Дифференциация заработной платы

Что такое дифференциация заработной платы

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

  1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
  2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
  3. Размер МРОТ – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера;
    • самозанятого и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

  • бестарифная система оплаты;
  • плавающие оклады;
  • комиссионная оплата;
  • премиальные;
  • сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Что такое дифференциация заработной платы, для чего она нужна и как влияет на качество труда работников?

Вне зависимости от выбора системы оплаты труда работники различных специальностей и уровня квалификации имеют различную (дифференцированную) зарплату. Дифференциация вознаграждения за труд как способ экономического стимулирования рабочих может реализовываться разными способами.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

  • 8 (800) 350-32-81 – Регионы
  • +7 (499) 938-87-49 – Москва
  • +7 (812) 425-68-37 – Санкт-Петербург

Причины и цели введения дифференцированных ставок

Дифференцированная ставка заработной платы – это разная стоимость одной и той же единицы времени труда, выполненного работниками разной профессии и квалификации в различных условиях. Пример дифференциации – разный ежемесячный доход у рабочих и инженеров одного предприятия или у специалистов 4 и 6 разрядов.

К причинам дифференциации относят:

  • разная сложность различного вида работ;
  • различия в условиях труда;
  • разный уровень образования, опыта и квалификации сотрудников;
  • ограниченная мобильность рабочей силы по регионам РФ;
  • колебания спроса и предложения на рынке труда.

Из-за больших расстояний и неравномерности распределения профильных образовательных учреждений по стране спрос на узких специалистов может резко возрастать в отдельных регионах вместе с уровнем их зарплаты. Макроэкономические колебания также создают предпосылки к росту или падению зарплат лиц отдельных профессий.

Целью дифференциации ставок внутри предприятия является стимуляция сотрудников к повышению квалификации и овладению дополнительными важными навыками, необходимыми для эффективного труда.

В государственных и муниципальных учреждениях дифференциация ставок вводится также для поощрения и для нивелирования рисков коррупции среди руководителей среднего и высшего звена.

Факторы влияния и виды

Выраженность дифференциации ставок в частном и государственном секторах зависит от следующих факторов:

  • спроса на конкретную специальность в регионе;
  • сложности и наукоемкости производства;
  • наличия факторов риска, связанных с профессией;
  • уровня образования и квалификации сотрудников;
  • величины МРОТ;
  • кадровой политики конкретной организации.

К факторам риска относятся не только вредность и опасность профессии, но и экономические и репутационные риски для конкретного сотрудника. Работа на вредном производстве или в опасных условиях оплачивается по ставке в 1,5-3 раза выше, чем на обычном предприятии, кроме того, официально трудоустроенные сотрудники имеют дополнительные льготы и увеличенные отпуска.

Сложность получения конкретной профессии также повышает уровень оплаты. Например, подготовка практикующего врача включает 6 лет обучения в вузе и 3 года практики для закрепления квалификации, а обучение некоторым техническим профессиям занимает не более полугода.

Исходя из перечисленных факторов, можно выделить следующие виды дифференциации ставок:

  • профессиональная;
  • отраслевая;
  • территориальная;
  • рыночная.

Профессиональная дифференциация проявляется в том, что младшие специалисты и квалифицированные опытные сотрудники одной и той же профессии получают разную зарплату. Дифференциация по отрасли включает в себя разную оплату лицам с разной профессией (например, пилоты и уборщики), а также изначальную разницу в зарплате работников одних и тех же специальностей, но разных отраслей производства (например, бухгалтер в муниципальном учреждении и в нефтегазовом бизнесе).

Рыночная дифференциация включает все перечисленные виды и проявляется в изменении ставок из-за требований рынка. Например, к рыночной дифференциации относится падение зарплат финансовых консультантов при экономическом кризисе.

Как сделать дифференциацию эффективной

Эффективная дифференциация ставок на одном предприятии, приводящая к улучшению финансовых показателей и росту производительности труда, должна отвечать следующим требованиям:

  • наличие стимулирующего эффекта;
  • прозрачность и понятность;
  • зависимость от конкретных измеряемых показателей;
  • отсутствие дискриминации.

