Как платить зарплату?

Содержание

Аванс и зарплата:расчет и сроки выплаты

Каждый человек, работая, хочет, чтобы его труд был оплачен. Но незнание самых простых правил расчета заработной платы и налогообложения, может стать причиной обмана со стороны работодателя.Во избежание этого, давайте разберемся в основных тонкостях расчета, это будет полезно как для рядовых работников, так и для их руководителей.

Бухгалтеры всегда и везде обсуждают насущный вопрос о расчете авансового платежа работникам. Ведь от его правильности зависит безошибочность всей отчетности. Необходимо не только рассчитать сумму, но и выплатить ее в положенные сроки. Предприятия не выдают заработную плату рабочим всю сразу. Ее оплата осуществляется двумя частями, такой порядок установлен и контролируется действующими законами.

В обиходе эти доли называются аванс и зп. Зарплата приходит непосредственно после окончания месяца. А аванс — это другая часть заработной платы, которая начисляется до завершения рабочего периода. Обычно дни, в которые выплачивается та или иная оплата оговорены в трудовом договоре или в правилах локального распорядка.

Аванс начисляется в строго утвержденные сроки

В существующие законодательные акты были внесены изменения, поэтому порядок выдачи зп в 2018 году поменялся. Но сохранилось правило минимального количества выплат. Дважды в месяц предприятию необходимо начислять заработную плату. Какого числа и как выплачивают аванс, зависит от внутреннего распорядка предприятия. Но он обязан быть насчитан не позже, чем в течение 15 дней после окончания оплачиваемого временного периода. Из этого следует, что даты, когда выдают получку не должны быть позднее 30 числа текущего месяца и 15 числа следующего.

Нет принципиальной разницы, зависящей от работы и формы договора с сотрудником. В трудовом договоре между организацией и работником прописывается четкая дата выплаты. Законом четко установлен промежуток между платежами, он составляет 15 дней (половина месяца). Конкретная дата в актах не прописана, установлены только временные рамки. Но назначать сроки лучше всего, опираясь на мнение контролирующих ведомств. Так что устраиваясь на работу, тщательно ознакомьтесь с датами, в которые происходит оплата труда.

Так все же,в каких числах дают аванс? Роструд устно рекомендует середину месяца, то есть где-то 15-16 число. Но если установить дату, например, 20 числа, то это будет соответствовать нормативным документам. И при этом начисление жалования осуществляется не позже 5 числа, следующего месяца. Обратите внимание, что платеж должен быть произведен два раза в месяц, даже если сотрудник был в отпуске или на больничном. Поэтому в локальных документах должна быть оговорена минимальная сумма. Не будет излишка при оплате, потому что при окончательном вычислении учтутся пропущенные дни.

Стоит помнить, что срок выплаты — это конкретная дата, а не определенный интервал времени. Если дни совпадают с выходными или праздниками, то она выдается накануне. Платеж рассчитывается только за отработанные дни, если по каким-либо причинам были пропуски (отгул, больничный), то эти дни в расчете не учитываются. Также учитываются надбавки, которые не зависят от итоговых показателей в конце месяца (ночные смены, подмены, общий рабочий стаж). Министерство труда подчеркивает, что уменьшение размера авансовой выплаты может быть расценено, как дискриминация работника, которая ухудшает его трудовые права.

Расчетный листок также выдается два раза в месяц при каждой выплате заработной платы. Законодательство обязывает работодателей уведомлять сотрудников письменно, распечатанный расчетный лист должен выдаваться, как в организациях. Платят зп в месте проведения работ, то есть в кассе организации.

ЛНА должны быть у любого предприятия независимо от его размера, даже у ИП, которые имеют право принимать наемных работников. Кроме этого, при заключении трудового договора с наемным работником, необходимо оговорить с ним сроки и сумму вознаграждения.

Сколько составляет аванс?

Какой процент от заработной платы приходится на аванс? Конкретного ответа не дают законодательные документы. При его калькуляции учитывается фактически отработанное сотрудником время. Сумма не может быть меньше минимальной тарифной ставки за это время. Законодательными актами нет запрета на начисление платежа в процентом соотношении к зп, поэтому работодатель может это осуществлять следующими образами:

  • по количеству реально отработанных единиц времени (дни, часы);
  • установить процентное количество от оклада, также с учетом отработанного времени. Обычно это составляет примерно 40-50 процентов, что соответствует трудовым затратам за половину месяца.

Размер и методика начисления закрепляются в нормативных документах компании. В любом из рассмотренных случаев при вычислении учитывается табель регистрации рабочего времени.

Вторая часть зарплаты всегда будет больше первой, потому что при расчете невозможно учесть все надбавки, премии, доплаты, которые насчитываются по итогу уже отработанного месяца. Из этого следует, что аванс платят не всегда как половину заработной платы за месяц.

Как рассчитать аванс по зарплате?

Многим наемным работникам очень удобно получать фиксированную сумму. Поэтому рассчитать размер оплаты не составит большого труда.

Например, оклад служащего составляет 50000 рублей. Налог, удерживаемый с заработной платы, составляет 13%. Из этого следует, что государство получает отчисления в размере: 50000*13%=6500 рублей. В соответствии с договором аванс выплачивается 15 числа. Расчет производится по реальному времени, которое было отработано. В октябре 23 рабочих дня, на момент начисления служащий отработал 10 из них, поэтому он получит: (50000-6500)/23*10=18913 рублей.

Для простого исчисления в локальных актахопределенозафиксированноесоотношениев процентах. Если выбран организацией такой способ, то сумма, которая начисляется, должна максимально реально соответствовать заработной плате за половину месяца, без учета поощрений и конечных оплат. Поэтому ответ на вопрос,может ли аванс быть больше зп, однозначный: нет.

Как правильно выплачивать аванс и зарплату в 2019 году? В 2016 году были приняты и вступили в силу изменения о сроках и процентах. В связи с новыми изменениями срок начисления авансового платежа ограничивается 15 числом текущего месяца. Все предприятия и организации обязаны проверить соответствие локальных нормативных актов и новых поправок. При нарушении трудового кодекса на организации накладываются штрафные санкции, размер которых был увеличен, из-за частой задержки зп сотрудникам.

Даже если сам работник просит о выплате один раз в месяц, это все равно запрещается. Жалование должно выдаваться минимум дважды за месяц. При нарушении закона на работодателя накладывается штраф, который максимально может составлять 50000 рублей. Для этого необходимо обратиться с соответствующим заявлением в прокуратуру или другие уполномоченные органы.

Каким не может быть аванс?

