 51 Федерального закона) и отсутствии других оснований для увольнения:
при сокращении занимаемой им воинской (должности), невозможности назначения на равную воинскую должность (должность) и отсутствия его согласия с назначением на высшую и низшую воинскую должность (должность);
при истечении сроков нахождения в распоряжении командира (начальника), установленных пунктом 4 статьи 42 Федерального закона и настоящим Положением, при невозможности назначения на равную воинскую должность (должность) и отсутствии его согласия с назначением на высшую или низшую воинскую должность (должность);
при снижении воинского звания, предусмотренного по занимаемой воинской должности (должности), и (или) месячного оклада в соответствии с занимаемой им воинской должностью (должностью) и нежелании продолжать военную службу на занимаемой им воинской должности (должности), а также при невозможности назначения на равную должность (должность) и отсутствии его согласия с назначением на высшую или низшую воинскую должность (должность);
при признании его военно-врачебной комиссией негодным к военной службе по имеющейся военно-учетной специальности (не отвечающей специальным требованиям), но годным к военной службе с незначительными ограничениями при отсутствии его согласия с назначением на другую воинскую должность (должность);
при сокращении воинских должностей (должностей) одной военно-учетной специальности либо воинских должностей (должностей), подлежащих замещению одним составом военнослужащих, в пределах их общей численности в воинской части, подразделении органа или организации, в том числе если занимаемая им воинская должность (должность) не подлежит сокращению, при его согласии (для военнослужащих, имеющих выслугу лет, дающих право на пенсию).
Настоящий указ вступил в силу с момента подписания, т.е. с 12 июня 2006 года, в связи с чем с 12 июня 2006 года нормативно-правовые акты и другие акты в том числе и ведомственные, должны применяться в части не противоречащие Положению о порядке прохождения военной службы с вышеназванными изменениями.
Как мы видим, список оснований увольнения по организационно-штатным мероприятиям является исчерпывающим и изменение тарифного разряда в него не входит.
Изменение тарифного разряда следует учитывать при кадровом перемещении военнослужащего при назначении на высшую или низшую должность, когда требуется его согласие при назначении на конкретную новую должность. Еще раз обращаем внимание на то, что изменение тарифного разряда в список оснований увольнения по организационно-штатным мероприятиям не включено. Несмотря на этот очевидный факт многие суды и кадровые органы придерживаются иной позиции, основанной, по мнению авторов, на неверном толковании законодательства.
Статья 51 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».
Основания увольнения с военной службы
2. Военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы: а) в связи с организационно-штатными мероприятиями Указ Президента РФ от 16.09.1999 N 1237 (ред. от 25.03.2013) «Вопросы прохождения военной службы» (вместе с «Положением о порядке прохождения военной службы»)
VIII. Порядок увольнения с военной службы Статья 34. Порядок увольнения военнослужащих с военной службы и исключения их из списков личного состава воинской части
4. Военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы: а) в связи с организационно-штатными мероприятиями (подпункт «а» пункта 2 статьи 51 Федерального закона) и при отсутствии других оснований для увольнения: при сокращении занимаемой им воинской должности (должности), невозможности назначения на равную воинскую должность (должность) и отсутствии его согласия с назначением на высшую или низшую воинскую должность (должность); по истечении сроков нахождения в распоряжении командира (начальника), установленных пунктом 4 статьи 42 Федерального закона и настоящим Положением, при невозможности назначения на равную воинскую должность (должность) и отсутствии его согласия с назначением на высшую или низшую воинскую должность (должность); при снижении воинского звания, предусмотренного по занимаемой им воинской должности (должности), и (или) месячного оклада в соответствии с занимаемой им воинской должностью (должностью) и нежелании продолжать военную службу на занимаемой им воинской должности (должности), а также при невозможности назначения на равную воинскую должность (должность) и отсутствии его согласия с назначением на высшую или низшую воинскую должность (должность); при признании его военно-врачебной комиссией не годным к военной службе по имеющейся военно-учетной специальности (не отвечающим специальным требованиям), но годным к военной службе или годным к военной службе с незначительными ограничениями при отсутствии его согласия с назначением на другую воинскую должность (должность); при сокращении воинских должностей (должностей) одной военно-учетной специальности либо воинских должностей (должностей), подлежащих замещению одним составом военнослужащих, в пределах их общей численности в воинской части, подразделении органа или организации, в том числе если занимаемая им воинская должность (должность) не подлежит сокращению, при его согласии (для военнослужащих, имеющих выслугу лет, дающую право на пенсию);
Подробнее на Правовед.RU: https://pravoved.ru/question/370292/
далее мои доводы в суде и речь, которую просто проигнорировали:
УВАЖАЕМЫЙ СУД!
