Переход на эффективный контракт

Содержание

Переходим на эффективный контракт по правилам

С. П. Фролов

Журнал «Руководитель бюджетной организации» № 4/2015

Переход на эффективный контракт вызвал много вопросов у руководителей бюджетных учреждений . Рассмотрим наиболее актуальные.

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597 , предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда , разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» , Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы .

Что такое эффективный контракт?

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

  • наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
  • системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
  • системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
  • системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
  • подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Методологическая основа разработки эффективного контракта

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167 , утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

  • медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421 ,
  • образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02 ;
  • учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920 ;
  • организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287 .

Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п. 1 Приказа Минспорта РФ № 121 , и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287. При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

  • разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
  • уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
  • подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта

Наименование

Положения документа

Указ Президента РФ № 597

Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг

Программа совершенствования оплаты труда

Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3).

План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р)

Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту

План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп).

Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены Приказом Минтруда РФ № 1б7н)

Даны рекомендации по системе оплаты труда и оформлению трудовых отношениях с работниками, в том числе по видам выплат стимулирующего и компенсационного характера

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421)

Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности основных категорий работников данной социальной сферы для субъектов РФ и муниципалитетов

Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне*

Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов

Методические рекомендации по применению показателей эффективности деятельности руководителей подведомственных бюджетных организаций, разработанные на региональном уровне**

Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

Как заключить эффективный контракт?

Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

С лицами, принимаемыми на работу, подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта.

Виды эффективных контрактов

Как разработать трудовой договор – эффективный контракт?

При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.

Примерная форма трудового договора – эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Это шаблон, который следует «настроить» для каждого конкретного учреждения.

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений – это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Какие условия трудового договора подлежат изменению

При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Что включать в эффективный контракт?

При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.

Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
  • в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия , конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Последовательность действий при введении эффективного контракта

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

  1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
  2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
  3. Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
  4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
  5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
  6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
  7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
  9. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
  10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.
  12. Утвердить измененные должностные инструкции.
  13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  14. Заключить с работниками допсоглашения.

О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.

Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта».

Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Вход для клиентов

В целях взаимоувязки конечных результатов труда с его оплатой трудовые договоры в бюджетных учреждениях заключаются на принципах так называемого эффективного контракта. Что такое эффективный контракт? В чем его отличие от трудового договора? Каковы основные положения эффективного контракта? Как осуществляется переход на него? Обо всем этом – далее в статье.

Понятие эффективного контракта.

Впервые задача перехода к эффективному контракту, который бы четко определил условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы, была поставлена в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012. Во исполнение поручения Президента РФ Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (далее – Программа). В этом документе дано официальное определение эффективного контракта.

Эффективный трудовой контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовые функции, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования (разд. IV Программы).

Таким образом, эффективный трудовой контракт представляет собой трудовой договор, который содержит положения, взаимоувязывающие вознаграждение за труд и результаты этого труда. В более широком смысле эффективный контракт – это мероприятия по совершенствованию трудовых отношений между работником и работодателем в государственных (муниципальных) учреждениях.

Порядок составления трудового договора на основе эффективного контракта.

Правовой формой эффективного контракта выступает трудовой договор. Содержание эффективного контракта должно, во-первых, соответствовать нормам ст. 56, 57, 58 ТК РФ, а во-вторых, базироваться на принципах, провозглашенных Программой. В приложении 3 к Программе приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия:

  • место работы;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);
  • дата начала работы;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Включение положений эффективного контракта в текст действующего трудового договора можно произвести путем:

  • дополнения, изменения, исключения соответствующих пунктов;
  • изложения трудового договора в новой редакции.

Очевидно, что первый вариант подходит для «точечных» изменений. При переходе на эффективный контракт лучше изложить трудовой договор в новой редакции.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

Процедура перехода на эффективный контракт.

Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.

Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.

Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр такого соглашения передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору желательно подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

В соответствии с разд. VI Программы заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта должно было быть завершено до конца 2018 года. На текущий момент актуальна корректировка уже проделанной работы, например устранение допущенных ошибок и добавление (изменение) показателей эффективности труда. Представленная ниже в схематичном виде процедура перехода на эффективный контракт подходит как для этапа его внедрения, так и для этапа модификации.