Четкой и конкретной методики расчета не существует, но есть виды аванса, которые считаются нарушениями:

  • маленький аванс, 10-15% от суммы, считается неправомерно уменьшенным;
  • «плавающая» сумма выплаты. Организация не может устанавливать только верхнюю границу, это дает возможность ей изменять размер авансового платежа, что противоречит законодательству;
  • отсутствие авансовой оплаты. Не существует другого варианта начисления заработной платы, как два раза в месяц через равные промежутки времени.

Как вы смогли заметить,конкретного ответа на вопрос, какую часть аванс составляет от зарплаты, не существует. Все обуславливается методикой начисления, которую выбрал работодатель, отработанным по факту временем,наличием разнообразных доплат и поощрений.

Предыдущая статья: Подлинность больничного листа Следующая статья: Что означает оферта?

Принятый в начале месяца работник должен получить зарплату в первой половине месяца, даже если дни выплаты 10-го и 25-го числа

Отвечая на вопрос о том, каким образом следует выплачивать зарплату сотрудникам, принятым в начале или в конце месяца, если внутренним порядком учреждения, организации предусмотрены сроки выплаты за первую половину месяца 25 числа текущего месяца, а за вторую – 10 числа месяца, следующего за расчетным, эксперты службы Правового консалтинга компании «Гарант»пришли к следующему выводу.

Согласно ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договорами, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При этом временные промежутки между выплатами должны быть регулярными и одинаковыми (п. 1 ст. 12 Конвенции Международной Организации Труда № 95 (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.)

В случае, если работник впервые принят на должность 1 числа, а работодателем предусмотрены выплаты зарплаты 25 числа текущего и 10 числа следующего месяца, то работник впервые получит зарплату только 25-го числа, когда месяц практически отработан полностью, что приведет к нарушению требования ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Эксперты советуют урегулировать порядок выплаты зарплаты сотрудникам в подобных ситуациях в локальном нормативном акте. Так, например, если зарплата выплачивается 10-го и 25-го числа, во избежание нарушения ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ работнику, принятому 1-го числа, зарплата за отработанный в первой половине текущего месяца период (с 1-го по 9-ое) должна быть выплачена 10-го числа. А остаток за отработанную первую половину месяца (с 10-го по 15-ое число) ему должны выплатить в день, когда все сотрудники получают заработную плату за первую половину месяца 25-го числа текущего месяца. В дальнейшем сроки выплаты такому работнику совпадут с общеустановленными. Таким образом будет соблюдено требование закона о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Аналогичный порядок может применяться и в отношении работников, принятых на работу во второй половине текущего месяца. Например, 11-го числа текущего месяца работник принят на работу. 25-го числа этого месяца ему надлежит выплатить зарплату за дни работы с 11-го по 15-е число текущего месяца, а за период с 16-го по 30-е число ему полагается выплатить остаток за вторую половину месяца в общеустановленный день выплаты зарплаты за вторую половину месяца, то есть 10-го числа следующего месяца.

Эксперты также отмечают, что такие ситуации могут возникнуть и с работником, который пропустит какую-либо выплату зарплаты из-за того, что в периоде, за который она выплачивается, у него не было фактически отработанного времени. Так, если в организации дни выплаты установлены 10-го и 25-го числа каждого месяца, а работник с 1-го по 15-е число текущего месяца находился в отпуске, то это может привести к тому, что первую зарплату после выхода из отпуска он получит лишь 10-го числа следующего месяца. Соответственно, работодателю следует предупредить подобные нарушения норм Трудового кодекса РФ и в таких случаях.

Как платить зарплату правильно

24 мая 2019

Корабли лавировали, лавировали – и вылавировали: как не утонуть в море новых требований к порядку выплаты заработной платы.

Тексты трудовых договоров и локальных нормативных актов должны тщательно прорабатываться не только сотрудниками кадровых служб, но и юристами.

Справочно. В Перечне типовых нарушений трудового законодательства, опубликованном Рострудом РФ в январе 2018 года, к категории высокого риска отнесено большинство нарушений, связанных с оплатой труда.

В Приказе Генеральной прокуратуры РФ «Об организации прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан» №196 от 15 марта 2019 года постановлено уделять особое внимание вопросам соблюдения прав граждан на своевременную выплату заработной платы в полном объеме.

Начиная с 2016 года четко прослеживается законодательное усиление контроля и ответственности в вопросах, связанных с оплатой труда.

В октябре 2016 года вступил в силу 272-ФЗ, установивший повышенную ответственность за невыплату или неполную выплату заработной платы (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). С тех пор вопросы определения условий оплаты труда, начисления и выплаты заработной платы имеют первостепенное значение и первыми попадают под контроль при проверках.

Согласно п. 4 части 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Из приведенной формулировки следует, что стороны трудового договора должны максимально прозрачно определить, как будет оплачиваться труд работника. Если раньше работодатель мог себе позволить фразу «оклад – согласно штатному расписанию», то теперь такая формулировка не устроит Государственную инспекцию труда (ГИТ) и будет являться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (см. определение Свердловского областного суда от 16.08.2011 №33-11707/2011, решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 28.02.2014 №12-25/2014).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, заработная плата состоит, как правило, из 3-х частей:

  • собственно, плата за труд (оклад, ставки сдельной оплаты, тарифные ставки),
  • компенсационные выплаты (районный коэффициент, доплата за вредные и опасные условия труда, за работу в ночное время и пр.),
  • стимулирующие выплаты (премии, доплаты за стаж, за научные, творческие и иные достижения).

Наличие или отсутствие третьей части зарплаты – стимулирующих выплат – зависит от системы оплаты труда конкретного работодателя.

Согласно п. 3 письма Минтруда РФ от 23.12.2015 г. №18-4/В-849, в отличие от должностного оклада, имеющего фиксированный размер, надбавки и поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, могут устанавливаться в процентном отношении к должностному окладу и иметь дифференцированный размер.

Роструд РФ в письме от 19.03.2012 г. №395-6-1, в свою очередь, разъяснил, что конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Требования к оформлению трудового договора в части оплаты труда

1. Оплата за труд

Оплата за труд в обязательном порядке обозначается в цифровом выражении в виде оклада или сдельных расценок.

В этой части делать отсылку к локальным нормативным актам нельзя. Даже если ставки сдельной оплаты расписаны в положении об оплате труда, в трудовом договоре они должны быть продублированы.

2. Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты указываются в трудовом договоре в процентах или иных частях к базе.

К компенсационным относятся выплаты:

  • работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • работающим в местностях с особыми климатическими условиями (так называемые «районные коэффициенты»);
  • выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, – при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и пр.

Следует отметить, что до 2017 года судебная практика по-разному оценивала возможность включения районных коэффициентов в состав заработной платы для сохранения ее размера (не менее МРОТ). Однако в декабре 2017 года Конституционный Суд РФ в постановлении №38-П указал на неправомерность включения этой выплаты в состав МРОТ: повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

Соответственно, на сегодняшний день единственной правильной формулировкой трудового договора будет указание на оклад и начисление районного коэффициента отдельно от оклада.

