По срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор: случаи заключения

Трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет.

Если срок действия трудового договора превышает пять лет, то при возникновении споров велика вероятность, что такой договор будет переквалифицирован судом как заключенный на неопределенный срок. Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»)

СОСТАВЛЕНИЕ И ОФОРМЛЕНИЕ ДОГОВОРОВ

Важно! Срочный трудовой договор не может заключаться с работником исключительно по желанию работодателя. Срочный трудовой договор заключается с работником лишь по основаниям, установленным ТК РФ другими федеральными законами, принятыми в соответствии с ТК РФ.
Согласно требованиям ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
ДОГОВОР АРЕНДЫ ПОМЕЩЕНИЯ

ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядка (ч.1 ст. 59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст. 59 ТК РФ). Перечень случаев заключения срочного трудового договора, который содержится в ст. 59 ТК РФ, является открытым. Он дополняется положениями других статей ТК РФ и федеральных законов, принятых в соответствии с положениями ТК РФ.

Основания (причина) для заключения срочного трудового договора, равно как и срок договора, должны быть отражены в тексте трудового договора (ч.2 ст. 57 ТК РФ). Основания и срок заключения срочного трудового договора признаются его существенными условиями.


Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст. 58 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться с проректорами высшего учебного заведения (ст. 332 ТК РФ), работодатель на период временного перевода спортсмена по месту временной работы заключает с ним срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ).


По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч.2 ст. 59 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства;
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться на определенный срок между работником и религиозной организацией (ч. 1 ст. 344 ТК РФ).

ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА
Важно! Срочный трудовой договор, заключаемый по соглашению сторон, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Как видно из ч.2 ст. 59 ТК РФ, данная норма предполагает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, но без объективных причин – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В связи с этим положения абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ были предметом рассмотрения в Конституционном суде РФ. Конституционный суд РФ признал соответствующими Конституции РФ положения оспариваемой нормы и указал: «Нормативное положение абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин…, не ограничивает…, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок».

Временные здания и сооружения: требования, назначение и классификация

Приняв решение строиться, некоторые заказчики задаются вопросом, какие объекты можно отнести к капитальному строительству, а какие принято рассматривать как временные здания.

Основное отличие ВЗС заключается в том, что конструкция возводится на определенный промежуток времени. К примеру, временные здания для размещения рабочих на строительной площадке, укрытие зерновых культур на момент сбора урожая, административно-жилой комплекс для временного проживания спортсменов и т.п.

Увидеть примеры уже готовых объектов вы можете по ссылкам.

Законодательная база РФ не дает определения временным зданиям и сооружениям, зато ст. 1 ГК РФ обозначила, какой объект можно считать капитальным:

«Объектом капитального строительства является здание, строение, сооружение, а также объекты незавершенного строительства, за исключением временных построек, киосков, навесов и других подобных построек».

Опираясь на ГК РФ, можно выделить основные признаки принадлежности конструкции к временным зданиям и сооружениям: мобильность, сборно-разборный каркас, ограниченный срок эксплуатации.

Какие постройки можно обозначить как временные

Под понятием временного сооружения подразумевается постройка некапитального характера без фундамента, в конструктивные особенности которой заложена возможность разборки на составляющие элементы с последующей установкой на новое место без ущерба ее назначению.

Обращаясь к постановлению N 1139-ПП, можно четко обозначить, что же отличает временные здания и помещения от объектов капитального строительства:

  1. Для возведения ВЗС не нужно брать разрешение на строительство, проходить процедуру государственной регистрации, т.к. ВЗС не относятся к объектам недвижимости. Сооружение «не связано» с участком, где оно устанавливается на строго отведенный срок, а сама конструкция монтируется из легких сборно-разборных элементов каркаса.
  2. Эксплуатационный период сооружения четко обозначен, а по его окончании постройка демонтируется. Разобранную конструкцию можно заново установить на новом месте.
  3. Возведение временных зданий и сооружений не требует устройства капитального фундамента глубокого залегания, иногда такие конструкции устанавливаются просто на заасфальтированную или забетонированную площадку.

Согласно ст. 51 ГК РФ получение разрешения на строительство не потребуется, если здание не относится к ОКС или в том случае, если оно вспомогательного характера. Как следствие, на строительство ВЗС не нужно брать разрешение.

По своему функциональному назначению временные здания рассматриваются как вспомогательные объекты, и зачастую возводятся для эксплуатации на момент строительства капитальных объектов. Наряду с этим в качестве ВЗС можно признать сборно-разборный ангар, каркасно-тентовое сооружение, быстровозводимый склад или блок-модульные конструкции, руководствуясь Приложением N 218-ФЗ.

Если вам необходимо в максимально короткие сроки возвести ангар или склад без документной волокиты и долгих оформлений, сборно-разборные металлические конструкции – рациональный выход в данной ситуации.

