О коллективных трудовых спорах

Разрешение коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногла­сия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения кол­лективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работода­теля учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии в организации актов, содержащих нормы трудового права.

Правом выдвижения требований работодателю обладают работники, профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками. Работники вправе выдвигать свои требования работодателю на соответствующих собраниях, если на них присутство­вало не менее половины работающих (на конференции — не менее двух третей избранных делегатов). Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Моментом начала коллективного трудового спора является день со­общения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателем своего решения в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения тре­бований работников. Датой начала коллективного спора может служить дата составления протокола разногласий в ходе коллективных перего­воров.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров содержит следующие процедуры:

• рассмотрение спора примирительной комиссией;

• рассмотрение спора с участием посредника;

• рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной ко­миссией является обязательным этапом. Если стороны трудового спора не достигли согласия в примирительной комиссии, то рассмотрение спо­ра продолжается с участием посредника, а далее в арбитраже. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия создается соответствующим приказом ра­ботодателя и решением представителя работников в срок до трех рабо­чих дней с момента начала коллективного трудового спора. Примири­тельная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе. Необходимые условия для работы комис­сии создает работодатель.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об ее создании. Этот срок может быть продлен по взаимному согласию сторон. Решение по трудовому спору принимается комиссией по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон трудового спора обязатель­ную силу и исполняется в порядке и сроки, которые устанавливаются примирительной комиссией.

Если согласия сторон в примирительной комиссии не было достигну­то, то после составления комиссией протокола разногласий стороны тру­дового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Рассмотрение трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи дней со дня его приглашения и завершается принятием сто­ронами трудового спора согласованного решения в письменной форме, или составлением протокола разногласий.

При наличии продолжающихся разногласий стороны формируют трудовой арбитраж, который представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора. Такой арбитраж создается в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника. Состав, регламент и полномочия арбитража оформляются соответствующим ре­шением работодателя, представителя работников и Службы по урегули­рованию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответ­ствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Феде­рации и органов местного самоуправления, предназначенная для содей­ствия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

В состав полномочий Службы входит:

• осуществление уведомительной регистрации коллективных трудо­вых споров;

• проверка в случае необходимости полномочия представителей сто­рон коллективного трудового спора;

• формирование списка трудовых арбитров;

• проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых упоров;

• выявление и обобщение причин и условий возникновения коллек­тивных трудовых споров, подготовка предложений по их устране­нию;

• оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

• организация в установленном порядке финансирования примири­тельных процедур;

• организация работ по урегулированию коллективных трудовых спо­ров во взаимодействии с представителями работников и работодате­лей, органами государственной власти и органами местного само­управления.

Для работников Службы установлено право при предъявлении удо­стоверения установленного образца беспрепятственного посещения ор­ганизации в целях урегулирования коллективного трудового спора, вы­явления и устранения причин, порождающих эти споры.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллек­тивного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, то работники или их представители в соответствии со ст. 37 Кон­ституции Российской Федерации вправе приступить к организации за­бастовки. Представители работодателя не вправе организовывать забас­товки и принимать в ней участие. Участие работников в забастовке является сугубо добровольным. Лица, принуждающие работников к уча­стию или к отказу от участия в забастовке несут дисциплинарную, ад­министративную или уголовную ответственность.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конфе­ренцией) работников организации (обособленного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномо­ченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работни­ков (делегатов). Решение считается принятым, если за него проголосо­вало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представитель­ный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников организаций в поддержку прове­дения забастовки.

После пяти дней работы примирительной комиссии по урегулирова­нию коллективного трудового спора может быть однократно объявлена одночасовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Далее работодатель в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней предупреждается о начале предстоящей за­бастовки. В решении об объявлении забастовки указываются:

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжитель­ность и предполагаемое количество участников;

• перечень разногласий, послуживших основанием для объявления забастовки;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав предста­вителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации в период проведения забастовки (при необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть при­знана незаконной).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются не­законными и не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, правоохранительных органах, подразделениях Мини­стерства по чрезвычайным ситуациям,

• в организациях, связанных с жизнеобеспечением населения,’ в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на за­бастовку может быть ограничено федеральным законом.

Участие в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудо­вого договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку по решению суда о признании забастовки не­законной. Забастовка при наличии коллективного трудового спора при­знается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, проце­дур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраня­ются место, работы и должность, а не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющие возможности выполнять свою рабо­ту и заявившие в письменной форме о начале в связи с этим простоя, имеют право на оплату простоя не по вине работника

Переговоры

Переговоры представляют собой обмен мнениями с целью достиже­ния взаимоприемлемых условий и содержат три основные фазы: подго­товки, переговорного процесса и анализа результатов.

Все участники переговоров имеют свои собственные интересы — это потребности, желания и ожидания, которые направляют ход перегово­ров. Интересы отличаются от позиций — утверждений, требований и предложений, которые стороны выдвигают в процессе переговоров. Позиция — это средство, а не цель. Для достижения целей переговоров не­достаточно отстаивать определенные позиции. Итог переговоров должен удовлетворять запросы обеих сторон, в крайнем случае, лучше, чем при отсутствии всякого соглашения.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен искать за по­зициями свои интересы, определять приоритеты в своих интересах, учитывать интересы противоположной стороны.

