Бюро организации труда и заработной платы

Содержание

Бюро организации труда и заработной платы (БОТиЗ)

  • 1) осуществляет нормирование работ, выполняемых производственными бригадами и отдельными рабочими цеха, на основе закрепленных норм и утвержденных нормативов в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками, едиными тарифно-квалификационными характеристиками;
  • 2) составляет пооперационные нормы времени и расценки. Ведет учет трудоемкости изделий по видам операций и оперативно вносит изменения в учетную документацию. Представляет информацию о трудовых затратах экономисту цеха для проведения расчетов;
  • 3) обеспечивает совместно с технологами цеха внедрение с технически-обоснованными нормами, выполнение заданий по снижению трудоемкости продукции на основе проведения организационно-технических мероприятий;
  • 4) ведет контроль за своевременной выдачей рабочих нарядов бригадам и отдельным рабочим, оплатой труда работников цеха. Определяет загрузку производственных рабочих и напряженность производственных заданий;
  • 5) устанавливает совместно с технологами цеха необходимость выписки доплатных нарядов за отклонения от технологического процесса, нормативной документации, выявляет причины возникновения отклонений и представляет начальнику цеха предложения по устранению этих причин;
  • 6) составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и заработной плате по участкам, бригадам;
  • 7) осуществляет контроль за соблюдением штатно-финансовой дисциплины, правильностью расходования средств на оплату труда, не допускает перерасхода ФОТ. Проводит выборочный контроль рабочих нарядов по выполненным и принятым работам перед сдачей их в оплату;
  • 8) подготавливает проекты должностных (рабочих) инструкций на работников цеха в соответствии с квалификационными справочниками и представляет их на утверждение начальнику цеха после согласования с соответствующими службами филиала;
  • 9) составляет и контролирует выполнение графиков отпусков работников цеха;
  • 10) следит за соблюдением установленного режима рабочего времени, в частности за табельным учетом, применением сверхурочных работ. Проверяет правильность ведения табельного учета;
  • 11) дает разъяснения работникам цеха по вопросам трудового законодательства, действующим приказам, положениям, инструкциям, касающимся вопросов организации и оплаты, стимулирования и нормирования труда;
  • 12) обеспечивает соблюдение трудового законодательства, действующих приказов, положений, методических рекомендаций по системам, формам оплаты и стимулирования труда;
  • 13) несет ответственность наравне с экономистом цеха за внедрение новых форм организации и оплаты труда, хозрасчета;
  • 14) участвует совместно с экономистом цеха в экономическом анализе производственной деятельности цеха и его внутренних подразделений;
  • 15) организует труд и участвует в расстановке работников цеха в соответствии со специальностью и квалификацией работника;
  • 16) участвует в аттестации рабочих мест по условиям труда;
  • 17) осуществляет повышение квалификации и уровня знаний, подготовку и переподготовку кадров в установленном на филиале порядке.

Отдел труда и заработной платы.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2

Отдел труда и заработной платы осуществляет руководство работой по организации, нормированию и оплате труда, а также организационно-штатным вопросам.

Задачи отдела:

1. Организация работы по нормированию труда.

2. Обеспечение контроля над соблюдением штатной дисциплины и трудового законодательства в вопросах заработной платы и организации труда.

Функции отдела:

1. Осуществление контроля над правильностью ставок, окладов, надбавок, доплат.

2. Контроль над расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, должностных окладов, принятие мер по устранению выявленных недостатков.

3. Подготовка совместно с профсоюзной организацией и подразделениями Академии проектов коллективных договоров и организация проверки их исполнения.

4. Подготовка проектов приказов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда.

5. Планирование фонда оплаты труда по бюджетным и внебюджетным средствам с учетом:

— системы оплаты труда;

— обязательных выплат;

— стимулирующих выплат;

— компенсационных выплат.

6. Разработка и подготовка к утверждению штатных расписаний.

7. Документационное обеспечение процессов формирования штатного расписания и расчетов по оплате труда.

8. Контроль над правильностью установления наименования профессий и должностей, применения должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.

