Изменения в трудовом договоре в 2018 году

Содержание

Изменения в трудовом законодательстве в 2018 году

Повышение МРОТ c 1 мая 2018 года

С 1 января 2018 года МРОТ составляет 9 489 руб. Федеральный закон от 28.12.2017 № 421-ФЗ подразумевает поэтапное повышение МРОТ до величины прожиточного уровня. С 1 января 2018 года он увеличен до 85%.

Ранее планировалось сравнять МРОТ с прожиточным минимумом с 1 января 2019 года. Однако Федеральный закон от 07.03.2018 № 41-ФЗ ускорил процесс. МРОТ сравняется с прожиточным минимумом уже 1 мая 2018 года и составит 11 163 руб.

Кроме того, чиновники намерены обязать работодателей индексировать зарплату сотрудникам не реже одного раза в год. Законопроект № 1119655-6 находится на рассмотрении. Предполагается, что величина индексации должна быть не ниже уровня инфляции в конкретном регионе.

Размер индексации пособий с 1 февраля 2018 года — 1,032

Минтруд разработал соответствующий проект постановления Правительства. С 1 февраля 2018 года пособия с учетом индексации будут такими:

  • единовременное пособие при рождении ребенка — 16 873,54 руб. В случае усыновления ребенка в возрасте старше 7 лет, ребенка-инвалида или детей, являющихся братьями/сестрами — 128 927,57 руб. за каждого ребенка.
  • единовременное пособие женщинам, которые встали на учет в ранние сроки беременности — 632,76 руб.;
  • минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком: на первого — 3 163,79 руб., на второго и следующих — 6 327,57 руб.

Также в настоящее время на рассмотрении находится законопроект № 278518-7 «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственных пособиях граждан, имеющих детей»». Согласно этому документу, родителям могут начать выплачивать ежемесячное пособие по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет или от 3 до 7 лет, если ребенку не предоставили место в государственном детском саду. Размер пособия должен составить 3 000 руб.

Рассчитывайте зарплату, начисляйте больничные и отпускные легко и без ошибок

Узнать больше

Возмещение расходов сезонного работника

Согласно проекту «О внесении изменений в статью 294 Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель обязан возместить расходы на переезд и возвращение к месту проживания сезонного работника, если такие условия включены в трудовой договор. Условия возмещения должны устанавливать локальные нормативные акты, трудовой или коллективный договор (ст. 294 ТК РФ).

Снижение квоты на иностранных рабочих

Постановление Правительства от 04.12.2017 № 1467 утвердило на 2018 год квоты на иностранную рабочую силу в организациях, которые занимаются определенными видами деятельности. С 30 до 28% от общей численности персонала сокращена квота для прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3), а также автогрузового транспорта (код 49.41).

Электронная подпись

Новая ст. 8.1 ТК РФ допускает использование электронной подписи в соответствии с локальным нормативным актом работодателя, принимаемым с учетом мнения профсоюза. При этом работник имеет право не использовать электронную подпись. Изменения не касаются трудового, ученического и коллективного договоров, договоров о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности.

Новая ст. 68 ТК РФ требует знакомить работника под роспись не только с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также коллективным договором, но и с локальными актами об обработке его персональных данных, охране труда, использовании его электронной подписи. После подписания трудового договора работник может знакомиться с указанными документами с помощью электронной подписи.

Проверки ГИТ

Плановые проверки ГИТ будут осуществляться по проверочным листам

Приказ Роструда от 10.11.2017 № 655, всупивший в силу 1 января 2018 года, утверждил 107 чек-листов для проверки компаний на предмет соблюдения требований трудового законодательства. Плановая проверка будет ограничиваться перечнем вопросов из этих проверочных листов.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 08.09.2017 № 1080 с 1 января 2018 года проверки с применением проверочных листов начали действовать для работодателей, относящихся к категории умеренного риска, а с 1 июля 2018 года они будут применяться для всех.

Скачать все чек-листы можно .

Дополнительные основания для проверок

С 11 января 2018 года у трудовых инспекторов появилось больше оснований для внеплановой проверки работодателей, благодаря действию новой редакцию ст. 360 ТК РФ. Таким основанием может являться неоформление работодателями трудовых отношений с работниками либо заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, для внеплановой проверки работодателей. Информация об этом может поступить от граждан, в том числе ИП, юрлиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из СМИ.

Частота проверок будет зависеть от степени риска деятельности компании

Проверки ГИТ с 2018 года будут основаны на риск-ориентированном подходе, то есть частота проверок будет зависеть от степени риска деятельности организации или ИП (Постановление Правительства РФ от 16.02.2017. №197).

Проверки будут проводиться:

  • с высоким риском — один раз в 2 года;
  • со значительным риском — один раз в 3 года;
  • со средним риском — не чаще чем один раз в 5 лет;
  • с умеренным риском — не чаще чем один раз в 6 лет;
  • с низким риском — плановые проверки не проводятся.

Распределять работодателей по категориям будет главный государственный инспектор труда (Постановление Правительства РФ от 17.08.2016 г. № 806).

Работодатель может самостоятельно определить, к какой категории риска относится его компания, просмотрев Критерии отнесения деятельности юридических лиц и ИП (утв. Постановлением Правительства от 16.02.2017 № 197).

Обратите внимание

До 1 июля 2022 года с надзорных органов снят запрет проверять выполнение требований, установленных нормативными правовыми актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР, а также выполнение требований нормативных документов, обязательность применения которых не предусмотрена законодательством Российской Федерации, в области применения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, списков работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правил исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение, установления районных коэффициентов к заработной плате, процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, а также в других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, иных гарантий и компенсаций за работу в указанных районах и местностях (Федеральный закон от 30.10.2017 № 308-ФЗ).

Если в компании работают сотрудники, которые имеют право на досрочную пенсию, доплаты и другие льготы, обратите внимание, нормы указанных актов нужно учесть при оформлении кадровых документов.

Другие инициативы

Увеличение штрафов за нарушение права сотрудников при выборе зарплатного банка

Минтруд представил на общественное обсуждение законопроект «О внесении изменений в часть 6 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях», направленный на защиту прав работников при выборе зарплатного банка.
За воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на изменение кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, предлагается делать предупреждение или налагать штраф: на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.; на юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Компенсация за задержку заработной платы

В планах повысить размер компенсации работникам за задержку заработной платы и других выплат работодателем. Компенсация должна составить не ниже 1/100 ставки Центрального банка РФ (законопроект № 83422-7). Сейчас размер компенсации составляет не ниже 1/150 ключевой ставки Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ).

