Как уволиться по трудовому договору

Содержание

Как не нарушить Трудовой кодекс и «остаться в живых»

Сегодня рассматриваем самые распространенные нарушения трудового законодательства и штрафы, которые за них положены. Да-да, сотрудников интернет-магазинов они тоже касаются! Сохраните себе эту статью, чтобы не потерять и не забыть.

1. Работа без оформления ИП или ООО

Это нарушение относится к экономическим преступлениям — а именно к незаконной предпринимательской деятельности. Если вы открыли интернет-магазин, но не зарегистрировались в качестве ИП или ООО — то сильно рискуете. Помимо самой незаконной деятельности, вы этим самым нарушите еще ряд требований: не сможете выдавать покупателям чеки (ведь онлайн-кассу нужно регистрировать на компанию, которой у вас фактически нет), платить налоги (с несуществующей фирмы?), трудоустраивать сотрудников (куда?). Да и поставщики с опаской относятся к частникам, предпочитая сотрудничать с ИП или юрлицом.

Понятно, что многие так работают — в соцсетях масса магазинчиков, которыми занимаются частные лица, но это не повод нарушать закон. Также есть мнение, что если ваш доход менее 100 тысяч в месяц, можно ничего не оформлять. На самом деле это не так: незаконная предпринимательская деятельность — это когда вы постоянно получаете прибыль и не платите налоги. Проверить владельца такого магазинчика проще простого — причем сделать это может как налоговая, так и отдел по борьбе с экономическими преступлениями.

Чем рискуем?

  1. Штрафы от ОБЭП: 500-2000 рублей.
  2. Штрафы от налоговой: если вы начали бизнес и не зарегистрировались в качестве ИП — от 20 000 рублей, если занимаетесь этим уже более 3 месяцев — от 40 000 рублей или 20 процентов от прибыли. Подробнее об этом мы писали в статье о проверках интернет-магазина.

2. Работа без договора

Это касается тех предпринимателей, которые берут на работу сотрудников, не оформляя при этом трудовой договор или договор подряда. К сожалению, такая практика распространена до сих пор. Особенно этим грешат начинающие предприниматели, у которых каждая копейка на счету. Если взять в штат хотя бы одного сотрудника — нужно будет платить за него налоги, пенсионные и страховые отчисления… А если вы периодически привлекаете удаленных работников (программиста, дизайнера, копирайтера и других) — с ними тоже нужно заключить гражданско-правовой договор или договор подряда. Кроме того, в договоре должны быть указаны условия работы сотрудника, а его второй экземпляр должен выдаваться человеку на руки.

Все ли это делают, скажите честно? Это накладно и муторно — но обязательно, и ничего с этим не поделаешь.

Обиженный сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию или нажаловаться в налоговую. И привет, проверки и штрафы! Неоформление трудового, гражданско-правового договора или неправильное его оформление карается административным штрафом. Должностные лица выплатят от 10 до 20 тысяч рублей, юрлицам не повезет больше — штраф составляет от 50 до 100 тысяч.

3. “Черная” зарплата

Еще одно распространенное нарушение ТК — выдавать людям зарплату в конвертах. Часто делается так: работник оформляется по минималке, чтобы делать меньше отчислений, а оставшаяся часть выдается ему на руки. Вроде бы всем хорошо: работодатель сокращает расходы на налоги, сотрудник в итоге все равно получает свои деньги. Но Трудовой кодекс категорически против. В первую очередь это ущемление прав работников, размер пенсии которых будет зависеть от размера зарплаты.

Затеять проверки и выяснения может налоговая и трудовая инспекции, а также прокуратура — в зависимости от того, куда сотрудник обратится. Административный штраф зависит от суммы неуплаченных налогов и взносов. Это 20 процентов от суммы неуплаченных налогов и от 5 до 10 тысяч рублей — за неуплаченные страховые взносы. А еще есть уголовная ответственность за неуплату налогов в крупном размере. Например, если сумма всех невыплаченных государству налогов накопилась приличная и составляет более 2 миллионов рублей, пожалуйте под суд. Наказанием может стать штраф в размере от 100 до 300 тысяч рублей; арест сроком до полугода или даже лишение свободы до двух лет.

4. Невыплата зарплаты

Все, что касается махинаций с зарплатой (невыплата денег, задержка, зарплата ниже прожиточного минимума — сейчас он, как и МРОТ, составляет 11 163 рубля, выдача зарплаты продуктами или другими товарами, как в 90-е годы — кирпичами, унитазами и так далее) — то подвластно Трудовому кодексу. Выдал зарплату не 15 числа, а 16-го — виноват. Не нашел денег на аванс, обещал оплатить все разом в начале месяца, — виноват. Это инспекции вы будете объяснять, что у вас проблемы с поставщиками и перебои с заказами, поэтому деньги людям платить нечем. Увы, все это только ваши проблемы, государство они не волнуют. Однако, как говорят успешные предприниматели, сначала рассчитайтесь с людьми, очистите совесть, а потом уж не забудьте себя.