Этапы перехода на эффективный контракт.

Этап

Описание этапа

Издание приказа руководителя учреждения о внедрении эффективного контракта

Создание рабочей группы по внедрению эффективного контракта

Анализ трудовых договоров и локальных актов на их соответствие Программе и Приказу Минтруда РФ № 167н

Разработка показателей эффективности деятельности

Разработка новой формы трудового договора

Внесение изменений в коллективный договор, должностные инструкции, Положение об оплате труда

Уведомление работников об изменении условий трудового договора

Заключение дополнительных соглашений с сотрудниками

Заключение трудовых договоров, соответствующих требованиям эффективного контракта, с вновь принимаемыми на работу

Если учреждение не согласует тексты локальных актов и трудовых договоров, это чревато тяжбами с работниками. Например, в судебном порядке были признаны не соответствующими коллективному договору заключенные эффективные контракты с работниками (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.01.2017 по делу № 33-281/2017(33-23098/2016)). В результате суд обязал учреждение произвести доплату работникам согласно условиям коллективного договора.

Если работник не желает переходить на эффективный контракт.

Если работник не подписывает изменения и дополнения в трудовой договор, то работодатель в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ имеет право в связи с изменением организационных условий труда внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Если работник отказывается работать на условиях измененного трудового договора, то ему предлагается другая имеющаяся у работодателя работа. Понятно, что труд на других, вакантных должностях тоже будет подчиняться правилам эффективного контракта, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка оберегает учреждение от убытков (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2019 по делу № 33-27527/2019). И только если работник отказывается и от другой предложенной ему работы, запускается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

Как показывает судебная практика, работники часто жалуются на то, что в нарушение ст. 74 ТК РФ администрация не уведомляет о предстоящих изменениях и не разъясняет причины, вызвавшие необходимость изменений (апелляционные определения Московского областного суда от 25.11.2015 по делу № 33-29095/2015, Липецкого областного суда от 30.03.2015 по делу № 33-729а/2015, Свердловского областного суда от 01.03.2018 по делу № 33-3310/2018).

Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.

В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения» (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.

Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.

В Экспертном докладе предлагается выделить следующие выплаты в структуре заработной платы:

  • должностной оклад;
  • компенсационные выплаты (за условия труда);
  • специальные выплаты за дополнительные виды работ (например, за классное руководство в школах);
  • стимулирующие выплаты постоянного характера (например, за ученую степень);
  • стимулирующие выплаты переменного характера (за выполнение показателей эффективности).

Заключение.

По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении. Возвращаясь к Экспертному докладу, можно отметить, что в нем не только исследованы ошибки, допускаемые при внедрении эффективного контракта, но и даны конкретные советы по его дальнейшей реализации в учреждениях образования, здравоохранения и науки.

Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

Размещен на сайте Высшей школы экономики в разделе «Публикации – книги».

Руководитель бюджетной организации, №12, 2019 год

Что такое «эффективный контракт»?

Разница между эффективным контрактом и трудовым договором

Вопрос: ТК РФ разрешает заключать только трудовой договор, нигде не сказано, что можно заключить с сотрудником эффективный контракт. На фоне этого можно ли заключать с сотрудником эффективный контракт и называть его эффективным контрактом?

Понятие «эффективный контракт» впервые появилось в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013–2015 годах», где в качестве одной из основных целей бюджетной политики на 2013 год и среднесрочную перспективу было названо обеспечение перехода на «эффективный контракт». Он должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Заметим, что словосочетание «эффективный контракт» было взято в кавычки, что означает определенную условность данного термина.

Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы (далее — Программа) предусмотрела переход государственных и муниципальных учреждений на систему эффективных контрактов. В соответствии с разделом IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

ТК РФ предусматривает заключение только трудовых договоров (ст. 56, 57, 68 и др.). Приложением № 3 к Программе приведена Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Таким образом, заключение с сотрудником эффективного контракта будет противоречить трудовому законодательству. Понятие «эффективный контракт» не подменяет собой понятия «трудовой договор» и даже не означает новой разновидности трудового договора. Скорее, это современный способ стимулирования работников, предполагающий переход на новые условия оплаты труда.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (в ред. от 20.02.2014) утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, которыми следует руководствоваться при оформлении трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений. Согласно п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении № 3 к Программе. С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (п. 5 Рекомендаций).