При этом компенсационные выплаты, входящие в состав заработной платы, следует отличать от компенсаций, которые установлены в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Если надбавки и доплаты компенсационного характера возмещают повышенные затраты труда, то компенсации возмещают материальные затраты работника, произведенные в интересах работодателя (например, расходы на использование личного автомобиля в служебных целях). Компенсации составной частью заработной платы не являются, а если и вносятся в трудовой договор, то только в качестве дополнительного условия.

3. Стимулирующие выплаты

Как указывалось выше, стимулирующие выплаты в силу своей правовой природы статичными не являются и зависят от установленных работодателем критериев премирования. А потому вполне допустимо в трудовом договоре сделать ссылку на локальный нормативный акт, в котором предусмотрены основания начисления премии, порядок ее расчета и выплаты.

Между тем, важно понимать, что ссылка на локальные нормативные акты позволяет лишь упростить текст и объем трудового договора, но не дает работодателю возможности в порядке ст. 8 ТК РФ утверждать локальные акты в новой редакции, меняя при этом условия оплаты труда работника. Условие оплаты труда – обязательное условие по смыслу ст. 57 ТК РФ, а значит, его изменение возможно только в том порядке, в котором допустимо изменение трудового договора – посредством подписания дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ) или в порядке ст. 74 ТК РФ при наличии оснований для изменения трудового договора работодателем.

В отношении стимулирующих выплат применимо озвученное ранее правило: условия начисления таких выплат должны быть сформулированы так, чтобы были понятны обеим сторонам трудового договора. Иными словами, сотрудник, отработавший месяц, должен суметь на основании своего трудового договора рассчитать размер причитающейся ему премии. Любые указания на волю / решение / милость работодателя будут являться незаконными, если речь идет о стимулирующих выплатах, включенных в состав заработной платы. Основаниями для так называемого «депремирования» могут быть только заранее оговоренные в локальном акте обстоятельства. Например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности, неполная отработка расчетного месяца и пр. Важно следующее: и расчет премии, и основания для ее неначисления должны быть четко оговорены и заранее известны как работодателю, так и работнику.

Пример формулирования условий об оплате труда в трудовом договоре

3.1. Работнику устанавливается оклад в размере ________ рублей.

3.2. Доплата за работу во вредных условиях труда (____ класс вредности) составляет 4% от оклада.

3.3. На сумму заработной платы подлежит начислению уральский коэффициент в размере 15%.

3.4. По результатам работы за месяц Работнику выплачивается премия, порядок начисления и выплаты которой определен в Положении о премировании.

3.5. Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выплаты заработной платы устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка.

В приведенном примере формулирования условий трудового договора мы неслучайно коснулись вопроса дней выплаты заработной платы. Следует отметить, что до октября 2016 года Трудовой кодекс РФ требовал от работодателя указания дней выплаты заработной платы сразу в трех документах: в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и коллективном договоре.

С 2016 года требования изменились: сейчас работодатель волен сам выбирать, в каком из перечисленных документов он будет указывать дни выплаты. Учитывая тот факт, что трудовой и коллективный договор изменяются только в порядке согласования, а ПВТР могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, становится очевидным выбор: работодателю выгоднее любые условия, регламентирующие трудовую деятельность работников, вносить в ПВТР. Отсюда рекомендация: дни выплаты заработной платы указывайте в Правилах. Если возникнет необходимость их изменить, у вас не будет с этим проблем.

Но помните о том, что окончательный расчет с работниками может быть произведен не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем работы. Это ограничение может быть изменено на локальном уровне, если речь идет о премиях, расчет которых оперативно произвести невозможно.

Например, в компании предусмотрена выплата годовой премии. Практика показывает, что бухгалтерия справляется с подведением итогов года не раньше 1 февраля. Если в положении об оплате труда (премировании) работодатель не забудет предусмотреть этот нюанс и укажет, что премия по итогам года рассчитывается вплоть до 1 февраля, а выплачивается вместе с заработной платой за февраль – 15 марта, то претензий к работодателю не возникнет. Но если работодатель не позаботится о включении в локальный акт такой оговорки, годовую премию он должен будет рассчитать и выплатить вместе с заработной платой за декабрь, т.е. не позднее 15 января (если не установлены более ранние дни выплаты заработной платы). А в случае просрочки выплаты премии работодатель обязан будет начислить на сумму премии проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, исходя из 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки.

Обратите внимание: если работодатель нарушил сроки выплаты заработной платы (или ее составной части – премии) и при этом добровольно не произвел начисления и выплаты процентов в порядке ст. 236 ТК РФ, в его действиях (бездействии) будет усмотрено сразу два нарушения трудового законодательства.

Контролирующие органы достаточно пристрастно проверяют платежную дисциплину работодателя, в том числе соблюдение им дней выплаты заработной платы. До недавнего времени и суды, и органы были категоричны: любое нарушение установленных дней, в том числе в ситуации, когда зарплата перечисляется раньше даты выплаты, является нарушением трудового законодательства.

Между тем, в письме от 12.11.2018 г. №14-1/ООГ-8602, комментируя ст. 136 ТК РФ, Минтруд РФ указал, что данная норма носит для работника защитный характер и направлена на уменьшение разрыва между выполнением работы и ее оплатой. Таким образом, если работодатель выплачивает заработную плату раньше установленного срока, это не ухудшает положение работника.

Однако позволю себе не согласиться с позицией органа и поддержать ранее высказавшийся по этому вопросу Конституционный Суд РФ, который в ст. 136 ТК РФ усмотрел гарантии регулярности оплаты труда работников. Представляется, что говорить о регулярности в оплате труда можно только в том случае, когда заработная плата выплачивается работнику в одни и те же установленные дни. При этом выплата работнику зарплаты раньше срока приведет к тому, что следующую выплату он получит более чем через полмесяца, что противоречит требованию закона.

О «вилке» зарплат

На практике довольно часто возникает вопрос: как отражать заработную плату в штатном расписании, если работники, замещающие одинаковые должности, получают разную зарплату? Можно ли устанавливать «вилку» в штатном расписании?

По мнению Верховного Суда РФ, изложенному в Определении от 06.04.2011 г. №3-Г11-7, трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады.

Как следует из примеров судебной практики, установление разной заработной платы, обусловленное различиями в уровне квалификации сотрудников, трудового вклада, интенсивности и напряженности труда, а также установление разного должностного оклада для работников, занимающих одинаковую должность, но выполняющих разную по сложности и объему работу, не является дискриминацией и обусловлено осуществлением труда неравной ценности.