Да все тем же — рублем. Это нарушение относится к статье 5.27 КоАП, конкретно — к пункту невыплаты зарплаты. Если не можете выполнять требования ТК — платите штраф от 10 до 20 тысяч рублей, если вы ИП, или от 30 до 50 тысяч — если юридическое лицо. Если вас уже разок оштрафовали, но вы вновь наступили на те же грабли — штрафы будут уже больше: от 10 до 30 тысяч и от 50 до 100 соответственно.

Это еще не все. В Уголовном кодексе тоже есть статья — 145.1. Если вы более 2 месяцев вообще не платили человеку зарплату или платили меньше МРОТ, платите от 100 до 500 тысяч рублей или лишайтесь свободы от года до трех лет. Суд еще может лишить вас права заниматься предпринимательской деятельностью на несколько лет. Если выплачивали частично — штраф снижается до 120 тысяч рублей и менее.

5. Выход на работу сверхурочно без компенсации

Знакомая ситуация — вы просите менеджера поработать в выходной, потому что сезон в разгаре, заказов много, и лишаться прибыли не хочется? Менеджер соглашается, отменяет планы и пашет в свой выходной день — но получает ли за это компенсацию?

Трудовой кодекс гласит, что работать в неделю нужно не более 40 часов. Все что свыше — уже переработка. Кроме того, сотрудника нужно спрашивать, согласен ли он, а не ставить перед фактом, да еще и под угрозой увольнения (об этом расскажем чуть ниже). За сверхурочную работу владелец бизнеса должен выплатить компенсацию в повышенном размере или предоставить работнику выходной. Повышенный размер также четко фиксируется в ТК. С 1 июля 2018 года компенсация выходных и праздничных дней, проведенных на работе, оплачивается в двойном размере. Если сотрудник отработал только несколько часов — значит, эти часы будут стоить работодателю в 2 раза дороже.

Отдельно скажем о ненормированном рабочем дне. Все эти объявления с условиями “ненормированный рабочий день” в большинстве своем незаконны, потому что вряд ли сотрудники получают все необходимые компенсации. Ненормированный рабочий день превращается в пахоту с 8 утра до 10 вечера, и так каждый день. Меж тем по новым поправкам ненормированный график вводится лишь в том случае, если сотрудник работает полный день — и трудовая неделя при этом должна быть неполной. То есть отпахал 14 часов в день — потом отдыхай, дорогой. И это не касается тех сотрудников, которые работают неполный день.

Это нарушение относится к той же статье КоАП, что и предыдущее. Соответственно, и штрафы будут теми же. Уголовного наказания, слава богам, не предусмотрено.

6. Отказ в приеме на работу

Любой человек вправе искать работу и находить ее. Расслабьтесь — не каждого человека с улицы можно не принять на работу. Речь идет только о необоснованном отказе — например, если кандидат соответствует вашим требованиям, но лично вам не понравился. Или пришла девушка — отличный специалист, умница, но беременная — а значит, долго не проработает. Даже объявления “требуется сотрудник не старше 40 лет” — уже возрастная дискриминация. Сейчас их все меньше и меньше — люди научились отстаивать свои права.

Как гласит 64 ТК РФ, необоснованный отказ — это вообще без указания причины, по личным причинам, которые не имеют никакого отношения к деловым качествам претендента, или по половому, возрастному признаку (дискриминация работника).

Что делать работодателю в такой ситуации? Все мы прекрасно понимаем, что девушка в декрете действительно много не наработает, а человек, который уже с первой встречи произвел плохое впечатление, вряд ли впишется в коллектив. Значит, нужно ввести четкие критерии отбора — собеседование, тестирование сотрудников, обладание профессиональными знаниями и умениями.

Иском в суд. Отвергнутый кандидат может обратиться в трудовую инспекцию или в суд. Также за необоснованный отказ беременной женщине или той, кто имеет ребенка до трех лет (если начальник не объяснил объективной причины) может наступить уголовная ответственность по статье 145 Уголовного кодекса РФ. Штраф составит до 200 тысяч рублей или обязательные работы.

7. Незаконное увольнение

Согласно статье 81 ТК, уволить работника можно лишь по нескольким причинам. Это ликвидация организации, сокращение штатов, прогулы, неисполнение должностных обязанностей, совершение аморального поступка и других. Но случается так, что коса находит на камень — ну не уживается руководитель и один из сотрудников, и все тут. При этом неугодный работник должностные инструкции выполняет, не придерешься — да только вносит смуту в коллектив, хамит и гадит коллегам. Что с таким делать?

Как правило, таких токсичных сотрудников настойчиво просят написать заявление по собственному желанию. Или устроить сокращение штатов — но при этом не забудьте, что вы должны будете выплатить компенсацию — три оклада и предупредить человека за два месяца. Но даже если все пройдет полюбовно, нет никакой гарантии, что обиженный все же пойдет жаловаться. В этом случае мы бы посоветовали обезопасить себя — выплатить смутьяну компенсацию или пристроить в другое место, чтобы не ушел обиженным.