Стимулирующий эффект должен побуждать сотрудников повысить квалификацию, производительность труда и личную эффективность ради увеличения ставки на данной должности.

Если стимулирующая дифференциация будет только отраслевого вида, есть вероятность трудовой миграции внутри одного предприятия вместо повышения качества труда.

Например, если на заводе у работников разных должностей и примерно одной квалификации будет существенно различаться оплата, то вместо стремления повысить квалификацию будет выражено стремление перевестись на другую должность.

Прозрачность дифференциации означает, что сотрудникам должно быть понятно, что нужно сделать для повышения своей ставки и от чего она зависит. Важно избегать расплывчатых формулировок вида «повышение зарплаты возможно при улучшении качества продукции», лучше обозначить, что зарплата повышается на 10% при снижении количества брака в 2 раза.

Отсутствие дискриминации предполагает, что нельзя устанавливать разные ставки лицам, имеющим одну и ту же должность, квалификацию, уровень образования и выполняющим работу одной и той же сложности в равных условиях. Данная дискриминация запрещена ст. 132 Трудового кодекса и может приводить к внутренним конфликтам в коллективе, что будет снижать общую эффективность труда.

Дифференциация ставок является инструментом для управления финансовыми рисками на предприятии и для стимуляции сотрудников на улучшение трудовых показателей. Для эффективности дифференциации нужно учитывать все экономические факторы региона применимо к конкретной ситуации на производстве.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 6

Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации

В постсоветский период ЕТС получила распространение на многих предприятиях рыночного сектора России после того, как она была введена в бюджетной сфере Постановлением Правительства РФ N 785 от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Важной составной частью организации заработной платы на предприятии являются тарифные ставки и оклады, которые устанавливаются и дифференцируются по категориям персонала либо на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих <1>.

<1> Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда. Диапазон тарифной сетки определяется соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов.

Преимущество ЕТС заключается в том, что она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда. Использование ЕТС облегчает внесение изменений в тарифную систему с учетом мнения профсоюзного комитета организации.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что ЕТС широко используется для дифференциации тарифных ставок и окладов персонала фирм. Примечательно, что дифференциация заработной платы на основе единой 17-разрядной тарифной сетки осуществлялась и в России в годы НЭПа. Как видно из таблицы 1, в 17-разрядной ЕТС натуральный пай дифференцировался незначительно (1,8 раза), а денежный — до 20 раз. Общий же диапазон ЕТС при суммировании натурального и денежного паев составлял 7,87 раза (354:45).

Таблица 1

Тарифная сетка по распределению натуральных

и денежных паев в России в годы НЭПа

Разряд

Количество паев

Разряд

Количество паев

денежных

натуральных

денежных

натуральных

Таблица 2

ЕТС на одном из трубных заводов

В постсоветский период ЕТС получила распространение на многих предприятиях рыночного сектора России после того, как она была введена в бюджетной сфере Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

ЕТС с применением различных ее диапазонов нашла применение в Национальной авиакомпании «Сахаавиа», Государственном предприятии «Якутск-нефтепродукт», Акционерной компании «Якутскэнерго», ОАО «Первоуральский новотрубный завод», АО «Ижсталь» и многих других.

Таблица 3

Варианты Единой тарифной сетки (ЕТС)

по оплате труда работников организаций <2>

На практике есть предприятия, применяющие ЕТС с небольшим диапазоном. Например, в одном из акционерных обществ по производству инструмента установлен диапазон Единой 18-разрядной тарифной сетки в размере 1:5,8. В крупной нефтяной компании в 2007 г. диапазон ЕТС составлял 1:5,3. Но есть и примеры дифференциации окладов в российских организациях с диапазоном, превышающим 50 раз.

Заслуживает внимания ЕТС по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог России (табл. 4). Ее отличительной особенностью является установление различных тарифных коэффициентов по одним и тем же разрядам работникам, занимающим различные должности, а применительно к специалистам и руководителям коэффициенты дополнительно дифференцируются с учетом структурных подразделений.

Таблица 4

Отраслевая Единая тарифная сетка по оплате труда

работников, занятых в основной деятельности

железных дорог <3>

│ Разряды │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │

│Рабочие │1,0│1,35│1,60│1,82│2,00│2,14│2,35│2,55│2,80│3,08│ │ │ │ │ │ │ │ │

│Рабочие, │1,1│1,62│1,92│2,18│2,40│2,56│2,82│3,07│3,36│3,68│ │ │ │ │ │ │ │ │

│связанные с │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│движением │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│поездов, │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ремонтом │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│подвижного │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│состава и │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│технических │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│средств │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Служащие │ │1,62│1,92│2,18│2,45│2,65│2,95│3,20│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Специалисты: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│предприятий, │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│обособленных │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│структурных │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│подразделений;│ │ │2,00│2,27│2,55│2,76│3,07│3,33│3,50│3,82│4,30│4,87│5,41│ │ │ │ │ │

│отделений │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ж/дорог; │ │ │ │2,38│2,68│2,89│3,22│3,49│3,68│4,01│4,52│5,11│5,68│6,30│ │ │ │ │

│управлений │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ж/дорог │ │ │ │2,50│2,81│3,04│3,38│3,67│3,86│4,21│4,75│5,37│5,96│6,62│ │ │ │ │

│Руководители: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│предприятий, │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│обособленных │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│структурных │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│подразделений;│ │ │ │ │ │3,22│3,57│3,85│4,06│4,42│4,99│5,64│6,26│6,95│7,71│8,17│ │ │

│отделений │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ж/дорог; │ │ │ │ │ │ │3,75│4,04│4,26│4,64│5,24│5,92│6,57│7,30│8,10│8,58│9,09│ 9,59│

│управлений │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ж/дорог │ │ │ │ │ │ │3,93│4,24│4,47│4,87│5,50│6,22│6,90│7,66│8,50│9,01│9,55│10,07│

<3> Приказ Министерства путей сообщения РФ от 21 сентября 2003 г. N 66.

Например, по одному и тому же 8 разряду установлены следующие тарифные коэффициенты: рабочим — 2,55; рабочим, связанным с движением поездов и ремонтом подвижного состава, — 3,07; служащим — 3,20; специалистам обособленных структурных подразделений — 3,33; специалистам отделений железных дорог — 3,49; специалистам управлений железных дорог — 3,67; руководителям обособленных структурных подразделений — 3,85; руководителям отделений железных дорог — 4,04; руководителям управлений железных дорог — 4,24 (табл. 4).

По-другому решили вопрос дифференциации тарифных ставок работникам, имеющим один и тот же разряд, в одной из крупных акционерных компаний с введением в действие новой 21-разрядной Единой тарифной сетки в конце 2003 г. В пределах вилки по каждому из разрядов устанавливается тарифная ставка (оклад) в зависимости от квалификации, напряженности и других факторов. Кроме того, тарифные ставки (оклады) дифференцируются на три категории с учетом значимости того или иного производства и с коэффициентами 1,1; 1,0; 0,9.

Таблица 5

Единая тарифная сетка рабочих, руководителей,

специалистов и служащих

Многие предприятия России сохранили традиционные тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, проведя в необходимых случаях их модернизацию с учетом фактических различий в сложности труда и меняющейся экономической ситуации. Например, в Управлении механизации одного из акционерных обществ для рабочих в коллективном договоре была установлена тарифная сетка с абсолютным и относительным нарастанием темпов роста тарифных коэффициентов и диапазоном 1:1,78.

Таблица 6

Тарифная сетка рабочих Управления механизации АО

Когда на предприятиях устанавливается тарифная сетка рабочих, то для руководителей, специалистов и служащих чаще всего на практике применяется схема должностных окладов. В дореформенное время в схемах должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливались для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой вилки устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств. В настоящее время на одних предприятиях сохранили вилки окладов для руководителей, специалистов и служащих, на других — устанавливают фиксированные оклады.

Таблица 7

Тарифная сетка оплаты труда рабочих

Таблица 8

Тарифная сетка для руководителей, специалистов и служащих

При дифференциации должностных окладов уровень квалификации специалистов может оцениваться следующими квалификационными категориями:

— специалист (начальная ступень квалификации);

— специалист III категории;

— специалист II категории;

— специалист I категории;

— ведущий специалист.

Начальная ступень квалификации может быть установлена специалисту, выполняющему работу минимального уровня сложности. Как правило, это молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы, а также работники со средним специальным образованием, опыт работы которых позволяет им в полном объеме выполнять обязанности по данной должности. Минимальный месячный оклад мастера, как правило, устанавливают не менее чем на 20 — 30% выше месячной тарифной ставки подчиненного рабочего высшего квалификационного разряда.

На некоторых предприятиях, если не применяется ЕТС, вместо схем должностных окладов используются тарифные сетки. Например, в одном из российских акционерных обществ ГРЭС система дифференциации тарифных ставок и окладов построена именно таким образом. Она предусматривает 7-разрядную тарифную сетку для рабочих и 15-разрядную для руководителей, специалистов и служащих. Существенным ее отличием является установление диапазона тарифных коэффициентов по разрядам для всех категорий персонала.

В последнее время некоторые организации сокращают количество разрядов в ЕТС, ограничивая их 9 — 10 уровнями, называя их уровнями, или грейдами, и при этом резко увеличивается вилка окладов по каждому уровню. Между минимальным и максимальным окладами по каждому уровню структуры должностей рабочих, руководителей, специалистов и служащих разрыв составляет в некоторых организациях 3 и более раза. Такая система значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) размера оклада как в сторону повышения, так и снижения с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения работником своей квалификации, результатов труда и др. В результате создаются более высокие возможности для стимулирования персонала. Однако такие возможности могут быть реализованы только при условии установления четких и понятных для персонала критериев и объективности оценки. Кроме того, дискуссионным является вопрос относительно обоснованности слишком высокого соотношения минимального и максимального окладов.

Тарифные ставки и оклады фиксируются на предприятии в штатном расписании, которое составляется по структурным подразделениям. В штатном расписании по профессиям и должностям устанавливаются тарифные ставки и оклады, надбавки к ним, определяется фонд заработной платы структурных подразделений. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 утверждена унифицированная форма N Т-3 по составлению штатного расписания, приведенная в таблице 9.

Таблица 9

Штатное расписание

На «___» ____________ 20__ года

Структурное
подразделение

Профессия
(должность)

Количество
штатных
единиц

Оклад
(тарифная
ставка),
руб.

Надбавка,
руб.

Месячный
фонд
заработной
платы

Примечание

наименование

код

Руководители

структурных подразделений ______________ (должность, подпись)

______________ (должность, подпись)

______________ (должность, подпись)

Главный бухгалтер ______________ (подпись)

В Постановлении Госкомстата России от 5 января 2004 г. приведены указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, в которых применительно к штатному расписанию (и форме Т-3) говорится следующее:

«Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6 — 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом».

Как видим, в Постановлении Госкомстата России (Росстата) предусмотрен гибкий подход к использованию формы Т-3, который предусматривает введение по инициативе организации дополнительных граф, отражающих применяемую систему оплаты труда. На практике на некоторых предприятиях в штатном расписании предусмотрены не оклады, а вилки окладов и утвержденный оклад или дополнительно предусматриваются проценты премий и др. Например, в одной из крупных организаций в штатном расписании были предусмотрены отдельно по категориям персонала: разряд, оклад, выпуск ЕТКС с указанием параграфа, продолжительность рабочей недели, категория работающих, доплаты в процентах, процент и вид премии, отнесение к льготному пенсионному списку, дополнительный отпуск в днях, уровень механизации, численность в смену и в сутки, подменный штат по данному рабочему месту. В другой крупной компании в штатном расписании предусмотрены не только тарифные ставки, доплаты и надбавки, но и затраты работодателя на содержание работников по той или иной должности, включая в том числе и единый социальный налог.

Таким образом, используются различные модели построения тарифных систем для дифференциации тарифных ставок и окладов. При этом переход предприятий и организаций на ЕТС можно считать целесообразным, однако более важным является вопрос обеспечения достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) и обоснованной их дифференциации по категориям персонала.

Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного на предприятии минимального и максимального размера тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем, как правило, ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

В качестве ориентира для негосударственных предприятий можно было бы использовать предельные соотношения тарифной ставки 1 разряда рабочих основных профессий и оклада директора государственных предприятий, установленные Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210. При списочной численности работающих на предприятии до 200 человек это соотношение не превышает 10-кратного размера и увеличивается, соответственно, до 12, 14 и 16 раз при численности от 200 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек. Однако более обоснованными, по нашему мнению, являются соотношения, рекомендованные Институтом труда и социального страхования, не превышающие 7-кратного разрыва между тарифной ставкой первого и семнадцатого разрядов, приведенные в таблице 4.

Говоря о необходимости установления соотношения между минимальным и максимальным окладами (тарифными ставками) на предприятии на оптимальном уровне, нельзя не учитывать и того факта, что заработная плата устанавливается с учетом рыночной цены труда. Поскольку работодатели заинтересованы нанимать на ключевые должности высококвалифицированных специалистов, то они вынуждены ориентироваться при установлении им оклада на рыночную ставку заработной платы. В связи с этим при недостаточности финансовых средств на предприятиях сохраняются высокие разрывы между минимальными и максимальными тарифными ставками и окладами.

В этих условиях упорядочению соотношений между минимальной и максимальной оплатой труда способствовало бы, с одной стороны, более динамичное повышение государственного минимума заработной платы и гарантированных ставок оплаты труда в соглашениях и коллективных договорах, а с другой — повышение на предприятиях производительности труда.

Одним из резервов сокращения разрыва в окладах является повышение доли тарифа в общем заработке у рабочих, поскольку они в меньшей степени, чем руководители и ведущие специалисты, влияют на общие результаты деятельности предприятия. В то же время в среднем по кругу обследованных Госкомстатом России (Росстатом) видов экономической деятельности и субъектов Российской Федерации размер выплат по окладам (тарифным ставкам, сдельным расценкам) в общей сумме заработной платы за октябрь 2003 г. составил 54%. При этом удельный вес тарифа в общем заработке у квалифицированных рабочих составил 47%, хотя они в наименьшей степени влияют на результаты деятельности организаций и им целесообразно устанавливать более высокие тарифные ставки по сравнению с менеджерами.

В соответствии с рекомендациями Института труда и социального страхования доля тарифа в общем заработке в среднем не должна быть ниже 65 — 70%. При этом, как показывают опыт передовых зарубежных фирм и результаты экономического анализа, наибольшая доля тарифа вместе с гарантированными компенсационными доплатами и надбавками должна быть у рабочих, а наименьшая — у руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства. Если руководители и ведущие специалисты обеспечивают высокоэффективную и рентабельную работу предприятия и, соответственно, высокую среднюю заработную плату, то можно считать вполне обоснованной выплату им более высоких в процентном отношении премий по сравнению с рабочими.

Таким образом, обзор вариантов регулирования тарифных ставок и окладов показывает, что организации используют самые различные подходы и по количеству разрядов, и по использованию единого или дифференцированного подхода к их построению с учетом категорий персонала и видов производства в зависимости от политики руководства и профкома в области организации оплаты труда, объемов и результатов деятельности, финансовых возможностей и т.п. Главное, чтобы была обоснованная дифференциация тарифных ставок и окладов с точки зрения учета рыночной цены труда, различий в сложности выполняемой работы, уровня физической и умственной нагрузки и др. (см. статью в предыдущем номере по тарификации работ).

А.Жуков

Д. э. н.,

профессор

Академии труда

и социальных отношений

Подписано в печать

17.3.3. Дифференциация тарифных ставок рабочих по сложности труда

Соответственно централизованным условиям оплаты труда, которые применялись повсеместно вплоть до 1991 г. включительно, заработная плата по сложности труда (квалификации работников) дифференцировалась с помощью тарифных сеток, ставок (для рабочих) и схем должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих). Как уже отмечалось, значительная часть предприятий как государственного, так и негосударственного секторов, разрабатывая собственные тарифные системы, еще и до сих пор придерживается традиционного подхода, то есть дифференцирует тарифные условия оплаты труда по категориям персонала и сохраняет большей частью бывшие диапазоны тарифных ставок и должностных окладов. Рассмотрим основные положения бывшей централизованной системы дифференциации тарифных ставок и должностных окладов и варианты ее модернизации (в границах традиционного подхода). Соответственно по указанной системе относительно абсолютного большинства рабочих всех областей народного хозяйства действовала шестиразрядная тарифная сетка с диапазоном тарифных ставок крайних разрядов от 1 до 1,8. Для ограниченного перечня работ в машиностроении, электроэнергетике, основном производстве черной металлургии и некоторых других применялись два дополнительных разряда — седьмой и восьмой. При условиях их использования диапазон дифференциации тарифных ставок составлял от 1 до 2. Восьмиразрядная тарифная сетка, которая была предусмотрена раньше одобрена централизованными тарифными условиями, приведена в табл. 17.1. Если месячная минимальная тарифная ставка рабочего первого разряда равняется 409,82 грн., то в случае сохранения машиностроительным предприятием прежде действующих обязательных тарифных условий — размеров дифференциации тарифных ставок по сложности труда (разрядам), дифференциации ставок первого разряда по видам работ и формам оплаты труда (для работников со сдельной и повременной оплатой) часовые тарифные ставки (за 40-часовую рабочую неделю со среднемесячным фондом рабочего времени 169,2 ч. для работ с нормальными условиями труда) будут такими, как в табл. 17.2. Таблица 17.1 Дифференциация тарифных коэффициентов (тарифная сетка рабочих)

Таблица 17.2 Часовые тарифные ставки на роботах с нормальными условиями труда для машиностроительного предприятия

Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 7 8
Тарифные коэффициенты 1,0 1,088 1,204 1,350 1,531 1,800 1,892 2,0

Первая группа: слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, которые работают с универсальным оборудованием инструментальных и других цехов подготовки производства на изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструментов, приборов и оснащения; станочники на уникальном оснащении, которые изготовляют особо сложную продукцию; слесаря-ремонтники, электромонтеры и наладчики, которые ремонтируют, налаживают и обслуживают особо сложное и уникальное оснащение:

Форма
оплаты
Сдельная 3,14 3,42 3,78 4,24 4,81 5,65 5,94 6,28
Повременная 2,93 3,19 3,53 3,96 4,49 5,27 5,54 5,86

Вторая группа: станочники по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; работы по холодному штампованию металла и других материалов; работы по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки:

Форма
оплаты
Сдельная 2,9 3,16 3,49 3,92 4,44 5,22 5,49 5,8
Повременная 2,71 2,95 3,26 3,66 4,15 4,88 5,13 5,42

Третья группа: другие работы:

Форма
оплаты
Сдельная 2,59 2,82 3,12 3,5 3,97 4,66 4,9 5,18
Повременная 2,42 2,63 2,91 3,27 3,71 4,36 4,58 4,84