Прошу Вас принять к рассмотрению мои доводы и восстановить торжество моих законных интересов и прав, выраженных в поданном мной заявлении с просьбой обязательства командира в/ч 7427 о досрочном увольнении с рядов ВВ МВД РФ по ОШМ. В заявлении мной был указан факт о не проведении аттестационной комиссии протокола с ходатайством перед вышестоящим командованием о моем досрочном увольнении, а суть протокола проводимой комиссии 09 декабря 2015 года сводилась к тому, что меня ставили перед фактом отсутствия права на досрочное увольнение, минуя законные требования о ходатайстве. Также в графе сведения о в/сл. была указана должность, которую я на законных основаниях не желаю принимать, о чем просил председателя и членов комиссии внести коррективы в правильность наименования воинской должности, которая мной до проведения ОШМ мной была принята (правда без соответствующих актов приема – передачи дел и должности), а под нововведенной роспись об ознакомлении ставить отказываюсь, т.к. на тот момент я ее не принял, о чем и попросил указать в составленном акте. Но мои требования были проигнорированы и перевернуты под удобство собственной трактовки и без внесения изменений, равно как и доводилось мне исключительно только отсутствие права на досрочное увольнение, не учитывая моих доводов о принуждении меня командованием к труду, что является нарушением Конституции РФ и Трудового законодательства. Основанием отсутствия моих прав для увольнения по ОШМ членами аттестационной комиссии была взята выписка из статьи 51 ФЗ-53, а именно те пункты и подпункты, указывающие на правоту утверждений председателя и членов комиссии об отсутствии права на увольнение по ОШМ. Но в той же статье 51 ФЗ-53, пункте 2, подпункте «а», согласно Указа Президента № 1237, на основании статьи 34, части 4, указан перечень оснований для увольнения по ОШМ в/сл., а именно: последний пункт данной статьи, который гласит, что в/сл может быть досрочно уволен по ОШМ: при сокращении воинских должностей (должностей) одной военно-учетной специальности либо воинских должностей (должностей), подлежащих замещению одним составом военнослужащих, в пределах их общей численности в воинской части, подразделении органа или организации, в том числе, если занимаемая им воинская должность (должность) не подлежит сокращению, при его согласии (для военнослужащих, имеющих выслугу лет, дающую право на пенсию), о чем мной было доведено на заседании аттестационной комиссии, но к рассмотрению не принято как основание для увольнения по ОШМ. Согласие мной было изъявлено рапортом. Выслугу лет, дающую право на пенсию я на момент написания рапорта от 03 ноября 2015 года имел достаточную для увольнения, и изменения тарифного разряда, воинского звания, равно как и оклада денежного содержания, согласно полученного мной на предварительном заседании 21 января 2016 года ВОЗРАЖЕНИЯ, на отсутствие моего права на увольнение по ОШМ, не влияет. Также в данном ВОЗРАЖЕНИИ указан пункт гласящий о том, что в ходе ОШМ, проводившихся в в/ч 7427 ни одна воинская должность сокращена не была. Но как мной и было сказано ранее, на прописанных Федеральными законами статьях, данные основания не дают права на умаление моих законных прав. В дальнейшем, в том же самом ВОЗРАЖЕНИИ есть и такой пункт, где под росписью должностного лица в/ч 7427, а именно майора юстиции В.В. Думанаева, оспариваются мои законные доводы о нарушении командованием положения статьи 74 ТК РФ, и считаются необоснованными и ошибочными, т.к. статья 11 ТК РФ не распространяются на в/служащих. В целях полного и объективного ответа на данный вопрос командованием части, а также майором юстиции В.В. Думанаевым, и выражения своих возражений для рассмотрения на суде, могу пояснить, что в ст. 11 ТК РФ, на которые был сделан упор, как раз гласит о том, что Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): а именно военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы. В данном случае моим непосредственным работодателем является МВД, с кем и заключался контракт (трудовой договор), а его представителем является командир воинской части. Данный пункт ВОЗРАЖЕНИЯ считаю абсурдным и трактован на собственное усмотрение а не на законные основания, идущими в разрез с положением Гл. 1, ст. 5 ТК РФ и Конституцией РФ. Так же в нижестоящем пункте ВОЗРАЖЕНИЯ имеется запись, что в соответствии с п. 4 Наставления по службе артиллерийского вооружения ВВ МВД РФ, утвержденного приказом МВД РФ от 30.12.2009 г. № 1000 ДСП, применяемое понятие «артиллерийское вооружение» является составной частью понятия «вооружение». Составной! Но не целостной. Отсюда следует, что ограничения и (или) увеличение в объеме производимых работ имеют место быть и в поданном мной заявлении есть законные требования. О чем и свидетельствуют сами пункты данного ВОЗРАЖЕНИЯ, которые, по сути, не отрицают моих законных прав на увольнение по ОШМ и так же не влияют. Также на предварительном судебном заседании был поставлен вопрос представителю командира воинской части о документах и сопроводительных телеграммах имеющихся в наличии для более точного и объективного рассмотрения алгоритма действий должностных лиц в/ч 7427 при проведении ОШМ, основания для их проведения и предварительного ознакомления с проведением ОШМ лиц, их касающихся, т.е. меня. Но ответ был об отсутствии каких – либо телеграмм, а для ознакомления предоставлен документ за подписью должностного лица в/ч 7427 п/п-ка Загрядского В.В. заверенного гербовой печатью в/ч 7427 как приложение к приказу главнокомандующего ВВ МВД РФ № 019 от 17.09.2015 года, но сам приказ как и его выписка предоставлены не были ни суду, ни соответственно мне под роспись с ознакомлением о предстоящих сокращениях и реорганизациях, что уже идет в полное несоответствие с требованиями положения Гл. 1, ст. 15, п. 2, п. 3 Конституции РФ, которая гласит, что: 2. Органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы.
3. Законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения, равно как и в п. 3 контракта о прохождении военной службы конкретно указывается об обеспечении МВД РФ соблюдения прав в/сл, прав членов семей, включая получение льгот, гарантий и компенсаций, установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами РФ.
Согласно п. 5 ст. 3 ФЗ «О статусе военнослужащего»: никто не вправе ограничивать в/сл., граждан уволенных с военной службы, и членов их семей в правах, гарантированных Конституцией РФ и Настоящим Законом, а командиры (начальники), виновные в неисполнении обязанностей по реализации прав в/сл., граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, несут ответственность в соответствии с законодательством.
Вышеперечисленные деяния должностных лиц в/ч 7427 являются незаконными, трактованными на собственное усмотрение и несут в себе целый ряд нарушений моих конституционных прав и права в/служащего. Также хочу попросить Уважаемый Суд взять на контроль приложенные раннее выписки из Федеральных законов и ОВУ, равно как и напомнить присутствующим о «коррупции» и ответственности должностных лиц за проявление данного вида преступления.

