Кадровая ротация

Ротация кадров

Темы: КадрыОрганизация бизнесаСотрудники

Ротация персонала — это самый дешевый способ повысить эффективность деятельности предприятия, а также значительно поднять профессиональный уровень персонала. Грамотная ротация кадров дает ряд преимуществ как работнику, так и субъекту хозяйствования. Помимо этого, она помогает раскрыть скрытый потенциал сотрудников, а грамотные и многофункциональные подчиненные – залог успешного развития любой компании.

Сущность и причины ротации кадров

Ротация кадров – это систематическое передвижение кадров разнородных областей на равноценную должность или на профессию с существенными корректировками перечня профессиональных обязанностей. Такое передвижение касается всех категорий персонала (от управленцев до низших рангов подчиненных).

Во внутренней ротации кадров можно выделить горизонтальную и вертикальную ротацию.

Первая предполагает передвижение рабочего из одного подразделения в совершенно иное, при котором субъект (при наличии соответствующего волеизъявления) может осознанно изменить род своей деятельности. Однако, квалификационный разряд при этом не меняется, а заработная плата зачастую имеет тенденцию расти.

Горизонтальное перемещение кадров имеет огромные преимущества для предприятия и для работника, так как длительное пребывание субъекта на одном и том же рабочем месте ограничивает его кругозор, снижает трудовую активность и мотивацию.

Смена места деятельности обуславливает такие преимущества:

  • возможность оценить недостатки текущей сферы деятельности;
  • прекрасная возможность найти новые пути и методы развития потенциала сотрудника;
  • возможность обогатить профессиональный опыт субъекта;

Помимо этого, лицо быстрее учится адаптироваться к новой рабочей обстановке.

Вертикальная миграция – это перемещение субъекта по служебной лестнице в пределах одной и той же деятельности. Такое передвижение сопровождается увеличением заработной платы, а также изменением разряда работника. В процессе данной ротации освобождается место и открывается вакансия для нового сотрудника на предприятии.

Следует выделить главные причины кадровой ротации.

Первая причина связана с инициативой трудящегося. Субъекту перестает быть интересным круг его обязанностей и задачи, которые он должен выполнять. В условиях, когда лицо имеет более развитые профессиональные навыки, чем требует текущая должность, работник готов идти на повышение. Если же наниматель не в состоянии предложить подчиненному соответствующую должность, с большей вероятностью работник обречен на профессиональное выгорание, что не позволяет ему делать его работу эффективно. Вследствие этого показатели работы лица падают, что чревато ухудшением общих индикаторов эффективности работы всего предприятия.

В данном случае следует найти применение работнику в компании, а также подобрать те задачи, которые бы соответствовали его профессиональному опыту.

Вторая причина связана с необходимостью задержать квалифицированного специалиста в компании. Поэтому, чтобы субъект не предпочел иную компанию для реализации внутреннего профессионального потенциала, наниматель продвигает его по служебной лестнице, тем самым предоставляя ему новые возможности и открывая широкие перспективы для карьерного роста. Если же управленец видит, что подчиненный не справляется со своими обязанностями, он может переместить работника на смежную вакансию или же понизить по служебной лестнице.

Реорганизация отделов, изменение структуры предприятия или открытие новых направлений на фирме также способствует ротации кадров.

Еще одной весомой причиной служит обучение сотрудников многофункциональности. Как правило, это — углубление в осваиваемую область. Работник продолжает делать свою работу и, параллельно, осваивает новые задачи. В данном случае он работает качественнее и эффективнее. Также возможна смена рода деятельности в том же учреждении. Например, приобретение навыков в смежных областях. Некоторые структуры проводят ротацию кадров из одного отдела в другой. Например, из финансового отдела в планово-экономическое подразделение, из кадрового подразделения — в отдел организации трудовой деятельности и др.

Любое кадровое перемещение должно быть компетентно организовано. Чтобы ротация позитивно воздействовала на продвижение фирмы, она должна коррелировать с иными процессами на предприятии.

Цели и задачи кадровой ротации

Главная цель перемещения кадров – подбор деятельности для сотрудника таким образом, чтобы данная область раскрывала все рабочие резервы и способности субъекта.

В области управления персоналом необходимо выделить следующие цели ротации кадров:

  1. Приобретение новых навыков и стремление работника к максимально эффективному труду. Также подразумевается сохранение профессиональных способностей лица на высоком уровне.
  2. Сокращение численности персонала, а также издержек на его содержание посредством расширения должностных обязанностей и углубления производственных задач на занимаемой должности.

Существует понятие «фальшивая ротация». Ее суть заключается в том, что на одного сотрудника перекладывают обязанности двоих. Таким образом, работодатель урезает фонд заработной платы за счет сокращения трудового штата. Практика показывает, что такое часто происходит в период экономического кризиса. Как правило, это влечет за собой усталость, снижение эффективности работы подчиненных и даже повышение текучести кадров.

