Необоснованный отказ

Содержание

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

​Трудоустройство – это тот процесс, с которым сталкивался практически каждый трудоспособный человек, а возможно и не один раз. К сожалению, многие соискатели не знакомы со своими законными правами в области трудоиспользования, а недобросовестные работодатели готовы этим воспользоваться. Нередко имеет место неправомерный отказ работодателя в приеме на работу потенциальному сотруднику.

Как понять: справедливо или нет вам отказали в трудоустройстве? Каковы права соискателей и работодателей? Разберемся с этим вместе.

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов «в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность». То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате. Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

  • работодатель не указал причину отказа;
  • указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
  • или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

Исходя из всего перечисленного выше, можно констатировать следующий вывод: законно может существовать только два основания для отказа в приеме на работу. Первое – это отсутствие у кандидата на вакансию необходимых для выполнения работы деловых качеств. А второе – это несоответствие соискателя предъявляемым законом требованиям или же их невыполнение.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае.

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину. Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются. Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства. Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями «сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора».

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета. Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций. И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров. К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто. Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя. Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо. Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом. Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор. Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

+Читать далее…

Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Рано или поздно большинство граждан приходят к необходимости официального трудоустройства. Кому-то везет, он находит подходящую работу, оформляется, заключает трудовой договор и далее вливается в коллектив. А кому-то приходится столкнуться с таким явлением, как незаконный отказ в приеме на работу. Разберем это понятие полнее.

Основные моменты

Читайте: Ответственность работодателя за черную зарплату в 2019 году

Конституция Российской Федерации закрепляет за каждым гражданином страны право на труд. А основные моменты, связанные с его реализацией регулируются статьями Трудового Кодекса. Человек сам имеет право выбирать себе род деятельности. Но иногда устроиться на понравившуюся работу, даже имея профильное образование очень сложно.

Рынок вакансий неоднороден и очень обширен. При этом, если на предприятии освободилась какая-то должность, то руководство вовсе не обязано моментально ее заполнять, принимая на работу нового человека.

Но если, все-таки, на вакантное место решено принять нового сотрудника, то работодатель имеет полное право не брать первого попавшегося претендента, а выбрать достойного квалифицированного специалиста.

Это значит, что кому-то в приеме на работу будет отказано. Рассмотрим в первую очередь, какие отказы можно считать правомерными.

Что такое правомерный отказ

Работодатель в рамках закона имеет право предъявлять претендентам на должность определенные требования. Кроме профильного образования это может быть знание иностранных языков, умение водить машину и работать с определенными компьютерными программами. Если предприятие крупное, то все желаемые навыки вносятся в должностную инструкцию. И если соискатель не соответствует им, то этот документ может послужить вполне законной причиной для отказа.

Обоснованным непринятие на работу будет в случае непредоставления полного пакета документов, необходимого для таких случаев:

  • Общегражданский паспорт;
  • Военный билет (только для военнообязанных);
  • Документы, подтверждающие полученное образование (школьный аттестат, дипломы, свидетельства об окончании курсов и пр.);
  • ИНН;
  • СНИЛС;
  • Трудовая книжка (если сотрудник уже где-то осуществлял трудовую деятельность);
  • Медицинская книжка (для ряда профессий является обязательной).

Кроме того, при приеме на работу по некоторым специальностям в обязательном порядке будут затребованы справки об отсутствии судимости и в ряде случаев о том, что претендент не состоит на учете в психоневрологическом и наркодиспансере. Что делать, если работодатель принуждает уволиться?

Если трудоустройство намеревается осуществить подросток до 16 лет, то ему необходимо предоставить разрешение от своих родителей (или официальных опекунов) о том, что они не возражают против такого шага. Отсутствие такого документа является уважительной причиной для отказа при устройстве на работу.

Женщинам (особенно беременным) разрешено отказывать, если производство, на которое они собрались трудоустроиться связано с осуществлением деятельности опасной для здоровья (например в химической промышленности или там где необходимо переносить много тяжелых предметов). По этой же причине можно отказать в трудоустройстве и несовершеннолетнему.

Мотивированным будет считаться отказ, если причиной стала предыдущая дисквалификация соискателя, отображенная в трудовой книжке (например, увольнение за прогулы).