Контур-Персонал Медицина по-настоящему автоматизирует работу с эффективным контрактом:

  • позволяет вести учет стимулирующих выплат, основанных на показателях и критериях оценки эффективности;
  • готовит дополнительное соглашение о переводе сотрудника с трудового договора на эффективный контракт;
  • формирует эффективный контракт для вновь принятых сотрудников.

Попробовать бесплатно

Рекомендуем почитать:

Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы

Эффективный контракт: быстро и просто!

Введение эффективного контракта: действенный рецепт

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

В последние годы предпринимается комплекс мер для того, чтобы добиться повышения уровня заработной платы работников учреждений культуры, а также стимулировать улучшение качества оказываемых услуг. Одна из таких мер — внедрение эффективного контракта. В статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете образец эффективного контракта для работников культуры.

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • определены показатели эффективности трудовой деятельности;
  • описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;
  • прописаны меры социальной поддержки.

Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.

Нормативная база

Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, являются:

  • программа, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
  • госпрограмма Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы»;
  • приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920, где можно найти методику разработки показателей эффективности;
  • письмо Минкультуры РФ от 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ, где есть рекомендации по выбору мер, направленных на повышение зарплаты сотрудников учреждений культуры;
  • Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р, в котором утвержден план мероприятий по повышению эффективности сферы культуры;
  • приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н, где содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с бюджетниками по новой форме.

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:

  • библиотеки;
  • музеи;
  • театры;
  • цирки;
  • зоопарки;
  • концертные организации;
  • прочие учреждения.

В качестве методологической базы для разработки показателей эффективности следует использовать программу «Развитие культуры и туризма», а также Федеральную целевую программу «Культура России (2012-2018 годы)», которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 186.

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

  • зарегистрированных пользователей;
  • обращений в библиотеку в отчетный период;
  • новых поступлений в библиотечный фонд;
  • справок и консультаций для пользователей;
  • документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
  • заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
  • посетителей официального сайта библиотеки.

Условия эффективного контракта

Согласно пунктам 4 и 5 Рекомендаций № 167н, внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора по новой форме с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения с уже действующим персоналом. Образец эффективного контракта в культуре приведен в Приложении № 3 к Программе № 2190-р .

При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.

В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:

  • конкретизированная трудовая функция работника. Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию и специальность с указанием квалификации;
  • условия оплаты труда. В частности, размер тарифной ставки или оклада, доплат и надбавок. Также необходимо конкретизировать условия предоставления компенсаций и выплат стимулирующего характера, указав:
    • название выплаты;
    • условия ее получения;
    • критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
    • периодичность и размер;
  • трудовой распорядок;
  • условия труда на рабочем месте;
  • сведения об обязательном социальном страховании.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Процедура введения эффективного контракта

Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:

  1. Сформировать специальную комиссию, в полномочия которой будет входить организация перехода на эффективные контракты.
  2. Подробно изучить показатели эффективности и механизмы оценки трудовой деятельности, которые разработаны для вашего вида учреждения.
  3. Ознакомить коллектив со всеми нововведениями и правовой базой.
  4. Создать на официальном сайте учреждения специальный раздел, посвященный оценке эффективности деятельности учреждения, где можно будет ознакомиться со всеми соответствующими документами и нормативами.
  5. Произвести анализ действующих трудовых соглашений и привести их в соответствие со статьей 57 ТК РФ и Приказом Минтруда РФ № 167н.
  6. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  7. С учетом разработанных показателей внести изменения в положения об оплате труда и о выплатах стимулирующего характера.
  8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюза (издать Приказ о переходе).
  9. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  10. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы эффективного контракта.
  11. Утвердить измененные должностные инструкции.
  12. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  13. Заключить с работниками дополнительные соглашения.

Примеры «эффективного контракта»

Трудовой договор № 01/17

Бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Государственный художественный музей» (БУ «Государственный художественный музей») ИНН 8601043941, в лице директора Светланы Николаевны Зониной, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и

1. Общие положения

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые отношения между Работодателем и Работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательством Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами Работодателя.

