По причине отсутствия

Содержание

Что считается уважительной причиной при прогуле

Что считается прогулом

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.

Прогулы делятся на две категории:

  1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
  2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Уважительные причины прогула

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

1. Болезнь или травма.

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

2. Медосмотр.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

Форс-мажорные ситуации:

  1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
  2. Дорожно-транспортное происшествие.
  3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
  4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
  5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
  6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
  7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.

Какие причины отсутствия на работе являются уважительными?

Причины отсутствия на рабочем месте: общая классификация

Перечень уважительных причин

Отсутствие на работе: как обосновать и подстраховаться?

Итоги

Причины отсутствия на рабочем месте: общая классификация

Причины отсутствия работника на рабочем месте бывают двух видов: уважительные и неуважительные. Квалификацию причины и отнесение ее к той или иной группе производит работодатель — только в его компетенции находится оценка правомерности отсутствия сотрудника на работе в рабочее время.

Важно! Отсутствие у работника уважительной причины – основной признак прогула, за который можно лишиться своего рабочего места (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Отсутствие у работника уважительной причины неизбежно влечет наложение на него дисциплинарного взыскания.

Документально оформить наказание в связи с отсутствием у работника уважительных причин поможет материал «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Избежать дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) работник может, если обоснует свое отсутствие с помощью аргументов, называемых в трудовых взаимоотношениях уважительными причинами.

Все уважительные причины отсутствия работника на работе можно классифицировать на 4 группы:

  • причины, вызванные форс-мажором;
  • причины, обусловленные личностью работника;
  • документально оформленное разрешение работодателя;
  • законодательные нормы.

Указанные группы будут расшифрованы в следующих разделах.

Перечень уважительных причин

Появиться вовремя на рабочем месте могут помешать причины объективного характера, когда одного желания поработать недостаточно – ему могут воспрепятствовать обстоятельства непреодолимой силы:

  • аварии;
  • катастрофы;
  • погодные катаклизмы;
  • военные действия и др.

Повлиять на указанные обстоятельства работник не в состоянии, но он может стать их невольным участником, вследствие чего добраться на работу вовремя ему не представится возможным.

Следующая группа уважительных причин связана непосредственно с самим работником, его детьми или его местом жительства. Такие причины его отсутствия в рабочее время на рабочем месте можно представить в следующем виде:

  • болезнь работника или его ребенка;
  • участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя;
  • призыв на военные сборы;
  • участие сотрудника в обязательном периодическом медицинском осмотре;
  • коммунальная авария в месте жительства работника и др.

Следующая группа причин по своей природе не может стать причиной дисциплинарного наказания (если получено письменное согласие работодателя), однако обосновывает отсутствие работника в месте исполнения им своих трудовых обязанностей:

  • смерть близкого родственника;
  • свадьба;
  • рождение ребенка и др.

Последняя группа уважительных причин встречается довольно редко, но знать о ее наличии необходимо, чтобы последствия отсутствия работника на рабочем месте не вызывали излишних разбирательств (в том числе судебных).

К числу таких причин можно отнести норму трудового законодательства, отраженную в ст. 142 ТК РФ – если работодатель задержал выплату зарплаты более чем на 15 дней, работник имеет право приостановить работу и, как следствие, законно отсутствовать на рабочем месте. При этом работнику придется письменно известить работодателя о приостановлении работы.

Какие последствия, помимо отсутствия работников на рабочих местах, возникают для работодателя при задержке зарплаты, читайте в этом материале.

Отсутствие на работе: как обосновать и подстраховаться?

Найти причину своего отсутствия в перечне уважительных – не всегда достаточно для обоснования ситуации и не во всех случаях помогает избежать наказания. К примеру, человек болел, но в медицинское учреждение не обращался и не имеет документального подтверждения (справки или больничного листа). В этой ситуации все будет зависеть от решения работодателя, репутации самого сотрудника и степени доверия к нему руководства.