В чем преимущества таких построек

Итак, в чем именно вы можете извлечь выгоду, решив построить мобильную сборно-разборную постройку?

Во-первых, т.к. такие здания не требуют оформлений на федеральном уровне, вы экономите свое время. Разрешение на застройку, прохождение проектной экспертизы, акт приемки в эксплуатацию, постановка на баланс и прочая возня с бумагами заставляют еще и понервничать.

К тому же, если сооружение возводится с ситуативной задачей, трата временных и финансовых ресурсов нецелесообразна. К нам в компанию не раз обращались заказчики, которым нужен был склад или зернохранилище для временной передержки или сбыта продукции/товара. Возводимые компанией Эвриал временные постройки, по своим функциональным и прочностным характеристикам не уступают капитальным ангарам. Разве что они могут устанавливаться на легкой бетонной плите и демонтироваться за считанные часы на отдельные элементы, но это никак не отразится на их безопасности в использовании. Все конструкции, даже временные мы монтируем с расчетом нагрузок на них, особенностей эксплуатации и характеристик почвы.

Во-вторых, у вас есть возможность повторного использования или же продажи конструкций в полном комплекте. Блок-модули и ЛСТК монтируются на болтовых соединениях, что делает их, по сути, строительным конструктором, который можно неоднократно монтировать и демонтировать, перевозить на новое место либо вообще продать. Кстати, отсюда вытекает еще одно преимущество – доступность строительства на арендуемой земле.

Классификация (виды) сооружений

ГСН 81-05-01-2001 (государственные строительные нормы) помогают прояснить ситуацию в классификации временных зданий:

  • Титульные – размещение таких временных зданий и сооружений необходимо на период строительства.
  • Нетитульные – возводятся для нужд отдельно стоящего объекта, также известны как приобъектные конструкции.

Титульные

Нетитульные

К титульным ВЗС относят склады временного характера закрытого или открытого типа (они также могут быть теплыми или холодными); мастерские, котельные, электростанции; административные помещения; укрытия для стоянки техники; модульные сооружения контейнерного типа, и т.д.

На основе 3 ГСН 81-05-01-2001 сюда можно отнести приобъектные постройки и конторы для размещения прорабов и ИТР, склады и навесы при капитальном объекте, хозяйственно-бытовые блоки для уборных и столовых, и др.

Требования к строительству временных зданий

Рассмотрим основные требования к временным зданиям и сооружениям:

  1. Эксплуатация и подключение к электросети допускается при наличии эксплуатационного паспорта и акта проверки электропроводки.
  2. Конструкции устанавливаются на расстоянии не менее 15 м от сооружений и зданий на объекте.
  3. На зданиях указывается их принадлежность – название организации либо ФИО ответственного лица.
  4. Обязательная комплектация таких построек огнетушителями с расчетом 2 огнетушителя на одно помещение с массой вещества не менее 4 кг.
  5. Устройство печного отопления недопустимо в постройках временного назначения.
  6. Жилые и административно-бытовые комплексы должны оснащаться пожарной сигнализацией (дымовыми датчиками).
  7. Временные производственные и складские здания оборудуются системами противопожарной защиты.

Проектирование ВЗС

Любое строительство предполагает разработку базового проектного решения, в результате которого определяется тип, количество и конструктивные особенности строений.

Основные задачи в проектировании временных зданий:

  • составление номенклатуры сооружений, которые планируются возводиться на строительной площадке;
  • подсчет расходов на строительство временных зданий и сооружений, полагаясь на ГСН 81-05-01-2001;
  • определение типа и назначения – именно от этого во многом будут зависеть требования и конструктивные решения, а также особенности расчета размеров и площади постройки.

К примеру, в проекте административно-бытового комплекса будет учитываться численность рабочего персонала. При разработке проекта временного склада учитывается тип и объемы стройматериалов.

Разработать проект в полном соответствии с требованиями ГК РФ вам поможет проектное бюро «Аргос», входящее в группу компаний «Эвриал».

Топ-5 вопросов, возникающих при строительстве ВЗС

  1. Я хочу возвести ангар, нужно ли получать на него разрешение? Разрешение на строительство не нужно в том случае, если сооружение не относится к разряду капитальных объектов. Например, такими являются каркасно-тентовые ангары.
  2. Временные и мобильные здания – одно и то же? Так как главным определяющим фактором временных построек является их сборно-разборная конструкция с возможностью установки на новом месте, то ВЗС можно идентифицировать как мобильные здания согласно ГОСТ 25957-83.
  3. Когда требуется разрешение на возведение ангара? Согласно ст. 1 ГрК РФ в том случае, если его можно признать объектом капитального строительства: ангар устанавливается на фундамент глубокого залегания, сооружение «привязано» к участку строительства и в дальнейшем не подлежит разборке с целью передислокации.
  4. Если ангар будет использоваться с целью временной постройки, понадобится ли разрешение? В этом нет необходимости, если ангар по всем признакам можно будет отнести к ВЗС. При этом в технической документации должно указываться о конструктивной возможности его демонтажа для последующей установки
  5. Какие здания можно признать некапитальными? Которые не относятся к объектам капитального строительства, а именно временные постройки различного назначения, на которые не требуется выдача разрешений на строительство.