Административным штрафом — для ИП он составит 1000–5000 рублей, для юрлиц — от 30 до 50 рублей, также возможно приостановление деятельности на три месяца. Если вы уволили беременную или женщину с ребенком до 3 лет — опять вступает в силу статья 145 на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 Уголовного кодекса. Штрафы те же — до 200 000 рублей или обязательные работы.

8. Работа без отпусков

Даже в горячие деньки, сезоны скидок и распродаж, наплыва клиентов люди имеют право ходить в отпуск. Возможны варианты перенести или отменить отпуск — но только с согласия сотрудника. И тут есть нюанс — не брать отпуск в течение двух лет уже нельзя. Статья 123 Трудового кодекса это подтверждает. Если вы отпускаете сотрудников в отпуск и соблюдаете графики отпусков — спасибо! Если нет — придется ответить по закону.

Как обычно, штрафами. За непредоставление отпуска ИП выплатит штраф от 1000 до 5000 рублей, юрлицо — от 30 до 50 тысяч. За несоставление графика отпусков суммы штрафов те же.

9. Штрафы

Штрафовать сотрудников нельзя — хотя во многих интернет-магазинах это практикуется. Опоздал на 5 минут — штраф. Не перезвонил клиенту — плати рублем. Не выполнил план продаж — вычтем из зарплаты определенную сумму. Это запрещено. Трудовой кодекс обозначает виды наказаний за неисполнение трудовых обязанностей или нарушений трудовой дисциплины. Это замечание, выговор и увольнение — штрафов, как видите, в этом списке нет. Исключение составляет только материальная ответственность за причинение конкретного ущерба. Неполученная прибыль (сотрудник сделал план по продажам не 200 тысяч, а 100) к ним не относится. В случае нарушения закона работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд.

Административной и уголовной ответственностью. Для должностных лиц штраф за штрафы составит от 1 до 5 тысяч, для организации — от 30 до 50 тысяч. Если штрафы назначались систематически в течение хотя бы трех месяцев — наступает уголовная ответственность.

Итак, вот основные нарушения трудового законодательства, актуальные на настоящий момент. Возможно, в 2019 году нас ждут новые изменения в ТК — будьте внимательны и не нарушайте закон. Удачи в бизнесе!

Алгоритм расторжения трудового договора (контракта) по причине нарушения нанимателем законодательства о труде

Данная статья будет полезна специалистам по кадрам или сотрудникам, выполняющим кадровую функцию в организации, которая столкнулась с проблемой произошедшего, пусть даже неумышленно, нарушения со стороны нанимателя трудового законодательства, локальных нормативных актов, а также условий заключенных с работниками трудовых договоров.

В частности, такое нарушение может выражаться:

– в несвоевременной выплате и невыплате заработной платы;

– необеспечении здоровых и безопасных условий труда;

– непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда и т.д.

И даже уважительные причины (например, несвоевременный расчет контрагентов, срыв реализации продукции и др.) не имеют какого-либо юридического значения.

Цель данного алгоритма – помочь специалистам кадровой службы выбрать единственно правильный из возможных вариант расторжения трудового договора (контракта) по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора с учетом вида заключенного трудового договора.

Описание алгоритма

Итак, работник принял решение об увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде. Далее следует исходить из того, какой вид трудового договора заключен с данным работником.

Трудовые договоры подразделяются:

– на заключенные на неопределенный срок (т.е. в трудовом договоре не оговорен срок его действия);

– срочные трудовые договоры (заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха-рактера предстоящей работы или условий ее выполнения) (ст. 17 ТК).

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке на условиях, предусмотренных Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» другими документами.

Если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то действовать необходимо в соответствии с вариантом 1

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, определя-ется ст. 40 ТК. Общее положение по порядку рас-торжения трудового договора предусматривается частью первой этой статьи, т.е. работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключен-ный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

ВНИМАНИЕ! В случае расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по причине нарушения нанимателем законодатель-ства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора работник в своем заявлении может указать любой срок, а наниматель обязан расторгнуть договор в этот срок (часть четвертая ст. 40 ТК). Следует отметить, что согласия нанима-теля на расторжение этого вида трудового догово-ра не требуется.

Так как в ст. 40 ТК отсутствуют отсылки к дру-гим нормам законодательства и оговорки, можно сделать вывод, что положения части второй ст. 41 ТК о том, что факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде,

профсоюзами и (или) судом, не применяются при расторжении трудового договора по ст. 40 ТК. Ис-ключением являются комиссия по трудовым спорам и суд, которые вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры.

Образец заявления работника и образец приказа о расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26–27 журнала.

В период действия срока предупреждения работник не освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей, соблюдения трудового законодательства и правил внутреннего трудово-го распорядка. Оставление работы до окончания срока предупреждения без уважительных причин расценивается как прогул и влечет дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. Кроме того, необходимо учитывать, что в период срока предупреждения работник может быть уволен и по другим основаниям: по инициативе нанимателя в соответствии со ст. 42 ТК; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, на основании ст. 44 ТК; при возникновении дополни-тельных оснований прекращения трудового договора при определенных условиях согласно ст. 47 ТК.