1.2. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности документоведа, а Работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

Организация документационного обеспечения управления. Организационно-техническое обеспечение деятельности директора Учреждения. Ведение делопроизводства. Учет получаемой и отправляемой корреспонденции. Контроль за соблюдением порядка оформления, классификации и хранения документов. Контроль за исполнением работниками приказов и распоряжений директора.

1.2.1. Осуществляет:

-работу по организационно-техническому обеспечению административно-распорядительной деятельности директора Учреждения;

-прием и регистрацию поступающей на рассмотрение директора корреспонденции, направление ее в соответствии с принятым решением в структурные подразделения или конкретным исполнителям для использования в процессе работы либо подготовки ответов;

-ведение учета прохождения документальных материалов, осуществление контроля за их исполнением, выдачу необходимых справок по зарегистрированным документам;

-контроль за исполнением работниками Учреждения изданных приказов и распоряжений, а также за соблюдением сроков выполнения указаний и поручений директора, взятых на контроль;

-отправку исполненной документации по адресатам;

-ведение учета получаемой и отправляемой корреспонденции, систематизацию и хранение документов текущего архива;

-работу по созданию справочного аппарата по документам, обеспечение удобного и быстрого их поиска;

-составление номенклатуры дел Учреждения, своевременное внесение в нее изменений;

-формирование дел в соответствии с утвержденной номенклатурой, подготовку и сдачу в архив Учреждения документальных материалов, законченных делопроизводством, составление описей дел, передаваемых на хранение в архив;

-обеспечение сохранности проходящей служебной документации;

-обеспечение рабочего места директора необходимыми средствами организационной техники, канцелярскими принадлежностями, создание условий, способствующих его эффективной работе;

-подготовку документов и материалов, необходимых для работы директора;

-по поручению директора составление писем, запросов, других документов, подготовку ответов авторам писем;

-печатание по указанию директора служебных материалов, необходимых для его работы;

-копирование документов на персональном ксероксе;

-организацию проведения телефонных переговоров директора, запись в его отсутствие полученной информации и доведение до его сведения ее содержания, передачу и прием информации по приемно-переговорным устройствам (телефаксу и т.п.), а также телефонограмм, своевременное доведение до его сведения информации, полученной по каналам связи;

-работу по подготовке заседаний и совещаний, проводимых директором (сбор необходимых материалов, оповещение участников о времени и месте проведения, повестке дня, их регистрация), ведение и оформление протоколов заседаний и совещаний;

-организацию приема посетителей, содействие оперативности рассмотрения просьб и предложений работников;

-разработку и внедрение технологических процессов работы с документами и документной информацией на основе использования организационной и вычислительной техники (учет, контроль исполнения, оперативное хранение, справочная работа);

-внедрение систем ведения документации;

-упорядочение состава документов и информационных показателей, оптимизацию документопотоков;

-изучение и обобщение передового отечественного и зарубежного опыта в области документационного обеспечения управления, разработку нормативно-методических документов по вопросам документационного обеспечения;

-выполнение возложенных задач в установленной сфере деятельности;

-подготовку для руководства Учреждения справочных и аналитических материалов по направлению деятельности;

-содействие структурным подразделениям Учреждения по вопросам, соответствующим направлению деятельности;

-соблюдение требований локальных нормативных правовых актов, содержащих нормы об использовании и охране персональных данных субъекта персональных данных;

-контроль за состоянием делопроизводства;

-оформление подписки на периодические издания;

-иные функции в установленной сфере деятельности по поручению директора и его заместителей.

1.2.2. Участвует:

— в планировании, организации и совершенствовании документационного обеспечения управления;

— в отборе документов, передаваемых на государственное хранение, организации хранения и экспертизе ценности документов;

— в семинарах, конференциях, рабочих совещаниях;

— в разработке мероприятий по повышению эффективности деятельности Учреждения;

— в подготовке ежегодного Доклада о результатах и основных направлениях деятельности Учреждения, в подготовке иных видов информаций и отчетности в пределах компетенции;

— в выполнении иных функций по поручению директора и его заместителей.

1.2.3.Несёт установленную законодательством ответственность за исполнение должностных обязанностей, установленных настоящей инструкцией.

1.2.4.Документовед при осуществлении своих должностных обязанностей не принимает решений, способствующих совершению коррупционных правонарушений.

