Характер работы в договоре

Подвижной характер работы

В прошлом номере журнала мы подняли тему о выплате компенсаций сотрудникам, чья работа носит разъездной характер. Сегодня разговор пойдет о назначении и налогообложении компенсаций, начисляемых за подвижной характер работы.

Парадоксы Трудового кодекса

Подвижной характер работы упоминается в ст. 57 ТК РФ. Из нее следует, что сведения о характере работы должны содержаться в трудовом договоре. Причем, если при заключении этого договора условие о подвижном характере работы в него не было включено, стороны обязаны составить и подписать приложение к трудовому договору либо отдельное соглашение, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Пренебрегать названными требованиями нецелесообразно, поскольку их несоблюдение может привести не только к административной ответственности, но и к доначислениям налогов и страховых взносов.

Трудовой кодекс не дает определения понятия «подвижной характер работы», поэтому организациям необходимо руководствоваться тем определением, которое приведено в п. 3.12 Федерального отраслевого соглашения <1>. Итак, подвижной характер работ — разновидность служебных поездок работников, постоянная работа которых осуществляется в пути.

<1> Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2011 — 2013 годы, утв. Общероссийским межотраслевым объединением работодателей «Российский Союз строителей», Профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов РФ 20.12.2010.

Подвижной характер работ в строительстве предусматривает частую передислокацию организации (перемещение работников) или их оторванность от постоянного места жительства.

Работникам при подвижном характере работ в обязательном порядке возмещаются следующие расходы:

  • по проезду;
  • по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, проведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных с подвижным характером работ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Суточные за подвижной характер работы рекомендуется исчислять в следующих процентах к месячным тарифным ставкам (должностным окладам):

а) в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском и Приморском краях и в Амурской области — 40%;

б) в других районах Российской Федерации — 30%.

При этом суточные за подвижной характер работы должны составлять не более размера суточных, выплачиваемых работникам при командировках.

Напомним, нормы Федерального отраслевого соглашения обязательны для всех предприятий строительной отрасли. Исключением являются только те организации, которые смогли отказаться от присоединения к нему. Таким образом, обязанность работодателя компенсировать работникам затраты по проезду, найму жилья, суточные и иные расходы следует считать установленной.

Примечание. Подвижной характер работы как основание для дополнительных выплат в пользу работника в ст. 168.1 ТК РФ не поименован.

А вот внимательное прочтение положений ст. 168.1 ТК РФ вполне может привести к противоположному выводу (как бы парадоксально это ни звучало). Судите сами. Данная статья обязывает работодателей возмещать перечисленные виды расходов работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера. Как видим, подвижной характер работы в названной статье не упоминается, а других норм, обязывающих выплачивать эти компенсации, Трудовой кодекс не содержит.

Обратите внимание! От решения вопроса о наличии (отсутствии) установленной именно ТК РФ (а не Федеральным отраслевым соглашением) обязанности выплаты компенсаций зависит подход к обложению данных сумм НДФЛ и страховыми взносами. Дело в том, что финансовое ведомство неоднократно заявляло, что отраслевые тарифные соглашения не относятся к законодательству РФ, а потому выплачиваемые в соответствии с такими соглашениями компенсации не подпадают под действие п. 3 ст. 217 НК РФ и, соответственно, облагаются НДФЛ (см., например, Письмо от 04.08.2011 N 03-04-05/8-543). Аналогичный подход возможен и к начислению страховых взносов.

Существует мнение, что подвижной характер работы можно рассматривать как форму работы в пути, что позволяет признавать выплаты компенсационными <2>. Однако дословное прочтение ст. 57 ТК РФ свидетельствует, что подвижной характер работы, разъездной характер работы <3> и работа в пути — это три разных понятия. Хотя Федеральное отраслевое соглашение трактует подвижной характер работы как разновидность служебных поездок работников, постоянная работа которых осуществляется в пути. На наш взгляд, выплачиваемые организацией на основании п. 3.12 Федерального отраслевого соглашения суммы носят компенсирующий характер, что дает право на экономию по налогам и страховым взносам.

<2> См. дополнительно разъяснения советника государственной гражданской службы РФ 2-го класса К.В. Котова «Выплаты работникам, имеющим подвижной характер работы, и НДФЛ».
<3> Разъездной характер работы выражается в том, что работнику приходится тратить значительное время для того, чтобы добраться до своего рабочего места, которое удалено от места нахождения организации. Причем время, затрачиваемое на проезд, не включается в рабочее время.

Основания для выплаты компенсаций

Вопрос о признании той или иной работы подвижной организация решает самостоятельно, поскольку на сегодняшний день нет нормативных документов, устанавливающих списки работ, профессий и должностей, имеющих подвижной характер. По мнению автора, основными квалифицирующими признаками «подвижной» работы являются:

  • мобильность рабочего места (отсутствие его неподвижности);
  • удаленность объекта, на котором выполняются работы, от места жительства работника и места расположения организации.

Обратите внимание! Оба названных условия должны соблюдаться одновременно. В противном случае нет основания для признания работы носящей подвижной характер.

С учетом изложенного очевидно, что подвижной характер носят работы по строительству, ремонту, содержанию железнодорожных линий, магистральных трубопроводов, автодорог (мобильность рабочих мест) при условии, что названные объекты удалены, в связи с чем работники не имеют возможности ежедневно возвращаться к месту жительства. Именно поэтому у работников могут возникать расходы по проезду (если доставка не осуществляется силами организации) и найму жилья, а также потребность в питании, которая компенсируется выплатой суточных.

В п. 3.12 Федерального отраслевого соглашения сказано, что в коллективном (трудовом) договоре, соглашении, локальном нормативном акте организации должны быть установлены размеры и порядок возмещения «подвижных» расходов, а также перечень работ, профессий, должностей работников, чья работа носит подвижной характер. При этом суточные за подвижной характер работы не должны превышать размера суточных, выплачиваемых при направлении работника в командировку.

Примечание. Каждая организация, исходя из условий своей хозяйственной деятельности, вправе решить, работу по каким профессиям и должностям считать носящей подвижной характер.

Во исполнение данного требования организации целесообразно издать специальный локальный нормативный акт, например положение о подвижном характере работ, в которое следует включить:

  • определение подвижного характера работ (приводим формулировку из Федерального отраслевого соглашения);
  • перечень работ, профессий, должностей работников, чья работа носит подвижной характер;
  • виды возмещаемых расходов, размеры и порядок выплаты (проживание, суточные, проезд, иные расходы, например сотовая связь, и пр.).

В рассматриваемом положении необходимо указать, что выплата суточных производится пропорционально фактическому количеству дней пребывания работников на работах, носящих подвижной характер. Кроме того, в документе нужно:

  • установить периодичность (ежемесячно, еженедельно и др.) и порядок выплат: «по факту» за истекший месяц или путем авансирования (деньги выдаются работникам до возникновения права на компенсацию, а затем происходит уточнение соответствующих сумм);
  • определить документы, являющиеся основанием для выплат.