  1. Формирование сотрудником компании четкого видения и осознания личных профессиональных амбиций.
  2. Подбор в организацию мотивированных и работоспособных сотрудников, которые связывают свой карьерный рост с развитием компании.
  3. Профилактика конфликтов внутри организации и предупреждение коррупционного поведения внутри фирмы.
  4. Поиск новых путей и технологий в компании за счет креативности новой команды. Новый сотрудник всегда имеет иной взгляд на бизнес-процессы, протекающие на предприятии.
  5. Передача знаний и опыта компании новым специалистам. Существует мнение, что только одна грамотная ротация персонала может помочь избежать глубокого кризиса компании или банкротства.

Цели кадровой ротации решают следующие задачи:

  1. Мотивация персонала и удержание служащих в компании. Работник может уйти в другую организацию, если не предоставить ему подходящую обстановку на текущем рабочем месте. Одним из наиболее важных факторов является наличие возможности подняться по служебной лестнице.
  2. Работа компании, как одного целого. Иногда подразделения предприятий действуют несогласованно, хотя должны добиваться поставленных в интересах организации целей коллективным трудом. В данном случае, поменяв местами ведущих специалистов, можно добиться понимания и налаживания связей между структурами.
  3. Развитие и обучение работников. Если у сотрудника недостаточно навыков, чтобы получить более квалифицированную должность, то станет уместным отправить его в командировку для обмена опытом и в повышения квалификации.

Классификация ротации кадров

Ротацию кадров классифицируют следующим образом:

  • исходя из целей, выделяют подготовку специалистов, смену обстановки (перемещение на новое место), профилактику конфликтов и коррупционного поведения, подготовку многофункциональных кадров, подбор для сотрудника более подходящей должности и т.д.;
  • исходя из объекта перемещения, выделяют рабочих, специалистов, управленцев;
  • исходя из организационной формы, ротацию делят на внутреннюю и межорганизационную.

Внутренняя ротация кадров представляет собой процесс перемещения работника в пределах одной компании. Данный вид ротации делится на:

  • межпрофессиональное перемещение кадров. Подразумевается смена профессии или овладение смежной специальностью;
  • внутрипрофессиональную ротацию. Подразумевается повышение позиции работника в иерархической структуре, а также выполнение им более квалифицированных заданий.

Межорганизационная ротация, в основном, практикуется на крупных предприятиях, где служащий приобретает опыт и расширяет объем знаний благодаря прохождению определенных стадий профессионального развития, поочередно работая на разных рабочих местах, начиная с низшего.

В зависимости от периодичности перемещений персонала, выделяют такие виды ротаций:

  • годовую;
  • месячную;
  • понедельную;
  • каждодневную.

Также следует выделить виды перемещения персонала в зависимости от линии движения:

  • круговая (кольцевая) ротация. Предполагаются, что работник, проработав на разных специальностях определенный период, возвращается на свое место;
  • безвозвратная. Подразумевается перевод субъекта на другое рабочее место без возможности вернуться на предыдущее;
  • рокировка (обмен). Предполагается ситуация, когда два работника одного уровня квалификации и смежных областей меняются местами.

Некоторые специалисты в области управления персоналом квалифицируют ротацию кадров в зависимости от уровня уклона или специализации:

  • по другой специализации;
  • по схожей профессии;
  • с частичным изменением характера работы, но с тем же уклоном;
  • без изменения характера работы.

Реже, в зависимости от формы планирования, можно встретить такие виды ротации:

  • плановую ротацию. То есть, ротация по установленным срокам передвижения персонала на другие должности в компании;
  • внеплановую ротацию. Подразумевается перемещение персонала вследствие непредвиденных для компании и работников, обстоятельств.

Данная классификация показывает, какую цель преследует предприятие и какие задачи решает система управления персоналом посредством ротации работников.

Ротация гражданских служащих

Ротация кадров на государственной службе проводится для наращивания уровня эффективности работы на гражданской службе, а также в целях предупреждения коррупционных схем посредством переведения работников на иные должности в государственных органах.

Реестр должностей общегражданской службы, которые подлежат ротации, утверждаются руководством федерального органа исполнительной власти, деятельность которого подчиняется Президенту или Правительству РФ, а также управляющим федерального органа исполнительной власти.

Необходимо отметить, что перемещение гражданского сотрудника на альтернативную должность государственной службы должно быть осуществлено на следующий день после прекращения срочного контракта и освобождения от текущих должностных обязанностей. О переводе государственного служащего на иную вакансию наниматель обязан сообщить за три месяца до этого.

Субъект имеет право отказаться от иной должности в рамках ротации по таким причинам:

  • недуг, в связи с которым противопоказан перевод гражданского служащего на иную государственную службу;
  • невозможность пребывания членов семьи служащего на территории, куда, в порядке ротации, его переводят.

Если по одной из указанных причин госслужащий отказался от предложенной ему должности, то в течение 30 дней до окончания срока действия служебного контракта субъекту должна быть предложена иная вакансия на государственной работе с учетом уровня квалификации, опыта и направления подготовки.