Сокращение продолжительности рабочей недели

Предлагается сократить продолжительность рабочей недели в летнее время до 35 часов для всех категорий работников (законопроект № 1101414-6, планируется изменить ст. 91, 92 и 108 ТК РФ). Предусматривается увеличение продолжительности обеденного перерыва до двух часов в летнее время. Также предлагается уменьшить количество рабочих часов для некоторых категорий работников:

  • в возрасте до 16 лет — не более 20 часов в неделю;
  • в возрасте от 16 до 18 лет — не более 30 часов в неделю;
  • для инвалидов I и II группы — не более 30 часов в неделю;
  • при опасных или вредных условиях труда 3 или 4 степени — не более 31 часа в неделю.

Отпуск для работников с детьми

На рассмотрении находится законопроект, который предусматривает, что работники с тремя и более детьми в возрасте до 12 лет могут брать оплачиваемый отпуск в любое удобное для них время (статья 257 ТК РФ, законопроект № 217278-7).

Найм на педагогические должности

Рассматривается закон о том, чтобы не принимать на педагогические должности тех, кто совершил правонарушение, связанное с подготовкой и проведением выборов (законопроект № 1096146-6, ст. 331 ТК РФ).

Заработная плата для сотрудников, которые находятся за границей

Федеральный закон от 05.02.2018 № 8-ФЗ, вступивший в силу 16 февраля 2018 года, внес изменения в ст. 131 ТК РФ. Теперь работодатели могут платить зарплату в иностранной валюте работникам, которые выполняют трудовые обязанности по договорам, заключенным с юридическими лицами — резидентами РФ, за пределами России. Зарплату можно выплачивать в валюте страны пребывания.

Освобождение некоторых работодателей от квот

Работодатели, которые находятся в процессе ликвидации, и работодатели, в отношении которых введена процедура конкурсного производства, могут быть освобождены от соблюдения квоты для приема на работу инвалидов (законопроект № 283616-7).

Соотношение зарплат работника и работодателя

Предлагается ввести ограничение на максимальное соотношение максимального и минимального размеров средней заработной платы работодателя и работников организации. Максимальная и минимальная заработная плата не должны отличаться более чем в 10 раз. Если работодатель нарушит такое соотношение и выплатит руководству большую заработную плату, ему придется перераспределить сумму превышения между работниками (законопроект № 1096146-6).

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Обзор изменений в трудовом законодательстве за 2 квартал 2018 года

Авторы: Наталия Голякова, эксперт департамента бухгалтерских услуг,
Елена Мишкина, руководитель группы развития департамента бухгалтерских услуг, «Бейкер Тилли Россия»

I. Новости законодательства

Минфин разъяснил, каким образом компенсировать моральный ущерб тем, кто занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если не установлено, что сотрудникам, занятым на “вредных” работах, причинялся моральный вред, никакие выплачиваемые им средства не могут быть признаны возмещением такого вреда. Все выплаты указанным работникам должны облагаться НДФЛ.

Напоминаем, что в случае причинения кому-либо физических или нравственных страданий размер денежной компенсации за этот ущерб определяется судом. Если моральный вред сотруднику причинил работодатель, на такую компенсацию на основании статьи 217 НК налог не начисляется.

Указанная позиция доведена до ФНС России письмом Минфина России от 02.02.2018 N 03-04-07/6294.

Основание: Письмо Минфина от 11.05.2018 N 03-04-06/31637.

Минфин дал разъяснения о том, как работодателям учитывать расходы на отдых своих работников

С 1.01. 2019 года вводится в действие поправка в ст. 255 НК РФ: компании смогут учесть в расходах затраты на отдых своих сотрудников и членов их семей(оплату турпутевок сотрудникам, а также их ближайшим родственникам). К данным расходам относятся: проезд; проживание и питание; санаторно-курортное лечение; экскурсии. Работодатель может включить суммы, потраченные на отдых своих работников, который проходит исключительно на отечественных курортах (законом установлен лимит 50 тыс. рублей на человека).

Однако чиновники Минфина сделали важное дополнение: это возможно, только если компания заключит договор с туроператором или турагентством. При подсчете «прибыльной» базы бухгалтеру необходимо помнить, что затраты на путевки следует учитывать вместе с расходами на ДМС. То есть указанные траты смогут уменьшить доходы с учетом ограничения — 6 процентов расходов на оплату труда.

Основание: Письмо Минфина от 23.05.2018 № 03-03-05/34637; Федеральный закон от 23.04.2018 N 113-ФЗ «О внесении изменений в статьи 255 и 270 части второй Налогового кодекса Российской Федерации»

На руководителя организации — единственного учредителя необходимо подавать сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ

Минтруд России выразил свою точку зрения по спорному вопросу о необходимости представлять отчетность по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ в отношении всех застрахованных лиц, состоящих с ней в трудовых отношениях, в том числе руководителей организации, являющихся единственными участниками (учредителями), членами организации, собственниками имущества.

Основание: Письмо ФНС России от 11.04.2018 N СД-18-3/254@

Специальная оценка условий труда (СОУТ)

Напоминаем, что до 31 декабря 2018 г. все работодатели обязаны провести СОУТ. Ответственность работодателя за нарушения за отсутствие специальной оценки условий труда в 2018 году установлена в размере: штраф для руководителей — 5-10 тыс. руб.; для компаний — 60-80 тыс. руб.

Размер штрафа в 2018 году при повторном нарушении, а также штрафов за другие повторные нарушения в этой сфере, определяется положениями ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП, и составляет: для должностных лиц — 30-40 тыс. руб, либо дисквалификация на период от 1 года до 3 лет; для организаций — штраф в размере 100-200 тыс. руб., либо приостановка работы на период до 90 суток.

Гражданская оборона (ГО)

У компаний появились новые обязанности по гражданской обороне. МЧС разработало рекомендации, как проводить вводный инструктаж по ГО, который необходим для вновь принятых на работу сотрудников; командированных в организацию на срок более 30 дней. Разрешено инструктировать дистанционно работников филиалов и представительств компаний, расположенных удаленно от головного офиса.