9. Контроль над соблюдением трудового законодательства, постановлений распоряжений правительства, приказов и инструкций Министерства труда и социального развития РФ, МОТ, других нормативно-правовых актов по вопросам организации и оплаты труда.

10. Систематическое изучение использования рабочего времени по всем категориям работников Академии, выявление потерь рабочего времени, переработок с учетом годовых норм рабочего времени, разработка предложений по совершенствованию организации труда подразделений Академии.

11. Участие в аттестации рабочих мест.

12. Проведение анализа организации и структуры заработной платы по подразделениям Академии, отдельным категориям и профессиям работников.

13. Обеспечение контроля соблюдения штатной дисциплины и трудового законодательства в вопросах заработной платы и организации труда.

14. Разработка предложений по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда и материального стимулирования, определение и внедрение новых методов стимулирования труда.

15. Изучение опыта других образовательных учреждений по применению различных методов стимулирования.

16. Организация и осуществление совместно с планово-экономическим отделом и центральной бухгалтерией учета и отчетности по труду и заработной плате, проведение анализа отчетности.

Задачи и функции планово-экономического отдела.

Планово-экономический отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия. В большинстве случаев планово-экономический отдел подчиняется непосредственно коммерческому директору.

Руководство планово-экономического отдела выглядит следующим образом: отдел возглавляет руководитель планово-экономического отдела, назначаемый на должность приказом директора предприятия. Руководитель планово-экономического отдела имеет одного или нескольких заместителей. Обязанности заместителя определяются руководителем ПЭО. Заместитель и руководители структурных подразделений в составе планово-экономического отдела, другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению руководителя планово-экономического отдела.

Состав и штатную численность планово-экономического отдела утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению руководителя планово-экономического отдела и по согласованию с отделом кадров, отделом организации и оплаты труда и т.д.

В состав отдела входят структурные подразделения, группы специалистов. Руководитель планово-экономического отдела распределяет обязанности между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.

Задачами планово-экономического отдела предприятия являются:

1) формирование единой экономической политики организации по результатам анализа состояния и тенденций развития отрасли, к которой относится данное предприятие;

2) совершенствование программы планирования расходов на осуществление деятельности предприятия, инвестиционные программы;

3) формирование и определение экономической направленности развития организации с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим факторам;

4) руководство в подготовке проектов текущих планов подразделениями организации по всем видам хозяйственной деятельности в соответствии с заказами контрагентов и заключенными контрактами;

5) выявление убыточной продукции, разработка мер по снятию данной продукции с производства;

6) полный (комплексный) анализ всех видов деятельности организации;

7) организация и координация исследований для определения условий повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и разработка соответствующих мероприятий на основе полученных результатов;

8) подготовка предложений по конкретным направлениям изучения рынка с целью определения перспектив развития предприятия;

9) статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям работы организации, систематизация статистических материалов;

10) подготовка экономико-статистической отчетности в установленные сроки;

11) разработка и доведение до структурных подразделений организации прогнозируемых объемов производства продукции в увязке с объемами финансирования;

12) разработка стандартизированной документации, экономических образцов, внедрение информационных автоматизированных систем обработки плановой и учетной документации;

13) разработка методик, рекомендаций, нормативно-инструктивной документации по вопросам экономики, оплаты труда, ценовой политики, совершенствования статистической отчетности;

14) организация обмена опытом экономической работы, проведение семинаров по повышению квалификации работников финансово-экономических подразделений организации и сторонних предприятий.

К функциям ПЭО относятся:

1. Экономическое планирование и анализ экономического состояния организации, а также контроль над выполнением подразделениями организации законодательства в области экономики;

2. Разработка и подготовка к утверждению проектов перспективных и ретроспективных планов экономической деятельности и развития предприятия;

3. Руководство составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой деятельности, бизнес-планов фирмы, согласование и увязка их разделов;

4. Планирование объемов капитальных инвестиций и операционных средств для оплаты оборудования и инвентаря на основе заявок производственных и технических подразделений предприятия, а также определение пределов таких капитальных вложений и разработка мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений;

5. Разработка мероприятий по повышению производительности труда, повышению рентабельности производства, увеличению прибыли, снижению издержек на производство и реализацию продукции, устранению потерь и расходов;

6. Подготовка предложений, обоснований и расчетов по затратам на проведение НИОКР, капитального ремонта основных средств, доведение планов затрат до финансового отдела;

7. Определение объемов затрат на переподготовку кадров на основе прогнозов потребности кадров для организации;

8. Формирование ценовой политики организации и разработка прогнозов экономического развития организации в соответствии с рыночными потребностями;

9. Разработка плановых технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат, проектов оптовых и розничных цен на продукцию предприятия, тарифов на работы (услуги) с учетом спроса и предложения и с целью обеспечения запланированного объема прибыли.