Работодатели по-разному выходят из положения при намерении устанавливать работникам разную зарплату: кто-то ранжирует должности, разделяя их в штатном расписании по видам, кто-то устанавливает один оклад, а разницу «выносит» в состав компенсационных и стимулирующих выплат. В таком случае работодатели в графе 9 формы штатного расписания (при использовании унифицированной формы Т-3) обоснованно указывают «вилку» зарплат.

На наш взгляд, такое «искусственное» усреднение является нездоровым заискиванием перед контролирующими органами: наиболее правильным было бы отражение в штатном расписании разницы зарплат, если трудовым договором такая разница согласована.

Итак, мы разобрались, что требуется указывать в трудовом договоре с работником, а какую часть заработной платы можно «переместить» в локальный нормативный акт. Напомню, эти правила мы разбираем для целей соответствия требованиям трудового законодательства.

Однако у «медали» всегда две стороны, и вторая требует разобраться, каким образом работодателю выстраивать финансовые отношения с работником не только правильно, но еще и выгодно.

Зарплатные отношения с работником: есть ли у работодателя права?

Все описанные выше правила (по оформлению трудового договора и пр.) действуют и в системе «работник – работодатель». Однако здесь есть нюансы. Разберемся?

Премирование сотрудников

Далеко не каждый работодатель знает, что в Трудовом кодексе РФ речь идет о двух видах премий:

  • Ст. 129 ТК РФ предусматривает стимулирующие выплаты (будем называть их «премии» – для удобства). Они являются составной частью заработной платы и могут быть уменьшены или неначислены при наличии оснований, связанных с деятельностью работника. Например, работнику был поставлен план: написать в текущем месяце 5 пресс-релизов. При выполнении плана ему начисляется премия в размере 10% от оклада. Если же по итогам месяца план оказался невыполненным, то премия за месяц не начисляется.
  • Ст. 191 ТК РФ предусматривает право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, – объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии. В данном случае премия – это мера поощрения за усердие, которая не связана с выплатой заработной платы. Она начисляется и выплачивается сверх оговоренной в трудовом договоре суммы.

Разницу в правовой природе двух видов премий в Определении от 18.07.2017 г. №1554-О продемонстрировал Конституционный Суд РФ, указав следующее: «Ч. 2 ст. 135 ТК РФ направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и порядка ее исчисления. Законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке. Оспариваемая норма (прим. – ст. 191 ТК РФ) не может расцениваться как нарушающая права работников, поскольку, определяя порядок установления системы оплаты труда, она адресована работодателю и не предусматривает прав и обязанностей работников. Ч.1 ст.191 ТК РФ предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя».

Из приведенного Определения Конституционного Суда РФ рекомендуем работодателю почерпнуть следующее:

  • если работодатель намерен выплачивать премию не ежемесячно, а время от времени,
  • если работодатель часто / иногда попадает в ситуацию, когда премия не может быть выплачена ввиду сезонности, кризисных явлений рынка и пр.,
  • если у работодателя возникает потребность направлять денежные средства на рекламу, развитие, открытие новых направлений и пр., что приводит к дефициту ФОТ,

то ему НЕ СЛЕДУЕТ в трудовых договорах с сотрудниками и в локальных нормативных актах указывать на то, что:

  • выплачиваемая премия является составной частью заработной платы,
  • она «выплачивается ежемесячно»,
  • у работодателя действует окладно-премиальная система оплаты труда.

Напротив, работодателю необходимо определять премию исключительно как меру поощрения, ссылаясь при этом на ст. 191 ТК РФ.

Пример формулировки в положении об оплате труда

3.1. В Компании устанавливается окладная система оплаты труда. Размеры окладов, а также перечень и размеры компенсационных выплат определяются в трудовых договорах.

3.2. Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выплачивать премию). Выплата премии производится на основании приказа Генерального директора.

3.3. Премия, установленная п. 3.2. настоящего Положения, выплачивается в порядке ст. 191 ТК РФ, не является составной частью заработной платы, не гарантируется в качестве ежемесячного поощрения и зависит от финансовых возможностей Компании.

Зарплата работников с неполным рабочим временем

Как в трудовом договоре правильно отразить оклад сотрудника, если ему установлено неполное рабочее время?

Ч. 3 ст. 93 ТК РФ гласит: при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Нужно ли при этом в договоре указывать полный оклад по должности? Или следует сразу рассчитать пропорцию, указав в трудовом договоре сумму, которая работнику будет полагаться к выплате?

Пример из практики. В суде рассматривалось дело по иску работника о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. Как было установлено, сотрудник принимался на работу по совместительству на 0,5 ставки. При этом в трудовом договоре был указан оклад, предусмотренный штатным расписанием для соответствующей должности, – 30 тыс. руб. При выплате заработной платы указанная сумма была уменьшена работодателем в два раза (пропорционально отработанному времени) – до 15 тыс. руб. Работника это не устроило, поскольку он полагал, что ему должна быть выплачена именно та сумма оклада, которая была зафиксирована в трудовом договоре. В результате работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя оставшуюся часть оклада. Рассмотрев спор, Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда не нашла оснований для удовлетворения требований работника. Судьи пришли к выводу, что оклад в размере 30 тыс. руб. подлежит выплате истцу только при осуществлении трудовых обязанностей на условиях полного рабочего дня. А поскольку он по условиям трудового договора отрабатывал лишь половину нормы, то и оклад правомерно выплачивался в меньшем размере (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 13.03.2018 г. по делу №33-1159/2018).

Между тем, в судебной практике не сложилось единого подхода к решению вопроса о том, может ли работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени, требовать выплаты полной суммы оклада, которая предусмотрена штатным расписанием по соответствующей должности, если именно эта сумма была указана в его трудовом договоре.

Во избежание возможного спора рекомендуем работодателю указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада по должности, так и ее часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени.

Пример формулировки трудового договора

3.1. Оклад по занимаемой должности составляет 40 000 р. Ввиду установления в отношении Работника условия о неполном рабочем времени (4-х часовом рабочем дне) оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени, что составляет 20 000 р. в месяц.

В заключение отметим, что многообразие и мобильность практики свидетельствует о первостепенной важности внесения корректных формулировок в трудовой договор для обеих его сторон. Поэтому тексты трудовых договоров и локальных нормативных актов должны тщательно прорабатываться не только сотрудниками кадровых служб, но и юристами компаний.

Аванс + зарплата: не нарушаем

С чего начать? С документов!

Порядок выплаты зарплаты (периоды, сроки, размер и т. д.) должен быть прописан:

— в колдоговоре, заключенном на предприятии;

или

— в нормативном акте работодателя (например, в Положении об оплате труда), согласованном с профкомом, действующим на предприятии (представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом) — если колдоговор не заключен.