Ответственность работодателя за невыполнение требований норм и правил по предупреждению аварий и катастроф согласно ч.1ст. 20.6. КоАП РФ, устанавливающей наложение штрафа на должностных лиц в размере от 10 до 20 тыс.руб.; на юридических лиц — от 100 тыс. до 200 тыс.руб. за каждое нарушение.

Дополнительное ограничение времени управления автомобилем

При суммированном учете рабочего времени, водители смогут находиться за рулем не более 56 часов в неделю. Неделей необходимо считать период с 00:00 понедельника до 24:00 воскресенья. При максимальном использовании дневных лимитов водитель проведет за рулем не более шести дней в неделю: четыре дня по девять часов и два дня — по десять часов. На следующей неделе он сможет управлять автомобилем суммарно не более 34 часов.

Напоминаем, что при перевозках в горной местности пассажиров автобусами длиной свыше 9,5 метров, а также тяжеловесных, длинномерных и крупногабаритных грузов лимит времени управления в смену составляет 8 часов. При суммированном учете можно также дважды в неделю увеличить этот лимит до 10 часов.

Основание: Приказ Минтранса России от 03.05.2018 N 170 (вступил в силу 5 июня 2018 года)

Еще в шести регионах пособия будут выплачиваться напрямую из ФСС

В настоящее время в проекте принимают участие 33 субъекта РФ. С 1 июля 2018 г в пилотный проект будут вовлечены еще шесть регионов. Это Кабардино-Балкарская Республика, Республика Карелия, Республика Северная Осетия — Алания, Республика Тыва, Костромская и Курская области.

Основание: Постановление Правительства РФ от 30 мая 2018 г. N 619 (вступает в силу с 1 июля 2018 года)

Новый ГОСТ Р 7.0.97–2016.

Новый ГОСТ ввел 4 новых реквизита и изменил требования к 10, которые использовались ранее. Ошибка в названии компании, неверно указанное место создания документа, отсутствие даты документа, утверждение руководителем документа без подписи составителя – и документ может быть признан недействительным.

Новый стандарт применяют государственные органы, бюджетные организации и коммерческие компании. Исключений нет.

Основание: «ГОСТ Р 7.0.97-2016. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» (утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст) (вступает в силу с 1 июля 2018 года)

Проверки с применением проверочных листов для всех работодателей

В проверочных листах содержатся контрольные вопросы, которые инспекторы зададут работодателям на плановых проверках. Вопросы скомпонованы по разным направлениям: оформление приема на работу, содержание трудового договора, ежегодный отпуск и т. д.

Чек-листы будут применяться при проверках всех работодателей, включенных в план контрольных мероприятий.

Основание: Постановление Правительства РФ от 01.09.12 № 875 (в ред. постановления от 08.09.17 № 1080) (вступает в силу с 1 июля 2018 года)

Изменения правил выдачи работникам смывающих средств

Ранее указывать нормы выдачи смывающих и обезвреживающих средств необходимо было в трудовом договоре с работником, теперь работодатель вправе закрепить эти нормы в локальном нормативном акте. Сообщить сотруднику об установленных для него нормах можно и письменно, и в электронной форме. Необходимо, чтобы выбранный способ подтверждал, что работник с нормами ознакомлен. Нововведение коснулось и компаний, у которых есть работы с легкосмываемыми загрязнениями. Выдачу сотрудникам мыла или жидких моющих средств больше не нужно будет фиксировать в специальной личной карточке.

Основание: Приказ Минтруда России от 23.11.2017 N 805н (вступил в силу 12 июня 2018 года) (вступило в силу с 12 июня 2018 года)

II. Разъяснения Роструда

1. Роструд разъяснил, в каком случае работодатель не обязан предоставлять дистанционному работнику дополнительный день отдыха за работу в выходной день.

Если в трудовом договоре с дистанционным сотрудником установлено, что он определяет режим рабочего времени самостоятельно, т.е. рабочее время и время отдыха устанавливается работником по собственному усмотрению, то работодатель не обязан предоставлять такому сотруднику дополнительный день отдыха за работу в выходной день. Однако если в трудовом договоре режим работы определен, то привлекать дистанционного работника к работе в выходной необходимо по общим правилам.

Основание: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/analytics/show/27

2. Периодичность стирки спецодежды. Отказ работника сдавать спецодежду для стирки

Согласно трудовому законодательству, работодатель, обязан за счет собственных средств обеспечивать уход за средствами индивидуальной защиты (СИЗ). Роструд разъяснил, что трудовое законодательство не регулирует отношения сторон трудового договора в случае возникновения ситуации, когда работник отказывается сдавать СИЗ для стирки. Однако подобный отказ не является основанием для освобождения работодателя от обязанности обеспечить своевременную стирку спецодежды.

Основание: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/analytics/show/27

3. Напоминание Роструда: о необходимости обеспечения условий труда в жару

Работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам нормальные условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда. В том числе, в жаркую погоду необходимо обеспечить соответствующий температурный режим, например, за счет кондиционирования, а также давать сотрудникам возможность делать перерывы в работе, предусмотреть места для отдыха, следить за тем, чтобы в рабочих помещениях всегда была доступна чистая питьевая вода и аптечка с медикаментами.

Основание: https://онлайнинспекция.рф/news/show/1355

4. Позиция Роструда на оплату простоя при отзыве лицензии у компании

Простой в связи с отзывом лицензии, по мнению ведомства, происходит по вине работодателя. Оплачивать его необходимо в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.

Обращаем внимание, для кредитных организаций установлено исключение. При отзыве у них лицензии на ведение банковских операций происходит простой не по вине работодателя, а по независящим от сторон причинам. Значит, и оплачивать его следует иначе: в размере не менее двух третей от оклада или тарифной ставки работника.

Основание: https://онлайнинспекция.рф/analytics/show/26

5. Роструд напомнил о трех важных приказах о назначении ответственных лиц компании, при отсутствии которых в кадровой документации компанию могут оштрафовать.

Ведомство обратило внимание на наличие приказов в отношении обработки персональных данных работников, по ведению трудовых книжек и по воинскому учету, отсутствие которых часто выявляется при проверке ведения документации контролирующими органами.

Основание: https://онлайнинспекция.рф/

6. Роструд напомнил работодателям, что в интернете действует ряд электронных сервисов, которые могут сделать работу специалиста по кадрам более простой и удобной.