В любом случае работнику необходимо обо всех своих отлучках ставить в известность работодателя (по телефону, электронной почте, устно и т. д.). Кроме этого, необходимо все-таки позаботиться о документальном подтверждении ситуации, в результате которой работник не мог присутствовать в рабочий период на рабочем месте (повестка из военкомата, документ из медучреждения и др.).

Дополнительные документальные аргументы позволят работодателю принять взвешенное решение и не нарушить права работника, а в отдельных случаях помогут отменить наложенное работодателем наказание за отсутствие на рабочем месте.

Как оформить снятие наказания, см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Итоги

Уважительная причина отсутствия на работе позволяет работнику избежать дисциплинарного взыскания. Ее лучше подкреплять документальными доказательствами, а при первой возможности следует извещать работодателя о наступлении ситуаций, препятствующих присутствию работника на работе.

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Какие причины неявки на работу уважительные?

Последние изменения: Январь 2020

Пропуск рабочего времени может стать поводом для применения дисциплинарных санкций со стороны работодателя. Однако есть уважительные причины неявки на работу, оправдывающие сотрудника некоторыми нормами законодательства. Чтобы исключить риск нежелательных последствий со стороны администрации, а также суметь обосновать позицию на работе, работнику стоит внимательно изучить те обстоятельства, при которых отсутствие не станет нарушением трудовой дисциплины.

Сложности с правильной трактовкой ситуаций, при которых работник отсутствует на рабочем месте, иногда испытывает и работодатель, ведь прямого разъяснения по этому вопросу в ТК РФ нет.

Когда неявка становится прогулом

Закон рассматривает 2 категории неявки, в зависимости от конкретных обстоятельств человека.

1Первая категория – отсутствие на работе без уважительной причины, когда работнику ничего не мешало появиться на работе, однако он игнорировал обязательства по трудовому договору и халатно отнесся к возложенным обязанностям. Если отсутствие на работе превысило 4-часовой интервал, а сотрудник не смог представить убедительных доказательств, что пропуск был согласован с законодательными нормами или самим руководством, говорят о прогуле. Прогул без уважительной причины – повод применить взыскание к провинившемуся (выговор, строгий выговор, увольнение по статье). 2Вторая категория интересна тем, что пропуск рабочего дня не повлечет негативных последствий, поскольку согласован по закону. Если человек физически не мог присутствовать и выполнять трудовые обязательства, при наличии уважительной причины неявки на работу работник не является прогульщиком.

Иногда между сторонами трудовых отношений возникает непонимание, и руководство распоряжается уволить работника. Несогласный с мнением администрации человек вправе оспорить такое решение и восстановиться на прежнем месте, обратившись в судебную инстанцию.

Уважительные причины

Мнение руководства при определении степени вины прогулявшего работника имеет определенный вес, но в приоритете об уважительности причины отсутствия судят, исходя из норм трудового законодательства (ТК РФ). Иногда работник освобождается даже от необходимости согласовывать свое отсутствие (например, при развитии недомогания, подтвержденного открытым больничным листком).

Прежде, чем судить о праве на неявку, трудоустроенные граждане должны изучить случаи обязательного уведомления руководства и ситуации, когда предварительное согласование не нужно.

Статьей 128 ТК РФ определены обстоятельства, предполагающие обязательное оповещение о неявке на работу в связи с отпуском за свой счет. Статьи 125, 262, 267 регламентируют особые ситуации, когда неоплачиваемый отпуск предоставляется без согласия администрации.

По предварительному заявлению работники вправе отсутствовать при следующих причинах невыхода:

  • смерть члена семьи или близкого родственника (по заявлению на имя руководителя выделяется 5-дневный неоплачиваемый отпуск);
  • регистрация брака в ЗАГСе и свадебные торжества (оформляется 5 дней отпуска без сохранения оплаты);
  • появление на свет ребенка дает аналогичное право на 5 дней за свой счет.