Давайте проговорим основные моменты, на которые следует обратить внимание.

Сроки и периодичность выплаты

Здесь важно учесть следующие три требования, установленные в ч. 1 и 2 ст. 115 КЗоТ и ч. 1 ст. 24 Закона об оплате труда1. Озвучим их.

1 Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Выплачивайте заработную плату работникам:

1) не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней.

2) не позднее 7 дней после окончания периода, за который производится выплата. То есть зарплата за первую половину месяца (аванс) должна выплачиваться не позднее 22 числа текущего месяца (152 + 7), а зарплата за месяц — не позднее 7 числа месяца, следующего за месяцем ее начисления;

3) в рабочие дни. Если день выплаты зарплаты совпал с праздничным, нерабочим или выходным днем, зарплату выплачивайте накануне.

Пример 1. Положением об оплате труда предприятия (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье) установлено, что зарплата выплачивается 2 раза в месяц — 7 и 22 числа.

Блиц-ответы на ваши вопросы см. в табл. 1.

Таблица 1. Блиц-ответы на вопросы по срокам и периодичности выплаты зарплаты

Вопрос

Ответ

Можно ли на основании заявления работника выплачивать ему зарплату один раз в месяц?

Выплата зарплаты минимум два раза в месяц — это обязанность, а не право работодателя. Она подлежит безусловному выполнению независимо от согласия работника получать зарплату один раз в месяц. Работник, конечно, может написать такое заявление, но вы все равно обязаны рассчитать сумму аванса, и если зарплату выплачиваете:

— в безналичной форме — перечислить ее на счет работника;

— наличными из кассы — получить зарплату в банке, оприходовать в кассе, а затем по истечении трех рабочих дней неполученные суммы зарплаты депонировать (сдать в банк), чтобы выплатить их вместе с суммой зарплаты за вторую половину месяца

Можно ли всю сумму зарплаты за текущий месяц выплачивать в аванс?

Не рекомендуем так поступать, поскольку в этом случае будет нарушено требование о выплате зарплаты не реже двух раз в месяц через промежуток, не превышающий 16 календарных дней (см. выше). А это может грозить предприятию финансовыми санкциями по ст. 265 КЗоТ

Директор хочет выплатить зарплату раньше установленного срока, поскольку главбух и кассир уходят в отпуск. Будет ли это считаться нарушением порядка выплаты зарплаты?

В своих разъяснениях (см., например, разъяснение в «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 50, с. 44) специалисты Минсоцполитики сходятся во мнении, что выплачивать зарплату работникам в отдельные месяцы ранее установленных в колдоговоре (Положении об оплате труда) сроков можно. И это не будет расценено как нарушение трудового законодательства. Главное здесь — правильно оформить такое решение документально: издайте соответствующий приказ (распоряжение), в котором укажите дату выплаты зарплаты и период, за который она выплачивается. Ознакомьте с приказом (распоряжением) работников.

И не забудьте заранее предупредить об этом банк, чтобы не было проблем с получением в нем налички (если зарплату выплачиваете наличными из кассы)

Размер заработной платы…

…за 1-ю половину месяца. Размер заработной платы за первую половину месяца (аванса) должен быть не менее оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (оклада) работника. Это прямо предусмотрено ст. 115 КЗоТ и ст. 24 Закона об оплате труда.

Обратите внимание на два важных момента.

Первый — при расчете аванса премии, доплаты (в том числе и «трудовую» доплату до минзарплаты), надбавки и другие поощрительные и компенсационные выплаты не учитывают. То есть работаем с «голым» «грязным» окладом (тарифной ставкой) работника. А вот премии, доплаты надбавки и т. д. вы начислите работнику в конце месяца и выплатите в составе зарплаты за вторую половину месяца.

Второй момент — сумма аванса зависит от фактически отработанного работником времени в периоде, за который его выплачиваете.

Пример 2. На предприятии (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье) зарплата выплачивается два раза в месяц (5 и 20 числа). Определим сумму аванса, которую должен получить работник в мае 2018 года, если:

1 вариант — им рабочие дни с 1 по 15 мая были отработаны им полностью;

2 вариант — он со 2 по 12 мая находился в ежегодном отпуске.

Оклад работника — 5250,00 грн.

1 вариант. Сумма аванса за май 2018 года составит:

5250,00 грн. : 21 раб. дн. х 10 раб. дн. = 2500,00 грн., где 21 — количество рабочих дней в мае 2018 года с учетом переноса3 (рабочий день с понедельника 30 апреля перенесен на субботу 5 мая); 10 — количество рабочих дней, фактически отработанных работником за первую половину мая (2 — 5, 7, 8, 10, 11, 14 и 15 мая).

3 Расчет нормы продолжительности рабочего времени на 2018 год по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день в течение рабочей недели (с учетом переносов рабочих дней, рекомендованных КМУ) см. в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 7, с. 43.

2 вариант. Сумма аванса за май 2018 года составит:

…за месяц. Размер зарплаты за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минзарплаты. А если оказался ниже? Придется рассчитать работнику «трудовую» доплату до уровня минзарплаты. Это требование ст. 31 Закона об оплате труда. Отметим, что в 2018 году минимальная зарплата в месячном размере равна 3723,00 грн., в почасовом — 22,41 грн./ч.

Кстати, подсказка для бухгалтера! Если на вашем предприятии в 2018 году нет окладов (месячных тарифных ставок) ниже 3723,00 грн. (часовых тарифных ставок ниже 22,41 грн.), считайте, что вы сорвали «джек-пот»! Морочить себе голову «трудовой» доплатой вам не нужно. Ее не будет.

Оклад ниже 3723,00 грн. (часовая тарифная ставка ниже 22,41 грн.)4? Тогда, возможно, вам придется иметь дело с «трудовой» доплатой. Почему возможно? Все дело в том, что с 2017 года с размером минзарплаты следует сравнивать не «голый» оклад (тарифную ставку), установленный работнику, а общую сумму трудовых выплат, начисленных ему в текущем месяце согласно условиям трудового договора (оклад + доплаты + надбавки + премия), за исключением:

4 Напомним, что согласно ст. 96 КЗоТ минимальный оклад (тарифная ставка) не должен быть ниже прожитминимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2018 году — 1762,00 грн.). О том, как рассчитать минимальную часовую тарифную ставку, см. в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 7, с. 46.