Если с работником заключен срочный трудовой договор (контракт), то действуем в соответствии с вариантом 2

Cрочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанав-ливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблю-дением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Наниматель в свою очередь имеет право не удовлетворить требование работника о досрочном расторжении срочного трудового договора по указанному основанию, но только в том случае, если отсутствует соответствующие документы названных выше органов – судебные постановления, предписания, протоколы.

Но само право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника не-зависимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта. Данное требование работ-ник, как правило, должен оформить письменно с указанием конкретных причин расторжения по данной статье.

ВНИМАНИЕ! По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, даже если наниматель не оформил увольнение (не издал приказ (распоряжение)), и такой невыход на рабо-ту не будет считаться прогулом.

Наниматель обязан издать приказ об увольнении работника с указанием причины увольнения, произвести с работником расчет, а также выдать трудовую книжку. Эти действия наниматель на основании части пятой ст. 40 ТК должен произвести в последний день работы работника, т.е. в последний день срока предупреждения.

В случае невыполнения нанимателем указанных выше условий работник вправе требовать выплату среднего заработка за каждый день просрочки при задержке расчета при увольнении, а также за каждый день задержки трудовой книжки, дата увольнения при этом изменяется на день вы-дачи трудовой книжки (ст. 78, 79 ТК).

Кроме того, увольнение работника по ст. 40 ТК по причине нарушения нанимателем законодатель-ства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора влечет обязанность нанимате-ля выплатить работнику выходное пособие в раз-мере не менее 2-недельного среднего заработка на основании части третьей ст. 48 ТК, т.е больший размер пособия может быть установлен коллективным договором.

Оформление увольнения по ст. 41 ТК осуществляется так же, как и увольнение по ст. 40 ТК. Кроме того, работник имеет право на получение выходного пособия в размере 2-недельного зара-ботка (часть третья ст. 41 ТК). Данный размер пособия увеличению не подлежит.

Образец заявления работника и приказа о расторжении срочного трудового договора (контракта) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде смотрите в рубри-ке «Полезная документация» на с. 26–27 журнала.

Особенности досрочного расторжения контракта

При увольнении работника, с которым заключен контракт, по ст. 41 ТК следует применять не общие нормы законодательства, а специальные. Так, по-становлением Совета Министров РБ от 02.08.1999

№ 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» предусмотрено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере 3 среднемесячных зара-ботных плат, если только более высокий размер не определен коллективным договором.

Однако необходимо учесть, что нормы указанного выше постановления в части выплаты компенсации не распространяются на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кро-ме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). Указан-ным работникам выплачивается пособие в разме-ре не менее 2-недельного среднего заработка на основании части третьей ст. 48 ТК.

Наниматель не признал свою вину и отказал работнику в досрочном расторжении трудового договора

Отказ нанимателя в досрочном расторжении трудового договора может быть оспорен в комис-сии по трудовым спорам или в суде в порядке гражданского судопроизводства посредством направле-ния искового заявления в суд общей компетенции.

Работники в соответствии со ст. 242 ТК могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отка-за в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены соответственно комис-сией по трудовым спорам или судом. Жалобы, по-данные по истечении 3 лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восста-новлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Суд при установлении факта нарушения законо-дательства о труде вправе обязать нанимателя прекратить трудовые отношения, но не вправе сделать это от своего имени независимо от того, имеется ли такая просьба работника.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Работники часто жалуются в государственные инспекции труда на то, что наниматели не оформляют их на работу официально, не доплачивают заработную плату, причитающиеся выплаты производят невовремя, незаконно привлекают к сверхурочным работам, не выдают расчетные листки.

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ОФОРМЛЯЕТСЯ ПИСЬМЕННЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

При приеме на работу с работником заключается трудовой договор в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь). В соответствии со ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Проанализируем требования законодательства (и их нарушения) на конкретной практической ситуации.

ПРИМЕР

Работница была принята на работу на швейное производство. К работе приступила с 13 сентября 2010 г., официально оформлена с 1 октября. 29 октября уволилась по собственному желанию.

Заработная плата была выплачена 5 октября, а компенсация за неиспользованный отпуск — 22 ноября. В расчетном листке указано: начисления по окладу — 258 660 руб., за выслугу лет — 12 933 руб., удержания в пенсионный фонд — 2716 руб. Был перечислен аванс 22 октября (положен 20-го числа каждого месяца) — 200 000 руб., поэтому к выдаче — 68 877 руб.

Согласно трудовому договору установлены следующие условия оплаты труда: тарифная ставка (должностной оклад) согласно штатному расписанию на день подписания договора; премия в размере согласно действующему у нанимателя Положению о премировании. Премия выплачена не была (остальным швеям начисления были по 90 000 руб. и более).

Работницей отработано 170 часов, из них 4 часа сверхурочно (у нее ребенок 2-х лет, но по устному приказу и без ее согласия они были отработаны).

Можно ли рассчитывать на какие-либо доплаты? Ее просьба выдать табель с количеством отработанных часов и отшитых единиц (300 шт. на бригаду 9 человек) была проигнорирована.