Виды и порядок переводов на другую работу

Значительно отличаются от постоянных переводов временные переводы работников на другую работу у того же работодателя, которые могут производиться:

  1. По соглашению сторон;
  2. По инициативе работодателя без согласия работника.

Временный перевод на другую работу по соглашению сторон

Временный перевод может состояться по соглашению сторон в письменной форме:

  • на срок до 1 года;
  • на время отсутствия работника при замещении его должности.

И в том и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Временный перевод работника возможен как исключение без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в случаях катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других чрезвычайных обстоятельств для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Допускается временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, но только при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только по письменному согласию работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Особенности перевода сотрудника на другую должность внутри организации

В каждой компании может наступить момент, когда одного из сотрудников потребуется перевести на другую должность. Причин тому масса, но такая ситуация входит в разряд редких, поэтому не все знают, как оформить процедуру должным образом. Постараемся доступно объяснить процесс перевода внутри компании.

Что это такое

Перевод на новую должность — это временное или постоянное изменение трудовых функций работника. Работодатель при этом не изменяется. Иными словами такой процесс носит название «перемещение». Сотрудник может трудиться как в одной компании, так и в ее подразделении.

Инициатором перевода может быть как руководитель, так и сам работник. Нередко он понимает, что гораздо продуктивнее работал бы на иной должности, ввиду чего изменились бы и показатели компании. Руководству стоит прислушиваться к мнению каждого из своих сотрудников.

Важно отметить, что такой перевод не возможен в случае, если работник не согласен с ним. Ниже мы рассмотрим процесс оформления, где также будет учтен этот момент.

Перевод внутри компании может касаться не только смены должности, но и места работы. Например, нередко инженеры, работающие в офисах, выезжают временно на курируемые объекты в другую местность. Также внутренним переводом считается смена подразделения.