— выплат, перечисленных в ст. 31 Закона об оплате труда (доплат за работу в неблагоприятных условиях труда и условиях повышенного риска для здоровья; за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер труда, премий к праздничным и юбилейным датам);

— выплат, начисленных за неотработанное время (отпускные, компенсация за неиспользованный отпуск, другие выплаты, начисленные исходя из средней зарплаты за неотработанное время);

— систематической матпомощи (см. письмо Минсоцполитики от 13.02.2017 г. № 294/0/101-17/282);

— выплат, которые согласно Инструкции № 55 не входят в фонд оплаты труда (больничные, декретные, разовая матпомощь, выходное пособие и т. д.).

5 Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

Важно! Сравнительные расчеты проводим в сопоставимых условиях. То есть если работник не выполнил месячную (часовую) норму труда, например, в связи с работой в условиях неполного рабочего времени (по совместительству), болезнью, отпуском, прогулом, простоем и т. д., начисленную ему зарплату за фактически отработанное время сравниваем с минзарплатой, определенной пропорционально выполненной норме труда.

Если фактическая зарплата работника оказалась выше «минималки», начисляем ему фактическую зарплату. Если же победила «минималка», дополнительно рассчитываем и начисляем работнику «трудовую» доплату. Ее величина равна разнице между минимальной зарплатой, определенной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени) и фактической зарплатой работника.

Пример 3. Работник предприятия (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье) находился в ежегодном отпуске со 2 по 16 мая 2018 года. Сумма отпускных составила 999,46 грн. Оклад работника — 2100,00 грн. Доплат, надбавок, премий нет.

Рассчитаем сумму основной зарплаты, которая будет начислена работнику за фактически отработанные дни (с 17 по 31 мая — 10 рабочих дней):

2100,00 грн. : 21 раб. дн. х 10 раб. дн. = 1000,00 грн.

Рассчитаем пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени) сумму минзарплатного предела:

3723,00 грн. : 21 раб. дн. х 10 раб. дн. = 1772,86 грн.

Фактическая зарплата работника ниже минзарплатного предела. Следовательно, на разницу между этими двумя величинами (772,86 грн. (1772,86 грн. — 1000,00 грн.)) работнику следует начислить «трудовую» доплату.

Пример 4. Используя условия примера 3, предположим, что работнику установлена почасовая оплата труда. Его часовая тарифная ставка составляет 16,00 грн./ч. Премий, надбавок нет. За май 2018 года работник фактически отработал 80 часов (норма труда на май — 166 часов).

Определим сумму основной зарплаты, которая будет начислена работнику за фактически отработанные часы (с 17 по 31 мая — 80 часов):

16,00 грн./ч х 80 ч = 1280,00 грн.

Рассчитаем пропорционально выполненной норме труда сумму минзарплатного предела:

22,41 грн./ч х 80 ч = 1792,80 грн., где 22,41 грн./ч — минимальная зарплата в почасовом размере.

Фактическая зарплата работника ниже минзарплатного предела. Следовательно, на разницу между этими двумя величинами (512,80 грн. (1792,80 грн. — 1280,00 грн.)) работнику следует начислить «трудовую» доплату.

Блиц-ответы о размере зарплаты (аванса) см. в табл. 2.

Таблица 2. Блиц-ответы на вопросы по размеру зарплаты (аванса)

Вопрос

Ответ

Как рассчитать сумму аванса сдельщику?

Аванс сдельщику рассчитываем исходя из фактического объема произведенной им продукции (работ, услуг) за первую половину месяца и сдельных расценок (см. письмо Минтруда от 22.11.2010 г. № 964/13/84-10)

Оклад работника — 3000 грн. Исходя из какой суммы рассчитывать ему аванс — из 3000 грн. или 3723 грн. (с учетом «трудовой доплаты»)?

Исходя из оклада 3000 грн. Поясним.

В расчете суммы аванса участвует только оклад (тарифная ставка).

«Трудовую» доплату до уровня минзарплаты определяем по итогам работы за месяц (т. е. в конце месяца), когда будет известна вся сумма начисленной зарплаты за отработанное время. Ведь только тогда можно точно определить, достигла зарплата работника установленного минимального размера или нет, надо ли начислять доплату до минзарплаты и в каком размере.

Выплачивать «трудовую» доплату следует вместе с зарплатой за вторую половину месяца

Можно ли установить аванс в % от оклада?

Да, можно. Рекомендуем его устанавливать на уровне 55 % — 60 % от оклада (месячной ставки), дабы учесть колебание количества рабочих дней (часов) в первой и второй половине конкретного месяца

Можно ли к сумме аванса применять налоговую социальную льготу (НСЛ)?

Нет, уменьшать сумму аванса на НСЛ (если работник имеет право на ее применение) нельзя! Соответствующие разъяснения ГФСУ приведены в подкатегории 103.08.01 ЗІР.

Фискалы настаивают на том, что НСЛ применяется к общей сумме зарплаты, начисленной за месяц, а не к ее части (авансу)

Рассчитанный исходя из оклада (тарифной ставки) размер аванса — 2000,00 грн. Это чистая сумма, которую работник должен получить на руки, или он должен получить сумму за вычетом налогов?

На сегодняшний день широко применяются два способа расчета суммы аванса.

1 способ: аванс рассчитывают в «грязной» сумме (см. пример 2) и выплачивают за вычетом НДФЛ и ВС.

При таком подходе размер аванса будет меняться из месяца в месяц в зависимости от количества рабочих дней (часов), приходящихся на первую половину месяца.

Допустим, «грязная» сумма аванса, рассчитанная исходя из оклада, — 2000,00 грн. (4200,00 грн. : 21 раб. дн. х 10 раб. дн.).

Сумма НДФЛ — 360,00 грн. (2000,00 грн. х 18 % : 100 %), сумма ВС — 30,00 грн. (2000,00 грн. х 1,5 % : 100 %).

На руки работник получит аванс в сумме 1610,00 грн.

(2000,00 грн. — 360,00 грн. — 30,00 грн.);

2 способ: аванс выплачивается в фиксированной сумме, например, 60 % от оклада, которую работник получает «чистыми» на руки.

В этом случае «чистая» сумма пересчитывается в «грязную» (путем умножения на коэффициент 1,242236) и от «грязной» суммы производят расчет обязательств по НДФЛ и ВС.

Например, фиксированная сумма аванса работника (60 % от оклада) — 2000 грн. «Грязная» сумма аванса — 2484,47 грн. (2000 грн. х 1,242236). Сумма НДФЛ — 447,20 грн. (2484,47 х 18 % : 100 %), сумма ВС — 37,27 грн. (2484,47 грн. х 1,5 % : 100 %).

На руки работник получит аванс в сумме 2000,00 грн.

(2484,47 грн. — 447,20 грн. — 37,27 грн.).

Оба эти способа являются правильными и не противоречат действующему трудовому законодательству. Какой вам больше по душе — выбирайте

выводы

  • Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней, и не позднее 7 дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.
  • Размер зарплаты за первую половину месяца не должен быть меньше оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (оклада) работника.