Отдельные категории граждан вправе отсутствовать установленное ТК РФ количество дней, предварительно оповестив работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте, примером такой неявки могут служит следующие категории:

  • лица с ограниченными физическими возможностями (с присвоенной группой инвалидности);
  • ветераны Отечественной войны;
  • трудоустроенные граждане пенсионного возраста;
  • работники, не достигшие возраста совершеннолетия;
  • законный супруг/ супруга, родители служащих в силовых структурах и сотрудников служб спасения, погибших в обстоятельствах исполнения долга;
  • родители, на чьем иждивении находятся дети с инвалидностью;
  • сотрудники, ушедшие в оплачиваемый отпуск и затем вызванные из него для выполнения срочной работы в интересах компании;
  • наемный персонал, не получавший заработную плату в сроки, определенные трудовым законодательством.

Последний пункт предполагает соблюдение обязательной процедуры уведомления. Если руководство задерживает трудовые выплаты, на основании ст. 142 ТК РФ, по истечении 15-дневного срока с момента даты запланированного поступления заработной платы работник письменно уведомляет о невыходе.

В заявлении на имя руководителя работник объясняет причину невыхода на работу — задержка выплаты зарплаты.

Предполагая уважительность причин, при которых сотрудники вышеуказанных категорий вправе не выходить на работу, закон требует письменного оповещения руководства организации о своих намерениях, поскольку внезапное отсутствие специалиста грозит срывом производственного процесса и иными негативными последствиями для организации.

Чтобы защитить себя от произвола администрации, все письменные обращения на имя руководства стоит дублировать, настаивая на регистрации документа и отметке на собственном экземпляре о принятии к рассмотрению. Если не удается лично передать бумаги, есть возможность отправить заказное письмо с уведомлением в доставке.

Дополнительные причины

В трудовом законодательстве нет отдельной нормы и статьи, где было бы перечислено, что считается уважительной причиной. В следующих случаях отсутствующий работник вправе рассчитывать на согласование времени своего отсутствия на работе без последующих санкций со стороны администрации:

  1. Временная нетрудоспособность работника или члена его семьи, подтвержденная открытым больничным, дает право отсутствовать на законных основаниях весь период болезни.
  2. Донорство, с подтверждением факта сдачи крови соответствующей справкой от медицинского учреждения, служит основанием для освобождения от рабочих обязанностей на 2 дня.
  3. Забастовка с участием работника не дает права руководству уволить человека за пропуск, что подтверждается ст. 414 ТК РФ.
  4. Вызов гражданина для исполнения обязанностей перед государством, если необходимо выполнить особые поручения или общественные работы.
  5. Привлечение к судебным разбирательствам через повестку.

Так как в Трудовом Кодексе нет четких указаний, какие ситуации могут считаться неуважительными причинами для неявки, следует придерживаться основным норм ТК и сложившейся судебной практики. Так, например, неуважительными причинами могут быть признаны ситуации:

  • прохождения медобследования, консультации у врача без открытия больничного;
  • невыход на работу при неоформленном выходе из отпуска и отсутствии подтверждающих бумаг, что период был отработан;
  • отсутствие согласования на заявлении на отпуск для осуществления ухода за малолетним подопечным;
  • госпитализации супруга.

Если иное не определено законодательством, руководство будет принимать решение, считать ли причину неявки уважительной или применить наказание за нарушение трудовой дисциплины.

В зависимости от тяжести проступка руководство вправе объявить выговор за единичный факт нарушения, но при систематических проступках и игнорировании режима работы администрация может объявить строгий выговор с последующим увольнением по статье.
В особых случаях, если отсутствие на работе в течение 4 с лишним часов вызвало сбой в производстве и привело к убыткам предприятия, правомерно и увольнение с первым же проступком. Если работник посчитает примененную санкцию чрезмерно строгой, решение администрации оспаривается в судебном порядке. Не стоит забывать, что окончательное решение, наказывать ли подчиненного, руководитель принимает самостоятельно, и вправе отменить наказание или ограничиться устным замечанием.