Прием на работу «неофициально» не соответствует требованиям действующего законодательства о труде и влечет негативные правовые последствия как для работника, так и для нанимателя, который практикует такое использование труда работников.

В данном случае несмотря на то что работник был допущен к работе с 13 сентября 2010 г., трудовой договор с ним был заключен только с 1 октября 2010 г., и работник фактически согласился с этим. Кроме того, работнику за отработанный период была выплачена заработная плата 5 октября.

ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
ПРОИЗВОДИТСЯ В ДНИ,
УСТАНОВЛЕННЫЕ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Статьей 63 ТК предусмотрено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Одним из обязательных условий трудового договора, как указано выше, является оплата труда, в том числе в этой части трудовой договор должен содержать сведения о размере тарифной ставки (оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат на день подписания договора, а также конкретные сроки и периодичность выплаты заработной платы.

В соответствии с требованиями ст. 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц.

Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями (ст. 136 ТК) или государственными праздниками и праздничными днями (ч. 1 ст. 147 ТК) она должна производиться накануне их.

Если наниматель не выплачивает заработную плату в дни, установленные в трудовом договоре (контракте), то тем самым он допускает нарушение законодательства о труде.

цитируем закон

Нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы —

влечет наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин, а на юридическое лицо — до ста базовых величин (ч. 1 ст. 9.19 Особенной части Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП)).

Как можно уволиться без отработки двух недель: все варианты сокращения срока по ТК РФ

Автор статьи: Лина Смирнова Последнее изменение: Январь 2020 года 42735 0

Граждане, работающие официально, могут столкнуться с ситуацией, когда им необходимо срочно уволиться. По законодательству они должны сообщить руководству предприятия о своих планах за две недели до даты желаемого увольнения, чтобы работодатель мог определиться с необходимостью отработки этого срока. Выясним, как уволиться без отработки, избежав ее законным способом и не нарушая законодательство, какие ситуации могут стать основанием для освобождения от установленной ТК отработки. Для этого предварительно рассмотрим, каков общий порядок увольнения по желанию самого сотрудника, и в каких случаях граждане освобождаются от необходимости отработки.

Основные правила увольнения по трудовому кодексу РФ

Работник, трудоустроенный официально, намеревающийся уволиться, обязан известить работодателя об изменениях своих планов и желании расторгнуть трудовые отношения в установленный законом срок. Сделать это он должен не позднее, чем за 2 недели от даты желаемого увольнения, подав руководству заявление. Факт написания заявления еще не означает немедленное освобождение от трудовых обязательств.

Расторжение отношений с работодателем наступит после отработки двухнедельного срока, который установлен для того, чтобы найти нового работника вместо увольняющегося сотрудника, или после выполнения работодателем своих обязательств согласно договору, например, предоставления сотруднику неизрасходованного отпуска.

В 14, положенных для отработки дней, входят все календарные, а не рабочие дни, включая выходные и праздничные дни. Срок отсчета производится, со следующего за днем официальной подачи и подписания руководителем заявления на увольнение, дня. Датой регистрации факта увольнения сотрудника служит день окончания отработки. Работника в этот заключительный день пребывания на данном предприятии обязаны полностью рассчитать и вернуть трудовую книжку, в которой должна быть произведена соответствующая запись об увольнении со ссылкой на статью закона.

Комментарий специалиста Платонов Александр Юрист Задать вопрос эксперту Решение о необходимости отработки принимает работодатель, обязательного требования к ее применению по ТК РФ не существует.

Есть некоторые категории работников, для которых установлена отработка, сроком в три дня. Это правило касается сотрудников, принятых по законодательству на условиях:

  • испытательного срока при срочном договоре;
  • временного или сезонного договора.

Трехдневная отработка применяется при увольнении таких сотрудников в том случае, если срок их трудовой деятельности составляет не менее двух месяцев.

Регламент порядка и сроков увольнения, в том числе и по инициативе самого работника, отражен в статьях №77, №78 и №80 ТК РФ. Зная свои права и обязанности, установленные в этих статьях, можно уволиться, не отрабатывая положенный срок.

Новые поправки законодательства РФ, внесенные в 2018 году, дают право уволиться сотруднику сразу после подачи работодателю заявления при условии, что для немедленного увольнения есть причины, которые могут служить основанием для этого.

Законные причины для увольнения без требования отработки

Прекратить трудовые отношения сразу после уведомления руководства и написания заявления, не отрабатывая срок, положенный по законодательству, гражданин может при наступлении особых обстоятельств:

  • став студентом очного отделения учебного заведения после сдачи вступительных экзаменов, о чем он должен предъявить руководителю вместе с заявлением соответствующую справку, выданную учебным заведением;
  • при наступлении, установленного законом, пенсионного возраста, работающим гражданам пенсионного возраста и инвалидам первой группы;
  • при превышении работодателем своих полномочий: совершение противоправных действий, нарушений условий трудового договора. Любой факт действий руководителя, не соответствующий ТК, должен иметь доказательства, которые нужно изложить в письменной форме. Особое внимание стоит обратить на значительную задержку выплаты заработной платы, несвоевременную оплату отпускных пособий, отсутствие условий для выполнения работы, например, недостаточное оснащение рабочего места.