Какие это могут быть документы? Проездные билеты, документы, подтверждающие расходы по найму жилья и т.д., которые могут прилагаться к авансовому отчету работника. Основанием для выплаты суточных может быть специальный табель-расчет. Оформлять такой документ (отдельно на рабочих бригад и руководителей, специалистов и других служащих) рекомендует Ассоциация строителей России (АСР) в Методических рекомендациях по организации возмещения расходов, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве <4> (далее — «методичка»). В частности, можно воспользоваться формой, приведенной ниже.

<4> Документ согласован с Минздравсоцразвития России (Письмо от 04.02.2008 N 17-17-5). Утверждаю
______________________________________
(руководитель организации)
«___» ________________ 2012 г.
Табель-расчет
на выплату суточных за разъездной характер работы
рабочим бригады
за _______________ 2012 г.
(месяц)
на строительстве ______________________________________________________
(наименование объекта) Начальник участка (производитель работ) ___________________ ___________
(Ф.И.О.) (подпись)
Бригадир _______________________ _____________
(Ф.И.О.) (подпись)
Итого по табелю-расчету _______________________________________________
(руб., коп.)
Бухгалтер _______________________ _____________
(Ф.И.О.) (подпись)

Соответственно, в форме табеля-расчета для руководителей, специалистов и других служащих графа 3 будет иметь название «Должность», 4 — «Установленный размер суточных, % к должностному окладу», 7 — «Месячный должностной оклад», 8 — «Расчетная дневная ставка, руб.». При этом строку для подписи бригадира следует удалить.

Расчет и учет «подвижных» суточных

В своей «методичке» АСР привела примеры расчета суточных за подвижной характер работ для рабочих и руководителей, специалистов и других служащих. С учетом представленных рекомендаций рассмотрим одну из возможных ситуаций.

Пример. В ООО «Дорстройсервис» в июне 2012 г. на работах, носящих подвижной характер, находились, в частности:

  • рабочий, которому установлена часовая тарифная ставка в сумме 80 руб., в течение 15 дней;
  • главный специалист сметного отдела, имеющий месячный оклад 20 000 руб., в течение 10 дней.

Суточные за подвижной характер работы установлены в размере 30%, суточные при командировках — 500 руб.

В июне 2012 г. 30 календарных дней, 20 рабочих дней и 159 рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе).

Для определения размера «подвижных» суточных рабочему за июнь 2012 г. бухгалтер должен произвести следующие расчеты:

Суточные главному специалисту сметного отдела исчисляются так:

В бухгалтерском учете источником покрытия расходов на выплату суточных (которые, как было отмечено выше, мы классифицируем в качестве компенсации за особый характер работы) является себестоимость строительных работ, поэтому начисленные суммы списываются в дебет тех же счетов, на которых учитывается заработная плата конкретных физических лиц (как правило, это дебет счета 20 «Основное производство», реже дебет счетов 25 «Общепроизводственные расходы» и 26 «Общехозяйственные расходы»).

Обязательные платежи

Как было сказано выше, ст. 168.1 ТК РФ не содержит указания на обязанность работодателя компенсировать расходы работникам, занятым при выполнении работ подвижного характера. Компетентные ведомства в своих Письмах данный вопрос не разъясняют <5>. Есть мнение, что подвижные работы надо классифицировать как разновидность работы в пути, что, в общем-то, даже следует из определения, содержащегося в Федеральном отраслевом соглашении. Вместе с тем проблема остается нерешенной, поэтому нет уверенности в том, что контролеры согласятся рассматривать выплаты как компенсационные и не укажут на необходимость обложения их НДФЛ и страховыми взносами.

<5> Представленные в информационных базах Письма касаются возмещения расходов при разъездном характере работы и работе в пути (Письма ФНС России от 10.11.2011 N ЕД-4-3/18794@, Минфина России от 19.07.2010 N 03-04-06/6-154, Минздравсоцразвития России от 27.02.2010 N 406-19 и др.) либо затрагивают только выплату «подвижных» надбавок, то есть возможность выплаты именно компенсаций в них даже не рассматривается (Письма Минфина России от 03.10.2007 N 03-04-06-02/196, от 17.07.2007 N 03-04-06-01/248).

Считаем, что возникшие разногласия по этому вопросу целесообразно решать в зале суда при условии, что:

  • трудовые договоры содержат условие о подвижном характере работы;
  • имеется локальный нормативный акт, устанавливающий размеры и порядок возмещения расходов работников;
  • оформлены документы, подтверждающие факт выполнения сотрудниками работ, носящих подвижной характер (например, табели-расчеты, рекомендованные к использованию АСР).

Обратите внимание! Важно проконтролировать, чтобы в перечисленных документах не употреблялись слова «надбавка» и «доплата», поскольку они дадут контролерам возможность производить доначисления по формальным основаниям, сославшись на то, что надбавки и доплаты рассматриваются как часть заработной платы, подлежащая обложению НДФЛ и страховыми взносами. На примере Постановлений судов по «разъездным» суточным мы убедились в том, что использование наименования «надбавка» не мешает отдельным судам вставать на сторону предприятий (Постановления ФАС МО от 12.03.2012 N А40-47608/11-91-203, ФАС СЗО от 18.01.2010 N А44-2439/2009). Тем не менее лучше избегать указанных слов.

Приняв решение признавать «подвижные» выплаты компенсациями, установленными действующим законодательством (в данном случае — ст. 168.1 ТК РФ в отношении работы в пути), организация может не включать такие суммы в совокупный годовой доход работников и не удерживать НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, а также не начислять с этих выплат страховые взносы в силу пп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ <6> и пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона N 125-ФЗ <7>.

<6> Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования».
<7> Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». <8> См. также Письмо ФНС России от 06.08.2010 N ШС-37-3/8488.

В заключение добавим, что АСР обратила внимание на возможность выплаты (в дополнение к суточным) надбавки к заработной плате. В частности, в п. 2.4 «методички» указано: в случае если работники заняты на работах подвижного характера не менее 15 календарных дней в месяц, им при формировании системы оплаты труда в организации рекомендуется устанавливать надбавки за подвижной характер работ. Рекомендуемый размер надбавки — до 20% месячной тарифной ставки (должностного оклада). Конкретный размер надбавки утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Понятно, что оснований для освобождения надбавки от обложения НДФЛ и страховыми взносами не имеется. При этом предприятию предоставляется возможность учета расходов на выплату надбавки для целей исчисления налоговой базы по налогу на прибыль.

Т.Ю.Кошкина

Редактор журнала

«Строительство:

бухгалтерский учет

и налогообложение»

Какие существуют виды характера работы в трудовом договоре? Примеры и образец заполненного документа

Что такое характер работы в трудовом договоре?

Характер труда – нормы и специфика выполнения функциональных обязанностей, предусматривающие дополнительные сложности для сотрудника.

Они выражаются в том, что сотрудник может не иметь конкретно установленного рабочего места, на котором обязан проводить свой рабочий день.

Положения о рабочем месте, времени работы и отдыха – обязательные условия, которые фиксируются отдельными пунктами в заключённом сторонами контракте о труде, наряду с остальными требованиями.

ВАЖНО: Только конкретно установленное в трудовом договоре рабочее место, с указанием адреса и режим работы, позволяют проводить надзор за соблюдением дисциплины, а так же – вменять дисциплинарную ответственность.

Данный регламент внесения записей регулируется статьёй 57 ТК РФ. Но иногда рабочее место достоверно установить невозможно, что связано с характером работы.