Если работа связана с людьми, например работники детских садов и школ, то обоснованно откажут претенденту по причине ряда заболеваний (ВИЧ, эпилепсия и пр.)

Неправомерный отказ

ТК РФ (ст. 64) устанавливает, в каких случаях отказ о принятии на работу можно расценивать в качестве неправомерного:

  • Во-первых, таковым будет отклонение кандидатуры вовсе без объяснения причины;
  • Если мотивы, озвученные работодателем, подпадают под категорию противозаконных (их перечень представлен в ТК РФ);
  • При условии, что причины носят личностный характер и не относятся к деловой сфере и профессиональным качествам соискателя.

Претендентам на должность стоит учесть, что по требованию работодатель обязан предоставить письменный отказ с указанием мотивированных причин. И сделать это он должен в течение 7 рабочих дней с момента обращения за документом.

К дискриминационным причинам отказа ТК РФ относит следующие:

  • Половозрастная и национальная принадлежность;
  • Социальный статус;
  • Место проживания (если у лица отсутствует постоянная или временная регистрация по месту пребывания, то официально это тоже не может стать причиной отказа);
  • Отношение к общественным организациям и объединениям (например, к профсоюзу);
  • Религиозная позиция;
  • Имущественное положение и должностное.

Кроме того в ст.64 отдельным пунктом обозначено, что работодатель не имеет права отказать женщине в приеме на работу по причине ее беременности и/или наличия несовершеннолетних детей.

На работу по закону обязательно должен быть принят гражданин, если он соответствует одному из следующих требований:

  • Его кандидатура была одобрена в ходе конкурса на замещение вакантной должности.
  • При условии, что безработного специалиста прислал Центр занятости, и по основным профессиональным параметрам он подходит.
  • Если суд вынес решение о принятии (восстановлении).

Что делать в случае незаконного отказа

Если людям отказывают в приеме на работу, то большинство таковых, даже видя неправомерность действий, просто отступят. И определенное рациональное зерно в этом есть. Все-таки, огромное количество предприятий сейчас находится в частной собственности, и если хозяин или руководитель не желает там видеть конкретного человека, то нет особого смысла настаивать на своем. Рано или поздно человека все равно вынудят уволиться.

Но есть и государственные структуры, куда прием на работу осуществляет отдел кадров. И в таком случае стоит побороться за свои права. Если претендент усматривает необоснованность в отказе, то ему необходимо обратиться с исковым заявлением в суд общей юрисдикции. Сделать это надлежит в течение 3 месяцев после несостоявшегося трудоустройства.

В заявлении истец может потребовать заключения трудового договора, компенсацию морального и материального ущерба (в эту сумму может быть включен предполагаемый размер упущенной заработной платы).

Перед подачей иска необходимо собрать доказательную базу. В первую очередь следует запросить письменный отказ у несостоявшегося работодателя. Также будет нелишним найти публичное объявление о приеме на работу по имеющейся вакансии.

Оно может содержаться в печатном издании или на электронной бирже вакансий. В любом случае следует его зафиксировать. Чтобы на суде ответчик не мог аргументировать свой отказ тем, что он и вовсе не собирался брать на должность какого-либо претендента.

Мера ответственности

И пусть практика показывает, что большинство судебных решений выносятся в пользу работодателя, наказание за необоснованный отказ в приеме на работу все равно существует. И даже иногда находит свое применение.

Так, согласно КоАП РФ (ст. 5.27) за нарушения трудового законодательства предусмотрены следующие меры наказания:

  • Для должностных лиц это будет штраф в размере от 1 до 5 тыс. руб.
  • Для индивидуальных предпринимателей штрафные санкции будут такими же – от 1 до 5 тыс. руб.
  • Для организаций предусмотрен штраф от 30 до 50 тыс. руб.

И хотя законодательство предусматривает возможность уголовного преследования по делам связанным с нарушением прав беременных женщин по вопросу трудоустройства, но в реальности такого не происходит. Обычно судьи ограничиваются устным предупреждением.