На портале «Онлайнинспекция.РФ» можно провести аудит документов, а также пробную проверку соблюдения требований трудового законодательства. На портале размещены системы клиентоориентированных электронных сервисов для работодателей, которые в частности, состоят из следующих разделов: «Электронный инспектор»; «Дежурный инспектор»; «Сообщить о проблеме»;»Памятки». Фактически сервис заменяет собой реального инспектора труда.

Основание: http://ppt.ru/news/140163

III. Законодательные инициативы, проекты

1. Планируется предоставить преимущественное право в выборе времени отпуска тем сотрудникам, у кого есть трое и более детей в возрасте до 12 лет.

Проект прошел первое чтение в июне 2018 года. В случае, если он будет принят, то многодетные родители пополнят список работников, которым отпуск предоставляется вне очереди.

2. Новую обязанность и штраф до полумиллиона рублей могут ввести для компаний, приглашающих иностранных граждан.

Изменения предусмотрены двумя проектами, принятыми во втором чтении. Они касаются, в том числе работодателей, которые выступают для иностранцев или лиц без гражданства в роли приглашающей стороны.Первый проект предусматривает обязанность принимать меры, чтобы приглашенный соблюдал цель въезда в РФ; вовремя уехал из страны, когда истечет срок его пребывания в РФ.

Во втором проекте предложены штрафы для тех, кто не будет соблюдать подобные меры. Юрлицам придется заплатить от 400 тыс. до 500 тыс. руб., должностным лицам — от 45 тыс. до 50 тыс. руб.

Принят во втором чтении 14 июня 2018 года

Основание: Проект Федерального закона N 387044-7 (http://sozd.parliament.gov.ru/bill/387044-7)

3. Минтруд разработал проект о допустимой доле иностранных работников на 2019 год

Изменений по сравнению с 2018 годом не много. Возможно, появится ограничение для организаций, занятых строительством. Доля иностранцев в них не должна будет превышать 80% численности работников. Планируется, что новое правило затронет все регионы, кроме Москвы, Хабаровского края и Амурской области.

Напоминаем, если число иностранных сотрудников превысит допустимую долю, часть из них придется уволить. Иначе организацию ожидает штраф от 800 тыс. до 1 млн руб. или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток. Для должностных лиц предусмотрен штраф от 45 тыс. до 50 тыс. руб.

Публичное обсуждение завершилось 3 июля 2018 года

Основание: Проект постановления Правительства РФ (http://regulation.gov.ru/p/81471)

4. Возможно, станет меньше случаев, когда работодатель должен уведомить о прибытии иностранца

В третьем чтении принят проект, который уточняет понятие «принимающая сторона». Работодатель будет считаться таковой, если работник — иностранец или лицо без гражданства проживает по адресу этой организации; в ее помещении, не имеющем адреса (в том числе временном). Уточнение понятия поможет сократить случаи, когда работодатель обязан сообщать территориальному органу МВД о прибытии иностранца.

Напоминаем, за неисполнение этой обязанности грозит штраф: от 40 тыс. до 50 тыс. руб. для должностных лиц и от 400 тыс. до 500 тыс. руб. для юрлиц.

Принят в третьем чтении 7 июня 2018 года

Основание: Проект Федерального закона N 350179-7 (http://sozd.parliament.gov.ru/bill/350179-7)

5. Минтруд предлагает ограничить привлечение к работе безвизовых иностранцев с патентом

По проекту у субъектов РФ появится возможность регулировать трудоустройство на своей территории безвизовых иностранцев, работающих на основании патента. Таких иностранцев работодатели смогут нанимать только по профессиям, указанным в специальном перечне. Предполагается, что его будет вправе устанавливать высшее должностное лицо субъекта РФ. Если перечень не принят, привлекать иностранца разрешат в соответствии с общими требованиями. Субъекты РФ смогут определить лимит на выдачу патентов на своей территории. Если лимит будет исчерпан, иностранцам, не успевшим оформить документы, патент не выдадут.

Публичное обсуждение завершено 19 июня 2018 года

Основание: Проект федерального закона (http://regulation.gov.ru/p/80945)

6.Работодателей, задерживающих сотрудникам зарплату, будут штрафовать, а не выносить предупреждение.

Планируется, что работодателей, задерживающих сотрудникам зарплату, теперь будут штрафовать, а не выносить предупреждение. Госдума рассмотрит поправки в часть 6 статьи 5.27 КоАП. Авторы проекта предлагают исключить предупреждение как меру наказания, если компания перечисляет зарплату не по правилам, установленным ТК РФ. В Роструде сообщили, что поддерживают законопроект. Если поправки примут, у компаний не останется шансов избежать штрафов, в случае нарушений.

Размер штрафов после принятия поправок останется прежним. Компания может заплатить за нарушение от 30 до 50 тыс. руб., руководитель — от 10 до 20 тыс. руб. (ч. 6 ст. 5.27 КоАП).

Основание: sozd.parliament.gov.ru, номер 473887–7

7. Проект о повышении пенсионного возраста внесен в Госдуму

Правительство объявило о планах увеличить пенсионный возраст, законопроект уже внесен в нижнюю палату парламента. Новая пороговая величина может составить 65 лет для мужчин и 63 года для женщин. Переходный период предлагается начать в 2019 году.

Внесен в Госдуму 16 июня 2018 года

INTERFAX.RU сообщил, что 19 июля 2018 года Госдума приняла законопроект в первом чтении.

Основание: Проект Федерального закона N 489161-7 (http://sozd.parliament.gov.ru/bill/489161-7)

IV. Судебная практика

1. СЗВ-М по «забытым» сотрудникам сдана до того, как ПФР узнал об ошибке: суд отменил штраф

Если страхователь сдал дополняющую форму СЗВ-М после срока сдачи отчетности, но до того, как ошибку обнаружил Пенсионный фонд, то оснований для штрафа нет. Правомерность такого подхода подтвердил Верховный суд РФ в определении от 15.05.18 № 306-КГ18-4768.

Напоминаем, что штраф за непредставление формы СЗВ-М в установленный срок составляет 500 руб. в отношении каждого застрахованного лица на основании ст. 17 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ.