Ротация кадров на государственной гражданской службе проводится в одной группе государственных должностей, за которыми закреплены определенные оклады. Размер данных окладов не должен быть ниже сумм, которые ранее назначались для государственных должностей, учитывая квалификационный уровень, стаж работника и профессиональное образование.

Преимущества, польза и перспективы ротации

При условии грамотно разработанной системы ротации сотрудников предприятие получит ряд следующих преимуществ:

  • снизится текучесть кадров;
  • упростится процесс реформирования в структурах предприятия;
  • организационная культура улучшится, связи внутри компании укрепятся;
  • повысится многофункциональность служащих и их взаимозаменяемость.

Перевод уже трудоустроенного в компании сотрудника на вакантное место помогает избежать ряда проблем при поиске кандидатов на внешней бирже труда.

Благодаря ротации кадров субъект также приобретает некоторые перспективы. В частности:

  • постоянное взаимообучение работников внутри компании, расширение ими кругозора;
  • широкие возможности для профессионального развития;
  • повышение уровня удовлетворения трудовой деятельностью, постепенное избавление от монотонных рутинных обязанностей;
  • возможность выбрать более подходящую профессию внутри предприятия благодаря практическому опыту;
  • возможность получить работу с различными перспективами профессионального и карьерного роста.

Ротация как метод развития персонала

Любая успешная организация обязана предоставить работнику возможность для личностного и карьерного роста, помочь в усовершенствовании и раскрытии потенциальных скрытых резервов.

Существуют такие этапы ротации становления и развития персонала:

  1. Подготовительный этап. Включает в себя приобретение среднего и высшего образования. В этот период субъект находится в поисках именно той должности, которая удовлетворила бы его потребности, раскрыла бы его потенциал. Если он нашел подходящую ему специальность, то начинается процесс его профессионального развития.
  2. Этап становления. Служащий овладевает профессией, приобретает необходимый опыт, повышает свою квалификацию.
  3. Этап роста. Практика показывает, что данный этап выпадает на возраст 30-45 лет. В данный период осуществляется карьерный рост сотрудника, он стремится к более высокому статусу и независимости.

К 45 годам человек, как правило, достигает наивысшей стадии профессионального мастерства и ему требуется большое поле для профессиональной деятельности. Организация в этот период должна обеспечить все необходимое для карьерного роста и развития потенциала сотрудника, чтобы он мог совершенствоваться и полноценно проявлять накопленные знания и опыт.

Таким образом, кадровая ротация – это важная часть управления персоналом на предприятии. Она необходима для успешной деятельности как отдельного субъекта, так и всего субъекта хозяйствования в целом. Нанимателям следует детально и компетентно продумывать, какой именно вид ротации применить, на какую специальность и на какой срок определить работника, а также какие возможности откроются для предприятия при таком роде перемещения персонала.

Мирошниченко Валерий Андреевич

Ротация кадров: зачем нужна учреждению и как применить?

Ротация кадров — один из важных элементов системы управления персоналом. С ее помощью обеспечивается гибкий подход к расстановке рабочей силы, повышается уровень профессионализма сотрудников. По сути, работники, участвующие в ротации, приобретают новые компетенции и используют их на благо работодателя. В чем преимущества и недостатки перестановки кадров? Как применить этот инструмент в учреждении?

Согласно Большому толковому словарю ротация (от лат. rotatio — круговращение) — это последовательное постепенное перемещение элементов какой-либо структуры с места на место, в нашем случае членов коллектива с должности на должность. В организациях ротация кадров используется в нескольких вариантах:

  1. повышение работника в должности — сфера деятельности остается прежней, а круг обязанностей и границы ответственности расширяются, одновременно растет зарплата;
  2. перемещение «по горизонтали» — круг обязанностей сотрудника остается тем же, что и на предыдущей должности, меняется лишь ее название. Уровень зарплаты, как правило, тоже сохраняется. Другой вариант — должностные обязанности специалиста остаются прежними, ротация происходит в отношении места работы (например, меняется подразделение либо филиал организации);
  3. полная смена деятельности работника и должностных обязанностей.

Исходя из этого, выделяют следующие виды ротации:

  • кольцевая — за определенное время сотрудник учреждения проходит ряд должностей, а потом возвращается на прежнюю позицию;
  • временная — работники участвуют в неком проекте, закончив который, приходят на прежние позиции;
  • рокировка — два сотрудника одного уровня меняются местами.

При безвозвратной ротации сотрудник больше не возвращается на «стартовую» должность.

Ротация как часть оптимизации

Перестановка кадров раньше применялась в основном в коммерческих организациях, однако в свете проводимой в последнее время оптимизации деятельности государственных и муниципальных учреждений становится актуальной и для бюджетного сектора.