1.3. Адрес места работы: ул. Мира, д.2, г. Ханты-Мансийск Ханты-Мансийского автономного округа — Югры Тюменской области, 628011.

1.4. Работа у Работодателя по настоящему трудовому договору является для Работника основной.

1.5.Условия труда на рабочем месте по настоящему трудовому договору соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда.

2. Срок действия трудового договора.

2.1. Настоящий трудовой договор заключается с Работником на неопределенный срок.

2.2. Дата начала работы: 15 января 2017 года.

2.3. С целью проверки соответствия Работника поручаемой ему работе устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца. В период прохождения испытательного срока Стороны руководствуются нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

3. Права и обязанности Работника

3.1. Работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральным законодательством;

— предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

— рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, условиям, предусмотренными локальными нормативными актами Работодателя;

— отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, локальными нормативными актами Работодателя;

— обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— льготы и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, законодательством Ханты-Мансийского автономного округа – Югры;

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

— разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

3.2. Работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые функции и обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором и в соответствии с должностной инструкцией;

— соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка для работников бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

— не разглашать информацию, составляющую служебную, коммерческую и иную тайну, ставшую известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, утвержденную в установленном порядке Работодателем;

— в случае неявки на работу (в том числе по причине болезни) в тот же день сообщить по телефону непосредственному руководителю и/или в кадровую службу о причинах неявки, а в дальнейшем предоставить в установленные законодательством сроки в кадровую службу подтверждающий документ;

— воздерживаться от совершения и (или) участия в совершении коррупционных правонарушений в интересах или от имени Работодателя;

— воздерживаться от поведения, которое может быть истолковано окружающими как готовность совершить или участвовать в совершении коррупционного правонарушения в интересах или от имени Работодателя;

— незамедлительно информировать непосредственного руководителя/лицо, ответственное за реализацию антикоррупционной политики/руководство учреждения о случаях склонения Работника к совершению коррупционных правонарушений;

— незамедлительно информировать непосредственного руководителя/лицо, ответственное за реализацию антикоррупционной политики/руководство учреждения о ставшей известной Работнику информации о случаях совершения коррупционных правонарушений другими работниками, контрагентами Работодателя или иными лицами;

— сообщить непосредственному руководителю или иному ответственному лицу о возможности возникновения либо возникшем у Работника конфликте интересов;

— отказываться от получения в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплата развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения).

4. Права и обязанности Работодателя

4.1. Работодатель имеет право:

— заключать, изменять, расторгать настоящий трудовой договор с Работником в порядке и на условиях, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— требовать от Работника исполнения должностных функций и обязанностей, возложенных на него настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, а также соблюдения утвержденных Правил внутреннего трудового распорядка для работников бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»;

— требовать от Работника бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

— поощрять Работника за безупречное и эффективное исполнение должностных обязанностей;

— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом российской Федерации, иными федеральными законами;

— реализовывать иные права, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательством Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, локальными нормативными актами Работодателя.

4.2. Работодатель обязан:

— предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты Работодателя, настоящий трудовой договор;

— обеспечить рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

— обеспечить Работнику организационно-технические условия, необходимые для исполнения должностных обязанностей;

— обеспечить Работнику своевременно и в полном объеме выплату заработной платы;

— осуществлять обязательное социальное страхование Работника;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя.

5. Оплата труда

5.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад 7513 рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

Наименование выплаты

Размер выплаты

Фактор, обуславливающий получение выплаты

Районный коэффициент к заработной плате и стипендиям

1,7

Статья 2 закона Ханты – Мансийского автономного округа – Югры от 09.12.2004г. № 76-оз

Процентная надбавка к заработной плате, стипендии

50%

Статья 3 закона Ханты – Мансийского автономного округа – Югры от 09.12.2004г. № 76-оз

Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором)

Размер определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы

Статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации

Оплата труда в ночное время

Расчет части оклада за час работы определяется путем деления оклада работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году

Статья 154 Трудового кодекса Российской Федерации

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Размер доплаты составляет:

не менее одинарной дневной ставки сверх оклада при работе полный день, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени;

не менее одинарной части оклада сверх оклада за каждый час работы, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной части оклада сверх оклада за каждый час работы, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