Основание: Определение Верховного суда РФ от 15.05.18 № 306-КГ18-4768

Обратите внимание, что в письме ПФР от 28.03.18 № 19-19/5602 выражена противоположная позиция. В фонде считают, что штраф не применяется только в том случае, когда корректируются раннее представленные сведения. Если же сведений по застрахованному лицу в исходной форме СЗВ-М не было, то подача дополняющей формы за пределами срока является основанием для штрафа

Основание: Письмо ПФР от 28.03.18 № 19-19/5602

2. Суд отказался взыскать в пользу работника шесть средних месячных заработков при увольнении по соглашению сторон.

В трудовом договоре было оговорено условие о выплате шести средних месячных заработка в случае увольнении работника по соглашению сторон. Суд установил в подобном условии трудового договора злоупотребление правом. Необходимо, чтобы подобные выплаты были предусмотрены законом либо системой оплаты труда, они не должны быть несоразмерно высокими. Суд также отметил, что истец требовал компенсацию за увольнение по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Значит, она была произвольной, не предназначалась для возмещения издержек и давала незаконное преимущество по сравнению с другими работниками.

Напомним, в практике включение в договор условий о подобных выходных пособиях и ранее расценивалось как злоупотребление правом.

Основание: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2018 по делу N 2-1581/2017

3. ВС РФ вновь подтвердил, что не стоит закреплять в трудовом договоре условие о подсудности споров

Работник и работодатель указали в договоре конкретный суд, в котором будут рассматриваться возможные споры. У работника есть право выбирать, в какой суд подать иск, и ограничить это право нельзя.

Подобная позиция у ВС РФ встречалась и ранее.

Основание: Определение ВС РФ от 14.05.2018 N 81-КГ18-4

4. ВС РФ определил, что бывшего работника нельзя привлечь к материальной ответственности без его объяснений

После увольнения материально ответственного работника компания провела инвентаризацию. Выявленную недостачу работодатель решил взыскать через суд.

То, что работник на момент проверки уволился, не позволяет работодателю отступать от правил. Процедура привлечения к материальной ответственности в любом случае должна соблюдаться.

Основание: Определение ВС РФ от 07.05.2018 N 66-КГ18-6

5. Беременная уволилась по собственному желанию — суд может ее восстановить

Мосгорсуд признал увольнение беременной сотрудницы по собственному желанию незаконным из-за того, что оно произошло под давлением работодателя.

По данному вопросу единой судебной практики не сложилось. Краснодарский краевой суд, Хабаровский краевой суд, Мосгорсуд в таких ситуациях признавали увольнение беременных незаконным. В то же время ВС Республики Татарстан, Московский областной суд, Ростовский областной суд считали, что увольнение беременных было добровольным, и отказывали им в восстановлении на работе.

Основание: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2018 N 33-13175/2018

6. Необязательно выдавать уволенному сотруднику по его просьбе копии актов работодателя

После увольнения бывший работник потребовал от организации предоставить ему копии коллективного договора, ПВТР и других локальных актов. Он получил отказ, который обжаловал в суде. Суд уволенного сотрудника не поддержал. Организация должна выдавать копии документов только работникам (в момент обращения к бывшему работодателю истец уже не был сотрудником организации). Документы, которые предоставляет работодатель, должны касаться работы конкретного сотрудника, например приказы о приеме на работу, о переводах на другие должности или об увольнении. Коллективный договор и локальные нормативные акты к таким документам не относятся.

В судебной практике подобная позиция встречалась и ранее.

Основание: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2018 по делу N 2-6498/2017

7. Работодатель может запретить сотрудникам использовать личный транспорт в служебных целях

Мосгорсуд признал правомерным закрепление подобного запрета в ПВТР. Работодатель не разрешил работникам использовать личный транспорт для служебных поездок, чтобы обеспечить им безопасные условия труда. Сотрудники должны соблюдать требования по охране труда, поэтому такой запрет их положение не ухудшает. Они могут использовать личный транспорт, чтобы добираться до или с работы.

Основание: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2018 N 33-14444/2018

8. Работник уволился до даты сокращения его должности: нужно ли оплатить оставшиеся дни до сокращения сверх двух месяцев

Сотрудника уведомили о сокращении за три месяца. Позднее этот срок продлили еще на несколько месяцев. Работник уволился до окончания срока, но доп.компенсацию не получил. Организация посчитала: раз после предупреждения прошло более двух месяцев, значит компенсировать работнику оставшиеся дни необязательно.

Суд с работодателем не согласился. ТК РФ не ограничивает выплаты доп.компенсаций каким-либо периодом. Два месяца — это минимальный срок предупреждения об увольнении, который работодатель может увеличить по своему усмотрению. Доп.компенсации должны выплачиваться пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о сокращении.

Ранее суды также приходили к подобному выводу.

Основание: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу N 33-2730/2018

Вопрос: Является ли предусмотренное ч. 2 ст. 9 Закона о СОУТ требование о включении в состав комиссии по проведению спецоценки специалиста по охране труда обязательным для организаций, численность которых не превышает 50 человек и которые в связи с этим согласно ст. 217 ТК РФ могут не иметь штатного специалиста по охране труда? Если функции специалиста по охране труда в соответствии с частью третьей ст. 217 ТК РФ выполняет руководитель организации, можно ли включить в состав комиссии его вместо специалиста по охране труда?

Ответ: Департамент условий и охраны труда в соответствии с компетенцией рассмотрел обращение от 30 сентября 2019 г. N 13/ГК/1122 и сообщает следующее.

В соответствии со статьей 217 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Порядок подготовки к проведению специальной оценки условий труда, в том числе порядок формирования комиссии по проведению указанной процедуры, урегулирован положениями статьи 9 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Федеральный закон N 426-ФЗ).

В соответствии с частью 3 статьи 9 Федерального закона N 426-ФЗ при проведении у работодателя, отнесенного в соответствии с законодательством Российской Федерации к субъектам малого предпринимательства, специальной оценки условий труда в состав комиссии включаются работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другие полномочные представители работодателя, в том числе специалист по охране труда либо представитель организации или специалист, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору для осуществления функций службы охраны труда (специалиста по охране труда), представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

Обращаем внимание, что в соответствии с частью 1 статьи 9 Федерального закона N 426-ФЗ число членов комиссии по проведению специальной оценки условий труда должно быть нечетным.