Позиция кадровиков

Перед тем, как инициировать увольнение или выносить выговор, стоит дождаться объяснений от работника. Порою, возникают непредвиденные обстоятельства, при которых ни оповестить руководителя, ни присутствовать на рабочем месте нет возможности.

Есть некоторые вешние обстоятельства, не зависящие от воли человека, а форс-мажор не может стать причиной для обвинения нарушителя дисциплины. К таким ситуациям относят:

  • застревание лифта делает невозможным своевременное попадание на работу, а время, сколько понадобится на вызволение человека, может длиться часами;
  • автомобильная авария в момент движения к месту работы;
  • сход рейсового автобуса и недоступность альтернативных способов, чтобы добраться;
  • природные катаклизмы, воздействия стихий (наводнение, ураганы и т.д.);
  • эпидемия в регионе, вынуждающая проходить обязательную вакцинацию;
  • проблемы с транспортом при возвращении от отпускной поездки или командировки, отсутствие проездных билетов.

Если по запросу работодателя человек представляет подробную объяснительную и прилагает подтверждающие документы, применение санкций неправомерно, поскольку были уважительные причины отсутствия на работе.

Когда работник не вышел на работу, предварительно согласовав неявку с руководителем, наказать сотрудника невозможно, если перед уходом был оформлен приказ об отгулах или отпуске. Даже если согласия работодателя не требуется, сотрудник все равно должен подать заявление и добиться одобряющей визы руководителя. Чтобы впоследствии не было возможности применить дисциплинарные взыскания в отношении отсутствовавшего человека, стоит получить приказ о предоставлении дней отпуска или отгула.

Вынужденный отпуск


В п. 12 положения об оплате труда ООО «Антей» предусмотрено, что если сотрудник вышел из отпуска позже оговоренного срока по уважительной причине, в частности из за задержки или отмены авиарейса, подтвержденной необходимыми документами, то его ежегодный отпуск продлевается на срок до 5 календарных дней.
С 22 по 29 мая 2012 г. (8 календарных дней) менеджер по продажам Громов Д.Ю. официально находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Ему были начислены отпускные в сумме 21 496 руб. (из расчета среднедневного заработка — 2687 руб.).
Но из-за переноса авиарейса (подтверждено отметкой в авиабилете) Громов Д.Ю. смог выйти на работу только 1 июня (т. е. на 2 дня позже). Следовательно, его ежегодный оплачиваемый отпуск в данном случае продлевается на 2 дня.
Документально оформить эту ситуацию можно так.
1. Составить приказ о продлении отпуска, к которому приложить копию авиабилета с отметкой о задержке рейса (см. ниже).
2. На основании приказа о продлении отпуска от 01.06.2012 № 67 к внести изменения в график отпусков на 2012 г. (форма № Т-7), личную карточку работника (форма № Т-2), табель учета рабочего времени и доначислить отпускные за 2 дня (резерв на оплату отпусков в компании не создается).
При этом необходимо сделать следующие проводки:
ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 70 – 5374 руб. (2687 руб. x 2 дня) — доначислены отпускные за 2 дня;
ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 69 – 1612 руб. (5374 руб. x 30%) — доначислены обязательные страховые взносы;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «НДФЛ» – 699 руб. (5374 руб. x 13%) — удержан НДФЛ с суммы отпускных;
ДЕБЕТ 68 субсчет «НДФЛ» КРЕДИТ 51 – 699 руб. — НДФЛ перечислен в бюджет;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51) – 4675 руб. — отпускные выплачены работнику.
Итак, компания должна продлить отпуск работнику при возникновении нештатной ситуации, если это предусмотрено в ее внутреннем нормативном акте и сотрудник представил необходимые подтверждающие документы. Но как быть, если какое-либо из этих условий не выполнено?