Наименование выплаты

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

Периодичность

Размер выплаты

Выплата за интенсивность и высокие результаты работы

Выплата за интенсивность и высокие результаты работы выплачивается в порядке, установленном п.5.2. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»

-Премирование в предшествующем календарном периоде конкретного работника за выполнение особо важных плановых мероприятий, заданий, поручений;

— отсутствие за предшествующий календарный период у конкретного работника дисциплинарных взысканий – как снятых, так и неснятых на момент установления выплаты;

— отсутствие за предшествующий календарный период обоснованных жалоб на действия (бездействие) конкретного сотрудника, как со стороны потребителей государственной услуги, оказываемой учреждением, так и со стороны других работников учреждения;

— средний годовой размер премирования по результатам работы за месяц конкретного работника в течение предшествующего календарного периода составил не менее 45% от должностного оклада (оклада) работника;

— работа в выходные и нерабочие праздничные дни в течение предшествующего календарного периода, связанная с проведением мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения, с проведением особо важных плановых мероприятий;

— выполнение или перевыполнение показателей государственного задания учреждения в предшествующем календарном году

Устанавливается на квартал или на год, но на срок не более одного года

Конкретный размер выплаты за интенсивность и высокие результаты работы определяется в процентах от должностного оклада (оклада) работника, но не более 100% от должностного оклада (оклада)

Выплата за выслугу лет

Выплата за выслугу лет выплачивается в порядке, установленном п.5.3. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»

В зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях культуры

При выслуге лет от 1 года до 3 лет — 5%;

при выслуге лет от 3 до 5 лет — 10%;

при выслуге лет от 5 до 10 лет — 15%;

при выслуге лет от 10 до 15 лет — 20%;

при выслуге лет свыше 15 лет — 30%.

Конкретный размер выплаты за выслугу лет определяется в процентах от должностного оклада

Выплата за награды, почетные звания, наличие ученой степени

Выплата за награды, почетные звания, наличие ученой степени

выплачивается в порядке, установленном п.5.4. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»

Устанавливается работникам, награжденным орденами и медалями, удостоенным почетных званий СССР, РСФСР, Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, награжденным ведомственными знаками отличия в труде, имеющим ученую степень доктора (кандидата) наук, соответствующими профилю профессиональной деятельности по месту основной работы

Размер выплаты за награды, почетные звания, наличие ученой степени определяется в процентах от должностного оклада (оклада) работника

Премия по итогам работы за месяц

Премия по итогам работы за месяц выплачивается с учетом результатов деятельности работника, исходя из данных, представленных руководителем структурного подразделения учреждения (непосредственного руководителя работника) в ежемесячных отчетах о деятельности структурных подразделений (непосредственных подчиненных работников), в порядке, установленном п.5.6. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей».

Выплата премии не производится при наличии неснятого дисциплинарного взыскания

— Подготовка проектов локальных актов учреждения в отчетном периоде, утвержденных в установленном порядке директором учреждения или лицом его заменяющим;

— Отсутствие нарушений трудового распорядка, соблюдение деловой этики;

-Качественное ведение делопроизводства: своевременное и качественное оформление документов во входящем, исходящем, внутреннем документообороте, контроль своевременности исполнения поручений руководителя, обеспечение сохранности документов;

-Качественное исполнение обязанностей при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

— Выполнение особо важных и срочных работ, порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельностью учреждения;

— Отсутствие обоснованных замечаний со стороны уполномоченных проверяющих органов, граждан и сотрудников учреждения;

— Участие в организации и проведении мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения

Ежемесячно, при наличии экономии по ФОТ

Конкретный размер премии определяется в процентном (%) отношении на основании протокольного решения комиссии по подведению итогов оценки эффективности труда.