Задать другие интересующие вас вопросы, вы можете специалистам компании «Эвриал». Мы постараемся ответить в максимально короткие сроки.

Глава 28. Заключение договора (ст.ст. 432 — 449.1)

Глава 28. Заключение договора

ГАРАНТ:

См. схему «Заключение договора»

О некоторых вопросах применения общих положений о заключении договора см. постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 2018 г. N 49

  • Статья 432. Основные положения о заключении договора
  • Статья 433. Момент заключения договора
  • Статья 434. Форма договора
  • Статья 434.1. Переговоры о заключении договора
  • Статья 435. Оферта
  • Статья 436. Безотзывность оферты
  • Статья 437. Приглашение делать оферты. Публичная оферта
  • Статья 438. Акцепт
  • Статья 439. Отзыв акцепта
  • Статья 440. Заключение договора на основании оферты, определяющей срок для акцепта
  • Статья 441. Заключение договора на основании оферты, не определяющей срок для акцепта
  • Статья 442. Акцепт, полученный с опозданием
  • Статья 443. Акцепт на иных условиях
  • Статья 444. Место заключения договора
  • Статья 445. Заключение договора в обязательном порядке
  • Статья 446. Преддоговорные споры
  • Статья 447. Заключение договора на торгах
  • Статья 448. Организация и порядок проведения торгов
  • Статья 449. Основания и последствия признания торгов недействительными
  • Статья 449.1. Публичные торги
<< Статья 431.2.
Заверения об обстоятельствах
Статья 432. >>
Основные положения о заключении договора
Содержание
Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ)

Срочный трудовой договор: в чем его особенности

Гаврикова И. А., старший научный редактор журнала «Зарплата»

Журнал «Зарплата» № 8/2010

Лето — пора отпусков, сезонных и временных работ. В этот период чаще всего заключают срочные трудовые договоры. Каковы их особенности по сравнению с бессрочными контрактами? Что теряют и выигрывают работники и работодатели при заключении срочного трудового договора? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

Трудовое законодательство предусматривает два вида трудового договора. Согласно части 1 статьи 58 ТК РФ договоры могут заключаться:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок, но не более пяти лет. Поговорим подробнее о срочном трудовом договоре.

Когда заключают срочный трудовой договор

В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют оформить трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок. Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор.

Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в части 1 статьи 59 Трудового кодекса. А в части 2 статьи 59 ТК РФ прописаны случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (см. таблицу ниже). При этом перечень оснований для установления срока трудовых отношений является исчерпывающим. Об этом говорится и в письме Рос-труда от 18.12.2008 № 6963-ТЗ.

Таблица.

Основания для заключения срочного трудового договора

безусловные (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

  1. Временное отсутствие основного работника
  2. Временные работы
  3. Сезонные работы
  4. Работы за границей
  5. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя
  6. Временное увеличение объема производства
  7. Организация-работодатель создана на определенный срок
  8. На период обучения и стажировки
  9. Избрание на должность
  10. Обеспечение деятельности выборных органов
  11. Направление работника органами занятости на временную работу
  12. Альтернативная гражданская служба
  1. Работодатель — субъект малого предпринимательства
  2. Работник является пенсионером
  3. Медицинские показания
  4. Исполнение работы требует переезда в районы Крайнего Севера
  5. Неотложные работы по предотвращению катастроф и др.
  6. Избрание на должность на конкурсной основе
  7. Творческие профессии в средствах массовой информации, кинематографии и т. д.*
  8. С руководителями, заместителями руководителя, главными бухгалтерами
  9. Работник проходит обучение по очной форме
  10. Работник является совместителем

*Перечень работ, профессий, должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Если при оформлении трудовых отношений указанные основания отсутствуют, работодатель не может заключить с работником срочный трудовой договор. В противном случае при трудовом споре этот факт будет квалифицироваться как нарушение прав сотрудника. Кроме того, нельзя заключать срочные трудовые договоры многократно без временного перерыва, если речь идет о выполнении сотрудниками одной и той же трудовой функции. Об этом, в частности, говорится в пункте 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление № 2). С учетом обстоятельств дела подобные контракты могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.

Составляем срочный трудовой договор

Теперь перейдем непосредственно к оформлению срочного трудового договора. Как говорилось выше, он заключается только в том случае, если есть основания, установленные Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Поэтому при составлении контракта нужно указать, по каким причинам он заключается с работником на определенный срок. Данное требование изложено в абзаце 4 части 2 статьи 57 ТК РФ.