10. Составление нормативных калькуляций продукции и контроль над внесением в них текущих изменений планово-расчетных цен на основные виды сырья, материалов, которые используются в производстве.

Трудовая инспекция — как подать заявление в инспекцию по трудовым спорам онлайн: 5 простых шагов + 3 способа как обратиться в инспекцию по труду

Случаи нарушения трудовых прав работников распространены повсеместно. Большинство людей воспринимают несправедливость от начальства как неизбежную неприятность и ничего не предпринимают, опасаясь возмездия в виде санкций или увольнения.

Между тем Российское законодательство обладает полным арсеналом нормативных документов и административных рычагов, чтобы защитить права простого работника, а любого самодура-начальника поставить на место.

Вас приветствует Валерий Чемакин — консультант по правовым вопросам, и в этой статье пойдет речь о такой полезной службе, как трудовая инспекция. Вы узнаете, насколько эффективна ее защита.

В конце статьи вы найдете обзор нескольких юридических компаний, сотрудники которых помогут решить ваши разногласия с начальством.

1. Что такое трудовая инспекция и что она проверяет?

Трудовое законодательство включает в себя множество норм и правил, которые регулируют взаимоотношения между работниками и работодателями.

Со стороны последних довольно часто проявляется игнорирование трудового права, что способствует возникновению трудовых споров. О сути этого понятия читайте в нашей специальной статье.

Для их разрешения в России создана трудовая инспекция, обращение в которую дает возможность работникам отстоять свои права во внесудебном порядке. Все работодатели обязаны подчиняться решению этого органа или обжаловать его в суд. Подчиняется инспекция министерству труда и социальной защиты населения.

Контроль и надзор в сфере трудовых отношений, проведение проверок по охране труда, рассмотрение жалоб — это далеко не всё, чем занимается Государственная трудовая инспекция.

Виды деятельности трудовой инспекции:

  • проводит проверки работодателей (плановые и внеплановые) на предмет выявления и пресечения фактов нарушения трудового законодательства;
  • контролирует ход проверок по несчастным случаям на производстве;
  • проверяет законность при выплатах социальных пособий;
  • контролирует деятельность органов опеки в части работы с недееспособными гражданами;
  • разрешает коллективные трудовые споры в государственных учреждениях;
  • проводит информационно-просветительскую работу;
  • проводит экспертизу вредных условий производства;
  • оценивает положение дел с охраной труда на предприятиях.

Еще одно название этой представленной во всех регионах службы — Роструд.

2. Когда следует обращаться в инспекцию по труду — обзор основных ситуаций

Полномочия трудовой инспекции таковы, что инспектор вправе прийти с проверкой не только по ранее согласованному плану, но и внепланово. Это возможно, когда поступают жалобы на работодателя от сотрудников, а комиссия по трудовым спорам (о ее функциях читайте отдельную статью) не в состоянии разрешить конфликт.

Так как трудовая инспекция — это государственный контролирующий орган, то внеплановая проверка назначается и для контроля исполнения предписания по истечении срока устранения нарушений. Каковы же основания для проведения внеплановой проверки трудовой инспекцией?

Ситуация 1. Задержка или невыплата заработной платы

Законом установлено, что работник должен два раза в месяц получать зарплату. В трудовом договоре дни выплаты четко отражены. Если работодатель систематически задерживает зарплату или выплачивает ее не полностью, работник имеет право обратиться в инспекцию с жалобой. Кстати, на работу можно не ходить, пока долг не будет погашен. Вам еще и вынужденный простой потом оплатят.