Кто оплатит дополнительные дни?
Бывает, что причина задержки работника с выходом из отпуска — уважительная, но она или не предусмотрена в локальном нормативном акте компании, или человек не может пред¬ставить подтверждающие документы. И здесь у организации есть два варианта: время вынужденного отсутствия сотрудника можно оформить как дополнительные дни оплачиваемого отпуска или как отпуск без сохранения зарплаты.

Вариант 1: дополнительные дни в счет ежегодного оплачиваемого отпуска
При выборе этого варианта у бухгалтера может возникнуть вопрос относительно документального оформления. Что лучше: задним числом исправить приказ о предоставлении отпуска, оформить эти дни отдельно или все-таки сделать приказ о продлении отпуска?
Четкого алгоритма действий в данном случае трудовое законодательство не содержит.
Но если по сути единый, просто более длительный отпуск, оформить двумя отдельными приказами, то может «сдвинуться» расчетный период для оплаты отпускных (если дополнительные дни отпуска приходятся на другой месяц), а если переделать приказ о предоставлении отпуска задним числом, получится, что часть отпускных работнику своевременно не выплатили. А за это компанию-работодателя уже можно привлечь к ответсвенности3.
Поэтому считаем, что наиболее правильным решением будет оформить приказ о продлении отпуска.
Обратите внимание: в ситуации, рассмотренной до этого, отпуск продлевался автоматически на основании положений локального нормативного акта и подтверждающих документов, а в данном случае решение о том, продлевать отпуск или нет, принимает руководитель на основании письменного заявления работника (т. е. наличие письменного заявления в данном случае — обязательное условие).
Следовательно, документальное оформление продления отпуска в этой ситуации будет немного отличаться.
Сначала на основании письменного заявления сотрудника с разрешительной визой руководителя составляется приказ о продлении отпуска, а затем на основании этого приказа вносятся изменения в кадровые документы и доначисляются отпускные.


Воспользуемся условиями предыдущего примера, но предположим, что подтверждающие документы у работника не сохранились.
В этой ситуации Громов Д.Ю. сначала написал заявление на имя руководителя с просьбой засчитать ему 2 дня отсутствия в счет ежегодного оплачиваемого отпуска. После того как это заявление было подписано у руководителя, был составлен приказ о продлении отпуска (см. с. 55).
На основании этого приказа бухгалтерия в том же порядке внесла изменения в график отпусков на 2012 г. (форма № Т-7), личную карточку работника (форма № Т-2) и табель учета рабочего времени и доначислила отпускные.

Вариант 2: отпуск без сохранения зарплаты
В этом случае сотрудник также должен написать заявление на имя руководителя, чтобы дни вынужденного отсутствия ему оформили как отпуск за свой счет. Отсутствие такого заявления может расцениваться как нарушение трудового законодательства4.
После того как руководитель поставит на заявлении визу «Согласовано», «Не возражаю» и т. д., издается приказ о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6).
Обратите внимание: чтобы отпуск был правомерным, необходимо оформить именно приказ, одной лишь визы руководителя на заявлении недостаточно. Это отмечают и суды5.
После того как оформлен приказ по форме № Т-6, данные об отпуске заносятся в раздел VIII личной карточки работника (форма № Т-2), где указываются особенности предоставления дней отдыха — без сохранения заработной платы, количество календарных дней, даты начала и окончания, а также основание отпуска (реквизиты приказа о предоставлении отпуска и заявления работника).
Несмотря на то что продолжительность отпуска за свой счет может быть любой, его период, который превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск6.

Можно ли отказаться от командировки – в каком случае это возможно, последствия необоснованного отказа

Для установления связей и взаимодействия хозяйствующий субъект может направлять своих сотрудников, принятых по трудовым контрактам, в служебные поездки. В большинстве случаев, командировка является частью обязанностей работника, поэтому на вопрос, можно ли отказаться ему от командировки, существует ответ — нет. Однако существует перечень категорий работников, у которых есть данное право.