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу и какие могут быть последствия

Юридическая консультация > Трудовое право > Что такое необоснованный отказ в приеме на работу и какие могут быть последствия

Сколько людей знают свои права на труд? Что такое необоснованный отказ в приеме на работу? Согласно статистике, для восстановления справедливости в отношениях между работодателем и соискателем в суд обращаются довольно редко. Хотя на практике нарушение прав человека встречается часто. Объясняется это тем, что немногие распознают факт преступления со стороны нанимателя и знают, как обжаловать отказ в приеме на работу.

Что называют необоснованным отказом в приеме на работу

В трудовом законодательстве прописаны нормы, которые устанавливают ответственность за нарушение или ограничение прав человека на труд. Согласно ст. 64 ТК РФ, при выборе будущего сотрудника работодатель должен учитывать лишь его деловые качества.

Кому отказывать запрещено:

  • родителю с ребенком до 3 лет;
  • беременной женщине;
  • человеку с ВИЧ ввиду болезни;
  • россиянину, место жительства которого не зарегистрировано;
  • инвалиду с квотой для получения рабочего места.

Также давать отрицательный ответ о трудоустройстве нельзя:

  • по причинам непрофессионального характера (национальность, политические взгляды, вера, возраст, язык и др.);
  • после направления кандидата судом для заключения трудового контракта;
  • ввиду членства в том или ином профсоюзе;
  • после перевода работника на конкретное место или получения права его замещение;
  • после конкурсной победы.

В каких случаях отказ разрешен по закону (ТК РФ)

Законодательные нормы, которые разрешают работодателю не принимать соискателя на работу:

  1. ст. 253 ТК РФ – предприятие не обязано трудоустроить женщину при наличии определенных условий труда, таких как, например, поднятие и перенос сверхтяжелых предметов;
  2. ст. 266 ТК РФ – разрешено не принимать несовершеннолетнего без медицинского обследования;
  3. ст. 265 ТК РФ – нельзя трудоустраивать несовершеннолетнего при наличии риска для его здоровья;
  4. ст. 63 ТК РФ – подростков до 14 лет не берут на работу без согласия их родителей;
  5. ст. 65 ТК РФ – не может быть допущен к работе человек без трудовой книжки, удостоверения личности, документа о пенсионном страховании и воинском учете, справки о судимости, диплома об образовании;
  6. постановление № 377 – не нарушает закон компания, когда не предоставляет рабочее место людям, имеющим психические заболевания, противопоказанные для конкретной должности;
  7. ст. 44, ст. 47 УК РФ – работодатель может отказать, если соискатель был наказан на предыдущей должности ограничением по данному виду работ;
  8. ст. 3.11 КоАП РФ – не трудоустраиваются ранее дисквалифицированные соискатели с соответствующей заметкой в трудовой книжке;
  9. Федеральный закон № 58 – на государственную службу принимаются кандидаты с высоким уровнем знания русского языка;
  10. Постановление № 755 – компания может не трудоустраивать иностранца, если речь идет о государственной тайне.

Компания может отказать соискателю, если у него нет: личностных качеств для конкретной должности, специальных знаний, образования или квалификации, опыта. Учитывается также состояние здоровья.

Проводить собеседование и принимать решение должно уполномоченное лицо. Наличие вакансии подтверждается нормативными документами.

Кому и когда компания обязана предоставить письменное обоснование отказа в приеме на работу

Компания обязана письменно объяснять, по каким критериям потенциальный сотрудник ей не подошел, но не во всех случаях. О результате чаще всего сообщается устно после собеседования или по телефону. Письменное объяснение необходимо после поступления запроса от соискателя.

Важно! Согласно ст. 64 ч. 5 ТК РФ соответствующее заявление обязывает компанию в течение 7 рабочих дней аргументировать письменно свой отрицательный ответ.

В законодательстве нет требований к обоснованию отрицательного ответа, если не велись переговоры, а кандидатуру отвергли при рассмотрении резюме. Поэтому каждый случай требует отдельного рассмотрения на предмет того, было ли объявление о вакантном месте, были ли переговоры с соискателем, какие были мотивы. Предприятие имеет право, но не обязано подписывать договор с потенциальным сотрудником.