Ситуация 2. Неправильный расчет компенсаций при увольнении

В день увольнения работник имеет право получить полный расчет с учетом всех положенных компенсаций. Если работодатель этого не сделал или обманул увольняющегося сотрудника, то трудовая инспекция наложит на него штраф, даже если он ИП. Кроме того, обяжет выплатить все до копейки.

Ситуация 3. Невыплата пособий

Россия — социальное государство, поэтому большое количество граждан относится к льготной категории. Им положены пособия, выплата которых зависит от множества факторов. Органы, администрирующие эти выплаты, иногда допускают нарушения и отказывают гражданам в их законном праве. В этом случае тоже нужно обращаться в инспекцию.

Пример

Николай Павлович жил в удаленной деревне и пока позволяло здоровье, разводил пчел. Несколько лет назад он купил несовершеннолетнему сыну квартиру в городе с прицелом на то, что тот поступит в вуз и ему понадобится собственное жильё. Потом Николай Павлович занемог и пасеку пришлось продать, но пенсия у него была северная.

Сын поступил учиться и обратился за социальной стипендией, но ему отказали, мотивируя тем, что у них с отцом достаточный доход, а еще и квартира собственная есть.

Парень обратился ко мне за консультацией, я посоветовал обратиться в трудовою инспекцию. Ведь он проживал в квартире один, был совершеннолетний на момент подачи заявления на стипендию, а значит, отец не должен учитываться как член семьи при расчете.

Это помогло. Буквально через несколько дней ему выдали справку, по которой стали выплачивать стипендию. Самое интересное — инспектору достаточно было только позвонить в соцзащиту и предупредить, что они допустили нарушение.

Ситуация 4. Отказ в реализации права на отпуск

Согласно трудовому кодексу и Конституции, все работники имеют право на отдых. Работник вправе воспользоваться им уже через 6 месяцев после трудоустройства. Некоторые работодатели, прикрываясь служебной необходимостью, не отпускают своих сотрудников на отдых.

В результате проходит год, полтора, а иногда и даже два. Такого быть не должно — обязательно обращайтесь в трудовую инспекцию. А как это сделать, читайте в следующем разделе.

3. Какими способами можно подать жалобу в трудовую инспекцию — 3 проверенных способа

Вы не знаете, как написать на работодателя в трудовую инспекцию, а очень хочется? Тогда вы должны усвоить некоторые правила.

Правила составления жалобы в трудовую инспекцию:

  • не лейте воду, описывайте только факты и подкрепляйте их доказательствами;
  • меньше эмоций — они не несут смысловой нагрузки;
  • не употребляйте ненормативную лексику;
  • представляйтесь и указывайте свои контакты.

Если кто-то задается вопросом, можно ли анонимно обратиться в трудовую инспекцию, знайте, что такая кляуза рассмотрена не будет. Ниже я предлагаю рассмотреть 3 способа обращения.

См. статью «Жалобы в трудовую инспекцию».

Способ 1. Лично обратиться в трудовую инспекцию

Если в вашем городе или поселке есть действующее представительство трудовой инспекции, придите туда лично и изложите свою проблему непосредственно инспектору. Возможно, он решит вашу проблему без всякого заявления или объяснит, что вы заблуждаетесь, а работодатель прав.

Если же правда на вашей стороне, то нужно написать обращение по предложенному инспектором образцу. В нем изложите факты, которые вы несколько раз перепроверили. Пишите без эмоций, лаконично со ссылками на прилагаемые документы.

Какие документы нужны для обращения в трудовую инспекцию:

  • паспорт;
  • трудовой договор;
  • приказы или распоряжения руководителя, относящиеся к делу;
  • другие документы, подтверждающие неправомерность действий администрации.

О приеме документов на рассмотрение будет сделана отметка, а вам выдадут расписку.

Способ 2. Отправить заявление по почте

Как написать письмо в трудовую инспекцию, чтобы оно действительно дошло до адресата и было рассмотрено? Нет ничего проще. Представьтесь. Укажите наименование и реквизиты организации, к которой у вас появились претензии. Лаконично и аргументированно изложите их суть. Приобщите к письму копии подтверждающих ваши слова документов по описи.