Оптимизация предполагает выбор оптимального варианта из возможных, улучшение какого-либо процесса для достижения его максимальной эффективности. Очевидно, что усовершенствовать рабочие процессы в учреждении можно только при наличии высококвалифицированных сотрудников, при этом в некоторой степени взаимозаменяемых (за счет увеличения компетенций каждого). Иными словами, оптимизация напрямую затрагивает персонал учреждений: регулируется численность, анализируется профессиональный уровень, а затем обеспечивается рациональная расстановка кадров. Остановимся на этом подробнее.

Количественный состав работников учреждения определяется штатным расписанием. Однако довольно часто бывает, что существующие в учреждении вакансии «закрываются» другими работающими специалистами. При этом они на постоянной основе выполняют двойной объем работы, а у руководства учреждения исчезает необходимость искать новых сотрудников на имеющиеся вакансии.

Встречаются и нестандартные подходы к решению проблемы. Например, некоторые учреждения привлекают на низкооплачиваемые должности студентов. Каждая из сторон получает от такого взаимодействия свою выгоду: работодатель «закрывает» низкооплачиваемую вакансию и сохраняет расходы на оплату труда в запланированных пределах, а трудоустроенный студент во время учебы получает опыт работы.

При повышении эффективности деятельности учреждения следует не только оптимизировать численность персонала, но и объективно оценивать профессиональный уровень и способности сотрудников, их индивидуальный вклад в общее дело, творческий потенциал, возраст и др. Для оценки качества работы персонала активно применяются разного рода опросные листы — их обычно заполняет сам специалист или его непосредственный руководитель. Здесь следует указать на частую ошибку работодателей, связанную с включением в оценочный лист «посторонних» критериев. Так, в одном из учреждений в число показателей оценки деятельности сотрудников был включен показатель «Больничный лист». Никто из руководителей среднего звена не смог объяснить подчиненным, как этот параметр соотносится с их профессиональными навыками и почему высшее руководство решило учитывать данный критерий при оценке. Но он напрямую влиял на результаты оценки: если работник выполнял план на месяц, но брал больничный, эффективность его работы оценивалась ниже, чем у другого сотрудника, который план недовыполнял, но при этом работал все дни.

В свою очередь, для самого учреждения одним из показателей эффективности становится текучесть кадров — ее тоже нужно периодически измерять. Снизить этот показатель как раз и поможет ротация персонала. Направленная на укрепление имеющихся и получение новых компетенций, ротация позволит работникам не только поднять профессиональный уровень, но и ощутить свою значимость для организации, удовлетворить потребность в развитии, а в итоге стать более лояльными к учреждению-работодателю.

Преимущества ротации

Положительный эффект ротации кадров сводится к следующему.

Профилактика профессионального выгорания. Горизонтальная ротация «на время», проводимая, например, в отношении руководителей среднего звена, позволит избежать их профессионального выгорания, при котором работа превращается в рутину, пропадает интерес к ней. Рутина создает ощущение, что ничего не происходит, умаляет значимость достигаемых результатов, хотя потребность сотрудников в развитии и самореализации остается. Благодаря перемещению перед каждым из руководителей ставятся новые задачи. Менеджеры начинают под иным углом смотреть на существующие проблемы, лучше понимают решения друг друга, получают новый опыт, знания, умения и навыки, а значит, в итоге ротация способствует повышению конкурентоспособности учреждения.

Сотрудников также можно «переставить» на длительный срок, на протяжении которого они не только обретут новый взгляд на привычные вещи, но и освоят дополнительные навыки и технологии принятия управленческих решений.

Укрепление горизонтальных коммуникаций в коллективе. Ротация помогает объединить членов коллектива — как в плане отношения к труду, так и в эмоциональном плане. Достаточно часто сотрудники общаются только в своем подразделении (особенно когда численность его велика) и изолированы от других служб. Такого общения и сотрудничества «по необходимости», как правило, недостаточно для слаженной работы, особенно если подразделения конкурируют между собой. Наряду с коллективными мероприятиями, направленными на поддержку общения сотрудников, ротация позволит укрепить связи между отделами и наладить командную работу.

Подготовка всесторонне развитых специалистов. За счет перемещения персонала учреждение получает универсальных специалистов. Благодаря этому обеспечивается взаимозаменяемость кадров (например, во время отпуска основного работника, его командировки, болезни).

Кроме того, подобные перестановки лучше проводить в отношении тех сотрудников, которые в краткосрочной перспективе будут готовы к повышению в должности либо переходу на руководящий пост. Ротация принесет пользу и самому специалисту (он узнает специфику работы других подразделений), и учреждению — в новой должности сотрудник не станет действовать «вслепую», а значит, удастся избежать ошибок, характерных для новичка.

Коррекция карьеры. Ротация помогает заинтересованным сотрудникам выявить свой потенциал, определиться с направлением дальнейшей карьеры. Скажем, экономист, который выбрал эту специальность не сам, а по настоянию родителей, вряд ли добьется профессионального успеха. А вот если ему представится возможность попробовать себя в другой сфере деятельности в этом же учреждении, возможно, такая работа окажется «по душе» и сотрудник продемонстрирует более высокие результаты.