Обязательные условия трудового договора

Срочный трудовой договор, как и любой другой, должен содержать обязательные условия. Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса это:

  • место работы;
  • трудовая функция;
  • дата начала работы;
  • оплата труда;
  • режим работы;
  • компенсации;
  • характер работы;
  • условие об обязательном социальном страховании и др.

Как определять сроки договора

Условие о сроке трудового договора, наверное, один из самых важных пунктов данного документа. Не будь его, договор не считался бы срочным. Поэтому ему уделим особое внимание. Как сформулироватьусловие о сроке? Все зависит от обстоятельств заключения договора. Рассмотрим их.

Дата окончания действия договора определена. Если установлена конкретная дата, когда заканчивается срок трудового договора, ее необходимо прописать в документе. Напомним, что срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет.

В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда организация-работодатель создается для выполнения конкретных работ. Соответственно и сотрудники будут наняты на срок, не превышающий их продолжительности. Это касается также сезонных работ1 (если известна конкретная дата окончания сезона) и выборных должностей.

Рассмотрим, как может быть сформулирована запись о сроке, на примере.

Пример 1

Л.Д. Смехов устроился на работу в ООО «Веселые горки» (парк аттракционов) дворником. Парк открыт для посетителей с 1 мая по 1 октября. Работодатель заключил с ним срочный трудовой договор на период работы парка. Как в документе отразить условие о сроке?

Решение

Пункт договора, в котором прописано условие о сроке его действия, будет выглядеть так:

«2. Срок действия договора

2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).

2.2. Дата начала работы: 1 мая 2010 года.

2.3. Договор заключен на пять месяцев на период работы парка аттракционов с 1 мая по 30 сентября.

2.4. Срок действия договора заканчивается 30 сентября 2010 года».

Дата окончания действия договора не определена. В некоторых случаях определить дату окончания трудового договора невозможно. Приведем некоторые типичные ситуации, когда в договоре прописывают условие о его сроке действия, а не конкретную дату. Так, заключение срочного трудового договора возможно:

  • в связи с уходом работницы в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком;
  • болезнью сотрудника;
  • выполнением сезонных работ.

В названных случаях окончание срока трудового договора связано с конкретным событием, например с возвращением сотрудника на работу после продолжительной болезни. На этот счет в постановлении № 2 даны следующие пояснения. Если срочный трудовой договор заключается для выполнения определенной работы, а точная дата ее окончания неизвестна, договор прекращается по завершении данной работы в силу части 2 статьи 79 Трудового кодекса.

Пример 2

Кондитер П.Л. Прянишникова принята в ООО «Ваниль» на время прохождения кондитером В.А. Калачевой курса лечения в стационаре с 1 августа 2010 года. С П.Л. Прянишниковой заключили срочный трудовой договор. Как будет прописано условие о сроке договора, если неизвестно, когда именно В.А. Калачева вернется на свое рабочее место?

В трудовом договоре с П.Л. Прянишниковой должна быть следующая формулировка:

«2. Срок действия договора

2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).

2.2. Дата начала работы: 1 августа 2010 года.

2.3. Договор заключен на период временной нетрудоспособности кондитера В.А. Калачевой, за которой сохраняется рабочее место.

2.4. Срок действия договора определяется до момента возвращения основного работника В.А. Калачевой.

2.5. В случае получения основным работником В.А. Калачевой инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности или увольнением Работодатель продлевает данный договор с замещающим его Работником на неопределенный срок».

Испытательный срок

Можно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора? Все зависит от того, на какой срок и на какие работы принят сотрудник.

Сезонные работы. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ нельзя устанавливать испытательный срок более двух недель (ст. 70 ТК РФ). При этом условие о сезонности необходимо включить в текст договора в соответствии со статьей 294 Трудового кодекса.

Временные работы. При оформлении срочного договора на время выполнения временных работ (до двух месяцев) испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Прочие работы. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Напомним, что согласно статье 70 ТК РФ испытание при приеме на работу также не устанавливается:

  • беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • не достигшим возраста 18 лет;
  • окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Оформляем срочный трудовой договор

Перейдем непосредственно к оформлению документа. Как мы уже отметили выше, в него должны быть включены все обязательные условия.

Особое внимание стоит обратить на причины, по которым заключается именно срочный трудовой договор, и на сроки его окончания. Рассмотрим на примере составление этого документа.

Пример 3

Инженер-строитель Е.В. Незабудкин принят на работу в ООО «Проект-Дизайн», созданное специально для обслуживания международных юношеских спортивных игр «Спортлантида», планируемых в Волгограде в августе 2010 года. Подготовка к ним началась в январе 2010 года, строительные работы должны быть закончены 15 июля 2010 года. Организация будет функционировать до 31 июля 2010 года. С Е.В. Незабуд-киным необходимо заключить срочный трудовой договор на период существования данной организации. Как его составить?