После этого отправьте заказное письмо с уведомлением. Вам придет отрывной талончик, подтверждающий, что ваше обращение поступило по адресу. Не забудьте указать обратный адрес, телефон и электронную почту. Это поможет оперативнее решить вашу проблему.

Способ 3. Через Интернет

Самый удобный способ — это подача обращения в трудовую инспекцию онлайн. На сайте Роструда есть специальная форма для этого. Она очень удобная и не требует особых познаний. О том, как воспользоваться этим способом, читайте в следующем разделе.

4. Как подать заявление в трудовую инспекцию онлайн — пошаговая инструкция для новичков

Современные технологии позволяют решать с помощью интернета самые серьёзные и насущные задачи. В частности сегодня можно получить большое количество услуг путем подачи заявок через порталы соответствующих органов или непосредственно через сайт Госуслуги.

Чтобы разрешить индивидуальные трудовые споры не обязательно идти в суд. Можно вообще никуда не выходить, а просто перейти на сайт Rostrud.ru и подать заявление онлайн.

Шаг 1. Заходим на официальный сайт трудовой инспекции

Так как второе название трудовой инспекции Роструд, то и адрес сайта будет Rostrud.ru. Там нужно найти раздел «Написать обращение» и перейти в него. Внимательно изучите поля формы для обращения. При заполнении не пропускайте обязательные.

Шаг 2. Указываем причину обращения

Прежде всего стоит выбрать причину обращения. Типичные причины появляются в раскрывающемся списке. Чаще всего обращаются по поводу зарплаты, отпускных, декретных, увольнения, сокращения, сверхурочных. Реже люди недовольны условиями труда, обеспечением безопасности на рабочем месте.

Шаг 3. Заполняем анкету о себе и данные о работодателе

В поля, предназначенные для этого, вносим свои анкетные данные и реквизиты вашего предприятия.

Что конкретно нужно указывать:

  • свои ФИО, адрес, телефон, электронную почту;
  • реквизиты предприятия: наименование, юридический и фактический адрес, ИНН/ОГРН, должность, которую вы занимаете;
  • кто начальник, как его зовут.

Старайтесь не делать ошибок: есть риск, что инспектор перенесёт их в юридически значимые документы.

Шаг 4. Сообщаем о действиях, которые должны быть применимы к работодателю

В специальное поле впишите тему обращения, которая отражает те действия, которые вы хотели бы видеть в отношении работодателя.

Распространенные темы обращений:

  • получение консультации;
  • запрос плана проверок или инициация внеплановой проверки трудовой инспекцией;
  • выявление нарушений трудового права;
  • поиск виновных и их наказание в административном порядке.

Не забываем написать само обращение по правилам, о которых я рассказал выше.

Шаг 5. Ожидаем рассмотрения поданной заявки

Закон предписывает рассмотреть вашу заявку не более, чем за 30 дней. Инспектор проведет проверку всех фактов, которые вы указали. При необходимости выедет в вашу организацию.

Какие документы проверяет трудовой инспектор при проверке:

  • устав организации;
  • положения о премировании и заработной плате;
  • трудовые договоры — как индивидуальные, так и коллективные;
  • бухгалтерские документы;
  • протоколы заседаний комиссии по трудовым спорам.

По результатам проверки инспектор по труду готовит акт, в котором отражает, подтвердились или нет изложенные вами факты.

К чему готовиться руководителю по результатам проверки трудовой инспекции:

  • к получению предписания об устранении нарушений, ответ на которое он должен дать в месячный срок по образцу;
  • к административной ответственности и уплате крупного штрафа;
  • в некоторых случаях к приостановлению деятельности предприятия;
  • к временному устранению от должности;
  • в особых случаях к предъявлению обвинения в уголовном порядке.

Если факты не подтвердились, то вам дадут ответ об отсутствии нарушений. При вашем несогласии имеете право обратиться в суд.

5. Когда жалоба может остаться «без ответа» — обзор основных причин

В некоторых случаях поданная онлайн жалоба может остаться без ответа.

Разберем основные из них.