Авансом (заработной платой за первую половину месяца) согласно общепринятой практике при расчете с работниками за результаты их труда принято считать денежные средства, которые выдаются этим лицам в счет заработной платы, причитающейся им за определенный период времени.

Трудовое законодательство достаточно строго контролирует соблюдение работодателями действующего порядка выплаты работникам заработной платы. При этом для выплаты аванса предусмотрены отдельные требования.

Так, согласно ст. 115 КЗоТ и ст. 24 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда), заработная плата должна выплачиваться работникам с соблюдением следующих условий:

  • не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней;
  • не позднее 7 дней после окончания периода, за который начислена заработная плата;
  • выплата заработной платы за первую половину месяца осуществляется за фактически отработанное время исходя из размера тарифных ставок (должностных окладов) работников.

Особенности выплаты аванса

Конкретные сроки выплаты заработной платы и аванса устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре или ином нормативном акте работодателя (приказе, положении об оплате труда, др.), согласованном с выборным органом первичной профсоюзной организации (на тех предприятиях, где создана такая первичная профсоюзная организация) или иным уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (как правило, советом трудового коллектива, а в случае его отсутствия — представителем трудового коллектива, выбранным и уполномоченным в установленном порядке трудовым коллективом).

Размер заработной платы за первую половину месяца, то есть аванс, не может быть менее суммы оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 24 Закона об оплате труда). При этом дата выплаты аванса (16 или 22 число месяца) на его размер не влияет.

Например, оклад работника установлен в размере 4800 грн, с 13 по 15 февраля 2018 года работник находился в отпуске без сохранения заработной платы. В связи с тем, что на первые 15 календарных дней февраля у работника приходятся только 8 рабочих дней, ему следует выплатить аванс в сумме не менее 1920 грн (4800 грн : 20 х 8, где 20 — количество рабочих дней в феврале).

Также необходимо учитывать, что при начислении аванса премии, надбавки, доплаты и другие поощрительные и компенсационные выплаты в его расчете не участвуют, поскольку их выплата осуществляется при выплате заработной платы по итогам месяца в установленные для этого сроки.

Порядок выплаты аванса зависит также и от системы оплаты труда, установленной на предприятии. Так, выплата аванса работникам — сдельщикам осуществляется на основе выполнения сдельного наряда, выдаваемого работнику (бригаде) мастером до начала работы, в котором указывается объем работы, норма выработки и сдельная расценка на выполняемую работу. При такой системе оплаты труда сумма начисленной заработной платы (в том числе и аванса) определяется умножением установленной сдельной расценки на фактический объем выработки по каждому виду выполненных работ за расчетный период (см. также письмо Минтруда от 22.11.2010 г. № 964/13/84-10).

В соответствии со ст. 31 Закона об оплате труда, установлены гарантии обеспечения минимальной заработной платы (далее — МЗП). В частности предусмотрено, что размер заработной платы за полностью выполненную месячную (почасовую) норму труда не может быть ниже МЗП (в 2018 году — 3723 грн). Если же заработная плата работника, который выполнил такую норму, будет ниже законодательно установленного размера МЗП, то работодатель обязан произвести доплату до уровня МЗП, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы.

В связи с этим уточним, что при выплате аванса такую доплату делать не надо, она производится только по окончании месяца.

Порядок налогообложения

Налог на доходы физических лиц в соответствии с п.п. 168.1.2 п. 168.1 ст. 168 НКУ уплачивается в бюджет при каждой выплате налогооблагаемого дохода единым платежным документом через учреждение банка. Это правило применяется и к авансу.

Если же налогооблагаемый доход выплачивается в неденежной форме или наличными денежными средствами из кассы налогового агента, то налог уплачивается в течение трех банковских дней, следующих за днем такой выплаты (п.п. 168.1.4 п. 168.1 ст. 168 НКУ).

Отметим, что при начислении аванса налоговая социальная льгота не применяется, поскольку по правилам п. 169.1 ст. 169 НКУ на ее сумму может уменьшаться исключительно общий месячный налогооблагаемый доход (в случае выполнения условий, определенных ст. 169 НКУ).

Согласно ч. 8 ст. 9 Закона о едином взносе работодатели при каждой выплате заработной платы одновременно с получением (перечислением) средств на оплату труда обязаны уплачивать начисленный с этих выплат единый взнос в установленном размере. Следовательно, этот взнос работодатели обязаны уплачивать и в день выплаты аванса.

Напомним, что единый взнос уплачивается независимо от того, в какой форме (наличной, безналичной или натуральной) предоставляется заработная плата (аванс). При этом фактическим получением (перечислением) средств на оплату труда в соответствии с ч. 8 ст. 9 Закона о едином взносе считается:

  • получение работниками соответствующих сумм наличными денежными средствами;
  • зачисление средств на карточный счет работника;
  • перечисление по поручению работника на любые цели;
  • получение товаров (услуг) и других материальных ценностей в счет зарплаты;
  • фактическое осуществление отчислений с таких выплат согласно законодательству или исполнительным документам или любых других отчислений (например, уплата алиментов, удержанных из зарплаты за первую половину месяца).

Отметим также, что согласно ч. 2 ст. 24 Закона о едином взносе банки, через которые перечисляется единый взнос, наделены функциями контроля за полнотой и своевременностью его уплаты. В связи с этим платежные поручения и другие расчетные документы работодателей на выдачу (перечисление) средств для выплаты аванса, на которые начисляется единый взнос, банковские учреждения принимают только при условии одновременного представления расчетных документов об уплате соответствующих сумм единого взноса.

При этом согласно п. 2 Порядка принятия банками к исполнению расчетных документов на выплату заработной платы, утвержденного приказом Миндоходов от 09.09.2013 г. № 453 (далее — Порядок № 453), уплаченные суммы единого взноса должны составлять не менее 1/3 суммы средств на выплату аванса, заявленной в денежных чеках, платежных поручениях и других расчетных документах. В случае если сумма единого взноса будет менее (например, в связи с превышением суммы аванса максимальной величины базы начисления единого взноса), банки принимают расчетные документы на выдачу (перечисление) аванса вместе с оригиналом справки-расчета, согласованной с органом Миндоходов. Справка-расчет составляется плательщиком единого взноса в трех экземплярах по форме, предусмотренной приложением 1 к указанному порядку.

Учитывая, что с 1 января 2016 года ставка единого взноса изменена, ГФС в письмах от 15.01.2016 г. № 526/5/99-99-17-03-01-16 и от 15.01.2016 г. № 1259/7/99-99-17-03-01-17 просит НБУ (и, соответственно, банки) при принятии от плательщиков единого взноса денежных чеков, платежных поручений и других расчетных документов на выдачу (перечисление) средств для выплаты доходов, на которые начисляется единый взнос, контролировать его уплату в размере 1/5 суммы средств, указанных для осуществления таких выплаты, как это предусмотрено приложением 1 к Порядку № 453.