Как оформить отказ в приеме на работу

Обязательные реквизиты: наименование компании; подпись специалиста, ответственного за прием и увольнение персонала; печать ОК или предприятия. Нужно объяснить, почему был дан такой ответ. Законодательные нормы при этом указываются по возможности.

Важно! Необоснованным отказом в приеме на работу можно считать случай, когда работодатель не объясняет или ничем не мотивирует причину своего решения. После такого сообщения соискатель вправе обратиться в суд.

Желательно, чтобы специалист по кадрам зарегистрировал документ, который отправляется адресату по почте, в специальном журнале, хотя законом данное требование не установлено. Если причина – отсутствие деловых качеств, наниматель предоставляет результаты проведенного тестирования или конкурса.

Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины

Законом наказуемо увольнение беременной или отказ ей в трудоустройстве ввиду ее положения ст. 64 ТК РФ и ст. 145УК РФ.

Женщина не обязана сообщать о том, что ожидает ребенка. Но нужно помнить, что есть список должностей, определенный законодательством, для которых медосмотр – обязательное условие.

При подозрении о предвзятом отношении женщина может подать в суд. Доказать факт преступления поможет письменный отказ в трудоустройстве, который заверяется ответственным лицом и отправляется заказным письмом или вручается под подпись.

Нельзя отказывать беременной, если она имеет необходимые навыки, подтвержденные тестами и другими видами анализа, лицензии и права на выполнения работ, нужное образование и опыт.

Почему компании не хотят трудоустраивать беременных:

  • закон запрещает их увольнять;
  • вероятность частых больничных отпусков;
  • декрет и его оплата;
  • отпуск по уходу за ребенком.

Испытательный срок для беременной

Согласно ст. 70 ТК РФ испытательный срок не обязателен для женщины в положении. Если о беременности сотрудницы работодатель узнает на испытательном сроке, то он прекращается с момента предоставления соответствующей справки.

Как работодатель может узнать о беременности законным путем

Рассказывать на собеседовании о своей беременности закон не обязывает, поэтому рекрутеры часто задают двузначные вопросы, чтобы выяснить эту информацию. Например, они могут спросить о том, как женщина относится к частым командировкам в будущем.

Также факт беременности становится очевидным, когда речь заходит о тяжелых условиях труда или обязательной флюорографии на медицинском осмотре, ведь беременной рентген грудной клетки противопоказан. Если наниматель узнает о положении кандидата устно, то в дальнейшем доказать, что это было причиной отказа достаточно сложно.

Обжалование отказа в приеме на работу

Для того чтобы обратиться в суд с трудовым спором кандидат имеет 3 месяца (ст. 392 ТК РФ). Исковое заявление подается в районный суд.

Что нужно для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу:

  • Заявление нанимателю от имени кандидата с просьбой о письменном подтверждении отрицательного ответа.
  • Предоставление ответа работодателем, иначе его действия будут считаться незаконными.
  • Подача иска:
    • шапка наименование суда, контакты, адрес/ФИО истца и ответчика;
    • посредине название заявления;
    • текст с просьбой признать отказ необоснованным, обстоятельства, доказательная база;
    • приложения копии иска, ответа нанимателя, требований к ответчику, обоснования.

Если действия нанимателя признаны незаконными, он обязан выплатить денежную компенсацию или заключить трудовой договор.

Важно! Для удовлетворения иска нужно доказать существование объявления о вакансии, или иметь направление от службы занятости.

Работодатель может оперировать тем, что он не обязан заполнять вакансию внешними источниками, когда его сотрудники могут занять данную должность по совмещению.

Ответственность и последствия за необоснованный отказ в приеме на работу

После принятия незаконного решения о трудоустройстве работодатель понесет уголовную, административную или дисциплинарную ответственность. Отказ в приеме на работу беременной наказывается по ст. 145 УК РФ. Также санкции по данной статье Уголовного кодекса предусмотрены при отказе кандидату с детьми до 3 лет. Составляющие наказания: штраф до 200 000 руб./ 18 месячных доходов или до 360 часов обязательных исправительных работ. Дисциплинарное взыскание прописано ст. 192 ТК РФ.

Ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административное взыскание за несоблюдение норм Трудового кодекса, когда отсутствует уголовное нарушение:

  • штраф должностному лицу – 5 000-50 000 руб.;
  • срок приостановления деятельности – до 90 суток.

Важно! Наказание не обязательно должен понести собственник компании. К ответственности притягивается должностное лицо, которое утвердило соответствующее решение.

При втором нарушении закона о трудовой деятельности последует дисквалификация на срок до 3 лет.

Судебная практика

Обращаются в суд по данному вопросу не часто. Причина – юридическая неграмотность. По статистике судовые разбирательства чаще выигрывают работодатели. Хитрость недобросовестных работодателей: решение сообщает неуполномоченное лицо, вследствие чего кандидат не может предоставить такой ответ как доказательство нарушения его прав.

Трудовой спор согласно ст. 381 и ст. 391 ТК РФ рассматривается районным судом. Ст. 28 ГПК РФ гласит о том, что иск подается по месту нахождения организации ответчика.

Примеры из судебной практики

Дело №1. Отказ в приеме на работу беременной женщины

Истец успешно прошла все этапы отбора на должность учителя. Документы отправили в городскую администрацию, после чего ей выдали направление на медицинский осмотр. Работника ознакомили с распорядком труда и рабочим местом, представили коллегам, а после получения списка учеников он приступил к обязанностям.

На следующий день истицу попросили зайти в директорский кабинет, где присутствовали акушерка и заведующая поликлиникой. Имея на руках медицинскую карточку сотрудницы, он задал ей вопрос о планируемом декретном отпуске. После этого директор вернул истице пакет документов и пригрозил тем, что заявит на нее в полицию по факту мошенничества, так как она скрыла свою беременность.

При подаче заявления в суд истец предъявила требования признать отказ в трудоустройстве незаконным. Объяснения ответчика: истица не прошла санитарный минимум, а от должности отказалась добровольно.

Учитывая следующие обстоятельства, суд принял решение в пользу истицы:

  • показания свидетелей о факте допущения сотрудницы к работе;
  • документальное подтверждение;
  • подписи истицы, которые были проставлены на всех бумагах;
  • ответчик требовал предоставления документов, которые не предусмотрены ст. 65 ТК РФ;
  • прохождение санитарного минимума в СЭС не обязательно для педагога.

Пройти санитарный минимум сотрудник может после приема на должность. По решению суда ответчик заключил трудовой договор с истицей и сделал все выплаты.

Дело №2. Отказ кандидату без документа об отсрочке от воинской службы

Согласно показаниям истца, он уволился с работы после того, как наниматель письменно предложил ему трудоустройство. Но, несмотря на то, что он предоставил все документы, сотрудник компании не подписал с ним трудовой договор. Причина – отсутствие отметки об отсрочке воинской службы, ведь истец подлежал призыву.

По словам ответчика, электронное письмо с рабочим предложением не обязывает трудоустраивать кандидата немедленно, а специалист, который его отправлял, не имел полномочий на заключение контрактов.

Ответчик оперировал также тем то, что в предложении не были прописаны: название должности, дата выхода, график труда и отдыха, условия работы. После указания сотрудником компании на отсутствие необходимой отметки, истец забрал документы и ушел. Заявления о приеме на работу не было, как и заключения контракта, следовательно, отказа также не было. Решение суда основывалось на том, что не доказано нарушение прав и факта отказа в трудоустройстве.

Найти подходящую работу не всегда легко. Часто еще на этапе прохождения отбора соискатели сталкиваются с нарушением их прав и не получают желаемое рабочее место. Чтобы избежать такого поворота событий, на собеседование необходимо приходить, зная не только о вакансии и компании, но и о своих правах. Тогда кандидат сможет конкурировать с другими на равных правах, основываясь на свои деловые качества и опыт.

Смотрите видео по теме:

Гибкий, как конфликт интересов

Мы наблюдаем разрыв между законом и рекомендациями по его применению. Проверки кандидатов в судьи на потенциальный конфликт интересов на стадии утверждения их кандидатуры означают, что ВККС заранее отказывает претендентам в доверии исполнить предписанную законом обязанность определять свою заинтересованность в конкретном рассматриваемом деле. Ведь если полагать судью независимым и авторитетным профессионалом в юриспруденции, то такая проверка заранее не нужна.