Так же по данной причине иногда невозможно установить фиксированный график работы. Под критерий таких ситуаций попадают некоторые профессии, о которых речь пойдёт ниже.

В том случае, если профессия попадает под один из специальных критериев, данное обстоятельство обязательно требуется указать в отдельном положении контракта.

Если работа исполняется по установленному графику, на фиксированном рабочем месте – этот пункт заполнять не обязательно.

Какие виды бывают? Примеры различных типов деятельности

Теперь о видах характеров работы в трудовом договоре. То есть какими они бывают?

Нестандартные ситуации выделяются по одному признаку – отсутствию стабильного рабочего места.

Делятся они на 3 вида, в соответствии с характеристиками, требующимися для исполнения обязанностей:

  • подвижной характер труда;
  • в пути;
  • разъездной.

Подвижная работа характеризуется тем, что работники закрепляются на рабочем месте временно – на период исполнения работ.

По завершении работы они переходят новый объект. В эту категорию входят по преимуществу строители, дорожники или рабочие, проводящие трубопровод и иные линейные объекты.

К этой категории относится и ряд сельскохозяйственных профессий, если место работы требуется перемещать или «передвигать» при перегоне пастбищ на дальние расстояния, перевозе пасеки и т.п.

То же касается распиловки леса, когда рабочим требуется менять участки распиловки. Работа в пути предусматривает, что профессиональная деятельность осуществляется только в дороге.

То есть лицо, которому устанавливается данный режим, может быть:

  1. водителем дальних рейсов;
  2. машинистом или его помощником;
  3. проводником, стюардом (стюардессой);
  4. пилотом, штурманов воздушного судна;
  5. капитаном, штурманом или иным специалистом – на корабле;
  6. экспедитором, курьером (в определённых случаях).

Перечень таких специальностей достаточно обширен. Объединяет их одно – исполнение функциональных обязанностей осуществляется только в процессе перемещения транспортного средства (состава) или водного и воздушного судна.

Разъездной – этот вид деятельности характеризуется размытыми границами определений. В перечне законодательства нет соответствующих критериев по его точному выявлению.

Поэтому работодателю приходится самостоятельно устанавливать положение о данном виде обязанностей, дифференцируя разъездной характер работы с обычными командировками.

Данное различие описано в Постановлении Правительства № 749, от 13.10.08г.

Командировка имеет разовое оформление и не относится к разъездному характеру деятельности.

Под разъездами понимается передвижение сотрудника по разным объектам в течение дня, но по его завершении он возвращается домой равно, как после обычной смены.

В эту категорию могут входить следующие примеры профессий:

  • курьера;
  • мастера-наладчика;
  • мастера установки оборудования;
  • почтальона;
  • водителя;
  • экспедитора;
  • торгового представителя;
  • менеджера.

В отличие от работы в пути, здесь отсутствуют большие расстояния между объектами, а работники, помимо транспортировки, исполняют и иные обязанности.

По преимуществу работа исполняется в пределах одного населённого пункта или неподалёку от его пределов.

К данной категории деятельности относятся сельскохозяйственные работы, которые требуют систематического выезда за пределы населённого пункта.

Перечисленные виды требуется разграничивать, пользуясь законодательными актами, в том числе – регионального и локального характера.

В некоторых случаях допускается пользоваться категорией «другой» характер. Он определяется работодателем (полевой, экспедиционный, вахтовый, надомный и т.п.).

Возмещение расходов при выполнении обязанностей

Работодатель обязан возмещать расходы на транспортировку лиц во время исполнения служебных действий. Кроме случаев, предусматривающих предоставление служебного транспорта.

Здесь предусматривается только доплата, если время в дороге составляет 2-3 часа. Как правило, доплата предусматривает соразмерное начисление к базовой ставке, в размере 20-30%.

Статья 168.1 ТК РФ даёт резолюцию по обязательной оплате дорожных расходов, а при необходимости проживания вне дома – оплату проживания и дополнительных расходов, связанных с нахождением вне дома.

Какие особенности носит трудовое соглашение при разъездном характере работы? Образец документа

Если работодатель не планирует оформлять ту или иную деятельность как разъездную, договор составляется в обычном режиме.

Тогда обязательно указание рабочего места, с адресом, должности и регламента исполнения трудовых функций.

Если данные обстоятельства невозможно зафиксировать – требуется внести характер деятельности.

Определение разъездного характера труда должен устанавливать работодатель отдельным локальным актом, в котором определяются основания, требующие признания работы как разъездной.

При этом можно руководствоваться нормативами, изложенными в Письме Федеральной службы занятости, под № 4209-ТЗ, от 12.12.13 г.

Положения договора принимаются приказом, о чём вносится запись в трудовой договор, наряду с положением о характере труда.

В договоре должны быть следующие пункты:

  1. контрагенты трудового договора, с представлением персональных данных, наименования организации, кода и юридического адреса.
  2. ИНН работодателя и иные реквизиты.
  3. Место и дата заключения.
  4. Срок действия контракта (срочный) или только дата приёма в должность (бессрочный).
  5. Место работы и должность. При разъездной деятельности указывается адрес офиса или административного помещения, с последующим указанием на характер работ.

    вать возможность выезжающего лица – вернуться после трудовог

  6. Условия оплаты труда, где указывается базовая ставка и обязательно выделяется доплата за разъездной характер работы.
  7. Условия труда, где могут выявляться отдельные параметры по вредности (опасности).
  8. Характер труда. Указывается, что он разъездной, на основании соответствующего локального акта, со ссылкой на локальный акт и приказ, его утверждающий.
  9. Иные положения, по усмотрению контрагентов.

Формулировка разъездного характера работы может выглядеть следующим образом: «Функциональные обязанности требуют разъездного характера работы в пределах г. Москва». Или: «Работа связана с разъездами в пределах г. Санкт-Петербург и Ленинградской области».

После такой формулировки вносится пункт о возмещении расходов, где указываются:

  • все формы погашения расходов работодателем;
  • компенсации и дополнительные выплаты.

Внесённые сведения должны предварительно оговариваться в локальном положении о признании работ разъездными и точно соответствовать установленным объёмам.

Выплаты могут вноситься в качестве фиксированной суммы к основному заработку, или выражаться в соразмерном процентном соотношении к нему.

Здесь же обязательно должно присутствовать определение дальности поездок, например – в пределах города, в пригородную зону. Если предусмотрены поездки по области – внести их в положение договора.

Главное – следует учитывать возможность выезжающего лица – вернуться после трудового дня домой. В иных случаях оформляются командировки.

Работник должен иметь постоянно закреплённое за ним, место работы. При указании на разъездной характер деятельности, он не обязан присутствовать на нём в течение рабочего дня.

Таким местом может являться гараж, складское помещение, филиал магазина или торговая точка. Указанное помещение и его адрес требуют максимальной приближенности к сфере деятельности. Если это невозможно – указывается офис учредителя, административный корпус и т.п.

Скачать образец трудового договора с разъездным характером работы (для курьера)

При определении разъездного вида труда, требуется изучить нормативы законодательства, а так же сформировать локальные акты, удостоверенные приказом и подписью должностного лица.