Заместитель директора Департамента
условий и охраны труда
Т.М. Жигастова

<Письмо> Минтруда России от 26.12.2014 N 15-0/10/В-9074
<О вынесении предписаний по результатам процедуры специальной оценки условий труда>

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 26 декабря 2014 г. N 15-0/10/В-9074

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в связи с поступающим обращениями о фактах вынесения территориальными органами Федеральной службы по труду и занятости предписаний в части незамедлительного завершения процедуры специальной оценки условий труда на отдельных рабочих местах сообщает следующее.

В соответствии со статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс) на работодателей всех форм собственности и организационно-правовых форм возложена обязанность по проведению специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Одновременно, в рамках обеспечения прав работников на гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, закрепленных в статье 219 Трудового кодекса, Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее — Федеральный закон N 421-ФЗ), вступившим в силу с 1 января 2014 г., в Трудовой кодекс внесены изменения, устанавливающие в качестве оснований для предоставления указанным работникам соответствующего вида и объема гарантий и компенсаций отнесение условий труда на их рабочих местах к определенному классу (подклассу) условий труда.

В целях применения трудового законодательства с 1 января 2014 г. определение степени вредности и (или) опасности условий труда на рабочем месте должно осуществляться на основании результатов специальной оценки условий труда в соответствии с требованиями Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Федеральный закон N 426-ФЗ).

При этом согласно части 4 статьи 27 Федерального закона N 426-ФЗ результаты ранее проведенной аттестации рабочих мест действуют в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев, приводящих к внеплановой специальной оценке условий труда, а ее результаты могут быть использованы для целей, установленных законодательством о специальной оценке условий труда, в том числе и для определения объема, вида и назначения гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

Указанная переходная норма части 4 статьи 27 Федерального закона N 426-ФЗ позволяет проводить специальную оценку условий труда планомерно, не создавая излишних административных и финансовых барьеров для работодателей.

В целях обеспечения преемственности существовавших процедур предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, сохранение ранее приобретенных такими работниками прав, а также незыблемости сформулированных Конституционным Судом Российской Федерации принципов стабильности правового регулирования и поддержания доверия граждан к действиям государства частью 3 статьи 15 Федерального закона N 421-ФЗ установлено, что при реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса в отношении работников компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на 1 января 2014 г. при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Кроме того, порядок проведения специальной оценки условий труда, установленный Федеральным законом N 426-ФЗ и Методикой проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. N 33н, предполагает привлечение работодателем на договорной основе независимой организации (в том числе путем проведения соответствующих торгов), а также последовательную реализацию в рамках специальной оценки условий труда до 5 самостоятельных процедур, что предопределяет ее длительность во времени.

В связи с чем, по мнению Министерства, в целях определения объема и фактического предоставления гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных и (или) опасных условиях труда необходимо использовать имеющиеся у работодателей действующие результаты ранее проведенной в установленном порядке аттестации рабочих мест по условиям труда до даты завершения процедуры специальной оценки условий труда вне зависимости от того, когда завершился пятилетний срок действия карт ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда.

Учитывая изложенное, обращаем внимание государственных инспекторов по труду на отсутствие необходимости вынесения предписаний, целью которых является искусственное ускорение процедуры специальной оценки условий труда для получения ее результатов.

С.Ф.ВЕЛЬМЯЙКИН

Специальная оценка условий труда: ошибки работодателей

В. В. Данилова

Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 10/2016

Какие сроки установлены для оценки условий труда на рабочих местах? В каких случаях работодатель должен провести внеплановую проверку? В отношении кого может проводиться поэтапная спецоценка? Какая ответственность предусмотрена за нарушения порядка проведения оценки?

О порядке проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах мы уже не раз писали на страницах нашего журнала. Но поскольку данная процедура достаточно новая, при ее проведении нередко допускаются ошибки, которые выливаются или в штрафы, причем совсем не маленькие, или в судебные разбирательства с работниками. Ведь у них есть право оспорить результаты оценки. Кроме того, некоторые работодатели, которые еще не провели спецоценку, привлекаются к административной ответственности за ее непроведение. Но исходя из судебной практики, которая начинает складываться, это не всегда законно. В статье на примерах решений судов рассмотрим, какие нарушения могут допускать работодатели в сфере специальной оценки.

Сроки проведения спецоценки.

Пожалуй, один из основных вопросов, интересующий многих работодателей, которые еще не провели спецоценку условий труда на рабочих местах, – когда же они должны это сделать?

Обратимся сначала к п. 4 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ), согласно которому она проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено данным законом.

Причем в силу п. 4 ст. 27 Закона № 426-ФЗ в случае, если до дня вступления в силу этого закона, то есть до 01.01.2014, в отношении рабочих мест была проведена аттестация по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации. При этом результаты последней используются так же, как и результаты спецоценки, в целях, названных в ст. 7 Закона № 426-ФЗ.

Однако из правила есть исключения.

1. Работодатель должен провести внеплановую специальную оценку условий труда в случаях, установленных ст. 17 Закона № 426-ФЗ:

  • ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест (п.1 ч. 1);
  • получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой спецоценки в связи с выявленными в ходе проведения надзора за соблюдением трудового законодательства нарушениями требований Закона № 426-ФЗ и других требований охраны труда (п. 2 ч. 1);
  • изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников (п. 3 ч. 1);
  • изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников (п. 4 ч. 1);
  • изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников (п. 5 ч. 1);
  • произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением случая, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов (п. 6 ч. 1);
  • наличие мотивированных предложений выборных органов первичных проф­союзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой спецоценки условий труда (п. 7 ч. 1).

Срок проведения внеплановой проверки составляет 12 месяцев со дня наступления случаев, указанных в п. 1 и 3 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ, и 6 месяцев со дня наступления случаев, указанных в п. 2, 4 – 7 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ.

К сведению

До 01.05.2016 срок проведения внеплановой проверки для всех случаев составлял шесть месяцев.

2. В отношении рабочих мест, указанных в ч. 7 ст. 9 Закона № 426-ФЗ, спецоценка условий труда проводится с учетом особенностей, установленных Минтрудом по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности. До установления таких особенностей применяется общий порядок, преду­смотренный Законом № 426-ФЗ.

Обратите внимание

Перечень рабочих мест в организациях, осуществляющих отдельные виды деятельности, в отношении которых специальная оценка условий труда проводится с учетом устанавливаемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти особенностей, утвержден Постановлением Правительства РФ от 14.04.2014 № 290.