Благодаря различиям перспектив, ресурсов и интересов договари­вающихся сторон, возникает возможность повысить ценность результа­тов переговоров. Суть переговоров заключается в осознании того, как эти различия могут помочь каждой из сторон оказаться по окончании пе­реговоров в лучшем положении, чем при отсутствии соглашения. Луч­шими являются те переговоры, на которых рассматриваются несколько возможных вариантов соглашения. Чем больше вариантов будет рас­смотрено, тем выше вероятность того, что один из них действительно удовлетворит интересам договаривающихся сторон.

Хорошо подготовленный участник переговоров стремится повысить ценность соглашения путем выработки корпоративной стратегии, из­влечь пользу из различий в предпочтениях: к риску, темпам хозяйствен­ной деятельности участников, ощущениям превосходства над другой стороной, предельной ценности предмета переговоров.

Не всякие переговоры приводят к достижению соглашения. Иногда предпочтительным является шаг к прерыванию переговоров, если есть иные варианты разрешения обсуждаемой проблемы. Договаривающаяся сторона может достичь своих интересов двумя путями: заключить со­глашение или выбрать альтернативу ведения переговоров с другим составом участников. Для успешного ведения переговоров необходимо выработать такой вариант решения, который был бы наилучшей альтер­нативой вырабатываемому на переговорах соглашению. В ином случае переговоры следует прервать. Наилучшую альтернативу следует гото­вить до начала переговоров, чтобы определиться с моментом ухода с пе­реговоров.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен знать свою наилучшую альтернативу, управлять (улучшать) ею в процессе перего­воров, знать, рассматривать и учитывать альтернативы других сто­рон.

Независимо от того, насколько понятны интересы договаривающихся сторон, каким разнообразием способов согласования мнений располага­ют участники переговоров практически всегда на переговорах возникают конфликтные ситуации. Для достижения собственных целей необходимо понимать, что лучше убедить противоположную сторону в том, что оп­ределенный результат справедлив, чем проявить упрямство в защите своих интересов. Критерии справедливости необходимы и для убежде­ния остальных участников, и для защиты от несправедливого отношения к себе. Чтобы убедить себя и противоположную сторону в справедливо­сти предлагаемого решения, необходимо ссылаться на некие внешние стандарты, прецеденты или другие объективные критерии легитимности (правильности принимаемого решения). Критерии легитимности помо­гают участникам переговоров сделать выбор среди возможных вариантов решений, а также предоставляют набор инструментов для обоснования окончательного решения.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен изучить кри­терии справедливости, рассматривать в ходе переговоров любые спра­ведливые способы принятия решения, быть готовым к тому, чтобы по­мочь противоположной стороне уяснить достигнутый на переговорах результат.

Во время ведения переговоров стороны должны стремиться к уста­новлению хороших коммуникационных связей. Правильные коммуника­ции способствуют устранению недопонимания и повышают эффектив­ность переговоров.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен проявить интерес к двухстороннему общению, уметь слушать, предугадывать возражения сторон и обдуманно реагировать на приводимые доводы, быть готовым изложить свою позицию в сообщении, не допускающем двоякого толкования.

Исключительно важным элементом любых переговоров является уро­вень взаимоотношений, который устанавливается между договариваю­щимися сторонами. Качество взаимоотношений не достигается случай­ным образом, а представляет собой результат конкретного поведения участников. Для построения эффективных рабочих отношений необхо­димы продуманные действия, которые должны вести к взаимопонима­нию, развивать доверие и уважение друг к другу, стимулировать взаим­ное убеждение, обеспечивать баланс доказательств и эмоций.

Хорошо подготовленный участник переговоров должен уметь не смешивать вопросы взаимоотношений и сути переговоров, делать кон­структивные шаги к улучшению отношений.

При подготовке к переговорам не следует заострять внимание на том, с чего их начать, а необходимо приступить к делу с мыслью о том, чем оно должно завершиться. Завершая переговоры, стороны принимают на себя определенные обязательства в форме соглашения. Для того чтобы считать переговоры успешными, обязательства должны быть четкими, хорошо продуманными и долговременными. Лишь обладая ясными представлениями о том, какие результаты будут желательными в качест­ве итога каждого раунда и переговоров в целом, участники смогут полностью реализовать свою нацеленность на конечный результат. По­нимание того, что является целью очередного раунда: достижение, окон­чательного решения или обсуждение вариантов, служит основой для вы­работки определенной тактики ведения переговоров.

Хорошо подготовленный участник переговоров заранее планирует обязательства по поводу конкретных действий, четко определяет цели и прогнозирует результаты, а также процесс ведения заседаний, плани­рует процесс формирования обязательств.