Всегда ли необходимо согласие работника на поездку?

Командировка предполагает отсутствие работника по месту своего проживания некоторое время. В связи с этим иногда работникам не хочет отправляться в другую местность, поэтому они отказываются от предстоящей служебной поездки.

Случаи когда работодателю необходимо обязательно получить согласие работника на выполнение на направление его в командировку перечислены в законе.

К ним можно отнести ситуации, когда существует следующие причины:

  1. командируемые является несовершеннолетним;
  2. женщина находится в положении;
  3. у работника имеются семейные обязанности, не позволяющие ему покидать город проживания (например, одинокий родитель, наличие лица, за которым сотрудником осуществляется уход и присмотр);
  4. наличие у сотрудника группы инвалидности и т. д.

Важно! У вышеперечисленных категорий граждан получение согласия на командировку является обязательным.

И простой работник может привести доводы, по которым в командировку может быть направлен другой сотрудник. Начальник может передумать, но это является его правом, а не обязанностью.

Поэтому, могут ли отправить в иногороднюю командировку без согласия работника — да, но только если он не входит в указанные в законе категории сотрудников.

Ограничения для направления в служебные командировки отдельных категорий работников

Нормы трудового законодательства предполагают существование для определенных категорий граждан установленных в законе социальных гарантий, которые накладывают на руководство определенные ограничения.

Кого нельзя отправлять в командировки

Следующих работников компании нельзя направлять в служебные поездки:

  • Сотрудницу компании, которая находиться в положении.
  • Лиц, которым еще не исполнилось 18 лет. Однако, если они относятся к творческим профессиям, представителями средств массовой информации и т. д., их можно отправить в командировку.
  • Сотрудников с группой инвалидности, если их программа реабилитации устанавливает, что командировка повредит их здоровью.
  • Если работник привлечен к работе по ученическому договору, а командировка никак не связана с данным соглашением.
  • Если сотрудник компании является кандидатом. Запрет действует на период выборов.

Внимание! Также необходимо помнить, что гражданам иностранных государств, которые временно находятся на российской территории или временно проживают здесь, в соответствии с законом срок командировки может быть ограничен.

Определенные категории сотрудников могут направляться в командировку, только если их руководство предварительно получить у них согласие на это.

К ним можно отнести:

  • Имеющих малолетних детей (в возрасте до трех лет) материей.
  • Одиноких родителей (как матерей, так и отцов), если они воспитывают детей в возрасте до 5 лет.
  • Родителей, у которых есть ребенок с группой инвалидности.
  • Лица, которые осуществляют уход и присмотр за больными родственниками.

Когда работодатель будет получать письменное согласие, ему необходимо подтверждения факта, что он объяснил данному сотруднику о его праве отказаться от служебной поездки.

Если сотрудник из данной группы не дает своего согласия на служебную поездку, то отправлять его в нее запрещается. Для этих же категорий согласие требуется и в случае продления по инициативе работодателя уже действующей поездки.

Внимание! Кроме этого, у работника необходимо получить письменное согласие, если в командировку необходимо трудиться в выходной либо праздничный день.

Вправе ли работник отказаться от командировки?

В большинстве случаев, работнику не дается право отказа от предстоящей командировки.

Согласно нормам, она считается частью выполнения его трудовых обязанностей. Если он откажется от нее, работодатель может расценить это как невыполнение служебных обязанностей, и работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности, вплоть до расторжения трудового соглашения.

Поэтому, может ли сотрудник отказаться от служебной командировки — нет. Если он не относится ко льготным категориям работников, то он не вправе отказываться от поездок. Единственная для него возможность отказаться от поездки — обращение к работодателю с целью его уговора.

Не стоит забывать о том, что в момент отказа могут действовать уважительные причины, по которым работник отказывает своему руководству.

По семейным обстоятельствам

Работник сможет отказаться от поездки по делам фирмы, если в данный момент у него есть семейные обстоятельства. Например, рождение ребенка, смерть близкого родственника или вступление его в брак.