Срочный договор приведен ниже.

Запись в трудовой книжке при трудоустройстве

Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также указываются основания прекращения трудового договора и вносятся сведения о награждении за успехи в работе.

Соответственно, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор на любой срок, необходимо сделать запись об этом в трудовой книжке либо завести новую, если таковой нет. Работодатель должен произвести запись о приеме на работу в трудовой книжке срочника, если он проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для этого сотрудника основной. Таково требование пункта 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако это не означает, что в трудовой книжке необходимо указывать, что заключен именно срочный трудовой договор. Также не акцентируется внимание и на том, что работник, допустим, замещает отсутствующего специалиста. Достаточно произвести стандартную запись, например: «Принят на работу на должность механика», с указанием порядкового номера записи, даты, а также реквизитов приказа о приеме на работу. Об этом, в частности, говорится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 06.04.2010 № 937-6-1.

Отпуск работника-срочника

Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

Продление срочного трудового договора

В каких случаях может быть продлен срочный трудовой договор? Рассмотрим несколько ситуаций.

Обязательная пролонгация договора

Действие срочного трудового договора в обязательном порядке может быть продлено лишь в одном случае — при совпадении с периодом беременности сотрудницы. В этой ситуации работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Об этом говорится в части 2 статьи 261 Трудового кодекса.

Работница должна представить письменное заявление и принести медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности2.

Пролонгация по соглашению сторон

В части 4 статьи 58 Трудового кодекса говорится следующее. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает трудиться, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. После этого трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Нужно ли факт изменения статуса срочного договора на бессрочный оформлять документально?

На самом деле смена статуса договора происходит автоматически. После этого на сотрудника-срочника распространяются нормы трудового права, которые предусмотрены для работников, заключивших бессрочные трудовые договоры. Например, такого сотрудника уже нельзя будет уволить на основании истечения срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Однако в данном случае желательно оформить ряд документов. Такие рекомендации даны в письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Прежде всего, это дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем можно дать следующую формулировку: «Изложить пункт №… в следующей редакции: «Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок»».

Далее составляется приказ руководителя, в котором также следует указать, что трудовой договор с работником следует считать бессрочным. Основанием приказа послужит указанное выше дополнительное соглашение.

Срочный договор с пенсионером

Нередко работодатели заключают срочные договоры с пенсионерами. При этом многие считают, что это единственная форма взаимоотношений с данной категорией работников. Однако это не так. В Определении Конституционного суда от 15.05.2007 № 378-О-П говорится, что при заключении трудового договора с пенсионером срок может быть установлен только по соглашению сторон. Подобный вывод содержится и в пункте 13 постановления № 2.

Следовательно, с работниками-пенсионерами можно заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Также нет необходимости увольнять работника, получившего статус пенсионера, и заключать с ним срочный договор. Он может продолжать трудиться на основании ранее заключенного бессрочного контракта.

Прекращение срочного трудового договора

Трудовой договор с работником-срочником прекращается в связи с истечением срока его действия. Об этом говорится в части 1 статьи 79 ТК РФ. Порядок прекращения срочного трудового договора регламентирован статьей 79 ТК РФ. О прекращении трудового договора по истечении срока действия сотрудника предупреждаютв письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Только в случае, когда срочный договор заключен с работником на период замещения отсутствующего специалиста, работодатель может не предупреждать его заранее.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно прописать срок прекращения договора и обоснование (например, в связи с завершением работ).

Приказ об увольнении

После того как сотрудник будет уведомлен об окончании срока трудового договора и не возникло препятствий для его прекращения, руководитель издает приказ об увольнении работника. Для этого существуют две унифицированные формы № Т-8 и Т-8а (в случае увольнения нескольких сотрудников), которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»3.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут и по общим основаниям, установленным в статье 77 ТК РФ, а именно:

  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
  • инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке

В день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно пункту 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи.

На заметку

Когда увольнять работника, если действие срочного трудового договора прекращается в праздник или выходной? Согласно статье 14 ТК РФ днем окончания срока трудового договора, если последний день — нерабочий, считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В случае увольнения работника-срочника при внесении записи о расторжении срочного трудового договора необходимо ссылаться на пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Формулировка будет выглядеть так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

После получения трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении 3 к постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69, и на последней странице личной карточки, унифицированная форма которой № Т-2 принята постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Если временная нетрудоспособность совпала с окончанием действия срочного договора

Если работник находится на больничном в тот момент, когда истекает действие его контракта, срочный трудовой договор не продлевается. Сотрудника увольняют по общим основаниям. Однако больничный лист должен быть оплачен. К этому работодателя обязывает статья 183 ТК РФ. В ней говорится, что при наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

В свою очередь в пункте 2 статьи 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» говорится, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам не только в период работы по трудовому договору, но и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения его действия.

Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении

Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.

Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.

Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.

Первые две выплаты облагаются:

  • НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
  • страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).

Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).

Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

Выходное пособие в пределах норм не подлежит обложению НДФЛ, страховыми взносами (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России), уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

В бухгалтерском учете заработная плата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Начисление и выплата их работнику отражается следующими проводками:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70 — начислены выплаты работнику при увольнении;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» — удержан НДФЛ с выплат, которые облагаются этим налогом;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51) — выданы (перечислены) выплаты работнику.

1 Подробнее обо всем, что касается сезонных работ, читайте в статьях «Работник на сезон», «Отпуск сезонного работника» и «Увольнение сезонного работника» //Зарплата, 2010, № 4, 5 и 7. — Примеч. ред.

2 Подробнее о продлении срочного трудового договора читайте в статье «Увольнение сезонного работника» // Зарплата, 2010, № 7. — Примеч. ред.

3 Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками рассмо­трены в статье «Увольнение сезонного работника // Зарплата, 2010, № 7». Там же даны образцы заполнения документов. — Примеч. ред.

По состоянию на: 01.09.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Коршунова Татьяна Юрьевна
Тема: По иным основаниям, Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Кадровая практика

30 июня 2006 г. был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», который внес существенные изменения в Трудовой кодекс РФ. Журнал «Справочник кадровика» начинает серию публикаций, посвященных происшедшим нововведениям. Начать этот цикл мы решили с рассмотрения одной из наиболее острых проблем, легального разрешения которой ожидали многие кадровики, – срочный трудовой договор. С кем его можно заключать, а с кем – нет? На какой срок – минимальный и максимальный – можно заключать срочный трудовой договор? Какие правовые последствия влечет за собой продолжение работником работы за пределами срока договора?

Трудовой кодекс РФ различает два основных вида трудовых договоров: трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры.

Вопрос о заключении срочных трудовых договоров является одним из самых болезненных и дискуссионных как в теории, так и в правоприменительной практике, поскольку именно при заключении договора этого вида наиболее часто сталкиваются интересы работника и работодателя.

Работник, естественно, заинтересован в установлении долгосрочных трудовых отношений, в их стабильности и получении максимального социального пакета. Работодатель, напротив, часто заинтересован в установлении трудовых отношений с работником на определенный срок. Это и понятно, т. к. срочный трудовой договор прекращается с истечением срока, т. е. по основанию, не зависящему от воли сторон трудового правоотношения; при увольнении работника не требуется выплаты компенсаций (за исключением компенсации за отпуск), соблюдения длительных и сложных процедур.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04) разъяснил: в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

На первый взгляд кажется, что существенно ничего не изменилось. Согласно новой редакции ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Ранее, ч. 2 ст. 58 ТК РФТеперь, ч. 2 ст. 58 ТК РФ

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами…

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Обратите внимание!

Работодатель может применить положения ч. 1 ст. 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная ст. 58 ТК РФ невозможность заключать трудовой договор на неопределенный срок

Так, срочный трудовой договор заключается:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Много вопросов вызывает ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которая определяет случаи, когда срочный трудовой договор с работниками может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам мало­го предпринимательства (включая индивидуальных предприни­ма­телей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для уст — ранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Как видно, в приведенном перечне упомянуты практически все те случаи, которые вызывали на практике многочисленные споры и противоречия и требовали судебного вмешательства.

Кстати сказать

В 1982 г. Международная организация труда (МОТ) приняла Конвенцию № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» (далее – Конвенция 1982 г.). Положения данной Конвенции направлены на защиту работников от необоснованного увольнения и формирование национального законодательства, гарантирующего права работников в этой сфере.

Конвенция 1982 г. распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех лиц, работающих по найму. Однако член МОТ может исключать из сферы применения всех или некоторых положений данной Конвенции следующие категории работающих по найму лиц:
— работников, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы;
— работников, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность;

— работников, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.

Странами – членами МОТ должны устанавливаться соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых – уклонение от обязанности предоставлять защиту, предусмотренную рассматриваемой Конвенцией.

В соответствии с Рекомендацией МОТ от 22.06.82 № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» по общемуправилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, поскольку он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников.

Согласно положениям названной Рекомендации в национальном законодательстве необходимо определить соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, которые позволяют уклониться от предоставления защиты,

предусмотренной Конвенцией 1982 г. и Рекомендацией.

С этой целью следует ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересов работника эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.

До внесения Законом от 30.06.06 изменений в ТК РФ ст. 58 и 59 вполне соответствовали международным нормам, сложилась судебная практика, которая в общем была направлена на защиту трудовых прав работников при заключении с ними срочных трудовых договоров.