Ускоренное продвижение работника. Перемещение с должности на должность дает возможность получить новый опыт. Это способствует более быстрому продвижению сотрудника вверх по карьерной лестнице, что, несомненно, полезно для учреждения. Основным аргументом здесь становится осведомленность специалиста (как теоретическая, так и практическая) о работе всех подразделений.

Как видим, грамотно спланированные и проводимые время от времени ротационные мероприятия приводят к тому, что учреждение получает обученный и всесторонне развитый коллектив, с которым можно реализовывать любые задачи.

Недостатки ротации

Перестановка кадров может привести не только к положительным, но и к отрицательным последствиям (хотя нередко они носят временный характер). Рассмотрим некоторые из этих ситуаций.

  1. Ротация способствует повышению продуктивности работы сотрудников и самого учреждения, но дает такой эффект не сразу. Смена деятельности, места работы, да и привычной рабочей обстановки обычно вызывает у персонала временное снижение производительности труда. Это объясняется новизной возложенных обязанностей, отсутствием у специалиста достаточных опыта и знаний.
  2. Важно не переусердствовать с количеством и содержанием ротационных мероприятий. Иначе это даст обратный эффект. В частности, зарубежные компании нередко добиваются лояльности сотрудников таким образом, что занимают не только их рабочее, но и свободное время.

Так, в одной из крупных западных компаний, много лет функционирующих на российском рынке, действует следующая система. Сотрудник (потенциальный участник ротации), имеющий, по оценкам службы по работе с персоналом, задатки управленца и желающий перейти на руководящую должность, должен разработать предложения по улучшению деятельности компании и привлечь к их реализации специалистов из других отделов. Осуществлять проект придется в свободное время, поскольку в рабочие часы сотрудник должен быть занят основными обязанностями. Иными словами, чтобы перейти на новую должность, потребуется трудиться практически без выходных. Однако затраченные усилия не могут гарантировать специалисту, что продвижение по служебной лестнице все же произойдет. Выстроенная в компании система ротации, по сути, создает барьеры для заинтересованных сотрудников, а не поощряет и развивает их.

Другой пример — тоже из практики западной компании, присутствующей на российском рынке. Здесь принято проводить регулярные корпоративные мероприятия, участие в которых для персонала обязательно, поскольку они предназначены не столько для отдыха, сколько для обучения. Корпоративы обычно занимают выходные дни. Резервируются места в санатории (на базе отдыха и пр.), с утра до вечера идут тренинги, а после ужина персоналу предоставляется свободное для общения время. Не всем членам разновозрастного коллектива это нравится: большинство сотрудников — люди семейные и хотят проводить выходные с близкими. В итоге мероприятия по развитию персонала и ротации кадров себя не оправдывают. Работники стараются либо остаться на своем месте и избежать повышения (руководящий состав проводит на подобных тренингах еще больше времени), либо уходят из компании, находя более приемлемые условия.

  1. При горизонтальном перемещении (переводе с одной должности на другую) зарплата сотрудника, скорее всего, не изменится. Чтобы мотивировать персонал к участию в ротации, руководство учреждения может воспользоваться таким аргументом: специалист уже имеет бонус — получение дополнительного опыта в знакомом коллективе. Впоследствии же при продвижении по службе сотрудник сможет указать в резюме работу в разных подразделениях учреждения и тем самым получить преимущества перед другими соискателями.
  2. Ротация подойдет только для отдельных категорий персонала. Исключением станут должности, на которых нельзя провести замену, и иные позиции в зависимости от специфики деятельности учреждения. Кроме того, невозможность ротации бывает связана с человеческим фактором, когда работника по разным причинам лучше «не трогать».

Как внедрить систему ротации кадров?

Ротация кадров в коммерческих организациях и государственных (муниципальных) учреждениях практически не различается. Применяя этот инструмент, нужно соблюдать несколько правил.

  1. Сделайте систему ротации кадров одной из ценностей учреждения, в противном случае работники не воспримут эту идею и начнут сопротивляться. Если коллектив не разделяет указанную ценность, не понимает, зачем нужна ротация и как она связана с целями учреждения, вероятны негативные последствия: персонал не только не станет лучше трудиться, но и вообще не захочет работать в учреждении.
  2. Создайте экспертную группу из руководителей высшего и среднего звена, которые предложат, как лучше проводить кадровые перестановки. Желательно включить в данную группу работников разных уровней — тогда видение вопроса будет всесторонним, а предложенное решение объективным.
  3. Проведите встречи с сотрудниками (коллективом), чтобы разъяснить смысл нововведений, порядок их внедрения, ценность ротации кадров для учреждения и выгоды для конкретного работника. С разъяснениями могут выступать члены созданной экспертной группы.
  4. Придерживайтесь принципа добровольности — система ротации должна действовать только в отношении тех, кто заинтересован в этом. К примеру, сотрудник может подать в кадровую службу заявку на участие в ротации, указав в ней должность, на которую хотел бы перейти. Вакантна ли на данный момент эта должность — значения не имеет, поскольку не обязательно сразу же переводить на нее сотрудника.