Он может согласно нормам взять отпуск за свой счет, и работодатель по закону должен будет его оформить. С разрешения работодателя отказаться от командировки можно, если в данный период у работника запланирован юбилей.

Важно! Однако это право работодателя, а не обязанность — он имеет право отказать в просьбе отменить либо перенести поездку.

При наличии несовершеннолетних детей

Как таковое наличие маленького ребенка не может быть причиной отказа отправляться в командировку. Это же распространяется на многодетных отцов.

Но в то же время, работник может попадать в одну из групп с обязательным письменным согласием:

  • Одинокий родитель с ребенком в возрасте до 5 лет;
  • Родитель, ухаживающий за ребенком-инвалидом;
  • Опекун несовершеннолетнего ребенка;
  • Сотрудник, производящий уход за больным членом семьи (ребенком).

Внимание! Во всех этих ситуациях работника должны уведомить о поездке заранее, а также сообщить о возможности отказаться от нее.

Если жена сотрудника в положении

Беременная жена может быть причиной отказа будущего отца ехать в служебную командировку. Однако это только причина, и официально отказаться ехать нельзя, поскольку закон не предусматривает такой возможности.

Есть небольшая лазейка, при помощи которой указанную причину можно перевести в иной статус — получить в медучреждении справку о том, что за беременной женой требуется постоянный уход, и муж его осуществляет. Тогда от поездки можно отказаться без последствий из-за наличия больного родственника.

В качестве уважительных причин также могут быть приняты следующие события:

  • Возникновение чрезвычайной ситуации, которая повлияла на жизнь работника;
  • Срочность получения какого-либо документа;
  • Важное мероприятие в жизни семьи.

Внимание! В каждой из этих ситуаций необходимо предоставление подтверждающего документа.

По состоянию здоровья

Работник может отказаться от поездки, если ему необходимо проходить лечение, либо он имеет медицинские противопоказания. Для этого необходимо оформить заявление, в котором указывается причина. К заявлению обязательно прикладываются подтверждающие документы — справка от врача, копия больничного листа и т.д.

На поездку выделено недостаточно средств

Работодатель перед началом поездки должен выдать работнику денежные средства на оплату проезда, проживания, покрытие иных расходов. Приблизительный расчет производит бухгалтер, и согласует с ответственными лицами.

В случае, если средств выдано недостаточно, и работник может доказать это (к примеру, произвести расчет показателя по имеющимся у него данным), то он может отказаться от поездки, поскольку не обязан финансировать поездку из собственных средств.

Однако тот факт, что выданных средств недостаточно, необходимо будет тщательно обосновать.

Не выплатили командировочные

Работодатель обязан выдать средства для финансирования расходов во время командировки. Если такого рода выплата до момента отбытия в поездку не произведена, то работник имеет право отказаться от командировки.

Это связано с тем,что он по закону имеет право не тратить собственные средства. Наложить на него дисциплинарное наказание в этой ситуации не получится.

Последствия необоснованного отказа для работника

Необоснованный отказ от поездки является по своей сути уклонением от исполнения трудовых обязанностей. За это администрация может наложить дисциплинарное наказание — замечание, выговор либо увольнение. Выбор наказания зависит от степени причиненного предприятию ущерба из-за отказа осуществить поездку.

При наложении взыскания необходимо соблюдать следующие правила:

  • Работник должен предоставить письменные объяснения по причине отказа, либо комиссия оформляет акт об отказе от дачи пояснений;
  • Отказ от командировки должен быть оформлен также в письменном виде;
  • Наказание должно быть назначение не позднее 1 месяца с момента нарушения;
  • Работник должен быть под роспись ознакомлен с приказом о наложении наказания.

Важно! Увольнение может быть произведено только в случае, если работник ранее неоднократно нарушал трудовую дисциплину.

Процедура обоснования отказа

Как оформить заявление?