Особое внимание следует уделить ситуациям, когда перевод осуществляется из одного подразделения в другое.

Существует несколько вариантов развития событий:

  1. Наличие подразделения оговорено в трудовом договоре с сотрудником.
  2. Если подразделение не оговорено в документе, при этом изменяются какие-либо условия в нем.
  3. В случае, когда о подразделении нет упоминаний в трудовом договоре, но условия труда и функции работника остаются теми же.

Только последний случай из трех может рассматриваться как перемещение. Первые два должны рассматриваться отделом кадров как процесс изменения должности работника. Оформление производится соответствующим образом.

Расскажем о том, что по поводу перемещения внутри одной компании говорится в законе.

Законодательство

Нормы перевода сотрудников на новые должности внутри компании описываются в статье 72.1 Трудового кодекса РФ. Также большое значение имеют нормы статьи 72.2.

Так, временное перемещение работника возможно без его согласия на срок до 1 месяца в следующих несчастных случаях:

  • несчастный случай на производстве;
  • пожары и иные стихийные бедствия;
  • чрезвычайные ситуации.

В данном случае отводится ровно месяц на устранение последствий аварии. Без согласия работник будет вынужден выполнять даже работу низшей квалификации. Все в рамках закона. Заработная плата устанавливается на уровне средней от прежней, дабы не были ущемлены права гражданина.

Также в законе сказано, что работодатель вправе переместить работника без его согласия, если при этом не будет нарушен ни один из пунктов подписанного ими ранее трудового соглашения.

Не должна изменяться и местность трудоустройства. Примером такого перемещения может стать перевод лица от одного станка в цехе к другому.

Перемещением не является перевод на работу к другому работодателю, поскольку согласно статье 77 пункту 5 ТК РФ трудовые отношения будут прекращены.

Особое внимание следует уделить статье 220 ТК РФ. В ней сказано, что перевод может быть инициирован самим сотрудником, если есть основания полагать, что выполнение определенных функций на предприятии стало опасным для здоровья.

Работник имеет полное право отказаться выполнять свою работу, и если ему не будет предложена новая должность, компания будет продолжать выплачивать заработную плату.

Виды

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:

  • временный;
  • постоянный.

Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно.

Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:

  • максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;
  • наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).

В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.

Не требуется оформлять новый трудовой договор, более того, не следует вносить новую запись в трудовой книжке.

Инициировать постоянное перемещение может сам сотрудник или его работодатель. Если в компании освободилась вакантная должность, один из сотрудников может претендовать на нее. В данном случае выбор будет за начальством.

Случается так, что перемещение работника происходит вынужденно.

Основания для этого таковы:

  • если сотрудника признают несоответствующим занимаемой должности;
  • если на занимаемую им должность восстанавливают другое лицо по решению суда за незаконное увольнение;
  • приостановление действия или истечение срока действия специальной лицензии, допусков, водительских прав или других разрешающих документов, которые являются обязательными при выполнении каких-либо функций;
  • привлечение гражданина к административной ответственности (при дисквалификации).

Во всех этих случаях постоянный перевод производится на новую должность с соразмерной или пониженной ставкой оплаты труда. Должность вышестоящую предлагают работнику только по решению руководителя и на его усмотрение.

Если работа носит постоянный характер, обязательно вносится запись в трудовую книжку. Переоформлению подлежат и другие документы, о чем мы поговорим ниже.

Основания

Основания для осуществления перевода на новую должность внутри организации могут быть различными.

По инициативе работника это чаще всего происходит:

  • из желания занять вакантную должность, освободившуюся в процессе работы в компании;
  • при невозможности более выполнять свои функции, например, по причине болезни.

Наиболее вероятными причинами для смены должности внутри организации по инициативе руководства являются:

  • производственная необходимость или штатная перестановка;
  • сокращение штата и количества должностей;
  • неудовлетворительная аттестация сотрудника (несоответствие занимаемой должности).

Все причины перевода должны оговариваться с работником. В большинстве случаев вопрос решается по обоюдному согласию.

Как оформить

Процедура оформления зависит от того, какое перемещение производится внутри организации, временное или постоянное.

При временном функции сотрудника отдела кадров сводятся к следующему:

  1. Принятие заявления от работника о желании занять новую должность (формальное согласие, которое пишется на основании докладной записки от непосредственного руководителя сотрудника, заверенной директором организации или подразделения). Образец заявления представлен ниже:
  2. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, где подробно излагаются все изменения. Образец соглашения:
  3. На основании дополнительного соглашения издается приказ по форме Т-5. Образец приказа:
  4. Никакие дополнительные сведения в иные документы не вносятся.