Минимальный размер ежемесячной премии, при условии отсутствия на дату заседания комиссии по подведению итогов оценки эффективности труда у работника неснятых дисциплинарных взысканий, составляет 5% от начисленного должностного оклада (оклада), максимальный размер ежемесячной премии составляет 70% от начисленного должностного оклада (оклада)

Премия по итогам работы за квартал

Премия по итогам работы за квартал выплачивается в порядке, установленном п.5.6. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»

Квартально, при наличии экономии ФОТ за квартал

Размер премии определяется в абсолютном значении (в рублях) для каждого работника

на основании протокольного решения комиссии по подведению итогов оценки эффективности труда

Премия по итогам работы за год

Премия по итогам работы за год выплачивается в порядке, установленном п.5.6. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»

В декабре текущего года при наличии экономии ФОТ по году

Размер премии определяется в абсолютном значении (в рублях) для каждого работника

на основании протокольного решения комиссии по подведению итогов оценки эффективности труда

Премия за выполнение особо важных плановых мероприятий, заданий, поручений

Премия за выполнение особо важных плановых мероприятий, заданий, поручений выплачивается в порядке, установленном п.5.6. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»

Устанавливается работникам непосредственно принимавшим участие в организации, проведении и (или) участии в особо важных плановых мероприятиях, заданиях, поручениях международного, всероссийского, межрегионального и окружного значения, после проведения которых учреждение и (или) конкретный работник учреждения были отмечены благодарственным письмом, почетной грамотой, дипломом или выражением высокой оценки организации и (или) проведения, и (или) участия в указанных мероприятий в иной форме на бумажном носителе за собственноручной подписью лица, выражающего благодарность (высокую оценку деятельности), а также мероприятиях, отнесенных комиссией по подведению итогов оценки эффективности труда непосредственно на заседании к особо важным мероприятиям и (или), заданиям, и (или) поручениям

Размер премии определяется в абсолютном значении (в рублях) для каждого работника

на основании протокольного решения комиссии по подведению итогов оценки эффективности труда.

Максимальный размер премии за выполнение особо важных плановых мероприятий, заданий, поручений составляет 15 000,00 (Пятнадцать тысяч) рублей

г) работнику производятся следующие иные выплаты:

Наименование выплаты

Размер выплаты

Фактор, обуславливающий получение выплаты

Материальная помощь к отпуску на профилактику заболеваний

В размере 1,5 фонда оплаты труда, рассчитанного по среднему заработку работника с учетом 1/12 доли квартальных и годовых премий данного работника

Выплата производиться 1 раз в календарном году при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность части отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней. Выплата производиться в порядке, установленном п.7.2. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»

Персональный повышающий коэффициент

Размер персонального повышающего коэффициента не может быть более 3,0.

Выплата производиться в порядке, установленном п.7.3. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»

Единовременная выплата к юбилейным, праздничным датам и профессиональным праздникам

Размер выплаты определяется в абсолютном значении (в рублях)

Единовременная выплата производиться к юбилейным, праздничным датам и профессиональным праздникам в порядке, установленном п.7.4. Положения по оплате труда работников бюджетного учреждения Ханты — Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей»

5.2. Заработная плата выплачивается работнику в сроки, установленные Коллективным договором.

5.3. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Ханты – Мансийского автономного округа – Югры, коллективным договором и локальными нормативными актами.

6. Рабочее время и время отдыха

6.1. Работнику устанавливается рабочий день, продолжительностью 7,2 часов в день. Продолжительность рабочей недели — 36 часов.

График работы, начало, окончание рабочего дня, перерыв для отдыха и питания устанавливается Работнику согласно Правилам внутреннего трудового распорядка для работников бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Государственный художественный музей».

6.2. Работнику предоставляются:

а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;

б) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, 16 календарных дней.

Работнику предоставляется отпуск:

— за первый год работы в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;

— за второй и последующие годы в соответствии с утвержденным в установленном порядке графиком отпусков Учреждения.

7. Социальное страхование и социальные гарантии

7.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании.

8. Ответственность сторон трудового договора. Вступление в силу трудового договора, изменение и дополнение трудового договора. Прекращение трудового договора

8.1. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

8.2. Запрещается требовать от Работника исполнение должностных обязанностей, не установленных настоящим трудовым договором и должностной инструкцией.

8.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня, определенного пунктом 2.2. настоящего трудового договора.

8.4. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

8.5.При изменении Работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, Работодатель обязан уведомить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения Работодатель обязан предупредить Работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

8.6. Изменения и дополнения, вносимые в настоящий трудовой договор, оформляются в виде письменных дополнительных соглашений, которые являются неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

8.7. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации. При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

9. Разрешение споров и разногласий по трудовому договору

9.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

10. Заключительные положения

10.1.В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

10.2.Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у Работодателя, второй — у Работника. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора

(дата и подпись Работника)