Для отказа от командировки работник должен оформить заявление по следующему образцу на имя руководителя фирмы. В шапке указываются сведения о получателе документа, а чуть ниже о его авторе.

Далее, необходимо описать причину, по которой производится отказ от поездки. Если работник относится к одной из категорий лиц, которые должны давать согласие на командирование, он прямо указывает на это и прикладывает подтверждающие документы.

Если у работника нет прав на отказ, то предварительно лучше всего поговорить с руководителем и попытаться убедить его отменить поездку, либо направить в нее кого-нибудь другого.

Какие документы нужны?

Документы, которые предоставляются для подтверждения отказа от поездки, в первую очередь зависят от причины.

В качестве них могут выступать:

  • Больничные листы;
  • Справки из медучреждений о болезни близкого родственника;
  • Документы об усыновлении ребенка;
  • Справка, подтверждающая инвалидность близкого родственника;
  • Повестка на судебное разбирательство;
  • Иные документы, которые помогут обосновать отказ.

Неофициальные способы

Работник может отказаться от поездки по формальным причинам, но для этого работодатель должен допустить ошибку в оформлении командировки.

К примеру:

  • Не оформлены все необходимые документы;
  • Работнику не выплачены командировочные средства (закон запрещает работнику самостоятельно финансировать поездку);
  • Задание на командировку не совпадает с функциями работника.

Внимание! Можно найти и более экзотические способы не ехать в командировку — например, оформить фиктивный брак. Однако и в этом случае работодатель может перенести поездку, а для развода необходимо будет затратить силы.

Поэтому, лучше всего найти правомерное обоснование отказа от поездки, и воспользоваться им.

Разрешено ли это сотрудникам полиции и военнослужащим?

Статья 28.5 ФЗ «О статусе военнослужащих» указывает, что сотрудники полиции и военнослужащие не имеют права отказаться от поездки в служебную командировку. В этой области они приравниваются к гражданским лицам.

Однако возможно прервать поездку досрочно в следующих случаях:

  • Болезнь, которая требует безотлагательного лечения;
  • Болезнь родственника, который стоит на иждивении у этого сотрудника;
  • Иные семейные обстоятельства, которые требуют присутствия работника.

Внимание! Для отзыва из командировки командир должен издать приказ в письменной форме.

Кроме этого, в случае действия чрезвычайного положения, контртеррористических мероприятий и т. д. сотрудник может быть отправлен в длительную служебную поездку без его согласия на период до 6 месяцев. При отказе от поездки он может быть уволен со службы.

Могут ли уволить за отказ от командировки?

Если у сотрудника нет уважительных причин для отказа от поездки, и он не относится к категориям, у кого работодатель обязан спрашивать согласия, то к нему могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.

Отказ от командировки по сути является неисполнением должностных обязанностей, и это может повлечь наказание на основании статей 192 и 193 ТК РФ. Какое наказание будет использовано в конкретном случае зависит от последствия отказа от поездки для компании.

Применить увольнение допустимо только в том случае, если у данного сотрудника уже есть непогашенное дисциплинарное наказание на иной проступок. Если такое нарушение происходит однократно, то уволить за него нельзя.

Ответственность работодателя за принуждение к командировке

По общим правилам, работник не может отказаться уехать в командировку, поскольку это является исполнением его служебных обязанностей.

Однако определены некоторые категории сотрудников, у кого работодатель обязан предварительно запросить письменное согласие, перед направлением в поездку. Также в данном документе должно содержаться указание на то, что работник имеет право отказаться.

Если данную процедуру не выполнить, то работодатель понесет ответственность согласно ст. 5.27 КОАП РФ.

Кодекс предусматривает штрафы:

  • На должностное либо предпринимателя — 1-5 тысяч рублей;
  • На организацию 30-50 тысяч рублей.

Внимание! Если данное нарушение будет зафиксировано повторно, то размер штрафа существенно увеличится.