Но разрыв между правом и методическими рекомендациями совсем не обязательно может повлиять на правоприменение. Чтобы понять, как устроены проверки кандидатов в судьи, Институт проблем правоприменения при Европейском университете проанализировал свыше 2000 характеристик кандидатов в судьи, данных ККС в 2015–2016 гг. в 23 регионах России.

В текстах заключений ККС мы действительно обнаруживаем осуществляемые заранее, до назначения судьей, проверки претендентов на потенциальный конфликт интересов. Предметом для обсуждения ККС становится место работы не только близких родственников претендента, но зачастую и дальних – как будто бы само наличие родственника, являющегося индивидуальным предпринимателем, работающего в судебной системе или правоохранительных органах, уже означает конфликт интересов.

Однако, что интересно, в оценке ККС потенциального конфликта интересов отсутствует единообразие.

Иногда наличие родственника в правоохранительной или судебной системе не мешает рекомендации в судьи. Так, одна из ККС посчитала, что работа брата претендента на должность председателя суда судьей в другом регионе не ведет к конфликту интересов. Сестра другого претендента на должность председателя районного суда тоже работала судьей районного суда, но на расстоянии почти в 400 км. Эту дистанцию ККС посчитал достаточной, чтобы исключить возможность возникновения конфликта интересов. В то же время третьему кандидату в судьи было отказано, поскольку сын работает в должности инспектора уголовного розыска. Вынесла бы ККС подобное решение, если сын работал в 400 км от отца?

Опыт работы в бизнесе для кандидата на должность в судьи может стать препятствием для получения рекомендации (см. статью «Почему суд женского рода», «Ведомости» от 18.01.2018). Но таким же препятствием может стать и наличие бизнеса у родственников претендентов. Так, в одном случае претенденту отказано, поскольку мать и отец его супруги – действующие индивидуальные предприниматели. Но иногда ККС выносит и противоположные решения.

Следующим препятствием на пути в судьи в ходе проверки может стать привлечение к административной ответственности кандидатов и/или их родственников. Претенденты обязаны сообщать ККС обо всех таких случаях (в частности, о штрафах за нарушения правил дорожного движения) в отношении как себя самого, так и родственников. Непредставление этой информации может быть формальным основанием для отказа в рекомендации. Однако вся эта информация уже есть в государственных базах данных, к которым правоохранительные органы все равно обращаются в ходе проверки личности кандидата.

Мы видели заключения, где не указанные кандидатом административные штрафы родственников вели к отказу. С другой стороны, были и заключения, где пропущенные штрафы родственников не помешали положительному решению, поскольку, «исходя из пояснений претендента, на момент заполнения анкеты данные сведения не были известны». В условиях, когда обстоятельства привлечения к административной ответственности родственников претендентов на должность судьи достаточно разнообразны, такая проверка может давать ККС возможность трактовать такие случаи произвольно, без обеспечения единообразия с решениями других ККС или по другим кандидатурам.

Следует ли из анализа, что идеальный кандидат в судьи – сирота, не связавший себя брачными узами и работавший только в органах власти? В тех случаях, когда претенденту на должность судьи отказано в рекомендации, потенциальный конфликт интересов становится основанием для такого отказа, как правило, в комплексе с другими «провинностями». Проверка же «честности» претендента путем сверки указанного им списка административных штрафов с уже имеющимися в распоряжении правоохранительных органов базами данных бессмысленна. Такую сверку успешно пройдут аккуратные и исполнительные клерки, но ее результаты ничего не говорят о коррупционных рисках претендента или конфликте интересов.

Проверка кандидатов в судьи на потенциальный конфликт интересов кажется хорошей идеей. Но в реальности она презюмирует недобросовестность кандидата. Претенденту отказывается в возможности выносить решение о конфликте интересов в каждом конкретном деле. Формальность требований и отсутствие единообразия в их применении способствуют отбору сотрудников аппарата суда, которым известны эти требования, вместо юристов, зарекомендовавших себя вне стен суда.

Авторы – научные сотрудники Института проблем правоприменения при Европейском университете в Санкт-Петербурге