Внедрение принципа добровольности следует дополнить разработкой системы внутреннего отбора среди штатных сотрудников. Так можно выявить не только активные и заинтересованные кадры, но и специалистов, имеющих потенциал для роста.

  1. Определите оптимальную периодичность ротационных мероприятий. Если слишком часто предлагать работникам участвовать в горизонтальном перемещении и переводить их с одной должности на другую, вряд ли получится добиться ощутимого эффекта. Ведь даже для того, чтобы привыкнуть к другой рабочей обстановке, требуется время, а перемещенный сотрудник должен еще получить дополнительные знания и навыки, освоить новые алгоритмы работы. Именно поэтому чаще чем раз в год объявлять о ротации кадров нецелесообразно.

Возможности ротации в образовательном учреждении

Чтобы разработать действенную и интересную для сотрудников модель ротации, нужно проанализировать кадровую политику учреждения и выявить пробелы в этой работе. Возможно, здесь обнаружатся неэффективное планирование, формализм, политика ограничения числа соискателей при приеме на должности, отсутствие информирования сотрудников о вакансиях и возможном продвижении и др.

Также важно оценить сложившуюся в учреждении практику кадровых перестановок. Ведь если предыдущие участники ротационных мероприятий не получили желаемого развития, востребованность программы ротации и в будущем окажется достаточно низкой. То есть учреждение само станет сдерживать карьерный рост сотрудников, в конечном счете лишаясь кадрового резерва.

В качестве примера приведем опыт Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», в котором действует общеуниверситетская программа по развитию административно-управленческого персонала, направленная на повышение международной конкурентоспособности вуза. В 2018 году в данной программе участвуют порядка 50 сотрудников.

В программу включены параметры, объясняющие ее важность для руководства и работников университета. В ней отмечается, что учреждение создает условия для формирования единой коммуникационной среды для университетских администраторов, а также для объединения высокопотенциальных административных сотрудников и условий для их профессионального развития. Участие в программе позволяет сотрудникам лучше понять стратегические задачи университета, стать более вовлеченными в процессы изменений и усовершенствовать свои профессиональные компетенции. Все эти цели и задачи разработчики программы резюмировали одной фразой: «Если мы хотим от коллег вовлеченного и содержательного участия в жизни вуза, мы должны показать им возможности и горизонты внутри университета».

Необходимость разработки программы ротации управленческого персонала возникла в университете потому, что по степени взаимодействия административные подразделения заметно отставали от академических. У первых попросту не было своей площадки для общения, обмена опытом и идеями. Работники многих функциональных подразделений определяли свой коллектив как сплоченный, но достаточно изолированный. В то же время сопровождение многих процессов предполагало слаженные совместные действия, а решения практически во всех случаях требовали компромисса.

В связи с этим задача программы состоит в том, чтобы создать условия, при которых позиция администратора «Я делаю свой участок работы» сменилась бы на другую — «Я работаю на общий результат». При этом сотрудники должны быть нацелены на гармоничное и эффективное выстраивание отношений с внутренними клиентами — студентами, исследователями и преподавателями, другими административными подразделениями.

В рамках программы ротации запущен проект «Перспективные администраторы», который предназначен для сотрудников, проработавших в университете не меньше года, активно взаимодействующих с другими подразделениями университета, проявляющих инициативу и ориентированных на профессиональное развитие. Они попадают в резерв на основании рекомендации руководителя структурного подразделения и мотивационного письма, где излагают идеи о том, как повысить эффективность своей профессиональной деятельности. Пребывание в резерве длится до двух лет: в конце первого года специальный экспертный совет оценивает результативность деятельности резервиста, а затем принимает решение, остается ли тот в проекте.

Особое внимание в университете уделяется общению между администраторами. Оно нужно для того, чтобы лучше узнать коллег из других подразделений, наладить профессиональные контакты, обменяться опытом, вместе обсудить трудности и способы их преодоления. Выстраивание эффективных межфункциональных горизонтальных связей отнесено к числу главных задач данной программы, которая реализуется одновременно с программой «Академический кадровый резерв» для достижения общей цели — международной конкурентоспособности.

Таким образом, преимущества для участников ротационных мероприятий заключаются в том, что у них появляется возможность проявить себя, встретиться с лидерами университета, принимающими ключевые решения, присоединиться к решению интересных профессиональных задач, связанных с развитием вуза.

* * *

Специалисты по управлению персоналом не так давно утверждали, что вид деятельности или рабочую обстановку (в том числе в рамках одного учреждения) сотрудника целесообразно менять раз в пять лет. Однако сегодня этот период стал короче. Теоретики и практики в области управления персоналом приходят к выводу, что любая ротация персонала (как горизонтальная, так и вертикальная) должна происходить каждые два-три года.