Работа

Субтитры

Как найти хорошую работу. Первый вопрос: а что с предыдущей? От этого много чего зависит, там несколько вариантов есть. Вариант 1: работы не было, ищу работу с нуля, соответственно, самая первая работа, которую хочу найти. Вариант 2: с предыдущей работы уволили по каким-либо причинам. Опять же по двум: уволили, потому что плохо работал, и уволили, потому что закрылась кампания. Тут зависит от стартовых условий. И третья история: хочу найти работу, потому что сам уволился, потому что предыдущее место чем-то не понравилось. Это очень важный момент, потому что точка, с какого момента искать работу, это важный момент. Это определяет дальнейшее. Разберу по порядку. Если работа ищется с нуля. Не было работы никакой, хочу первую работу в жизни найти, устроиться на работу, получить первый опыт и т.д. Здесь я рекомендую следующее. Есть огромный стереотип на рынке труда по поводу того, что работу сразу надо искать такую хорошую, чтобы она вдохновляла, заряжала и т.д. Это зависит от того, для чего ищется работа. Если работа ищется для практики, то да, можно найти работу, которая будет вдохновлять, заряжать. И пойти, например: помощником, волонтером, стажером в ту кампанию, где можно приложить свои какие-то навыки, если они есть и научиться чему-то новому, если интересно в этой сфере развиваться. Если же вопрос денег, мы под «хорошей» работой понимаем денежную работу, т.е. ту, на которой платят, соответственно, не кочевряжиться, искать ту работу, за которую готовы платить. Приведу пример, классический пример. Выпускник МГУ, например, финансы и кредит, с красным дипломом, т.е. хорошее образование ищет работу. Кем бы он сразу хотел работать? Он вышел с красным дипломом из крутого института с хорошими оценками. Какую работу он хочет найти этот человек? Он хочет найти себе, как минимум, заместитель начальника в сбербанке, в хорошей крутой кампании, где уже сразу будут платить. Он размещает свое резюме, тут ему звонят из «Эльдорадо», например, из сетевого какого-то магазина. «Приходи, будешь давать кредиты нашим клиентам, которые покупают кофеварку в кредит». Первая реакция: как так? У меня крутое образование, я весь такой молодец, у меня красный диплом и мне тут продавать кофеварки. Других предложений нет, никто не звонит. Если дальше сидеть на месте и ждать, пока пригласят на должность начальника, можно прождать всю жизнь. Если это первая работа, это важный момент. Что здесь можно сделать? На этом этапе я рекомендую браться за любую работу, за которую платят. В зависимости от напряженности ситуации. Если деньги очень сильно нужны, то браться за любую работу, вплоть до курьером, мойщиком туалетов и т.д. Задача – деньги. Соответственно, на первом этапе, когда очень сильно нужны деньги и когда ничего нет за плечами, а на рынке только одно предложение, то соглашаться за это предложение. В дальнейшем, заработав первые деньги, можно двигаться дальше уже. Расти по карьерной лестнице, если она там есть, или искать другую работу. Что важно здесь? Первое: идти на работу, на которую предлагают, браться за то, что дают. Второе: делать то, что просят. Что это значит? Т.е. если у тебя классификация в этой сфере, а просят тебя «вот так» делать, нужно делать другую работу. Опять же, если мы рассматриваем уровень с нуля и поиск работы. Это позволит зарабатывать деньги и расти. Если начать кочевряжиться и говорить, что это работая не моя, я совершенно другого ожидал, я хочу делать другое, то рано или поздно тебя уволят. Но делая эту работу, будешь двигаться дальше. Это если с нуля. Вторая история, если тебя уволили. Ищу новую работу, потому что меня уволили. Нужно разобраться, кто дурак, это важный момент. Здесь 2 варианта: либо ты дурак, либо твой начальник дурак. Это очень важно при поиске новой работы. Если тебя уволили, потому что ты дурак, потому что ты плохо выполнял свою работу, опаздывал, не дисциплинированный, или еще покаким-то причинам, т.е. ты не соответствовал должности и тебя уволили, потому что ты дурак, надо исправляться. Если ты думаешь, продолжив косяки эти или ошибки на предыдущей работе, ищешь новую работу, не исправив эти ошибки, работу не найдешь. Это такая обратная связь. Вторая история, если начальник дурак. Что значит начальник дурак? Начальник не справился с ростом кампании, получился кассовый разрыв, пришлось сокращать персонал и т.д. Здесь нужно обратить внимание, насколько ты сам профессионален, потому что в работе всегда требуются профессиональные и исполнительные работники, все очень просто. С точки зрения предпринимателя профессиональный и исполнительный работник это очень ценный кадр. На самом деле существует огромная яма среди сотрудников, просто нет нормальных работников. Есть люди, которые хотят «работать», но на самом деле они не хотят. Они хотят получать зарплату. Лучше меньше работать, но больше получать зарплату. В больших кампаниях можно затеряться на обычной должности, для галочки принимаются, там можно как-то. Здесь вопрос персональных интересов и здесь я хочу в другую сторону посмотреть в плане того, работа ищется для чего и насколько долго. Если работа: хочется куда-то устроиться, лишь бы деньги платили, рано или поздно это закончится. Стоит это понимать. Тех людей, которые ищут работу, я сразу направляю на стратегию. Первое: как долго ты хочешь работать. Если ты хочешь работать короткое время и потом уйти в свое дело, в предпринимательство – это одна стратегия. Если ты понимаешь, что стратегия предпринимательства это не мое, я просто хочу найти хорошую работу, где я смогу реализовывать свой потенциал, где я могу вкладывать в результат, где я могу зарабатывать нормальные деньги, я не стремлюсь к миллионам, мне достаточно таких. То это две разные стратегии. Стратегии, если ищешь работу с прицелом на предпринимательство, нужно идти туда, где есть предпринимательство, научиться предпринимательству. Даже можно меньше получать денег, но если быть приближенным к предпринимателю, либо к какой-то должности, помощником, ассистентом, просто человеком при деле, просто научиться ориентироваться, это одна стратегия. Другая стратегия, если ты хочешь стать профессиональным сотрудником, ценным кадром, постепенно расти профессионально в этой кампании, то это стратегия максимальной экспертности, максимально заниматься своим профессиональным ростом, максимально качественно сделать ту работу, на которую пригласили, быть лучшим сотрудником, который может это сделать. Здесь 2 приоритета есть. Приоритет номер 1: если ты будешь лучшим работником кампании, то, скорее всего, тебя повысят или тебе повысят зарплату, или ты останешься, если других уволят. Потому что ценные кадры ценятся лучше в нормальных, адекватных кампаниях, потому что кампании тоже бывают разные. Если ты впахиваешь, работаешь, и тебя не замечают и воспринимают как само собой разумеющееся, начальнику все равно, что ты делаешь, то соответственно, здесь намек на то, что нужно другую кампанию искать. Если ты на работе выкладываешься максимально профессионально, то ты все равно профессионализм свой формируешь. И даже переходя в другую кампанию, ты более лучшим профессионалом становишься. Это к тому, что не ждать, например, от меня не требуют профессионального роста, я могу сидеть ворон считать, я сижу и считаю, до поры до времени. Потом уволят, и ты, приобретя экспертность по счету ворон, никуда не устроишься. Т.е. здесь личный актив самого наемного сотрудника. В данном случае лучше рассматривать стратегию повышения квалификации. Второе, всегда можно подойти к начальнику, попросить повышения зарплаты. Нормальный предприниматель и начальник всегда будет сравнивать повышение зарплаты с альтернативами. Если повышение зарплаты просится на ровном месте, если есть другие специалисты, которые готовы работать с меньшей зарплатой, делать ту же самую работу, начальник не пойдет на повышение доходов. Если же предлагается история, при которой нет альтернатив, например, какой-то эксклюзив. Основная история работает это делиться прибылью. Если сотрудник на своем рабочем месте может создавать дополнительную прибыль и именно благодаря ему. Не потому что он работает в кампании. Любое рабочее место практически в любой кампании это прибыльная единица. Если это здраво сформированный бизнес. Поэтому то, что сотрудник приносит прибыль кампании, это не означает, что сотрудник приносит. Это возможно предприниматель настроил так систему, что каждый человек приносит прибыль. Но если же непосредственно от усилий конкретного человека зависит генерация прибыли, можно просить о повышении. Завязать за результат, за процент и т.д. Это как стратегия роста. Но, тем не менее, она всегда связана с профессионализмом. Если есть профессионализм плюс навыки и т.д. Что касается карьерного роста, есть еще одна фишка по поводу больший корпораций или кампаний. Как сделать так, чтобы получить повышение быстрее. Нужно одеваться, как одевается начальник. Приходить раньше и уходить позже по возможности. Таким образом, когда освободится должность начальника, то кого повысить? Вот этот уже одевается и ходит, делает те процессы, как начальник. Опять же, если это делается намеренно, такое подсиживание, такое начальники видят. В таком случае будут смотреть на личные качества, насколько это будет комфортно. Это мы разобрали категорию, кто ищет с нуля, тех, кого уволили, и кто сам уволился. Тем, кто сам уволился, я рекомендую искать кампанию под тот формат, где можно реализовать свою экспертность, свои способности, на вырост так сказать. Т.е. ту кампанию, где можно использовать свой потенциал, плюс еще многому можно научиться. Опять же упираемся в вопрос экспертности, т.е. формирование профессиональных качеств. Основная стратегия, как найти хорошую работу, это быть хорошим профессионалом. Быть там, где ищут такого сотрудника, как ты. Есть еще такие способы как хантинг, перекупить, перебежать из кампании, но это другие уже стратегии. В целом из общих стратегий, самая лучшая стратегия это быть высококачественным специалистом, который хочет и может работать. Таких, к сожалению, очень мало. Поэтому, если ты будешь таким специалистом, то работу обязательно найдешь.