Важно знать, что при истечении одного года сотрудник имеет право потребовать перевести его обратно, но в случае, если этот срок прошел, сам работодатель не сможет вернуть его обратно без письменного согласия.

Если перемещение постоянное, то процесс сводится к следующим этапам:

  1. В отношении сотрудника составляется письменное приглашение занять новую должность (основанием этого документа станет докладная записка, о которой говорилось ранее).
  2. В случае согласия работник приносит в отдел кадров заявление на имя директора с просьбой перевести его на новую должность, которое будет служить согласием.
  3. Далее составляется дополнительное соглашение с сотрудником.
  4. На основании этого документа оформляется приказ соответствующей формы (Т-5 №5).
  5. Вносятся записи в личную карточку работника и в его трудовую книжку, а также в иные документы.

Предлагаем ознакомиться с документами, которые фигурируют в списке.

Пустые бланки можно скачать по ссылкам:

Приглашение занять новую должность.

Докладная записка, которую обязательно заверяет руководитель компании.

Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заявление от сотрудника.

Даже если при перемещении гражданин получает более выгодные и высокооплачиваемые условия труда, заявление-согласие написать придется.

Также более детально коснемся вопроса внесения записи в трудовую книжку. В этом случае в основную колонку вписывается, в какое структурное подразделение (если перевод осуществлялся из одного в другое), и на какую должность переведен сотрудник. Также ставится дата и вписывается основание — номер и дата приказа.

Образец представлен ниже:

Что будет считаться нарушением

Основные нарушения при переводе касаются отсутствия согласия работника на перевод в случаях, когда оно необходимо. Впоследствии доказать обратное будет невозможно. Также следует различать временный перевод от постоянного при внесении изменений в документы.

В статье 72.1 оговорено, что если состояние здоровья лица не позволяет, запрещается переводить его на иную должность, которая бы на это состояние влияла.

Если вынужденный перевод состоялся без согласия, нарушением будет считаться пониженная ставка оплаты труда на новой должности.

Перемещение на новую должность — простая процедура, не требующая от кадровика особых знаний. Следует внимательно изучить законодательство и действовать в строго определенных рамках.

Постоянный перевод: примерная пошаговая процедура (общая)

ПОСТОЯННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА (ОБЩАЯ)

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой постоянного перевода работника на другую работу.

Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию о постоянном переводе.

Идея о постоянном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.

Продолжения первого шага пошаговой процедуры постоянного перевода:

1.1. Если с инициативой перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о переводе его на другую работу (должность). Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

1.2. Если с инициативой перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о переводе на другую работу (должность). Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в предложении работодателя, копия должностной инструкции прилагается к письменному предложению работодателя, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе.

Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручается работнику. На втором экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод.

Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

Предложение работнику. Бланк >>

Журнал регистрации заявлений работников. Примерная форма>>

2. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его новой трудовой деятельностью, — важный шаг в пошаговой процедуре постоянного перевода.

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:

• к локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),

• ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.

Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.

Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами. Примерная форма >>

3. Подписание соглашения о переводе между работником и работодателем .

При наличии оснований также подписывается договор о полной материальной ответственности либо соглашение об изменении действующего договора о полной материальной ответственности.

Соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.

Соглашение о постоянном переводе на другую работу (должность). Образцы >>

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Типовая форма. Бланк >>

4. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.

5. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.

Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

6. Издание приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

7. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

Журнал регистрации приказов. Примерная форма >>

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) под подпись.

9. Внесение записи о переводе в трудовую книжку работника, если на работника ведется бумажная трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ.

В трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

10. Передача сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица по форме СЗВ-ТД в территориальный орган ПФР.

Электронные трудовые книжки — 2020. Всё про сведения о трудовой деятельности в электронном виде, СЗВ-ТД, СТД-Р. Разъяснения, комментарии, законы, образцы документов

11. Отражение сведений о переводе в личной карточке работника.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Рекомендуем:

  • База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе ИКС (база для подписчиков журнала «Кадровик-практик») >>
  • База 140 пошаговых процедур электронной библиотеки «Пакет Кадровика» >>
  • Обсуждение различных пошаговых процедур кадровых операций на форуме по кадрам >>

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные СМИ без письменного разрешения нашей редакции не разрешается. Получить разрешение >>