Статья 58 ТК РФ закрепляет норму о том, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Из содержания данной нормы, по замыслу законодателя, должно следовать: в случае заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, т. е. по обоюдному согласию между работником и работодателем, срочный характер трудовых отношений может не обусловливаться ни характером работы, ни условиями ее выполнения. Однако в таком случае остается совершенно не ясным, с какой целью законодатель приводит перечень случаев, дающих возможность принять решение об установлении срочного трудового договора? По-видимому, предполагалось, что срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон в тех случаях, когда такая возможность предусматривается ТК РФ или иными федеральными законами. Во всех остальных случаях стороны будут заключать трудовой договор на неопределенный срок.

Вместе с тем представляется, что новая редакция закона не устранила существующих противоречий, а только породила новые вопросы.

Во-первых, остался нерешенным вопрос о наличии неоправданной дифференциации при заключении срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников, указанными в перечнях. Так, совершенно не ясно, почему срочные трудовые договоры должны заключаться с заместителями руководителей и главными бухгалтерами, лицами, поступающими на работу в субъекты малого предпринимательства, с лицами, поступающими на работу по совместительству? Заключение срочных трудовых договоров с этими категориями работников не имеет объективной необходимости, а на практике диктуется лишь желанием работодателя минимизировать собственные риски (субъекты малого предпринимательства), иметь дополнительные рычаги воздействия на работников (главные бухгалтеры, заместители руководителей, совместители).

В отношении поступающих на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, может быть поставлен вопрос о дискриминации при заключении с ними срочных трудовых договоров.

Обратите внимание!

Достижение лицом пенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора

Достижение лицом пенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Это вытекает из ст. 2 Конвенции МОТ № 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР 31.01.61), согласно которой Российская Федерация обязалась проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения дискриминации в этой области.

В соответствии с п. 2 ст. 1 указанной Конвенции дискриминацией не считаются только такие различия или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой.

Кстати сказать

Следует отметить, что заключение срочного трудового договора в случаях, которые теперь указаны в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, особых споров и сложностей ранее не вызывало. Работодатели, как правило, применяли эти положения правильно.

В связи с этим совершенно не ясно, зачем нужен перечень оснований, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, если он может применяться только с учетом положений ст. 58 ТК РФ.

Со временем практикой будут выработаны и другие основания

заключения с работниками срочных трудовых договоров, и наличие вышеуказанного перечня приведет к тому, что необходимо будет время от времени изменять ТК РФ либо в каждом таком случае решать возникающие вопросы в судебном порядке.

Во-вторых, достижение согласия между работником и работодателем также не является гарантией обоснованного заключения срочного трудо — вого договора.

Обратите внимание!

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его заключить срочный трудовой договор, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника

Законодатель вернулся к соглашению сторон трудового договора как основанию заключения срочного трудового договора. А значит, при реше — нии вопроса о законности заключения такого договора суд должен проверить два условия:
– являлось ли соглашение сторон добровольным волеизъявлением, поскольку договор, подписанный под принуждением, нельзя считать законным. (Если работник утверждает, что работодатель вынудил его заключить срочный трудовой договор, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника. Сразу же отметим, что предоставление такого рода доказательств для работника крайне затруднительно.);
– предусмотрен ли конкретный случай заключения срочного трудового договора ч. 2 ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом, т. е. включены ли стороны договора в предусмотренный данной статьей перечень или существует упоминание о возможности заключения срочных трудовых договоров в ином федеральном законе.

Только при соблюдении обоих условий – включении в перечень и наличии свободного волеизъявления сторон – можно сделать вывод о законности заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Факт необоснованного заключения срочного трудового договора согласно новой редакции ст. 58 ТК РФ может быть установлен только судом. В случае вынесения судом решения условие о сроке трудового договора должно быть признано недействующим.

Из сказанного следует, что, если вопреки закону с работником был заключен срочный трудовой договор, а затем трудовые отношения были прекращены по истечении срока договора, суд признает такой договор заключенным на неопределенный срок и восстановит работника на работе.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это означает, что работники, заключившие срочный трудовой договор, включаются в штатную численность работающих (т. е. занимают должности, включенные в штатное расписание). На таких работников распространяется действие локальных нормативных актов, принятых данным работодателем, а также коллективного договора и соглашений всех уровней.

Цитируем документ

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества

независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии,

политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Часть 1, 2 ст. 3 ТК РФ

Если при заключении договора стороны не оговорили срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Данное положение свидетельствует о том, что законодатель поощряет заключение трудовых договоров на неопределенный срок.