Выездной характер работы

Как соотнести частые выезды работника по делам фирмы с разъездным характером работы или частыми командировками? Что выгоднее для работодателя и какие риски его ждут при неправильном оформлении выездного характера работы?

Трудовой кодекс РФ в некоторых своих нормах упоминает о таком характере работы, как «разъездной, подвижной, в пути», а также «другой характер работы».

Впервые речь об этом заходит в ст. 57 ТК РФ об условиях, которые указываются в трудовом договоре. Так, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

ТК РФ мало того что не дает никакой расшифровки и разграничения понятий разъездного, подвижного характера работы и работы в пути, он также и не устанавливает понятия «выездной характер работы». Но нам в целях рассмотрения поднятой в статье темы все-таки придется определиться с указанными формулировками.

Как правило, разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации, но у него есть стационарное рабочее место (стол, стул), он получает задание и отчитывается в месте расположения организации, каждый день возвращается к месту своего проживания, выполняет свои должностные функции на близлежащей территории. Типичные профессии с разъездным характером работы: курьер, страховой агент, торговый агент, торговый представитель, водитель и пр.

Подвижной характер работы характеризуется мобильностью рабочего места, перемещаемого в пространстве. При подвижном характере работы рабочее место работника перемещается, но трудовая функция выполняется не в пути, а на различных отрезках пространства. При этом для данных видов работ одинаково характерны как наличие возможности ежедневного возвращения к месту жительства, так и отсутствие такой возможности (в данном случае речь будет идти еще и о вахтовом методе работы). Примеры таких работ: строительство дорог, трубопроводов и пр.

Работа в пути характерна для профессий, основные функции которых выполняются при самом движении транспортного средства. Кроме того, у работника, как правило, отсутствует возможность каждый день возвращаться к месту проживания. Типичные профессии, связанные с работой в пути: проводник поезда, контролеры пассажирского транспорта, кондукторы, водители, постоянно работающие на междугородних перевозках, производители путевых работ, рабочие, занятые на путевых работах, начальники экспедиций специальных морских проводок речных судов, инженеры-инспекторы речных инспекций и пр.

Мы же в настоящей статье попытаемся дать определение, понятие такому характеру работы, как выездной, и соотнести его с каждым из вышеуказанных характеров для понимания необходимости отражать характер работы в трудовом договоре, а также предоставлять работнику гарантии и компенсации.

Выездной характер работы предполагает:

— частые командировки-выезды работника за пределы расположения организации, в том числе как с возможностью ежедневного возврата к месту проживания, так и без таковой;

— выезды, связанные с необходимостью осуществления части трудовых функций работника;

— количество, дальность поездки, количество времени отсутствия заранее запланировать удается нечасто, в связи с чем такую работу нельзя соотнести с плановым заданием работника на определенный период (квартал, например);

— выезды могут (в зависимости от обстоятельств) осуществляться как на служебном транспорте, так и на личном транспорте работника или общественном.

Говоря о выездном характере работы, мы имеем в виду следующие виды должностей: юрист, юрисконсульт, помощник руководителя по связям с общественностью, советник руководителя и пр. Люди соответствующих профессий, занимающие эти должности, вынуждены очень часто присутствовать на конференциях, пресс-конференциях, судебных заседаниях, заседаниях круглого стола, выездных семинарах (в том числе на теплоходах, поездах) и пр., которые, конечно же, далеко не всегда находятся в том же населенном пункте, что и месторасположение работодателя и место жительства работника. Когда таких выездов немного, можно говорить об обычном характере работы с наличием командировок. Но что делать, когда выезды занимают более половины рабочего времени (например, три полных дня в неделю)?

К какому характеру работы можно отнести рассмотренный выездной вариант? Или можно его выделить как отдельный характер работы?

Для систематизации сделанных выводов о вышеперечисленных характерах работ оформим для себя небольшую памятку (см. таблицу 1).