Отметим также, что согласно ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ в отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31.12.2018.

Поэтапная процедура спецоценки не может проводиться в отношении рабочих мест

Работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки работ, производств, профессий, должностей, специальностей, с учетом которых досрочно назначается пенсия по старости

В связи с работой на которых в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

На которых по результатам ранее проведенных аттестации по условиям труда или спецоценки были установлены вредные и (или) опасные условия труда

Можно сделать вывод, что работодатель должен провести специальную оценку условий труда на рабочих местах организации:

1. По истечении пяти лет с момента аттестации рабочих мест,
проведенной до 01.01.2014.

2. Если аттестация рабочих мест ранее не проводилась, то спецоценка осуществляется:

  • в кратчайшие сроки – в отношении рабочих мест, перечисленных в п. 1, 2 ч. 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ;
  • поэтапно до 31.12.2018 – в отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ (к ним относятся офисные рабочие места) и введенных в эксплуатацию до 01.01.2014.

Кроме этого, работодатель обязан проводить внеплановую специальную оценку в случаях, перечисленных в ст. 17 Закона № 426-ФЗ.

Нарушение порядка проведения спецоценки.

Итак, за непроведение специальной оценки условий труда или нарушение порядка ее проведения работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Ответственность по ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ

Должностные лица

Юридические лица

Предупреждение или штраф в размере от 5 000 до 10 000 руб.

Штраф в размере от 60 000 до 80 000 руб.

И здесь следует подчеркнуть, что в связи с некоторой неопределенностью положений ст. 27 Закона № 426-ФЗ мнения судей по вопросам привлечения работодателей к административной ответственности в связи с непроведением специальной оценки различаются. В частности, имеются решения, согласно которым в отношении ранее не аттестованных рабочих мест не применяется ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ. То есть работодатели, которые не проводили аттестацию рабочих мест до 01.01.2014, привлекаются к ответственности за непроведение специальной оценки вне зависимости от наличия или отсутствия рабочих мест, названных в ч. 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ.

Так, суд не принял довод работодателя о том, что оценка условий труда может быть произведена поэтапно до 31.12.2018, поскольку это положение закона согласно ч. 4 ст. 27 Закона № 426-ФЗ не распространяется на работодателей, не проводивших аттестацию рабочих мест до 01.01.2014, – только на тех, кто ее проводил (см. Решение Московского городского суда от 26.02.2015 по делу № 7-1673/2015).

Однако Верховный суд неоднократно отмечал, что существенное значение при рассмотрении дел о привлечении организаций к ответственности за непроведение специальной оценки имеет положение ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ, согласно которой в отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31.12.2018.

То есть прежде, чем привлечь работодателя к ответственности, требуется выяснить, какие рабочие места предусмотрены штатным расписанием. В частности, имеются ли в организации рабочие места сотрудников, которые получают гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях или которым преду­смотрено назначение досрочной пенсии и в отношении которых специальная оценка должна быть проведена в кратчайшие сроки (постановления ВС РФ от 22.01.2016 № 36-АД15-5, от 09.08.2016 № 57-АД16-5).

Оговорки о том, что поэтапное проведение спецоценки возможно только для тех работодателей, которые до 01.01.2014 провели аттестацию рабочих мест по условиям труда, Верховный суд не делает.

Ошибки работодателя.

Непроведение внеплановой спецоценки. Что касается ее проведения, здесь работодатели допускают разнообразные ошибки, в результате чего и привлекаются к ответственности.

Так, Постановлением Новосибирского областного суда от 06.04.2016 по делу № 4а-262-2016 были оставлены без изменений постановление инспектора ГИТ и решения судов о привлечении ОАО к административной ответственности в виде штрафа в размере 60 000 руб. за непроведение внеплановой специальной оценки при вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест в течение шести месяцев с момента их ввода согласно п. 1 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ.

Приказом от 04.08.2014 в штатное расписание ОАО была введена должность машиниста зернопогрузочных машин, на которую приказом от 09.10.2014 был переведен один из работников. Таким образом, до 04.02.2015 ОАО должно было провести спецоценку данного рабочего места. Но поскольку на момент истечения шестимесячного срока данная должность из штатного расписания была исключена, работодатель посчитал, что и спецоценку данного рабочего места можно не проводить. Тем не менее он уже нарушил п. 1 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ.

Суд сделал вывод, что последующее исключение должности машиниста зернопогрузочных машин из штатного расписания не освобождает ОАО от ответственности за совершение правонарушения.

В другом случае в ходе проверки инспектор ГИТ выявил нарушения, допущенные МБОУ, в том числе не была проведена внеплановая специальная оценка условий труда на рабочих местах, на которых производилась замена производственного оборудования (светильники освещения), что могло оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников. Постановление о признании работодателя виновным в совершении административного правонарушения, преду­смотренного на тот момент ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и назначении наказания в виде административного штрафа в размере 40 000 руб. суд только изменил в части размера штрафа (Постановление Челябинского областного суда от 25.06.2015 № 4а15-439).

Нарушен порядок проведения спецоценки. Это может послужить основанием не только для привлечения работодателя к административной ответственности. Кроме того, работник, чьи права из-за ее проведения были нарушены, в силу ст. 5 Закона № 426-ФЗ вправе обжаловать ее результаты в судебном порядке.

Так, работница (врач-нейрохирург) обратилась с иском к МАУ «Центральная городская клиническая больница» (далее – ЦГКБ) о признании результатов спецоценки условий труда ее рабочего места недействительными.

Работник обязан ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда.

По результатам этой оценки ей был установлен класс (подкласс) вредности условий труда 3.1, что исключало право на предоставление ей дополнительного отпуска. При этом в карте специальной оценки отсутствовала оценка условий труда по такому вредному (опасному) фактору, как напряженность трудового процесса, который согласно пп. 2 п. 1 ст. 13 Закона № 426-ФЗ подлежит обязательному исследованию (испытанию) и измерению. Кроме этого, ранее в результате аттестации ее рабочему месту был установлен класс (подкласс) вредности условий труда 3.3, в связи с чем предоставлялся ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 дней. Условия ее труда не изменялись.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований работнице было отказано, поскольку суд посчитал, что при спецоценке не подлежал оценке такой фактор, как напряженность трудового процесса: согласно должностной инструкции трудовая деятельность истицы не соответствует перечню особенностей трудового процесса работников, содержащемуся в п. 23 ч. 3 ст. 13 Закона № 426-ФЗ. Поэтому оснований для признания результатов специальной оценки условий труда недействительными не имеется.