Причина 1. Отсутствие в заявлении личных данных заявителя

Если вы умышленно или случайно не вписали достоверные личные данные в форму, то никто ваше обращение рассматривать не будет. По закону об обращениях граждан анонимные письма не рассматриваются, если в них не идет речь о совершении или подготовке тяжкого преступления.

Причина 2. Доминирование субъективной точки зрения работника

Если вы в своем обращении излагаете свою точку зрения, не подтверждая ее фактами, занимаетесь домыслами и предположениями, будьте готовы, что никто не будет тратить время на разбирательство по такому вольному сочинению. В лучшем случае вам ответят, что обращение отклонено, а в худшем вообще не получите ответа.

Причина 3. Жалоба составлена неграмотно

Если вы пишите жалобу неграмотно, с большим количеством ошибок, употребляя просторечия и нецензурную брань, то такой опус тоже останется без внимания. Единственное, на что претендует такая жалоба — это мусорная корзина.

Причина 4. Обращение не дошло до адресата

Если вы все составили правильно и грамотно, но ответа через 30 дней не получили, отправьте его снова. Только сделайте пометку, что оно повторное. Возможно произошел какой-то системный сбой, и сообщение не ушло.

Вообще, всегда при отправке с сайта нужно указывать действующий адрес электронной почты. Тогда этой проблемы можно избежать, ведь почтовый робот сразу уведомляет о получении обращения и присваивает ему номер. Так будет легче отследить исполнение заявки.

6. Профессиональная помощь в разрешении трудовых споров — обзор ТОП-3 юридических компаний

Самостоятельно решать трудовой спор не всегда комфортно, так как большинство из нас испытывает стресс в таких ситуациях. Это не способствует здравой оценке и принятию правильных решений.

Так что я рекомендую нанять юриста для обращения по доверенности, образец которой есть у любого нотариуса.

Вот три надёжных компании, в которых оказывают такие услуги.

1) Правовед

Обращайтесь в эту компанию всегда, когда нужна квалифицированная юридическая консультация с руководством к действию. На портале работают тысячи юристов со всей России, одновременно в онлайне находятся сотни работников. Сайт Правоведа — это площадка для взаимодействия специалистов с гражданами и организациями.

Чтобы получить консультацию, достаточно зайти на портал и сформулировать свой вопрос или проблему в форме обратной связи. Пишите понятно и лаконично. Юрист должен понять, какой результат вы хотите получить. После оплаты небольшой суммы вы получите подробные инструкции, которые помогут самостоятельно решить проблему, не прибегая к помощи других юристов.

Если же вы сами не хотите заниматься решением проблемы, то можно договориться о встрече с тем юристом, который проживает ближе всего к вам. Так как среди специалистов этой компании очень высока конкуренция, то за свои услуги они берут вполне умеренную плату. Если хотите подать заявление с подтверждающими документами в трудовую инспекцию онлайн — обращайтесь в компанию Правовед.

2) Lexlife

Эта компания специализируется на разрешении всех видов споров в судебном и внесудебном порядке,в том числе урегулированием трудовых споров. Главное, не пропустите установленный законом срок обращения в трудовую инспекцию, особенно после увольнения. Для этого нужно сразу же воспользоваться услугами компании Lexlife.

Услуги компании:

Наименование услуги Суть услуги
1 Консультирование Оказание консультационных услуг в устной и письменной форме по трудовому законодательству
2 Досудебное урегулирование спора с работодателем Путем обращения в трудовую инспекцию и переговоров с администрацией фирмы
3 Составление претензии, искового заявления Грамотное оформление этих документов со ссылками на законодательство
4 Защита интересов работника в судебных инстанциях Полное сопровождение в судах

3) Юскон

Основное направление деятельности компании — бухгалтерское сопровождение. Однако решение кадровых вопросов предприятия тоже входит в сферу интересов фирмы. Если вы работник, то специалисты проконсультируют и защитят ваши права, как в трудовой инспекции, так и в суде. Если вы работодатель, то, заключив с ними договор, вы оградите себя от ненужных исков, связанных с нарушением трудового законодательства.

Теперь предлагаю посмотреть тематический видеоролик.

7. Как обжаловать решение трудовой инспекции — порядок действий

К сожалению, решение трудовой инспекции не всегда полностью удовлетворяет пострадавшего. Но каждый имеет право его обжаловать вначале у руководителя этой службы, а потом и в суде.