Таблица 1

Наименование работ

Основное отличие

Нормы нормативных и подзаконных актов, из которых прямо или косвенно следует определение отличительных признаков данных работ

Разъездной характер работы

Работы, при выполнении которых осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства

— абз. 2 п. 2 Инструкции об организации служебных командировок сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации на территории Российской Федерации, утв. Приказом МВД России от 15.11.2011 N 1150;

— п. 2 Инструкции об организации служебных командировок военнослужащих спасательных воинских формирований МЧС России и сотрудников Государственной противопожарной службы в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утв. Приказом МЧС России от 10.01.2008 N 3

Подвижной характер работы

Рабочее место периодически «двигается»

Работа в пути

Работа выполняется при движении транспортного средства

Постановление Совмина РСФСР от 12.12.1978 N 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков»

Выездной характер работы

Работа связана с частыми выездами работника в различные сторонние организации как в пределах обслуживаемой территории с возможностью ежедневного возврата домой, так и на иной территории без возможности такого возврата

Важно. Законодатель не закрепляет императивно характер работы за конкретными профессиями или должностями, а предоставляет работодателям право самостоятельно определить в своем локальном акте (коллективном договоре, соглашении), работа каких работников в силу их трудовых функций, должностных обязанностей носит разъездной характер, характер работы в пути или подвижной характер. Примечательно, что установленная градация будет действовать только в рамках указанного конкретного предприятия. У другого работодателя те же работы или должности могут быть отнесены (или не отнесены) к другим видам характера работы.

Таким образом, выездной характер работы вобрал в себя признаки и разъездного характера, и (иногда) работы в пути. Выяснив это, попробуем найти для себя ответы на конкретные вопросы, связанные с данным характером работ.

Как назвать выездной характер работы в трудовом договоре и локальном акте?

Перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ).

Несмотря на то что ч. 2 ст. 57 ТК РФ, требуя указывать в трудовом договоре работника условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, в качестве примера приводит неполный, открытый перечень «…подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы…», указание этого другого характера работы — в нашем случае выездного — в дальнейшем создаст препятствия в применении положений ст. 168.1 ТК РФ о возмещении расходов, связанных со служебными поездками работников, так как используемое значение выездного характера не будет соответствовать общепринятому значению, указанному в данной норме.

Таким образом, не будет являться нарушением определение характера работы как выездного, а не разъездного или в пути. Однако использование собственного понятия может создать трудности в обосновании организацией расходов по возмещению работникам расходов, связанных со служебными поездками.

Исходя из более близкого по смыслу значения выездной характер работы можно и целесообразнее отнести к разъездному.

При рассмотрении критериев признания работы разъездной интерес представляет Письмо Роструда от 12.12.2013 N 4209-ТЗ, в котором указывается, что, если трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах, работодатель вправе установить такому работнику разъездной характер работы с возмещением соответствующих расходов, предусмотренных ст. 168.1 ТК РФ.

Что придется компенсировать работнику с выездным/разъездным характером работы?

Согласно ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

— расходы по проезду;

— расходы по найму жилого помещения;

— дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

— иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Из положений ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ следует, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Как правило, работникам в локальном акте устанавливается надбавка за указанный характер работы в твердой денежной сумме по каждой из указанных в локальном акте должностей.

Чем грозит неотнесение должности с постоянными служебными выездами к разъездному характеру работы?

Это грозит возникновением сразу нескольких рисков.

Риск 1: постоянное оформление командировок такому работнику практически на каждый выезд в другой населенный пункт.

Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

Мало того что оформление командировки каждый раз требует временных и трудовых затрат (согласования с руководством, выделения денежных средств и т.д.), работнику и работодателю придется заняться еще и сбором различных документов, подтверждающих расходы работника. Поскольку это будет происходить очень часто (в нашем примере — по три раза в неделю), велика вероятность путаницы, утраты части документов, ошибок в подсчетах и, как следствие, привлечения работника к материальной ответственности.

Риск 2: судебный спор работника с работодателем об обязании возместить расходы, указанные в ст. 168.1 ТК РФ (чаще всего — о взыскании надбавки за разъездной характер работы).

Риск 3: нечаянное нарушение работодателем требований, ограничений и запретов, установленных ТК РФ. Например, отправка в командировку беременной женщины в нарушение прямого запрета, установленного ч. 1 ст. 259 ТК РФ. Между тем установление разъездного характера не запрещено такой работнице.

Чем может обернуться невыплата работнику надбавки за разъездной характер работы?

В случае невыплаты надбавки работнику по должности, предусмотренной в локальном акте, который регулирует доплаты и надбавки за работу с разъездным характером (то есть расходы, предусмотренные ст. 168.1 ТК РФ), может возникнуть риск обращения работника в суд с иском о доначислении и взыскании надбавки за разъездной характер работы по фактически выполняемым функциям.

Пример. Работник обратился в суд с иском к своему работодателю о взыскании недополученной заработной платы в виде надбавки за разъездной характер работы и компенсации морального вреда. Указал, что приказом работодателя работникам, занимающим определенные приказом должности, установлена ежемесячная надбавка за разъездной характер работы. Согласно занимаемой истцом должности ему должна производиться доплата в размере <…> ежемесячно. Однако работодатель незаконно не производил выплату вышеуказанной надбавки в период <…>, ввиду чего образовалась задолженность в размере <…>. Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании надбавки за разъездной характер работы, суд мотивировал отказ тем, что истцом не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что его работа фактически носила разъездной характер, не доказаны количество и продолжительность выездов. Между тем судебная коллегия вышестоящего суда признала такой вывод суда необоснованным по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что приказом работодателя утвержден перечень должностей подразделений региональной сети, относящихся к должностям с разъездным характером работы. В приложении N 1 к приказу установлены размеры надбавки за разъездной характер работы в соответствии с занимаемой должностью. Поскольку по занимаемой истцом должности предусмотрена выплата указанной надбавки, а работодателем не оспаривалось, что данная надбавка истцу не начислялась и не выплачивалась, судебная коллегия пришла к выводу, что решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании надбавки за разъездной характер работы подлежит отмене.

Вместе с тем судом правильно установлено, что согласно трудовому договору истец принят на должность <…>. Поэтому надбавка за разъездной характер работы по должности ведущего юрисконсульта отдела по взаимодействию со службой судебных приставов истцу не выплачивалась обоснованно, так как выполнение указанных обязанностей на него приказом работодателя не возлагалось. Ссылка истца на фактическое исполнение им обязанностей по должности <…> по взаимодействию со службой судебных приставов не подтверждена никакими доказательствами, ответчик данные обстоятельства отрицал. С учетом изложенного согласно занимаемой истцом должности <…> размер подлежащей взысканию в пользу истца надбавки составляет <…> в месяц. На основании указанных выводов и произведенных судом расчетов в пользу истца с работодателя-ответчика была взыскана надбавка за разъездной характер работы в размере <…> по занимаемой им в соответствии с трудовым договором должности, а не по должности и в размере, указанных самим истцом в иске (Апелляционное определение Орловского областного суда от 03.07.2014 по делу N 33-1429).

Какие риски возникают при неоформлении командировок на выезд работника и одновременном неотнесении должности к разъездному характеру работы?

Риск 1: судебный спор о взыскании командировочных расходов. Если командировка работодателем вообще никак не оформлялась, работнику будет чрезвычайно сложно доказать свои финансовые требования даже при доказанности нахождения его вне своего рабочего места и выполнении там своих служебных обязанностей.