Перечисленные причины для отмены двухнедельной отработки включены в статью №80 ТК. Кроме них допускается увольнение сотрудника в указанный им срок без применения отработки по иным причинам, которые в прямом виде в ТК не включены, но требование их принятия в качестве основания для срочного увольнения вытекает из подзаконных актов.

Косвенные причины срочного увольнения

Основанием для срочного увольнения можно указать одну из следующих причин:

  • в связи с переездом для постоянного проживания в другом регионе по независимым от него обстоятельствам, требующим срочного переезда;
  • продолжительная командировка мужа (жены) в другой регион или страну, в связи с чем, вся семья переезжает вместе с откомандированным супругом;
  • плохое состояние здоровья, не позволяющее выполнять порученную работу или проживать в этом регионе ввиду плохой экологии. Для подтверждения факта работник должен предъявить заключение о здоровье, выданное компетентной медицинской комиссией. В заключении должны быть указаны рекомендации о прекращении работы на данном предприятии или смене места жительства на другой, более благоприятный для здоровья, регион;
  • если есть ребенок до 14 лет, и/или наступившая беременность. Когда женщина беременна, ей не обязательно дожидаться декретного отпуска. Если условия труда провоцируют угрозу вынашиванию ребенка, она может уволиться в любое время без всякой отработки. Также она может уволиться для того, чтобы больше внимания уделять воспитанию несовершеннолетних детей;
  • работник является одним из родителей многодетной семьи, где дети, не достигшие возраста 16 или 18 лет, являются учащимися или студентами;
  • необходимость ухода за членом семейства, который является инвалидом 1 группы или серьезно болен и за ним нужен постоянный уход (требуется предоставление медицинского заключения).

Как избежать отработки при отсутствии уважительных причин?

При необходимости срочного увольнения законно избежать отработки можно следующим образом:

  • договориться об увольнении без обязательной отработки с самим работодателем;
  • использовать вместо отработки очередной отпуск;
  • оформить больничный лист;

Увольнение по договоренности с работодателем

Вопрос отработки решается совместно с руководителем, который обязан подписать заявление работника на увольнение. При отсутствии сложностей в подборе другого претендента на должность, занимаемую работником, руководство предприятия может пойти ему навстречу и уволить без всякой отработки.

Работодатель может дать согласие на увольнение сотрудника, не заставляя его отрабатывать положенный срок. Иногда достаточным является личная беседа с руководителем с объяснением ему причины своего срочного увольнения. Доступность такого способа, избежать решения вопроса увольнения после отработки, возможна обычно для небольших фирм или компаний, где обычно присутствует атмосфера неформальных отношений и всегда есть возможность поговорить с руководителем о своих проблемах, в том числе и об увольнении. При получении согласия на срочное увольнение без обязательной отработки с работником согласовывается дата оформления увольнения. Она будет записана в его трудовую книжку.

Использование отпуска вместо отработки

Согласно ТК РФ каждому работнику ежегодно должен предоставляться отпуск с выплатой пособия. Взять его можно после 6 месяцев работы на предприятии, причем минимальный срок отпуска должен составлять не меньше 14 дней по календарю в случае разделения полного отпуска пополам по желанию работника или по производственной необходимости.

Комментарий специалиста Каменский Юрий Юрист Задать вопрос эксперту Если у работника имеется право на очередной отпуск, можно его использовать вместо отработки. Она не потребуется, если заявление на увольнение будет подано работодателю перед тем, как работник предъявит ему заявление на отпуск, или им будет подано совместное заявление на увольнение и отпуск.

Чтобы ускорить увольнение, брать следует две недели отпуска, а не весь неизрасходованный месяц. Оставшиеся отпускные дни работодатель обязан компенсировать их денежной оплатой вместе с окончательным расчетом при увольнении. Днем прекращения трудового договора будет считаться первый рабочий день выхода сотрудника на работу после двухнедельного отпуска.

Нахождение на больничном листе в период отработки

Если добровольно с работодателем договориться не удалось и отпуск уже использован, последний шанс срочного увольнения дает оформление больничного листа. Это возможно в случае имеющегося заболевания, которое дает право на оформление больничного листа. Уведомить работодателя о намерении уволиться и подать заявление можно вместе с предъявлением документа из поликлиники.

Можно также сначала уведомить руководство, подав заявление на увольнение, и затем обратиться в поликлинику за больничным листом. Тогда срок нахождения на излечении будет включен в отработку, и дата увольнения будет совпадать с датой закрытия больничного листа, если нахождение на излечении соответствует двум неделям.

Комментарий специалиста Горчаков Владимир Юрист Задать вопрос эксперту При превышении нахождения на излечении двухнедельного срока с момента подачи заявления работник может после двух недель закрыть больничный лист и потребовать окончательный расчет и выдачу трудовой книжки с соответствующей записью об увольнении.

Как написать заявление на увольнение?