Так или иначе, система ротации кадров в учреждении должна внедряться активно, но аккуратно — чтобы не вызвать сопротивление сотрудников. Каждый из них должен понимать смысл ротационных мероприятий, преимущества участия в них, знать сроки их проведения и оценочные показатели, применяемые в отношении перемещаемых сотрудников. Проведя подобную работу с персоналом, учреждение получит хорошо обученный и вовлеченный в общее дело коллектив, который способен реализовать любые задачи.

Н.А. Безрукова

К. э. н.,

Ротация кадров: что это

Обновление: 17 мая 2017 г.

Ротация кадров – это процесс перемещения работников, дающий преимущества для обеих сторон трудовых отношений.

Определение понятия

Основной признак ротации кадров – горизонтальное направление перемещения с должности на должность, из отдела в отдел, из одного подразделения компании в другое.

Другими словами, как кадровая операция – это перевод постоянный или временный на другую работу в рамках юрлица.

В некоторых источниках выделяют также вертикальную ротацию и межорганизационную, но в большинстиве источников под ротацией понимают горизонтальное перемещение в рамках организации.

Цели ротации

1) подбор персонала (закрытие вакансий);

2) обучение и развитие персонала;

3) формирование корпоративной культуры;

4) внедрение предстоящих изменений через «лидеров мнений».

Виды ротации

Выделяют следующие виды ротации:

Инициаторы ротации

  • работодатель (решение внутренних проблем с наименьшими затратами времени и средств);
  • работник (обучение, смена вида деятельности с возможностью остаться в компании, профессиональное развитие, внесение разнообразия, профориентация).

Зачем нужна ротация работодателю

Работодатель может стать инициатором процесса ротации по следующим причинам:

  • Работник плохо справляется со своими должностными обязанностями, но увольнение невозможно или нежелательно;
  • Мотивация перспективного сотрудника, когда вертикальный рост невозможен;
  • Работник хочет остаться в организации, но изъявил желание сменить вид деятельности;
  • Организационные причины, в том числе реорганизация, изменение специфики бизнеса;
  • В рамках формирования кадрового резерва и программы преемственности;
  • Предотвращение «профессионального выгорания»;
  • Закрытие вакансии внутренним сотрудником;
  • Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь и т.п.);
  • Предотвращение конфликтов или решение уже возникшего конфликта «мирным» путем.

Кадровое оформление ротации

Поскольку ротация кадров – это перевод работника на другую работу, правовое регулирование этого кадрового процесса подпадает под действие статей 72, 73, 74 ТК РФ о переводе сотрудников.

Перевод без согласия работника может быть осуществлен только по ряду причин, предусмотренных ТК, таких как ликвидация аварии, например, по производственной необходимости. Срок такого перевода – до ликвидации последствий, но не более 1 месяца.

В ситуации более длительного перевода необходимо согласие сотрудника, выраженное в заявлении и подкрепленное подписью в приказе о переводе.

При ротации важно учитывать мнение руководителей обоих подразделений, как того, из которого переводится сотрудник, так и того, куда он переводится. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим распоряжением под подпись, запись о переводе вносится в трудовую книжку (в случае постоянного перевода) и личную карточку работника.

Коммуникация по процессу ротации должна быть четкой и своевременной, чтобы сотрудники и руководители были информированы заблаговременно о том, что будет происходить, когда и как долго, какие будут результаты, цели и задачи процесса ротации.

Что такое ротация кадров

Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.

Что подразумевает ротация кадров

Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.

Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.

Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

  1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях.
  2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
  3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить.
  4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Что требуется для успешных ротаций

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.

Определение, виды и назначение ротации кадров

Любой предприниматель, пользующийся помощью наемных работников, должен знать, как эффективно пользоваться трудовыми ресурсами, от которых непосредственно зависит прибыль работы бизнеса.

Для этого допускается перемещать отдельных опытных и профессиональных специалистов по фирме, предлагая им разные должности на основании их умений и навыков.

Такая процедура называется ротацией кадров. С ее помощью можно повысить эффективность деятельности любого предприятия.

Понятие ротации кадров

Она представлена горизонтальным перемещением работников в одной фирме на разные должности. Процедура позволяет эффективно пользоваться трудовыми ресурсами, а также непосредственные работники имеют возможность раскрывать свои навыки и талант.

Процесс ротации допускается только с письменного согласия непосредственных сотрудников предприятия.

Виды

Процесс перемещения работников между должностями, имеющимися в фирме, представлен в нескольких видах.

На основании траектории, по которой осуществляется перемещение, выделяются следующие виды:

  • кольцевая, при которой переход по должностям выполняется по кругу, поэтому в итоге работник возвращается на свою изначальную должность;
  • безвозвратная, заключающаяся в том, что человек, поменявший должность, уже не сможет вернуться на прежнее рабочее место;
  • рокировка заключается в переходе двух работников, которые трудятся на одном уровне.