Дополнительно в письмах ГУ ГФС в Киевской области от 24.02.2016 г. № 438/10/10-36-17-03 и ГУ ГФС от 25.02.2016 г. № 442/10/10-36-17-03 напоминается, что если в налоговый орган для согласования суммы взноса обращается плательщик, применяющий максимальную величину базы для начисления единого взноса, то такой орган без предварительной проверки может на срок, не превышающий одного года, выдать ему справку (приложению 2 к Порядку № 453), на основании которой плательщик может получать наличные денежные средства без соблюдения вышеуказанной пропорции. Условием для получения этого документа является отсутствие у плательщика нарушений по уплате единого взноса за предыдущий отчетный год.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Как отмечалось выше, выплата заработной платы не реже двух раз в месяц обусловлена требованиями ст. 115 КЗоТ и ст. 24 Закона об оплате труда.

В связи с этим установление работодателем в документах, которые регламентируют периодичность и сроки выплаты заработной платы, условий о выплате заработной платы один раз в месяц является неправомерным.

Даже при наличии заявления работника с просьбой выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, такая выплата будет считаться нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрены:

  • административная ответственность согласно ч. 1 и 2 ст. 41 КУоАП — в виде наложения на должностных лиц предприятия и физических лиц — предпринимателей штрафа в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 грн до 1700 грн), а в случае выявления повторного нарушения — от 100 до 300 НМДГ (от 1700 грн до 5100 грн);
  • финансовая ответственность согласно абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ — в виде наложения на работодателей (юридических лиц и физических лиц-предпринимателей) штрафа в размере одной минимальной заработной платы.

Уплата указанных штрафов не освобождает работодателей от устранения нарушений законодательства о труде.

В случае если работник отказывается от получения аванса, работодатель все равно обязан рассчитать аванс, снять его сумму в банке и оприходовать в кассу предприятия. Если работник не получил аванс, работодатель по истечении трех рабочих дней должен составить ведомость депонированных сумм, сдать неполученную работником сумму аванса в банк, а затем выплатить его вместе с суммой заработной платы за вторую половину месяца (см. также письма Гоструда от 04.01.2017 г. № 54/4.1/4.1-ДП-17 и от 25.01.2018 г.).

Если заработная плата на предприятии перечисляется на зарплатные карточки, работодатель также обязан перечислять ее работнику, как минимум, дважды в месяц в дни, установленные для выплаты аванса и заработной платы, независимо от желания работника.

Нарушением будет и выплата в аванс всей суммы заработной платы, причитающейся работнику за текущий месяц, поскольку будут нарушены требования ст. 115 КЗоТ и ст. 24 Закона об оплате труда о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней.

Невыплата заработной платы за первую половину месяца в связи с отсутствием денежных средств на банковском счете предприятия или физического лица-предпринимателя также не освобождает от ответственности за нарушение требований трудового законодательства.

В отношении ответственности за выплату аванса в размере меньшем, чем за фактически отработанное время Минсоцполитики и Гоструда придерживаются разных точек зрения.

Так, в письме Минсоцполитики от 16.03.2018 г. № 118/0/22-18 разъясняется, что нарушение абз. 3 ст. 115 КЗоТ, согласно которому размер заработной платы за первую половину месяца не может быть менее оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника, влечет за собой ответственность, предусмотренную абз. 3 ч. 2 ст. 265 КЗоТ. То есть к предприятию, которое выплачивает аванс в меньшем размере, чем за фактически отработанное время, применяется штраф в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законодательством на момент выявления нарушения. Также к должностным применяется административная ответственность, предусмотренная ст. 41 КУоАП.

Гоструда в письме от 03.04.2018 г. № 2547/4/4.1-ДП-18 придерживается иной точки зрения и квалифицирует такое нарушение как нарушение минимальных гарантий по оплате труда (ст. 12 Закона об оплате труда). Соответственно, по мнению этого органа, к предприятию, которое выплачивает аванс в меньшем размере, чем за фактически отработанное время, будет применен штраф согласно абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗоТ в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение.

То есть, такое мнение Гоструда, идет вразрез не только с нормами КЗоТ, но и с позицией вышестоящего органа.

Кроме того, если какое-либо нарушение любых норм и гарантий в оплате труда, предусмотренных КЗоТ, по мнению Гоструда является нарушением минимальных гарантий, то зачем ст. 265 КЗоТ в принципе содержит различную квалификацию правонарушений, в том числе по оплате труда?!

Дополнительно отметим, что неоднозначность позиции органов Гоструда в части применения тех или иных мер ответственности к работодателям за нарушение порядка выплаты заработной платы вызвала необходимость обратиться за соответствующими разъяснениями в Департамент по вопросам труда Государственная служба Украины по вопросам труда.

В ответ на обращение Государственная служба Украины по вопросам труда в письме от 26.07.2018 г. № 5892/4/4.3-ДП-18 разъяснила следующее:

в случае нарушения сроков выплаты заработной платы не более чем за один месяц применяется финансовая ответственность в виде штрафа, предусмотренного абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ, то есть в размере одной минимальной заработной платы. Причем такая ответственность к работодателю применяется в указанном размере независимо от периодичности (1–2 или более раз в году) совершения такого нарушения;

при нарушении сроков выплаты заработной платы более чем за один месяц применяется финансовая ответственность в виде штрафа, предусмотренного абз. 3 ч. 2 ст. 265 КЗоТ, т. е. в размере трех минимальных заработных плат;

при выплате заработной платы один раз в месяц (то есть аванс работникам не выплачивается) работодатели несут ответственность в виде штрафа, предусмотренного абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ, т. е. в размере одной минимальной заработной платы.

Обращаем внимание: указанные штрафные санкции применяются за факт правонарушения, то есть однократно, а не за каждого работника, относительно которого были нарушены сроки выплаты заработной платы.

Пример учета выплаты аванса

Оклад работника отдела сбыта — 4000 грн, права на налоговую социальную льготу он не имеет. Ставка единого взноса составляет 22%. В январе 2018 года работник отработал полный месяц, при этом за первую половину месяца ему был выплачен аванс в сумме 2000 грн.

Бухгалтерский учет операций, связанных с выплатой такому работнику заработной платы за первую и вторую половину января, приведен в таблице.

Расчет суммы аванса, а также платежей по единому взносу, налогу на доходы и военному сбору отражают только в бухгалтерской справке и первичных документах на перечисление и выплату аванса.

Учет выплаты аванса (заработной платы за первую половину месяца)


п/п