Заявление об увольнении принято писать в произвольном виде самому увольняющемуся гражданину после устного уведомления о своем намерении руководителя предприятия или его заместителя, который уполномочен заниматься вопросами увольнения.

  1. Текст пишется от руки на бумажном носителе стандартного размера формата А4.
  2. В верхней части справа листа указывается информация о получателе документа (о том, кому он адресован): ФИО, должность руководителя и реквизиты предприятия и наименование того подразделения, в котором трудится гражданин. Далее указывается информация, об авторе заявления (его ФИО, должность, место работы).
  3. По центру листа пишется наименование самого документа (Заявление). В следующей строке сообщается суть заявления: Просьба об увольнении по собственному желанию. Когда требуется срочное увольнение, следует указать просьбу об увольнении без отработки. Затем сообщить, какая причина стала основанием для срочного увольнения, и указать желаемую дату.
  4. В конце указывается дата составления документа, подпись с расшифровкой ФИО, указанной после подписи в скобках.

Важно завизировать составленное заявление в канцелярии предприятия, секретарь должен поставить на документе входящий номер, т.к. отсчет отработки должен происходить не с даты, поставленной в резолюции руководителя, а с даты непосредственного уведомления.

Бухучет инфо

Согласно ст. 80 ТК РФ работник подавший заявление на увольнение, должен отработать не менее двух недель. Законом предусмотрено увольнение без обязательной отработки? В каких случаях её может не быть?

Трудовой кодекс и увольнение без отработки

Сама по себе отработка бывает в двух случаях увольнения:

  • По собственному желанию – 2 недели (ст. 80 ТК РФ)
  • По сокращению штата – 2 месяца (ст. 180 ТК РФ)

Впрочем, второй вариант обычно отработкой не считают, вдобавок здесь всё целиком зависит от работодателя – он вправе уволить работника и раньше, выплатив компенсацию за неотработанное время.

Как правило, работника интересует, как уволиться до истечения двух недель, предусмотренных ст. 80 ТК РФ. Это возможно: к примеру, если работник на испытательном сроке, то предупреждать работодателя об увольнении он должен лишь за три дня (ст. 71 ТК РФ). Однако есть и другие варианты.

Увольнение по собственной инициативе

Статьи 77, 78, 80 ТК РФ дают право работнику на завершение трудовых отношений по его инициативе, предупредив о своем решении руководство за 14 дней. Эти дни для предупреждения и являются фактически отработкой. Но та же 80 статья указывает на возможность уволиться без отработки, если нельзя продолжить работу в силу сложившихся обстоятельств по уважительной причине.

В ст. 81 ТК РФ перечислены случаи, когда сотрудник может не отрабатывать 2 положенных недели. Это такие случаи, как:

  • Невозможность продолжить свою трудовую деятельность в связи с зачислением в ВУЗ или образовательные учреждения бакалавриата и магистрата на дневное отделение
  • Выход сотрудника на пенсию
  • Нарушение сотрудником трудового законодательства, а также локальных актов и положений трудового и коллективного договоров
  • Другие случаи

К другим случаям трудовое законодательство относит:

  • Переезд в другую местность для работы
  • Направление второго супруга на работу за границу
  • Переезд на новое место жительство или по медицинским показаниям
  • Осуществление ухода за больным членом семьи, ребёнком – инвалидом или ребёнком до 14 лет

Уволиться без отработки могут пенсионеры и беременные женщины, а также матери и усыновители, имеющие ребёнка до 14 лет.

Если работник подал заявление на увольнение по собственному желанию, подразумевающее отработку, и настаивает на более ранней дате увольнения, якобы имея на это право, это будет неправильно. Когда он действительно имеет право не отрабатывать положенный срок по причинам, указанным выше, он обязан письменно уведомить об этом работодателя.

Если сотрудник имеет законные основания для досрочного расторжения трудовых отношений их нужно указать в заявлении и предоставить копии документов, доказывающих это, (к примеру, справку о зачислении в институт, справку о переводе супруга в другую местность на службу). Иначе он может заработать прогулы и быть уволенным по соответствующей статье.

Внимательно прочтите свой трудовой договор — поводы, позволяющие уйти без отработки, могут быть прописаны в коллективном договоре или во внутренних трудовых правилах организации.

Нужно сказать, что указанный в 80-ой статье ТК РФ 2-х недельный период отработки не является строгим условием, в той же статье сказано, что если работодатель и сотрудник взаимно заинтересованы в прекращении дальнейшего трудового сотрудничества, то руководство предприятия может его уволить без отработки в день написания заявления или другую оговоренную дату.

Увольнение без отработки двух недель

Сотрудник может уволиться без отработки обязательных двух недель в 3-х дневный срок. Такое возможно при наступлении следующих обстоятельств:

  • На испытательном сроке – ст. 71 ТК РФ
  • Если трудовой договор был заключён на срок менее чем 2 месяца – ст. 292 ТК РФ
  • Если сотрудник был занят на сезонных работах – ст. 296 ТК РФ. Такой срок предусмотрен только для работника. Если работодатель решит уволить сезонного сотрудника, он должен предупредить последнего за 7 календарных дней

Чтобы сотрудник считался сезонным работником, это должно быть обязательно указано в трудовом договоре.