Законодатель ограничил только максимальный срок действия срочного трудового договора: по общему правилу этот срок не может превышать пяти лет. Изъятия из этого правила могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Минимальная продолжительность срочного трудового договора законом не ограничивается. Иными словами, срок трудового договора может составлять от одного дня до пяти лет.

Прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока

В том случае, если срочный трудовой договор с работником заключен на законных основаниях, с учетом требований ст. 58 ТК РФ, то он прекращается по истечении его срока. При этом датой прекращения действия трудового договора может быть:
– конкретный календарный день, определенный трудовым договором;
– дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник;

При приеме на работу сотрудника для выполнения определенной работы, дату окончания которой заранее определить затруднительно, срок трудового договора может определяться путем указания на дату окончания работ.

например, при проведении пусконаладочных работ их завершение и пуск объекта будут определять дату окончания трудовых договоров, заключенных с работниками, принятыми для проведения пусконаладочных работ.

Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работать, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а условие о сроке утрачивает силу.

Ранее, ч. 4 ст. 58 ТК РФТеперь, ч. 4 ст. 58 ТК РФ

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К числу распространенных ошибок, допускаемых практическими работниками, следует отнести продление срочных трудовых договоров, которое производится в тех случаях, когда срок трудового договора истекает, а работник вполне устраивает работодателя.

Обратите внимание!

Законодательством о труде не предусматривается продление срочного трудового договора

Следует подчеркнуть, что законодательством о труде не предусматривается продление срочного трудового договора, и при принятии подобного решения происходит трансформация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Исключение составляет лишь норма ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности.

В данном случае продление срока трудового договора не влечет отмены условия о сроке трудового договора и увольнение по п. 2 ст. 77 ТК РФ в конечном итоге будет произведено.

Ранее, ч. 2 ст. 261 ТК РФТеперь, ч. 2 ст. 261 ТК РФ

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья…

Заключая срочные трудовые договоры, работодатели должны учитывать и то обстоятельство, что если при рассмотрении дела судом будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств рассматриваемого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (см. п. 14 Постановления от 17.03.04).

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не может настаивать на продолжении работы, если работодатель решил прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока такого договора. В то же время и работодатель не может чинить препятствий к увольнению работника по истечении срока трудового договора, если работник принял решение оставить работу по окончании срока договора.

Если работник, отработав последний день и не получив расчета, уведомил работодателя о намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора и не вышел более на работу, то такой невыход не может быть расценен работодателем как прогул, даже если работодатель и не согласен с увольнением работника.

Истечение срока трудового договора рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения трудового договора.

Для того чтобы прекратить действие срочного трудового договора, необходимо наличие двух условий:
– истечение срока договора;
– волеизъявление работника или работодателя, направленное на прекращение срочного трудового договора.

До того, как срочный трудовой договор будет прекращен, работник в письменной форме предупреждается о предстоящем увольнении не менее чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. То есть, если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за 3 дня до наступления этой даты. В противном случае порядок увольнения работника будет нарушен, соответственно возможно восстановление незаконно уволенного работника на работе.

Ранее, ч. 1 ст. 79 ТК РФТеперь, ч. 1 ст. 79 ТК РФ

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Обратите внимание!

Если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре

Уведомление работодателем работника и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, заключенный с работником, после истечения его срока. При этом приказ о прекращении трудового договора должен быть издан не позднее последнего дня работы. В тот же день производится и расчет с работником.

Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Это может быть направление письма работодателю с требованием прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Возможен и другой вариант: отработав последний день, работник вправе не выходить на работу. Такой невыход на работу не может быть расценен работодателем как прогул.

Обратите внимание!

В случае выхода временно отсутствовавшего работника, на время отсутствия которого с работником был заключен срочный трудовой договор, не требуется письменного предупреждения работодателя о прекращении срочного трудового договора

В ряде случаев трудовой договор прекращает свое действие не по истечении определенного календарного срока, а в результате иного юридического факта. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, на которую был принят работник, в связи с выходом временно отсутствовавшего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

В этом случае какого-либо письменного предупреждения со стороны работодателя о прекращении договора не требуется.

Согласно ст. 127 ТК РФ работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. При этом при увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

особенности вынесения решений

На практике нередко встречались случаи, когда незаконно уволенный работник восстанавливался на работе за пределами срока заключенного с ним трудового договора. Работодатель попадал тогда в крайне затруднительное положение, поскольку оказывался перед выбором: заключить с работником новый срочный трудовой договор, в котором уже нет необходимости, или уволить работника по сокращению численности или штата, что влечет большие материальные затраты.

Для того чтобы изменить такую ситуацию, законодательно установлены особенности вынесения решений по спорам о восстановлении на работе в случае, когда с работником был заключен срочный трудовой договор.

Так, согласно новой редакции ст. 394 ТК РФ если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Такое решение представляется вполне оправданным и соответствующим интересам как работника, так и работодателя.