Важную роль в создании эффективного психологического климата переговоров играет взаиморасположение участников (рис. 1.28):

• угловая позиция позволяет хорошо видеть глаза и жесты собеседни­ка, создавать у него ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, открытости и искренности; при этом стороны демонстрируют свое уважение и дружелюбие;

• позиция сотрудничества демонстрирует равноправие и доверие со­беседников, каждый впускает партнера на свою территорию, под­черкивая общий интерес к решению проблемы, что способствует созданию неформальной атмосферы разговора с максимальной ис­кренностью обоих участников;

• соревновательно-оборонительная позиция, где стол является естест­венным барьером между собеседниками и приводит к тому, что ка­ждый занимает жесткую позицию, отстаивая свои интересы;

• независимую позицию занимают люди, которые не хотят общаться друг с другом или испытывают взаимную неприязнь, что говорит об отсутствии интереса к переговорам или даже о враждебности.

Если переговоры ведутся несколькими участниками и им предлагает­ся сесть, где каждый захочет, то легко определить личный статус каждо­го по тому месту, которое он сам себе отводит (рис. 1.28). Здесь наи­большее влияние имеет участник А, сидящий во главе стола спиной к стене. Второе по степени влияния занял участник В, он также видит всех присутствующих, но сидит спиной к двери. Ближе всех к «главному» сел С, отведя себе тем самым третье по важности место. Четвертое по важности место у Д, а самое скромное место отвел себе участник Е. Участ­ник В будет скорее всего вести себя несколько конфронтационно по от­ношению к лидеру А, участник Сбудет выражать лидеру одобрение и согласие, а участник Епродемонстрирует готовность подчиниться лю­бому решению лидера. При проведении деловых бесед с участием не­скольких человек для создания атмосферы сотрудничества лучше всего служит круглый стол с одинаковыми креслами вокруг него (рис. 2.5).

Коллективный трудовой спор

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.


Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их рассмотрения.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии ЛНА.

Этапы рассмотрения коллективного ТС:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Возможны 2 или 3 этапа (примирительная комиссия (обязательный этап); далее по выбору (посредник + трудовой арбитраж или сразу трудовой арбитраж)).

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного ТС в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного ТС может в любой момент после начала спора обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных ТС для уведомительной регистрации спора. Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия – совместный орган спорящих сторон, созданный им на паритетных началах в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора (создание оформляется приказом работодателя и решением представителя работников, выделяющим в нее представителей сторон на равноправной основе; количественный состав определяется сторонами).

Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе (если одна из сторон уклоняется – коллективный ТС передается на рассмотрение трудового арбитража).

Коллективный ТС должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней со дня издания актов о ее создании (может быть продлен при согласии сторон).

Решение примирительной комиссиипринимается по соглашению сторон коллективного ТС, оформляется протоколом, имеет обязательную силу для сторон этого спора и исполняется в порядке и сроки, установленные решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного ТС приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Посредник (после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного ТС могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника; при необходимости могут обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных ТС за рекомендацией кандидатуры).

Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры – приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного ТС с участием посредника определяется соглашением сторон с его участием (посредник имеет право запрашивать у сторон и получать от них документы и сведения, касающиеся спора).

Рассмотрение коллективного спора с участием посредника осуществляетсяв срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) изавершаетсяпринятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составление протокола разногласий.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного ТС, создаваемый в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного ТС и государственным органом по урегулированию коллективных ТС в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником (создание, состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителя работников, государственного органа).

Коллективный ТС рассматривается в трудовом арбитраже в срок до 5 рабочих дней со дня его создания (решение трудового арбитража по урегулированию коллективного ТС передается сторонам спора в письменной форме).

Создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет обязательную силу для сторон в случае, когда в целях разрешения коллективного ТС не может быть проведена забастовка.

Билет № 33

Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж:

1) рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

2)

получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; 3)

информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; 4)

разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Порядок разрешения трудовых споров

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.

  • Причинами споров могут быть:

    • недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;
    • несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах;
    • разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например введения новых норм выработки;
    • разногласия между работодателем и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры (ст.ст. 381 — 397 ТК РФ), возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием трудового коллектива и работодателем. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на собрании.

Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются общим собранием трудового коллектива. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.
Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В свою очередь, комиссия обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника на заседание комиссии без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии работодатель обязан предоставить необходимые расчеты и документы. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

  • Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции в следующих случаях (ст.ст. 391 — 397 ТК РФ):

    • если работник или работодатель не согласны с решением КТС;
    • по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;
    • если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы;
    • по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;
    • по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан был заключить трудовой договор.

  • По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать:

    • непосредственного своего восстановления на работе;
    • оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком);
    • возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе суд выносит определение о выплате ему среднего заработка.

Коллективные трудовые споры. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

Момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 398 ТК РФ).

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст.ст. 29 — 31 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента получения требования работников. Представители работодателя (объединения работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).

  • Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

    • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
    • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, подразделения, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

  • В решении об объявлении забастовки указываются:

    • перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
    • дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
    • наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
    • предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.
  • Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
    В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
    • в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
    • в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ст. 413 ТК РФ).

В случае создания непосредственной угрозы жизни или здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку (ст. 414 ТК РФ). Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время участия их в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотрен ТК РФ. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК РФ).