Заявление на увольнение без отработки

Для того чтобы уволиться, работник должен написать на имя работодателя заявление. Точно такой же порядок действует, если сотрудник увольняется без отработки. В заявлении так и нужно указать «прошу меня уволить без обязательной отработки 2-х недельного срока по причине….»

В некоторых случаях, работник должен представить доказательства того, что он не может отрабатывать положенные 2 недели. Например, если это невозможно по причине переезда на другое место жительства. Для этого достаточно предъявить документы о выписке.

Отпуск с последующим увольнением

Еще один вариант уволиться, избежав отработки, – написать заявление с просьбой предоставить не отгулянные дни отпуска и прекратить трудовые отношения сразу после. Датой увольнения, то есть заключительным рабочим днем будет являться день окончания отпуска. В этот же день работник должен получить причитающиеся денежные выплаты и трудовую книжку.

Продолжительность отпуска в данном случае должна быть не короче 14-ти дней. Однако, руководство оставляет за собой право предоставлять отпуск с последующим увольнением работнику или нет. Работнику, оформляя заявление на такой отпуск, правильно будет указать в тексте: «Прошу предоставить отпуск с такого-то по такое-то число с последующим увольнением». День окончания отпуска прописывается в заявлении, чтобы в дальнейшем не возникло разногласий и споров по поводу дня увольнения.

Если работник написал заявление на увольнение по своей инициативе, начал отрабатывать положенные 14 дней и оформил лист нетрудоспособности в этот период, соответственно он будет находиться на больничном, фактически избегая отработки. В этом случае он будет заочно уволен в день, указанный в заявлении с обязательной оплатой данного больничного листа.

Увольнение одним днем без отработки

Еще один способ не отрабатывать – попросить об увольнении со соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), когда оно происходит в указанную дату.

Нужно грамотно составить само заявление в этом случае. Писать «Прошу уволить меня с такого-то числа» – неправильно, так как получается, что это увольнение по инициативе сотрудника, а следовательно подразумевает законную отработку.

Правильно будет указать: «Прошу уволить по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Либо подать не заявление, а предложение о прекращении трудовых отношений по этому же основанию с такого-то числа с просьбой предоставить письменный ответ на данное предложение до такой-то даты.

Письменный ответ необходим в случае возникновения разногласий. Пресловутый 14-х дневный период предупреждения об увольнении используется неспроста. Ведь необходимо подыскать замену уходящему работнику и произвести с ним передачу дел и все расчеты.

Если работодатель не считает, что наступившее обстоятельство является основанием для увольнения сотрудника одним днём, последний может обратиться в трудовую комиссию или же в суд для защиты своих прав.

Образец заявления на увольнение

Образец заявления на увольнения по соглашению сторон

Образец заявления на отпуск с последующим увольнением

Инструкция: как уволиться без отработки 2х недель?

Итак, вы желаете уволиться, но при этом не хотите отрабатывать положенные по закону две недели (скажем, вас уже ждут на другой работе, намечается отъезд за границу, или есть другие причины торопиться). Что здесь можно сделать?

1. Следует помнить, что срок, указанный в ст. 80 ТК РФ, не является жёстким требованием. В этой же статье указано, что с согласия руководства предприятия вы вправе уволиться в любой момент. Следовательно, если у вас нормальные отношения с работодателем, две недели можно не отрабатывать

2. Вы можете также предложить работодателю уволить вас по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком варианте все условия увольнения можно свести к двум словам – «Как договоритесь». Можно договориться о сроках увольнения, можно выторговать себе выходное пособие, можно обговорить и другие условия, относящиеся к расторжению трудового договора

3. Для некоторых случаев закон и подзаконные акты делают исключения из общих правил и позволяют требовать увольнения в тот день, когда это удобно работнику. ТК РФ к таким случаям относит:

  • выход на пенсию
  • поступление на учёбу
  • грубое нарушение законодательства о труде руководством предприятия
  • иные случаи, когда продолжать работу невозможно

Частично другие случаи расшифровываются в актах, часть которых принималось ещё во времена СССР, однако которые ещё действуют. В примеру, к таким случаям относят:

В том случае, если работодатель не сочтёт эти причины уважительными, вы вправе обратиться с заявлением в суд или Рострудинспекцию.

  • Переезд в другой регион или город
  • Супруг (супруга) работника переводится на работу в другой регион или за границу
  • Невозможность проживания в этой местности, подтверждённая заключением медицинской комиссии
  • Невозможность продолжать работу на предприятии в связи с болезнью (тоже подтверждается медицинскими документами)
  • Необходимость ухода за ребёнком-инвалидом или иным больным членом семьи
  • Беременность

4. Увольняющийся сотрудник вправе не появляться на работе в течение отработки, если он находится на больничном. В этом случае дни болезни засчитываются в счёт отработки.

5. Наконец, с согласия работодателя можно совместить срок отработки с отпуском, подав заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.