Пример. Работник обратился в суд с иском к работодателю о взыскании командировочных расходов. Разрешая спор, суд пришел к выводу об отказе работнику в удовлетворении заявленных требований, поскольку приказы о направлении истца в командировки в спорный период времени ответчиком не издавались, утвержденные работодателем задания на выполнение служебных поручений истцу не выдавались, авансовые отчеты, равно как и отчеты о выполненных в командировке работах, истец работодателю не представлял. При этом довод истца о том, что письмо контрагента подтверждает нахождение истца в г. <…> в указанное время, по мнению суда, является несостоятельным и не имеет правового значения при разрешении настоящего спора, поскольку данное письмо не подтверждает факт направления истца в командировку и не свидетельствует о правомерности заявленных истцом требований. Более того, судом обоснованно не приняты в качестве достаточных доказательств свидетельские показания о нахождении истца в командировке в г. <…>, поскольку они не содержат конкретных сведений о трудовой деятельности истца, в частности о периодах его работы за пределами организации. Таким образом, суд посчитал, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено достоверных доказательств, свидетельствующих о направлении его в командировку в г. <…> в указанный им в иске период, и в иске работнику отказал (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.08.2014 по делу N 33-10968/14).

Риск 2: отказ работника от выезда со своего непосредственного рабочего места с аргументацией, что его трудовым договором и должностной инструкцией не предусмотрено выполнение должностных обязанностей за пределами офиса, на территории сторонних организаций, а командирование его туда ничем не подтверждается. И в этом работник окажется прав. Такой отказ может не только сорвать производственные планы работодателя, но и спровоцировать конфликт между работодателем и работником, последствия которого трудно предугадать.

Что ждет работодателя при невключении условия о разъездном характере работы в трудовой договор работника?

Риск 1: работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности за правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 2 и 3 настоящей статьи и ст. 5.27.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до 5000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Пример. Работодатель был привлечен государственным инспектором труда к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводом для наказания послужило отсутствие в трудовых договорах с работниками некоторых обязательных условий, в том числе о разъездном характере работы. Довод жалобы предприятия-нарушителя о том, что отсутствует событие административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, поскольку общество ознакомило работника с локальным нормативным актом, о чем имеются запись в трудовом договоре и подпись работника, суд отклонил по следующим основаниям. Из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором Я. следует, что указанный работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами. Сведений о том, что указанный работник ознакомлен с приказом работодателя от <…> «О возмещении расходов, связанных с разъездным характером работ», материалы дела не содержат. Доказательств, подтверждающих ознакомление работника Я. с указанным локальным актом, в суд не представлено. С учетом данных обстоятельств суд признал привлечение предприятия к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда правомерным, так как в действиях ответчика усмотрел состав вмененного ему правонарушения (Решение Московского областного суда от 24.06.2014 по делу N 21-590/2014).

Требование о привлечении лица к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда удовлетворено правомерно, так как в действиях ответчика содержится состав вмененного ему правонарушения.

Риск 2: ошибочная выдача предписания государственным инспектором труда.

Усмотрев отсутствие условия о разъездном характере работы в трудовом договоре с работником, государственный инспектор труда может квалифицировать недоплату работнику расходов, связанных с командировкой (предусмотренных ст. 168 ТК РФ). Между тем работодателю придется приводить иные доказательства того, что фактически работнику производится доплата надбавки за разъездной характер работы, производимой в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ.

Пример. Работодателю государственным инспектором труда было выдано предписание, которым на ОАО была возложена обязанность произвести К. перерасчет и выплату заработной платы за <…> г. в соответствии со ст. 167 ТК РФ. В ходе проверки государственной инспекцией труда (далее — ГИТ) было выявлено, что приказом работник общества К. был командирован в КТП-2 на период <…>, однако за указанный период заработная плата К. была начислена исходя из размера должностного оклада работника, установленного трудовым договором, без учета средней заработной платы.

Разрешая заявленные ОАО требования о признании незаконным п. 4 предписания ГИТ и принимая решение об их удовлетворении, суд правильно исходил из того, что служебные поездки, в которые направлялся К., постоянная работа которого имела разъездной характер, не могут быть признаны служебными командировками. Как следует из трудового договора, заключенного между ОАО и К., работник обязуется выполнять трудовые обязанности согласно должностной инструкции. Согласно должностной инструкции должность, занимаемая К., в связи с производственной необходимостью имеет разъездной характер. В ОАО действует Положение о порядке возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников ОАО, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, в приложении N 1 которого приведен перечень работ, профессий и должностей работников общества, работа которых имеет разъездной характер. В данный перечень включена и должность, занимаемая К. Согласно п. 2.1 указанного положения служебные поездки работников общества, постоянная работа которых имеет разъездной характер, оформляются приказом о направлении в поездку, служебным заданием, оправдательными документами. Поскольку в данном случае К. начисление заработной платы за время нахождения в служебной поездке производилось работодателем исходя из должностного оклада без учета средней заработной платы с применением ст. 168.1 ТК РФ, суд обоснованно пришел к выводу о том, что предписание ГИТ в части возложения на ОАО обязанности произвести К. перерасчет и выплату заработной платы за <…> г. в соответствии со ст. 167 ТК РФ нельзя признать законным. В связи с изложенным жалоба ОАО о признании частично незаконным предписания ГИТ была удовлетворена (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 по делу N 33-4695/2012).

Выводы

— Разъездной характер работы — это осуществление регулярных служебных поездок.

— Выездной характер работы наиболее близок к разъездному.

— Работнику с выездным/разъездным характером работы должны возмещаться работодателем расходы в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ. Как правило, такое возмещение принимает форму выплаты работникам ежемесячной надбавки к заработной плате в твердой денежной сумме, фиксированной в локальном акте работодателя.

— Неуказание в трудовом договоре работника характера работы в нарушение требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ может повлечь как правомерное привлечение работодателя к административной ответственности за правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, так и риск ошибочной выдачи предписания государственным инспектором труда о выплате работнику недоплаченных денежных средств. Также государственным инспектором труда может быть выдано и предписание о дополнении условий трудового договора недостающими сведениями о характере работы работника.

— Неотнесение должности с постоянными служебными выездами к разъездному характеру работы может повлечь усложнение и увеличение процедур оформления документации (риск постоянного оформления командировок такому работнику), из которых может вылиться риск спора, связанного с материальной ответственностью работника. Также возможно и возникновение спора работника с работодателем об обязании возместить расходы, указанные в ст. 168.1 ТК РФ.

— Выездной/разъездной характер работы не противопоказан особо защищенным законом категориям работников. А вот направление таких работников в служебные командировки (при отсутствии в трудовом договоре с работником условия о разъездном характере) может быть ограничено или полностью запрещено ТК РФ (см. ст. 259 ТК РФ).

— Невыплата работнику надбавки за разъездной характер работы может повлечь спор между ним и работодателем о доначислении и взыскании надбавки за разъездной характер.

— Отказ работодателя от оформления командировок на выезд работника и одновременный отказ отнести должность работника к разъездному характеру работы могут повлечь судебный спор по иску работника о взыскании командировочных расходов, равно как и правомерный отказ работника от выезда в другой населенный пункт для исполнения своих должностных обязанностей.

Какой бывает характер работы в трудовом договоре

Последние изменения: Январь 2020

Утверждая очередного сотрудника, согласно статьи 56 ТК, в обязательном порядке заключается документация с соблюдением всех формальностей. На основании статьи 57 ТК, в документах требуется указание фактического адреса расположения места службы, упомянут характер работы в трудовом договоре.