Что такое ротация кадров и зачем она нужна? Ответы в видео:

Дополнительно по периодичности проведения ротация может быть ежегодной, ежемесячной, каждодневной или ежечасной. Выполняться она может по смежным или совершенно другим специальностям.

Это может приводить к изменению условий и особенностей работы. Инициатором данного процесса может выступать руководитель предприятия или работник.

Принципы

Ротация должна проводиться с учетом некоторых правил и принципов.

К ним относится:

  • в корпоративной культуре должна закрепляться перестановка кадров, чтобы все наемные специалисты оповещались о такой особенности при приеме на работу в компанию;
  • директор фирмы должен заранее определять цель проводимого процесса;
  • разрешается как постоянный, так и временный перевод работников на новую должность, но на это должно иметься согласие сотрудника, данное в письменном виде;
  • специалисты кадровой службы должны разработать специальную программу, по которой осуществляется переход работников.

Факторы влияющие на ротацию кадров. Фото docplayer.ru

Эффективной ротация будет только в компаниях, где имеется значительное количество работников, поэтому целесообразно пользоваться этим способом, если в фирме трудится не меньше 500 человек.

Срок, в течение которого выполняется процесс, зависит от того, какую должность занимает выбранный сотрудник. Наиболее часто карьерный рост начинается у людей после 30 лет.

Многие компании пользуются перемещением два раза в год. Директора и руководители отделений подвергаются ротации раз в 5 лет.

Цели

Ротация позволяет компаниям достичь сразу нескольких целей.

К ним относится:

  • работники повышают свою квалификацию, а также обучаются возможности работать по смежным или совершенно другим должностям, что позволяет получить сотрудников-универсалов;
  • проверяется, насколько гибкими являются работники, которые должны адаптироваться к разным изменениям на рабочем месте;
  • сотрудники знакомятся с большим количеством задач, решаемых компанией;
  • делается кадровый резерв, а особенно это относится к работникам, занимающим руководящие должности;
  • предотвращается появление у сотрудников профессиональных заболеваний, если в компании имеются опасные или вредные условия труда.

Что дает горизонтальная ротация кадров? Смотрите видео:

Перед проведением ротации руководитель предприятия должен определиться с основной целью данного процесса.

Плюсы и минусы

Перемещение обладает многими преимуществами для непосредственных работников.

К ним относится:

  • дается возможность освоить другие профессии, получив нестандартные права и обязанности;
  • обеспечивается накопление практического опыта, новых знаний и способностей, что гарантирует развитие работников в профессиональном плане;
  • сравниваются разные должности, что дает возможность выбрать наиболее подходящие условия трудоустройства;
  • с помощью данного процесса обеспечивается карьерный рост;
  • повышается удовлетворенность сотрудников от своей деятельности, так как они не сталкиваются с неизменными и рутинными обязанностями, что повышает эффективность деятельности фирмы, а также позволяет добиться успеха в работе.

Как повысить квалификацию сотрудников? Смотрите .

Имеются преимущества ротации и для непосредственной компании.

К ним относится:

  • без увеличения количества работников обновляется состав кадров, так как на новом месте каждый сотрудник начинает проявлять инициативу, а также предлагать необычные и новые идеи;
  • сотрудники становятся взаимозаменяемыми, поэтому не возникает сложностей найти замену человеку, уходящему в отпуск или на больничный;
  • улучшаются отношения между членами одного коллектива;
  • уменьшаются расходы на обучение специалистов, так как нет надобности в разных тренингах или курсах;
  • не требуется заниматься сразу поиском квалифицированного специалиста, если увольняется какой-либо работник, так как он может быть заменен имеющимся в фирме сотрудником;
  • за счет такой деятельности значительно уменьшается текучка в компаниях.

Применение ротации кадров. Фото studme.org

Но ротация имеет некоторые минусы, так как при ее использовании возникают сложности:

  • так как работники на новых должностях проходят через процедуру адаптации, это негативно сказывается на производительности труда;
  • требуется нести расходы на обучение людей;
  • если в фирме перемещение будет организовано с нарушениями, то это приводит к конфликтам между работниками;
  • многие сотрудники могут отказываться от тех должностей, которые их не интересуют;
  • в фирме отсутствуют узкоспециализированные специалисты;
  • многие граждане негативно относятся к этому процессу;
  • невозможно спрогнозировать результат.

Как много заработать работая программистом? Узнаете по .

Поэтому если работодатель планирует перестановку, то важно учитывать определенные условия и принципы данного процесса. Между всеми работниками сложные и легкие должности должны распределяться равномерно.

Ротация представлена процессом перемещения работников между разными должностями. Она может быть представлена в нескольких видах. Процедура обладает как плюсами, так и минусами.

При ее использовании невозможно предугадать результат, но можно получить работников-универсалов.