Однако судебная коллегия с данным выводом не согласилась. В первую очередь было отмечено, что в силу ч. 1 ст. 3 Закона № 426-ФЗ спецоценка является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных нормативов условий труда и осуществляется в соответствии с определенной методикой.

К сведению

Методика проведения специальной оценки условий труда (далее – Методика), классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов, форма отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению утверждены Приказом Минтруда РФ от 24.01.2014 № 33н.

В силу п. 2 ч. 2 ст. 13 Закона № 426-ФЗ и п. 4 Методики в целях проведения специальной оценки условий труда исследованию (испытанию) и измерению подлежат вредные и (или) опасные факторы трудового процесса, в том числе напряженность трудового процесса – показатели сенсорной нагрузки на центральную нервную систему и органы чувств работника.

Кроме этого, при реализации в отношении лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, денежная компенсация) порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер на день вступления в силу Закона № 426-ФЗ, если условия труда на рабочем месте остались прежними. Об этом говорится в ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ.

И наконец, нарушения, допущенные при проведении оценки, были установлены главным специалистом отдела охраны труда, который сделал государственную экспертизу качества спецоценки условий труда рабочего места врача-нейрохирурга на основании определения судебной коллегии.

Результаты специальной оценки были признаны недействительными (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.06.2016 по делу № 33-6870/2016).

Неправильное применение результатов проведения специальной оценки. Возможны ситуации, когда работодатель при предоставлении работнику компенсаций за труд во вредных условиях руководствуется только результатами специальной оценки. Но не во всех случаях этого достаточно. Следует учитывать и требования иных федеральных законов.

Работница обратилась в суд с иском к ФКУЗ МСЧ-10 ФСИН России (далее – ФКУЗ) о предоставлении ей дополнительного оплачиваемого отпуска за 2015 год в связи с исполнением обязанностей среднего медицинского персонала, работой во вредных условиях и согласно Закону РФ от 02.07.1992 № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» (далее – Закон № 3185-1).

Работодатель, обосновывая свой отказ в предоставлении отпуска, указал, что согласно карте специальной оценки рабочее место истицы имеет 2-й класс условий труда, которые в силу закона являются безопасными, соответственно дополнительный отпуск ей не полагается. Кроме этого, должность работницы не включена в перечень работников, оказывающих психиатрическую помощь, которым установлены дополнительные отпуска в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 06.06.2013 № 482 (далее – Постановление № 482).

Однако решением суда иск был удовлетворен и на ФКУЗ была возложена обязанность предоставить данной медицинской работнице, участвующей в оказании психиатрической помощи, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за 2015 год, и вот почему.

Указанный отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным (ст. 117 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 350 ТК РФ отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ.

В соответствии с абз. 1 и 2 ч. 1 ст. 22 Закона № 3185-1 медицинские и иные работники, участвующие в оказании психиатрической помощи, имеют право:

  • на сокращенную продолжительность рабочего времени;
  • на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии с законодательством РФ.

Законом № 3185-1 также предусмотрено, что данные гарантии участвующим в оказании психиатрической помощи иным работникам медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук, медицинских организаций, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов РФ, а также иным работникам из числа гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, предоставляются по результатам специальной оценки условий труда (абз. 4 ч. 1 ст. 22 закона).

К сведению

Согласно перечню, утвержденному Постановлением № 482, у медицинских работников, участвующих в оказании психиатрической помощи, среднего и младшего медицинского персонала (кроме медицинского статистика) продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска составляет 35 календарных дней.

Установив, что Л. Н. А. является медицинским работником, участвующим непосредственно в оказании психиатрической помощи (медицинской палатной сестрой психоневрологического отделения ФКУЗ), и руководствуясь ст. 22 Закона № 3185-1, Постановлением № 482, суд подтвердил, что предоставление отпуска по результатам спецоценки предусмотрено для иных работников, участвующих в оказании психиатрической помощи, к которым истица не относится. При этом возникновение права на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за труд во вредных и (или) опасных условиях у медицинских работников, участвующих в оказании психиатрической помощи, не зависит от класса условий труда, установленного спецоценкой, которая предусмотрена для иных работников медицинских организаций в соответствии с абз. 4 ч. 1 ст. 22 Закона № 3185-1.

Судебная коллегия с данными выводами суда первой инстанции согласилась (Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 11.03.2016 по делу № 33-719/2016).

Условия труда в трудовом договоре.

Чтобы предупредить возникновение еще одной ошибки, за которую работодатель может быть привлечен к ответственности, несколько слов скажем о трудовом договоре, а именно об одном из его обязательных условий – о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями, если сотрудник принимается на такую работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Минтруд в Письме от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516 дал разъяснения о том, как вносится этот пункт в трудовой договор после проведения спецоценки и что писать в трудовом договоре до ее проведения.

Итак, если спецоценка в вашей организации проведена, надо дополнить трудовой договор сведениями о классе (подклассе) условий труда на рабочем месте работника, перечислить полагающиеся ему гарантии и компенсации.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ.

Уведомление работника об изменении трудового договора не будет считаться письменным ознакомлением с результатами спецоценки. Работник должен быть ознакомлен под роспись с картой специальной оценки условий труда на его рабочем месте.

Обратите внимание

Если работник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, то до ее проведения в трудовом договоре с лицом, принимаемым на такое рабочее место, могут быть указаны его общие характеристики (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним).

При этом гарантии (компенсации) за работу во вредных и (или) опасных условиях по результатам спецоценки начинают предоставляться со дня вступления в силу ее результатов (с момента утверждения отчета о ее проведении).

До спецоценки работодателям следует определить возможность компенсации работникам вредных (опасных) факторов, если они в итоге будут выявлены.

* * *

В заключение обращаем внимание работодателей, которые еще не проводили спецоценку, на следующее: не забывайте, что у вас есть не только обязанность обеспечить ее проведение, но и право требовать от организации, ее проводящей, обоснование результатов оценки. Отнеситесь к такой проверке серьезно, поскольку и ваши ошибки, и ошибки организации, проводящей оценку, могут стать причиной судебных разбирательств с работниками.

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда».

«О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников».