Депремирования работников

Содержание

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Депремирование сотрудников как метод воздействия на коллектив

Вопросы, рассмотренные в материале:

  1. Что значит премирование и депремирование сотрудников
  2. Основные причины депремирования сотрудников
  3. Как оформить положение о возможном депремировании сотрудников
  4. Порядок депремирования сотрудников
  5. Как сотруднику оспорить решение о депремировании
  6. Ответственность руководителя за незаконное лишение премии
  7. Как внедрить в компанию принцип депремирования сотрудников
  8. Стоит ли вообще использовать систему депремирования сотрудников

Депремирование сотрудников наряду с их материальным поощрением является одним из часто используемых способов управления коллективом. Если человек плохо справляется с работой, постоянно опаздывает, нарушает определенные правила внутреннего распорядка, то на дополнительное денежное вознаграждение он может не рассчитывать. То есть при использовании метода кнута и пряника депремирование играет роль первого.

Казалось бы, все просто. Однако это далеко не так. В Трудовом кодексе РФ нет описания подобного механизма. Поэтому, если работодатель решит использовать данный метод воздействия на коллектив, он должен как можно более четко прописать в локальных нормативно-правовых актах компании порядок начисления премий и основания для лишения этих выплат.

Что значит премирование и депремирование сотрудников

Премия – это доход, который выплачивается работнику по результатам его трудовой деятельности. Она может быть частью зарплаты или самостоятельной выплатой, которую делают, например, для поощрения сотрудника.

Условия получения вознаграждения, его величина и порядок выплаты могут содержаться в нескольких документах: Правилах внутреннего распорядка компании, Положении о премировании, трудовом или коллективном договоре.

В практике Верховного суда были случаи, которые позволили сформулировать следующее правило: зависимость премии от качественного выполнения должностных обязанностей не нарушает права работников. Поэтому работодатель может законно пользоваться инструментом депремирования сотрудников для управления коллективом.

Под лишением премии можно понимать как полную невыплату вознаграждения, так и частичную.

Депремирование имеет правовую основу только тогда, когда положение о нем есть во внутренних документах компании. Депремирование сотрудника Трудовым кодексом не рассматривается как способ дисциплинарного взыскания. К последним относятся замечание, выговор или увольнение. Это означает, что лишение вознаграждения не может быть наказанием за нарушение дисциплины.

Получается, что депремирование – когда человеку не выплачивается вознаграждение из-за нарушения каких-то условий его начисления. Если же премия была выписана, но не выплачена – это незаконно, как и удержание премии из зарплаты.

Если в порядке премирования нет пункта о том, что наличие взысканий и нарушений дисциплины является основанием для лишения вознаграждения, то невыплата премии по вышеназванным причинам будет незаконной, так как работодатель применит несуществующее взыскание.

Читайте нашу статью «Стратегия голубого океана: что это и как применить в своём бизнесе».

Однако здесь все на так просто. Если работодатель выпишет сотруднику штраф за совершение какого-то проступка, то он нарушит закон. Такой штраф однозначно может быть оспорен. А вот депремирование в подобной ситуации может иметь правовую основу.

В реальной жизни часто начисление премии зависит от того, насколько сотрудники компании соблюдают определенные правила:

  • выполняют необходимый объем работ;
  • соблюдают трудовую дисциплину;
  • перевыполняют нормативы и т. п.

Если условия не соблюдаются, работодатель может не выписать премию полностью или частично. Однако такое возможно только в том случае, если премия является самостоятельной единицей поощрения, а не частью ежемесячной заработной платы. При этом работодатель имеет право применить сразу два инструмента наказания: депремирование и, например, вынесение выговора.

На некоторых предприятиях премия до сих пор выплачивается неофициально, в конверте. Такие выплаты не имеют законного основания и полностью контролируются работодателем. Он единолично решает, сколько денег положить в конверт и за какое нарушение лишить сотрудника вознаграждения. Во всех остальных случаях работодатель обязан придерживаться определённых правил, процедур и нормативов. Это касается как начисления премии, так и депремирования.

Основные причины депремирования сотрудников

Депремировать не значит не выплатить вознаграждение. Термин подразумевает неначисление премиальных. Предположим, человек не справляется с профессиональной нагрузкой и, соответственно, не выполняет условия, необходимые для получения премии. В этой ситуации правильно сказать, что сотруднику не начислят вознаграждение. Использовать слово «удержать» в подобных обстоятельствах некорректно.

Поводов, на основании которых человек может быть депремирован, много, но есть основные:

  1. Прогул, неявка на работу без предупреждения и без уважительной причины.
  2. Прогул во время командировки.
  3. Нарушение внутреннего распорядка, правил по охране труда и финансовой дисциплины.
  4. Несоблюдение сроков реализации поручений и заданий или полное их невыполнение.
  5. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, вызванном алкоголем или иными веществами.

Причины того, почему человек может лишиться вознаграждения, как правило, прописаны во внутренних нормативных документах компании. Многие предприятия самостоятельно разрабатывают системы премирования/депремирования сотрудников и вносят положения о них в акты или трудовые договоры.

Внутренние документы

Особенности начисления вознаграждения в указанных документах

Причины лишения премии по этим документам

Трудовой договор

Пункты о премировании могут иметь следующие формулировки:

1. Зарплата включает оклад, премиальные и иные надбавки

2. Зарплата складывается из фиксированной части (оклад, надбавки) и переменной, поощрительной (премия); далее указываются условия начисления премии

В перечисленных вариантах механизм лишения вознаграждения разный:

1. Так как премия – часть зарплаты, работодатель не имеет права уменьшить ее или не выплатить

2. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями и не выполняет условия договора, он может быть лишен премии

Положение о премировании и иные внутренние акты

В актах прописываются:

· условия начисления премии;

· размер вознаграждения и порядок его выплаты;

· список сотрудников, которым назначено поощрительное вознаграждение

Если работник не соответствует хотя бы одному условию, работодатель имеет право его депремировать

Механизм депремирования сотрудника предполагает составление нанимателем приказа, которым он обосновывает свое решение. Приказ должен иметь отсылку на внутренний документ, регламентирующий выплату вознаграждения. С точки зрения закона это обязательный пункт.

В качестве примера системы депремирования рассмотрим фабрику, на которой установлены следующие нормативы для производственного цеха:

  • Объем: 3 000 ед. товара в месяц.
  • Каждое изделие должно соответствовать стандартам качества.
  • Издержки необходимо снижать, при этом качество продукции не должно уменьшаться.
  • Доставка товаров по расписанию, точно в срок.

Эти нормативы легли в основу условий, соблюдение которых гарантировало поощрительные выплаты:

  • необходимое количество выпускаемой к определенному сроку продукции;
  • уровень выполнения плана в процентах;
  • производство товаров в соответствии с установленными стандартами качества;
  • соблюдение норм расходования сырья.

Могут быть введены и другие условия. Например, депремирование руководителя производства за обнаружение брака или за возврат продукции.

Однако не всех сотрудников можно лишить поощрительного вознаграждения.

Хотя в Трудовом кодексе РФ не названы группы работников, которые имеют иммунитет при депремировании, стоит обратить внимание на следующие моменты:

  • Нельзя лишать человека вознаграждения, руководствуясь личными мотивами. Это даст основание суду усмотреть нарушение прав наемного работника.
  • Наказание должно быть адекватно нарушению. Так, небольшое опоздание с обеда не может быть причиной невыплаты годовой премии.
  • В назначении карательных мер обязана прослеживаться причинно-следственная связь. Систему необходимо прописать в Положении о премировании и строго ее придерживаться.
  • Назначение финансового взыскания лучше всего подкрепить сопутствующими документами, подтверждающими наличие нарушения: объяснительными, докладными и т. п.

Статья 192 Трудового кодекса РФ запрещает за одно нарушение назначать работнику два наказания, поэтому депремирование сотрудника не может быть совмещено с вынесением дисциплинарного взыскания.

Как оформить положение о возможном депремировании сотрудников

Правильное составление Положения невозможно без предварительного изучения Трудового кодекса РФ и нормативных актов. Это нужно для того, чтобы избежать включения в документ пунктов, противоречащих закону. Если работодатель по незнанию добавит такие пункты, то его могут привлечь к ответственности.

Примерный алгоритм разработки внутреннего положения выглядит следующим образом:

  1. Определяется комиссия, которая будет участвовать в составлении документа. Выпускается соответствующее распоряжение. Комиссия, как правило, включает сотрудников отдела кадров, бухгалтера, экономиста, инженера по охране труда, руководителей структурных подразделений, главного инженера и представителя профсоюза, если такой имеется.
  2. Все члены комиссии собираются в назначенное время. Руководит процессом, как правило, главный инженер. Далее начинается обсуждение пунктов Положения. Назначается сотрудник, ответственный за подготовку документа. Прописывается дата, к которой Положение должно быть выпущено. И самое главное – формулируются условия, при которых происходит депремирование сотрудников.
  3. Далее разработкой документа занимается работник, назначенный ответственным за это дело.
  4. Затем Положение согласовывается главным инженером. При наличии замечаний документ отправляется на доработку.

    Читайте нашу статью «Организационная структура предприятия: основные виды, их плюсы и минусы».

  5. После согласования председателем комиссии Положение пересылается всем ее членам. Они также согласуют документ, а их замечания последовательно устраняются.
  6. Далее Положение поступает юристам. Их замечания, если таковые возникнут, также необходимо учесть.
  7. После завершения процесса согласования документ передают в профсоюз, чтобы он сформулировал свое мнение на его счет.
  8. На завершающем этапе Положение утверждается нанимателем. После того, как оно будет подписано, его необходимо направить всем работникам компании для ознакомления.

Порядок депремирования сотрудников

Лишение человека поощрительного вознаграждения – процесс, состоящий их двух этапов:

  1. Наниматель получает служебную записку от руководителя структурного подразделения о том, что один из сотрудников нарушил трудовую дисциплину. Подобные сообщения составляются в свободной форме. В качестве наказания предлагается произвести депремирование.
  2. Назначение поощрительного вознаграждения происходит путем подписания соответствующего приказа. При лишении премии работодатель просто не подписывает приказ на определенного сотрудника.

Трудовой кодекс РФ не обязывает нанимателя составлять приказ о депремировании сотрудника. Однако необходимость такого документа может быть закреплена во внутреннем Положении компании или иных локальных нормативных актах. К тому же, многие работодатели считают полезным информировать своих сотрудников о принятии мер наказания.

Если наниматель решает выпустить приказ о невыплате человеку поощрительного вознаграждения, он должен избегать использования в тексте таких слов, как «депремирование» и «лишение премии». Лучше включать такую формулировку, как «неначисление». Термин «нарушение трудовой дисциплины» тоже не нужно использовать. Его следует заменить на «за невыполнение производственных нормативов».

Наниматель должен помнить, что он не может сначала выписать премию, а потом удержать ее часть. Поступив таким образом, он нарушит закон.

Если во внутреннем положении о премировании есть пункт о том, что при совершении дисциплинарных нарушений премия работнику не полагается, то алгоритм лишения вознаграждения будет следующим:

  1. Наниматель узнает о том, что один из сотрудников совершил нарушение внутреннего порядка. Обычно информацию о подобных проступках доносят с помощью служебной, докладной записки или рапорта.
  2. Работодатель просит у подчиненного объяснительную записку. На ее составление дается два дня.
  3. Далее готовится приказ о вынесении сотруднику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора. Указанного работника необходимо ознакомить с текстом документа в течение трех дней после его подписания.
  4. Взыскание действует год с даты выхода приказа. В течение этого времени сотрудник не будет получать премию. Однако важно, чтобы это было прописано в Трудовом договоре или Положении о премировании, а работник был заранее ознакомлен с этим пунктом.
  5. Наниматель может отменить действие взыскания раньше положенного срока. В этом случае тоже издается приказ. Со дня его выхода сотрудник имеет право получать премию.

Работодатель обязан хранить все документы, касающиеся вынесения дисциплинарных взысканий. К ним относятся документ, на основании которого производится наказание (Положение, Трудовой договор и т. п.), объяснительная от сотрудника или акт об отказе дать комментарии, приказ о вынесении взыскания с подписью работника или акт об отказе его подписать.

Работник может доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания. В этом случае нанимателю придется издать приказ об отмене наказания и выплатить всю сумму удержанных за период действия взыскания премиальных. Также суд может обязать работодателя перечислить пострадавшему компенсацию за моральный ущерб и за несвоевременно перечисленную премию.

Наказание работников за дисциплинарные нарушения – это право работодателя, а не обязанность, то есть он может этого и не делать. Если депремирование сотрудника происходит без вынесения взыскания, то наниматель не обязан соблюдать правила, обозначенные в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Например, он может не требовать с работника объяснительную, в которой говорилось бы о причинах нарушения внутреннего распорядка. Более того, если в этом случае работодатель лишит сотрудника премии с применением порядка, который установлен Трудовом кодексе РФ для дисциплинарных взысканий, то надзорные органы сочтут его действия неправомочными, так как будет применено не установленное законом взыскание.

При этом во внутренних документах компании могут содержаться свои правила депремирования сотрудников и процедуры, их регламентирующие. И если работодатель не будет соблюдать собственные требования, то это также может быть расценено как незаконные действия.

Как сотруднику оспорить решение о депремировании

Сотрудник, лишенный премии, может оспорить данное решение руководства. Для этого он должен подать заявление в Комиссию по трудовым спорам. Такой орган, как правило, состоит из работника отдела кадров, отдела труда и заработной платы, руководителя структурного подразделения и представителя профсоюза. Последний обязан защищать интересы пострадавшего.

Назначается заседание комиссии. Для него необходимо предоставить все документы, касающиеся данного дела, особенно бумаги, подтверждающие невиновность пострадавшего.

Комиссия рассматривает документы и выносит вердикт. Он может быть как в пользу работника, так и в пользу нанимателя. Решение подписывается всеми членами заседания и передается всем участникам спора. Если сотрудник не согласен с вердиктом, он может обратиться в суд для дальнейших разбирательств.

Суд также рассматривает дело и выносит свое решение. Если работник не согласен и с ним, то он может идти дальше в арбитраж. Все эти этапы забирают много времени и сил. Обеим сторонам нужно тщательного готовиться к рассмотрениям, подготавливать все необходимые документы, чтобы доказать свою точку зрения.

Ответственность руководителя за незаконное лишение премии

Руководитель может рискнуть и незаконно депремировать своего сотрудника. Однако это может грозить серьезными неприятностями. Пострадавший будет иметь все основания обратиться в суд или иную уполномоченную инстанцию с жалобой и требованием наказать нанимателя, нарушившего его трудовые права.

Современное законодательство позволяет официально покарать нерадивого нанимателя, который неправомерно депремировал сотрудника. Работодателю придется заплатить штраф в размере:

  • от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей (ИП);
  • от 30 000 до 50 000 рублей для организаций.

Если работодатель повторно совершит подобное правонарушение, то наказание будет еще более суровым. Величина штрафа увеличится до:

  • 10 000-20 000 рублей для должностного лица с последующей дисквалификацией на срок от одного года до трех;
  • 10 000-20 000 рублей для индивидуальных предпринимателей (ИП);
  • 50 000-70 000 рублей для организаций.

Если работодатель незаконно лишил сотрудника поощрительного вознаграждения, то суд или трудовая инспекция обяжут его не только выплатить удержанную премию, но и перечислить пострадавшему компенсацию за каждый день просрочки выполнения своих обязательств перед подчиненным. Минимальный размер компенсации – 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы удержанного вознаграждения за каждый день просрочки.

Внутренними положениями компании может быть предусмотрена компенсация в большем объеме, чем у государства. Однако меньше эта сумма быть никак не может.

Как уже отмечалось, наказание возрастает, если работодатель совершает повторно одно и то же правонарушение. Речь идет не только об увеличивающемся штрафе. В отдельных случаях работодатель может быть отстранен от должности на определенный срок, который устанавливается судом или трудовой инспекцией.

Как внедрить в компанию принцип депремирования сотрудников

Лишение персонала компании премии связано с вполне конкретными правовыми рисками. Чтобы их избежать, внедрение системы депремирования должно происходить правильно и в соответствии с законом. И нельзя забывать, что и руководителям, и подчиненным нужно время, чтобы изучить новые правила и начать по ним работать.

Как правило, внедрение системы депремирования имеет следующие этапы:

Шаг 1: рассчитать оптимальный размер депремирования.

Лишение работника вознаграждения в зависимости от суммы может быть общим и разовым. Общая сумма – это та, которую обычно выплачивают за хорошую работу. Как правило, она составляет 10 % от оклада. Это максимальная величина вознаграждения, на которую можно наказать сотрудника. Разовое лишение может составлять 1/10 от общего размера премии.

Лучше всего проиллюстрирует депремирование сотрудника пример. Предположим, оклад работника составляет 50 000 рублей. Тогда максимальный размер премии будет равен 5 000 рублей. Общее депремирование будет на такую же сумму, а разовое – 10 % от этой суммы, то есть 500 рублей. Итак, первый незначительный проступок обойдется сотруднику в 500 рублей.

Но вдруг человек совершит более 10 нарушений? Тогда ему нечем будет их компенсировать работодателю, ведь премия закончится. На самом деле люди редко делают столько ошибок. Если же в компании появился именно такой сотрудник, то здесь уже вопрос заключается в том, справляется ли он в принципе со своими обязанностями и нужен ли он фирме.

Читайте нашу статью «Номинальный директор: административная, уголовная и налоговая ответственность».

Шаг 2: разработать и внедрить грейдинг.

Грейдинг работников – система оценки персонала по таким критериям, как значимость и ценность для компании, и выстраивания мотивации. Этот пункт имеет косвенное отношение к депремированию, однако очень важен. Если у человека не будет перспектив профессионального и материального роста, он потеряет интерес к работе и перестанет ответственно относиться к соблюдению внутренней дисциплины.

Шаг 3: подготовить подчиненных к нововведениям.

Внедрять систему депремирования сотрудников нужно постепенно, чтобы люди могли адаптироваться к новым условиям работы. Ведь это довольно серьезное изменение привычного уклада. Для начала персоналу нужно рассказать о системе и предоставить материалы для самостоятельного изучения. Затем поинтересоваться, есть ли вопросы, и обязательно их обсудить. Обозначьте подчиненным их грейды, то есть ступени роста, и размер прибавки к окладу, когда эти ступени будут достигнуты. Но в любом случае процесс адаптации к новым условиям работы займет продолжительное время, так как на внедрение каждого этапа системы должно отводиться не менее одного месяца.

Шаг 4: ввести условное депремирование.

Чтобы подчиненным было легче понять, чего от них ждут и как будет строиться их дальнейшая работа, можно на первом этапе ввести условное депремирование. Руководитель должен фиксировать нарушения со стороны подчинённых и объяснять им, какое наказание они могли бы понести, если бы система лишения вознаграждения уже работала. Для удобства данные могут заноситься в таблицу депремирования сотрудников.

На этом этапе работник ничего не теряет и не получает. Ему не прибавляют оклад, чтобы поощрить переход на новый грейд, и не лишают премии.

Шаг 5: ввести депремирование на 50 %.

Следующий этап предполагает частичное лишение сотрудников премии. Вычитается половина от общей суммы. Руководитель подразделения продолжает фиксировать ошибки своих подчиненных. Размер компенсации или прибавки к окладу на этот период также будет на 50 % меньше полного объема.

Шаг 6: ввести полное депремирование.

Пройдя через все предыдущие этапы, сотрудники компании уже должны были понять и освоиться с новыми правилами работы. Теперь депремирование и компенсация осуществляются в полном объеме, а работодатель обязан учитывать нарушения подчиненных не только на бумаге.

И еще. Процесс депремирования сотрудников не может быть подчинен настроению или личным мотивам, иначе люди будут и к руководителю, и к системе относиться неуважительно, и все потраченные усилия окажутся напрасны.

Шаг 7: проверить эффективность инструмента мотивации и управления коллективом.

После внедрения системы депремирования должно пройти некоторое время, через которое можно оценить первые результаты. Признаком того, что процесс идет как-то не так, является факт, что никто из сотрудников не был депремирован. Возможно, руководители плохо следят за подчиненными или сознательно не фиксируют их проступки. В результате система просто не работает, а существует лишь формально, на бумаге.

Может случиться и такое, что подчиненные приспособились к новым условиям и научились работать безукоризненно. На первый взгляд это замечательно: цели достигаются, ошибок нет. Но на деле такое положение означает, что компания не развивается, а находится в стагнации.

Шаг 8: постоянно следить за развитием персонала и компании в целом.

Если планка достижений, к которым должны стремиться работники, будет постоянно повышаться, то депремирование будет иметь место. Это цикличный процесс. Сначала руководитель формулирует новые цели и требования. Подчиненные методом проб и ошибок их достигают, периодически лишаясь премии. Через какое-то время наниматель снова поднимает планку, а сотрудники снова дотягиваются до нее. Благодаря такой цикличности развитие компании никогда не остановится.

Стоит ли вообще использовать систему депремирования сотрудников

Внедрение системы депремирования положительно влияет на снижение затрат, повышение производительности и общей эффективности компании. Также к достоинствам этого инструмента можно отнести:

  • Прозрачность системы: все критерии оценки деятельности работников точно определены и сформулированы.
  • Ответственность руководителей и подчиненных вырастает.
  • Депремирование способно мотивировать людей работать лучше, ведь помимо материальных потерь провинившийся получает осуждение со стороны коллег, чьи интересы пострадали от его нарушений.
  • Система дает руководителям данные о том, на каких видах работ подчиненные чаще всего ошибаются. Такая информация позволяет корректировать рабочие процессы и принимать верные управленческие решения.
  • Инструмент помогает улучшить трудовую дисциплину. Особенно это актуально для тех компаний, в которых она была изначально низкой.

Однако наличие большого количества положительных качеств системы депремирования сотрудников не говорит о том, что у нее нет недостатков. Они есть, и их тоже немало:

  • Поскольку к депремированию относятся все-таки как к наказанию, внедрение инструмента не будет способствовать повышению лояльности подчиненных, укреплению авторитета руководства, снижению конфликтности и повышению стабильности и удовлетворенности работников.
  • Система способна демотивировать людей. Сотрудники перестанут стремиться к раскрытию своего потенциала, потеряют интерес к профессиональному росту, если путь к нему связан с финансовыми потерями.
  • Депремирование в первую очередь защищает интересы работодателя. С его помощью можно добиться определенных целей, решить некоторые проблемы, например, с трудовой дисциплиной. Но интересы и потребности работников она не учитывает, поэтому может стать демотиватором.
  • У руководителей меняются приоритеты. Теперь они обращают внимание только на те показатели своих подчиненных, которые влияют на уровень заработка.
  • Депремирование может вызывать стресс, внутреннее напряжение и всплеск негативных эмоций как у руководителей, которым приходится принимать сложные управленческие решения, так и у подчиненных, которые могут чувствовать себя униженными.

Какой может быть ответная реакция человека на лишении премии? Он попытается защитить себя. Например, возьмет отпуск или больничный, чтобы не выполнять задание, в котором может опять ошибиться.

Постепенно у сотрудника будет меняться общее отношение к работе. Если раньше он был всем доволен, то после внедрения депремирования может чувствовать дискомфорт, недоверие и неуважение к непосредственному руководителю и компании в целом.

Итогом станет ухудшение психологической атмосферы на предприятии и текучка кадров. О компании может пойти дурная слава на рынке труда, и ни один хороший специалист не захочет в нее устраиваться.

Почему же тогда система депремирования сотрудников все равно используется на многих предприятиях и даже бывает эффективной?

Это можно объяснить только тем, что люди, работающие в таких компаниях, привычны к отрицательной мотивации. Кроме того, депремирование – простой и удобный способ управления трудовым коллективом. Не выполнил поручение – лишился премии. Руководителю не нужно думать и искать иные инструменты, с помощью которых можно заставить людей хорошо работать.

Также возможно и то, что система положительной мотивации в виде премирования, существовавшая ранее на предприятии, не дала никаких результатов из-за того, что руководители ее нарушали. Например, обещали выплатить вознаграждение за выполнение задания и не сделали этого. В итоге система положительной мотивации была разрушена, и не осталось ничего другого, как использовать депремирование.

Однако на многих предприятиях кроме карательных мер применяются и поощрительные.

Работодатели разрабатывают и внедряют системы льгот, например, таких:

  • полная или частичная оплата питания;
  • дополнительное медицинское страхование (ДМС);
  • оплата проездных для сотрудников;
  • компенсация затрат на оплату ритуальных услуг, если умирает близкий родственник;
  • покупка памятных подарковна юбилей или день рождения в рамках установленной суммы;
  • включение в кадровый резерв;
  • предоставление отгулов или дополнительных отпусков как поощрение за хорошо проделанную работу или ненормированный график;
  • оплата обучения, направленного на повышение квалификации сотрудников, развитие их навыков, освоение новой профессии;
  • предоставление скидки на товары и услуги компании и т. п.

Рассуждая о том, нужна ли в принципе система депремирования сотрудников, лучше отталкиваться от каждой конкретной ситуации, а не давать единого для всех ответа. Если компания стремится к постоянному развитию, достижению поставленных целей, то ей лучше внедрить систему оплаты труда, основанную на KPI. В этом случае оклад будет состоять из основной и переменной части. Переменная часть выплачивается, если работник выполнил определенные условия, добился нужного результата. Такая система работает как в отношении краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Если руководство компании заинтересовано в решении насущных проблем и достижении быстрых результатов, то инструмент депремирования будет ему очень полезен. Однако следует иметь в виду, что от его применения могут пострадать долгосрочные проекты.

Как принять правильное решение и избавиться от страха? Не бывает неправильных решений. Видео от Бизнес Молодости:

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

  • 8 (800) 350-02-93 – Регионы
  • +7 (499) 938-72-19 – Москва
  • +7 (812) 425-64-79 – Санкт-Петербург

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

  • выполнение установленного объема работ;
  • отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
  • перевыполнение плана и т. п.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

  1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

  • основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
  • перечень сотрудников, которым полагается премия;
  • ее размер;
  • основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

  1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

  • наложение административного штрафа;
  • обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
  • необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Заявление на отгулы за ранее отработанное время — узнайте все подробности.

Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.

Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

  • улучшение трудовой дисциплины;
  • повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
  • возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
  • повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
  • возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

  • напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
  • отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
  • снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
  • неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
  • стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

В любом случае введение на предприятии системы депремирования должно происходить с учетом всех законодательных требований и максимально справедливо по отношению ко всем работникам.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

  • 8 (800) 350-02-93 – Регионы
  • +7 (499) 938-72-19 – Москва
  • +7 (812) 425-64-79 – Санкт-Петербург

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

  • Положение о премировании;
  • Трудовой договор;
  • Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения. Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

  • Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
  • Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
  • Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
  • Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

  • Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
  • Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
  • Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
  • Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

  • Право на начисление премии определяет генеральный директор;
  • Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
  • В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

  • ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
  • Период работы, за который он лишается премии;
  • Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
  • Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд. В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

  • 30 000 – 50 000 рублей – для организации;
  • 1 000 – 5 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

  • 50 000 – 70 000 рублей – для организации;
  • 10 000 – 20 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Законодательная база

Статья 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания»
Статья 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Как показывает практика, система депремирования успешно применяется в российских компаниях и даже позволяет повысить эффективность деятельности предприятия. Но при всех положительных результатах какие недостатки свойственны данной системе и как повлияет применение депремирования на будущее предприятия?

Введение

На сегодняшний день многие компании применяют дифференцированную оплату труда, систему оплаты труда по результатам, в которой помимо постоянной части оплаты, зависящей от конкретных должностей существует переменная часть, зависящая от выполнения поставленных перед сотрудником целей/задач и выполнения разработанных для каждого сотрудника показателей эффективности деятельности ( KPI).

Однако существует и другой подход в системе оплаты труда: депремирование.

И как показывают результаты применения данной системы оплаты труда на российских предприятиях, система работает эффективно и позволяет выполнить поставленные перед предприятием цели.

Практика применения системы депремирования

Рассмотрим систему депремирования, успешно применяемую на российском торгово-производственном предприятии ( сохраняя конфиденциальность, назовем предприятие 1).

На предприятии были определены цели для производственного подразделения:

  • производство необходимого количества продукции нужного ассортимента;
  • выпуск продукции требуемого качества в соответствии со стандартами;
  • cокращение затрат ( расхода товарно-материальных ценностей)
  • доставка (точно в срок).

В соответствии с целями были разработаны ряд показателей, при невыполнении которых или отклонении производится депремирование:

1 показатель: количество позиций продукции по ассортименту, определенное количество которого должно находиться на складе в данное время.

Если величина остатка, находящего на складе данного ассортимента продукции ниже минимального, фиксируется отклонение и проводится депремирование всех руководителей производственного подразделения в зависимости от количества позиций, по которым есть отклонения.

2 показатель: % выполнения плана на текущую дату;

3 показатель: качество продукции в соответствии со стандартами;

4 показатель: выполнение нормы расходов материалов.

И наконец, еще один показатель, который стимулирует руководство на производство качественной продукции: за каждый возврат продукции руководители депремируются в % отношении от рассчитанной суммы заработной платы.

При переходе от обычной системы оплаты труда (оклад + премирование), предприятию удалось разрешить основные проблемы, снизить затраты, увеличить оборачиваемость продукции, сократить производственный цикл.

На другом производственном-торговом предприятии ( назовем предприятие 2) топ-менеджмент также использует депремирование, установив следующие показатели для руководителей производственного подразделения: начальников цехов, участков:

1 показатель: % невыполнения плана на текущую дату предприятием.

Если начальники цехов не выполняют плановое задание , то они не получают премии в зависимости от % невыполнения плана. (см. график1).

2 показатель: отсутствие брака, при обнаружении брака начальник участка депремируется.

Причем , если в производственной цепочке начальник участка 2 принял в процесс производства бракованную продукцию с 1 участка ( не заметил), то депремируется начальник 2 участка, т.е в данном случае депремируется не тот начальник участка, кто допустил брак, а тот кто его пропустил в дальнейшее производство. Если же на входе продукции начальником 2 участка был обнаружен брак 1 участка, в таком случае депремируется начальник 1 участка.

Установлен максимальный размер премии по каждому показателю при достижении наилучших показателей ( см. график1):

при выполнении плана на 100 % премия по данному показателю составит 6 тыс. рублей, при отсутствии брака ( 0 % брака) премия составит 4 тыс. рублей.

График 1. Зависимость переменной части заработной платы от показателей: % невыполнения плана, % брака на предприятии 2.

Мы можем заметить, что данная система депремирования –инструмент, ориентирующий и стимулирующий руководителей производства за счет их постоянного взаимодействия и коллективной ответственности на повышение качества как процессов так и продукции, в соответствии с требованиями потребителей.

На примерах двух производственно-торговых компаний мы рассмотрели систему депремирования для руководителей производственного подразделения. Конечно, депремирование используется не только в производстве, но также может распространяться и на отдел снабжения закупа ,отдел продаж, на сотрудников всей организации.

Например, для отдела закупа существуют следующие закономерности:

Начальник отдела закупа должен поддерживать постоянное наличие товаров группы А и B ( наиболее прибыльная группа товаров) на складе, если на складе есть отклонение от необходимого количества данной группы товаров то начальник отдела закупа депремируется.

Начальник отдела продаж обычно лишается премии в том или ином размере в случае невыполнения плана продаж и плана по прибыли.

В целом по предприятию депремирование осуществляется в случае:

  1. нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
  2. наличия претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны клиентов;
  3. не обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;
  4. наличия ошибок и искажений в отчетных документах;

И наконец, в некоторых компаниях, несмотря на то, что штрафы запрещены трудовым законодательством, используются вычеты из зарплаты при нарушении трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов, а именно:

  • опоздания на работу;
  • несоблюдения чистоты на рабочем месте;
  • несоблюдения техники безопасности;
  • для водителей: нарушение графика начала и окончания работы на маршруте, перерасходе бензина и др.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ основания для удержания заработной платы ограничены (см. ст. 137 , ст 138 ТК РФ).

В других компаниях, чтобы не нарушать трудовое законодательство, стали применять депремирование за нарушение трудовой дисциплины: неначисление соответствующего размера премии.

Преимущества и недостатки системы депремирования

Как мы уже отмечали, депремирование приводит к повышению эффективности предприятия, снижению затрат, повышению производительности. Кроме этого, к плюсам данной системы можно отнести следующие факторы:

  1. Данная система понятна, прозрачна, четко идентифицируемы критерии деятельности руководителей ( пример предприятия 1 и 2 ).
  2. Повышается ответственность руководителей/сотрудников.
  3. Улучшается трудовая дисциплина.
  4. Работает не только материальный фактор: «провинившийся» получает уменьшение в зарплате, но и моральный: он испытывает коллективное осуждение, понимая, что из-за него страдают другие, т.е фактор коллективной ответственности достаточно эффективно воздействует на руководителей.
  5. Система также предоставляет генеральному директору возможность контроля отклонений и анализа ситуации для своевременного принятия решений, корректировки своих собственных действий и деятельности руководителей подразделений.

Однако, все ли так замечательно, как кажется на первый взгляд? Нельзя не отметить негативного влияния, которое система депремирования оказывает на организацию и последствий ее применения:

  1. Поскольку эта система депремирования, наказания, то вряд ли такая система будет способствовать повышению лояльности, приверженности руководителей, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии.

    Депремирование скорее всего приведет к демотивации персонала в перспективе и окажется препятствием для полного раскрытия потенциала сотрудников, самореализации, создания атмосферы активности, энтузиазма.

  2. Система реально ориентируется на достижение целей предприятия, решение проблем, снижению количества «узких мест», но учитывает ли она потребности или мотивационные факторы руководителей (сотрудников)и исключает ли демотивационные факторы?
  3. Возникает ориентация руководителей (расстановка приоритетов) на показатели, которые оказывают наибольшее влияние на уровень зарплаты ( наибольшую степень депремирования).
  4. Систему депремирования можно отнести к системе отрицательного стимулирования, котороя приведет к возникновению у руководителя дополнительного эмоционального напряжения.

Какова будет реакция руководителя ( сотрудника)?

Руководитель начнет искать защиту от возможных отрицательных воздействий на него или объективные причины невозможности выполнить задание ( хороший повод уйти на больничный , взять отпуск и др.).

Кроме этого, у сотрудника меняется отношение к работе ,создается эмоциональный дискомфорт, возникает негативное отношение к его источнику т.е. к непосредственному руководителю, и предприятию. Напряжение ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности.

В целом ухудшается психологический климат и повышается уровень текучести на предприятии.

И наконец, складывается негативный имидж предприятия на рынке труда.

Почему же в таком случае система депремирования (отрицательного стимулирования) используется и даже дает временные положительные результаты?

Скорее всего, у таких руководителей( сотрудников) был опыт в предыдущей деятельности, т.е отрицательные стимулы для них привычны. Кроме того, с ее помощью легче управлять подчиненными (не выполняешь плановое задание, не демонстрируешь правильного поведения подвергнешься депремированию).

Возможно, премирование, ранее используемое на предприятии действовало слабо или не учитывались мотивационные факторы или был негативный опыт применения. Например, обещание дополнительного вознаграждения за определенные результаты труда не было выполнено. В таком случае положительная мотивация разрушается и перестает действовать и не остается ничего другого, как прибегать к отрицательным стимулам.

Нельзя не отметить, что предприятия наряду с системой депремирования используют систему льгот, привилегий, таких как:

  • оплата питания;
  • медицинское страхование;
  • оплата проездных в размере стоимости одного проездного в месяц;
  • оплата ритуальных услуг в случае смерти близких, материальная помощь;
  • памятные подарки к юбилеям, дням рождения ( в пределах утвержденной суммы)
  • включение в резерв на повышение;
  • предоставление дополнительных отпусков ( по представлению руководителя подразделения) в качестве поощрения за качественно и в срок выполненную работу и ненормированный рабочий день, выходы в выходные для завершения проекта.
  • оплачивается обучение руководителей и сотрудников, получение высшего образования, повышение квалификации, семинары, тренинги.
  • предоставление скидки до на продукцию собственного производства. и др.

Возникает ассоциация с «кнутом» и «пряником». Вряд ли сотрудники, а тем более руководители будут удовлетворены таким отношением. Если бы мы замерили индекс удовлетворенности персонала на таких предприятиях, то скорее всего, мы получили бы низкие значения показателей удовлетворенности.

Все зависит от целей топ-менеджеров предприятия.

Для топ-менеджера, заинтересованного в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию сегодняшней прибыли возможно в ущерб долгосрочным проектам компании система депремирования окажется эффективным инструментом.

Для руководителя предприятия, нацеленного на развитие предприятия, достижение долгосрочных целей предприятия, на наш взгляд, эффективнее использовать систему оплаты по результатам: систему управления по целям в том или ином варианте, в которой переменная часть заработной платы зависит от выполнения KPI –ключевых показателей эффективности и от уровня компетенций руководителя/сотрудника.

Данные системы ( + премирование опционами+ пенсионный план ) работают не только на достижение целей в краткосрочном периоде, но и на перспективу, то есть на достижение стратегических целей предприятия.

Источник: Мегарост