Во время разработки «заводской» системы дифференциации тарифных ставок возможно как применение тарифной сетки, которая приведена выше, так и изменение её параметров в зависимости от задач, которые стремится выполнить предприятие с помощью этой дифференциации. Исходя из широкой производственной практики и результатов научных исследований, можно предложить несколько вариантов шестиразрядных сеток, которые отличаются характером изменения тарифных коэффициентов (таблицы 17.3-17.6). Таблица 17.3 Вариант 1: Прогрессивное абсолютное и относительное увеличение тарифных коэффициентов
Таблица 17.4 Вариант 2: Постоянное абсолютное и регрессивное относительное увеличение тарифных коэффициентов
Таблица 17.5 Вариант 3: Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное увеличение тарифных коэффициентов
Таблица 17.6 Вариант 4: Регрессивное абсолютное и относительное увеличение тарифных коэффициентов
Выбор варианта построения тарифной сетки зависит от многих факторов, в том числе от профессионально-квалификационного состава кадров и их баланса, а также от финансовых возможностей предприятия. Так, при продолжительном дефиците квалифицированных кадров следует обеспечить усиление прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов. Вместе с тем дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокую текучесть можно к определенной мере сдержать, повышая тарифные коэффициенты нижних разрядов. Во время разработки тарифной сетки для предприятия с нестойким финансовым состоянием следует иметь в виду, что наиболее экономичным является вариант сетки с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов. Ведь в этой тарифной сетке числовые параметры (коэффициенты) по разрядам основной массы рабочих (2-4) меньшие, чем в других вариантах, которые приведенные выше. Вместе с тем следует подчеркнуть нецелесообразность постоянного использования тарифной сетки для решения текущих задач. Необходимо не забывать, что основное назначение тарифной сетки — это дифференциация тарифных ставок в зависимости от объективных, общепризнанных факторов — сложности труда (квалификации рабочих) и ответственности труда. Поэтому маневрирование тарифными коэффициентами допустимо лишь в определенных разумных пределах. В особенности следует подчеркнуть необходимость учета во время формирования внутрипроизводственной («заводской») тарифной сетки так называемого «порога чувствительности». Под ним понимают минимально необходимый (нижний) уровень разности между тарифными ставками рабочих сопредельных разрядов. Если фактическая разность в уровнях тарифных ставок будет ниже чем «порог чувствительности», то такая тарифная сетка неадекватно будет отображать разность в сложности труда (квалификации) и не будет обеспечивать объективной дифференциации тарифных условий оплаты труда. Какой должна быть величина «порог чувствительности»? Единого взгляда на этот вопрос среди научных работников и практиков нет. Тем не менее большинство склоняется к мысли, что величина «порога чувствительности» как минимальная разность между тарифными ставками сопредельных разрядов не должна быть ниже чем 10%.

3.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременные.

Пример: При повременной системе оплаты, продавец получает месячный оклад в размере 7000 рублей. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 × 0,6 = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.

Из оставшейся суммы: 7000 – 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за тысячу рублей товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тысяч рублей. Исходя из этого сдельная расценка будет равна: 2800 : 40 = 70 руб. за тысячу рублей товарооборота.

Теперь, по смешанной системе, заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота.

Если за месяц товарооборот составил 45 тысяч руб., заработок продавца будет равен: 4200 руб. + 45 × 70 руб. = 7350 руб.

Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.

Первой такой системой стала сдельная система оплаты труда Тейлора (США). Тарифные ставки, используемые для расчета расценок (так называемые «расчетные тарифные ставки») изменяются в ней в зависимости от уровня выполнения норм (табл. 3.3.1.)

Таблица 3.3.1. Сдельная система оплаты труда Тэйлора.

п/п

Процент выполнения норм, %

Коэффициент изменения базовой расчетной тарифной ставки

Часовая тарифная ставка, $

Сдельная расценка, $

до 100

0,8

0,64

1,0

0,8

1,3

1,04

Пример:

В системе Барта-Меррика (США) в норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой операции, а минимальное время в наблюдаемой группе. Соответственно, перевыполнить такие нормы способны лишь отдельные, лучшие рабочие.

Соответственно построена система тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок (табл. 3.3.2.)

Таблица 3.3.2. Система Барта-Мерика.

Уровень выполнения норм

Тарифная ставка, используемая для расчета сдельных расценок

60-83%

Базовая часовая ставка

Свыше 83 до 100%

Базовая часовая ставка, увеличенная на 10%

Свыше 100%

Базовая часовая ставка, увеличенная на 20%

Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Условия оплаты при применении данной системы следующие приведены в таблице 3.3.3.

Таблица 3.3.3. Система Ганнта

Уровень выполнения норм

Условия оплаты труда

до 100%

Оплата труда производится,повременно, по часовым тарифным ставкам повременщиков, которые на 10-15% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующих разрядов

на 100% и более

Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным по базовым тарифным ставкам сдельщиков

при выполнении особо сложных и ответственных работ

Базовая тарифная ставка сдельщика, используемая для расчета сдельной расценки, может быть повышена до 40%.

Система создает сильные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ.

Пример:

Если рабочий, отработав 168 часов, выполнил норму лишь на 95%, он получит: 168 час. × $8,5 = $1428.

Выполнив норму на 100%, он получит: 336 дет. × $5 = $1680.

Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта и также является смешанной дифференцированной системой (табл. 3.3.4)

Таблица 3.3.4. Система Аткинсона

Уровень выполнения норм

Условия оплаты

до 75%

Повременная оплата, по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующего разряда)

от 76 до 99,9%

Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным на основе тарифной ставки, постепенно нарастающей до тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда (на 1,32% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75%)

100%

Выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5% заработка

Свыше 100%

Применяется шкала поощрения, предусматривающая увеличение тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок, на 5% за каждый процент перевыполнения норм.

К дифференцированным системам можно отнести и отечественную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Обычно она вводится на ограниченный срок в случае, если имеется необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении объемов выпускаемой продукции. Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:

Зсд.-прогр. = Рбаз × Вбаз + Рпрогр. × Всв/баз , где:

Зсд.-прогр. – заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.

Вбаз – выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.

Всв/базм – выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Рбаз – базовая расценка за единицу продукции, руб.

Рпрогр. – прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.

Пример:

Пусть действует двухуровневая шкала Базовый уровень выполнения норм 105%, до этого уровня продукция оплачивается по обычной (базовой) расценке 20 руб. за штуку, в интервале свыше 105 до 110% — по расценке, увеличенной на 30%, в интервале свыше 110% — по расценке, увеличенной на 50%.

Сменная норма выработки – 8 штук. Отработав 22 смены рабочий изготовил 198 деталей. Выполнив норму на 105% , он произвел бы: 22 × 8 шт. × 1,05 = 185 деталей; выполнив норму на 110%, соответственно: 22 × 8 шт. × 1,1 = 194 детали.

Следовательно, по основной расценке оплачиваются 185 деталей; по расценке, повышенной на 30% : 194 – 185 = 9 деталей, по расценке, повышенной на 50%: 198 – 194 = 4 детали.

Сдельно-прогрессивный заработок составит:

185 × 20 руб. + 9 × (20 руб. × 1,3) + 4 × (20 руб. × 1,5) = 4054 руб.

Существуют и сдельно-регрессивные системы оплаты, одной из которых является система Хэлси. В этой системе заработок рабочего образуется из двух частей:

  • тарифного заработка за отработанное время: Тч × Тотр (час);

  • «премии за сэкономленное время»: (Трн – Тотр (час)) × Тч× Кр;

где:

Тч – часовая тарифная ставка;

Тотр (час) – фактически отработанное время, часов;

Трн – нормированная трудоемкость фактически изготовленной продукции, нормо-часов;

Кр – коэффициент регрессии (понижающий коэффициент меньше единицы, обычно от 0,3 до 0,75).

Заработок по сдельно-регрессивной системе Хэлси рассчитывается как:

Зсд.-регр. = Тч × Тотр (час) + (Трн – Тотр (час)) × Тч× Кр

Пример:

Часовая тарифная ставка — $10, норма времени на деталь – 0,5 нормо-часа, сменная норма выработки – 16 деталей. Коэффициент регрессии — 0,6. Тогда, если, отработав 8-часовую смену, рабочий изготовил 16 деталей, его заработок составит: $10 × 8 час. + (16 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = $80 Сумма заработка равна тарифному заработку за отработанное время, то есть «сдельный приработок», обусловленный перевыполнением норм, отсутствует.

Более простой вариант сдельно-регрессивной системы заработной платы построен по принципу сдельно-прогрессивной, но использует шкалу понижения расценок при перевыполнении норм выработки по сравнению с установленной базой: заработок работника растет медленнее, чем его выработка. Применение такой системы возможно, например, при временном падении объема производства на предприятии, отсутствии заказов, если целесообразно сохранение занятых на нем работников.