А также:

  • Полная информация на сотрудника и работодателя;
  • документация, удостоверяющая личность вписанных лиц;
  • ИНН фигурирующих лиц;
  • условия труда;
  • способы оплаты заработной платы;
  • гарантированная доплата за вредность и опасность;
  • условия, определяющие характер работы;
  • профессия с указанием квалификации и должностными обязанностями;
  • определенные виды службы, выполнявшиеся сотрудником;
  • другие обстоятельства, предусмотренные ТЗ.

Классификация документации

Какие трудовые договора бывают:

  • срочный;
  • составленный на неопределенный срок.

Срочный составляется на основании 59-ой статьи на следующие сроки:

  • на период отсутствия основного лица, выполняющего служебные обязанности, который через фиксированный временной промежуток должен приступить к своим должностным функциям и за которым остаются права;
  • на временный период (не более двух месяцев);
  • на сезон;
  • при командировании за границу.

Оформляя документацию требуется указать определенную служебную форму в личной карточке при срочном трудовом договоре.

Читайте детально: Преимущественные отличия срочного трудового договора от бессрочного.

Применяя статью 58-ую на неопределенный срок заключается в случае:

  • без указания времени завершения контракта;
  • по причине, когда документ не был расторгнут после окончания срока действия ни одной стороной срочного контракта;
  • при заключении срочного договора, не имея на то основания, установленные в судебном порядке.

Выявление правильного направления

Как определить, что такое характер работы, и какой бывает в трудовом договоре, требуется ознакомиться со статьей 57-ой ТК. Служебный характер — это условия его определяющие.

Характер работы — какие бывают виды:

  • разъездной;
  • подвижной;
  • в пути;
  • другой.

Разъездная

Разъездной характер работы подразумевает осуществление труда в дали от основного учреждения и носит длительное время без ограничения на фиксированный срок. Оформляется независимо от:

  • должностных обязанностей;
  • профессиональных навыков;
  • рабочей функции.

Трудовой договор с разъездным характером работы заключается при:

  1. Регулярном осуществлении службы находящейся на другой территории, в другом городе, требующая постоянных служебных поездок.
  2. Прохождении рабочей деятельности на объекте, прикрепленном к организации за пределами города.

С таким видом работ документ оформляется:

  1. С водителями служебных транспортов.
  2. С юрисконсультами компании, постоянно находящимися в разъездах.
  3. С торговыми представителями, разъезжающими по населенной местности с целью привлечения клиентуры.
  4. С сервисными, системными инженерами, осуществляющими ремонт техники, разрыв связи в местах регистрации абонента.
  5. С курьером, развозившим заказы.

При оформлении сотрудников следует:

  • указать рабочее направление в контракте;
  • прописать размер компенсации по расходам и период выплаты, опираясь на законодательную документацию, преимущественно выгодную для себя.

Компенсация

Статья 168-ая.1 ТК гласит:

«Работодателем должна выплачиваться компенсация представителям службы с разъездной формой по расходам, связанным со служебными поездками, подтвержденными соответствующими справками (не включая суточные). Иначе оплата производиться не будут.»

К примеру, такой характер работы у водителя подразумевает наличие чеков на бензин, а в случае неисправности в дороге — наличие квитанции из автосервиса. За неимением таковых, работодатель в выплате компенсации вправе отказать.

Возможен и другой вариант оплаты компенсационных оплат за разъезды. Рабочему не нужно подтверждение расходов, можно только указать в контракте фиксированную надбавку, предусмотренную внутренней документацией.

Оплата по подтвержденным расходам

Компенсационные выплаты производятся за понесенные расходы работником во время служебных поездок на основании проездной документации:

  • билетами на самолет;
  • поезд;
  • автобус;
  • путевой лист;
  • маршрутный;
  • квитанции за бензин.

Проживая в гостиничном номере подтверждением послужит квитанция или документально оформленная бумага на бланке по строгой форме в соответствии с 28-ым пунктом Правил предоставления гостиничных услуг.

Надбавка за расходы

Такой способ выплаты подходит работникам, осуществляющим разъезды по одному населенному пункту. Соответственно расходы на гостиницу и междугородние проезды не предусматриваются, а значит размер выплат соответствующий и предсказуемый — к примеру, проезд на городском автобусе.

Устанавливая надбавку учитывается то, что требуется покрытие помимо суточных и всех последующих расходов, включая и транспортные. Опираясь на это, сотрудникам не надо собирать справки для подтверждения, что экономит время.

Комбинированный вариант

Опираясь на статью 168.1 ТК этот способ более приемлем. Проезд и гостиница подтверждаются документально, а по предоставленным документам производится оплата и устанавливается надбавка в виде суточных.

Документальное оформление разъездного направления

Чтобы при проверке документации не возникло вопросов следует знать, как прописать в трудовом договоре характер работы.

Как отразить:

  1. В соответствии со статьей 57 ТК в документах отражаются условия, подтверждающие индивидуальный труд.
  2. Утверждаются профессии и должности, носящие особое рабочее течение.
  3. Прописывается компенсационная оплата или надбавка.

Подвижная

Сотрудник, на постоянной основе меняющий место деятельности и место проживания относится к подвижному образу рабочей функции. Они практически не бывают дома, так как их место труда довольно часто меняется, и они находятся в постоянном движении. К примеру, сотрудник строительной компании при сдаче объекта в одном населенном пункте переезжает в другой для последующей там службы.

К таким работникам можно отнести:

  • ремонтников междугородних дорог;
  • лесозаготовщиков;
  • строителей;
  • археологов.

Компенсационные оплаты

Как и в предыдущем пункте, представителям подвижного направления предоставляются компенсации в виде:

  • надбавки к окладу за подвижный образ рабочей деятельности;
  • выплат за проезд по подтверждающей документации;
  • суточных.

В пути

Это направление подразумевает прохождение служебных обязанностей в пути во время движения каких-либо транспортных средств. Рабочая функция к движению никоим образом не относится.

Такое направление свойственно следующем сотрудникам:

  • стюардессам;
  • пилотам;
  • проводникам;
  • капитанам водных транспортов;
  • дальнобойщикам.

Работники, проходящие свою служебную функцию в пути также, как и в подвижном виде службы изредка бывают дома.

Надбавки и выплаты

В ТК не упоминаются оплаты, но опираясь на статью 135 ТК работодатель вправе самостоятельно устанавливать определенные надбавки компенсационных оплат. Компенсации, определяющие особый вид труда, могут быть указаны в коллективных документациях.

Сотрудникам такого вида направления положены:

  • компенсации за проезд;
  • за аренду квартиры;
  • посуточные;
  • компенсация по другим расходам, заранее обговоренными с руководством.

Такие виды для офисных работников никак не подходят. Для офисного работника подойдет служба, связанная с постоянным нахождением в помещении:

  • секретарь;
  • бухгалтер;
  • кадровый работник;
  • системный администратор и многие другие должности.

В этой статье был произведен разбор темы, связанной с определенным служебным направлением, где можно найти ответы на следующие вопросы:

  • какой бывает служба;
  • обязательно ли указывать в договорах форму трудовых обязанностей;
  • какие предназначены компенсационные надбавки.

Предлагаем посмотреть видео: «10 вопросов по трудовому договору — Елена А. Пономарева»