Как это сделать — читайте ниже.

Действие 1. Составляем и отправляем письмо руководителю трудовой инспекции

Если вы считаете, что при проведении проверки инспектор не учел некоторые доводы и принял решение не в вашу пользу, подготовьте подготовить письмо на имя его руководителя. В нем подробно опишите суть проблемы, приложите копию ответа инспектора и обозначьте моменты, с которыми вы не согласны. Обоснуйте свои утверждения. При необходимости найдите дополнительные доводы в свою пользу.

Срок рассмотрения такой жалобы не более 30 дней. Если результаты вас устроили, инцидент можно считать исчерпанным. Если нет, то переходим к следующему действию.

Действие 2. Собираем документы и материалы, которые вы хотите оспорить

В суд нужно предоставить те документы, которые, по вашему мнению, носят спорный характер. К ним отнесем: приказы и распоряжения руководителя, табели и графики, расчетные документы. Сюда же кладем ответы, полученные из трудовой инспекции.

Действие 3. Обращаемся в суд

Рекомендую обращаться в судебные органы с иском только после того, как вы получите ответ от руководителя инспекции.

Пишем исковое заявление по образцу, который берем в суде. Приобщаем к нему документы, перечисленные выше, заявляем свидетелей при необходимости. Не забудьте оплатить госпошлину. При обращении в суд я рекомендую нанять юриста, который имеет опыт ведения гражданских дел в сфере трудового права.

8. Заключение

Трудовая инспекция — орган, который поможет разрешить ваш конфликт с работодателем без обращения в суд с наименьшими материальными и временными потерями.

Вопрос читателям

Куда вы предпочтете обратиться в первую очередь при нарушении трудовых прав? В суд или в трудовую инспекцию? Почему?

Отдел организации труда и заработной платы

Отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ) является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно руководителю организации. Возглавляет отдел начальник отдела. Назначается на эту должность лицо, имеющее высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет. В своей деятельности ООТиЗ руководствуется действующим законодательством, действующей нормативной и технической документацией, приказами и распоряжения по организации.

Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляется начальником отдела в соответствии с должностными инструкциями. Структура ООТиЗ приведена на следующем рисунке.

Основными задачами отдела являются:

-планирование труда и заработной платы;

-обеспечение правильного расходования фонда заработной платы;

-нормирование труда;

-определение и реализация основных направлений совершенствования труда и заработной платы

Для реализации основных задач ООТиЗ выполняет следующие функции и виды работ:

1. В области нормирования труда: разработка и внедрение норм и затрат труда; осуществление анализа качества применяемых норм и нормативов; осуществление контроля за правильностью применения действующих норм времени, выработки, нормативов численности, изучение причин невыполнения норм выработки и т.п.

2. В области организации труда: изучение использования рабочего времени; анализ причин потерь рабочего времени; контроль за рациональной расстановкой рабочей силы; разработка по совершенствованию управления производством; участие в разработке режимов работы, графиков сменности работы бригад, участков и осуществление контроля за их выполнением; разработка предложений по улучшению организации рабочих мест; анализ причин текучести кадров.

3. В области организации заработной платы: изучение действующих систем оплаты труда; разработка положений о премировании работников; контроль за правильностью применения тарифных ставок, окладов, правильностью тарификации работ и установления разрядов рабочим; анализ структуры заработной платы.

4. В области планирования труда и заработной платы: разработка перспективных и текущих планов по труду и заработной плате; осуществление плановых расчетов фонда оплаты труда, обеспечение правильного соотношения между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы и т.п

5. В области условий и режимов труда и отдыха: проведение аттестации рабочих мест по условиям труда; осуществление контроля за соблюдением в структурных подразделениях нормативных вопросов по доплатам за условия труда; разработка производственного календаря и оптимальных режимов труда и отдыха; подготовка предложений по установлению продолжительности дополнительного отпуска; оказание работникамм структурных подразделений методической помощи по вопросам организации, нормирования и оплаты труда.

Отдел организации труда и заработной платы тесно взаимосвязан и сотрудничает с другими отделами организации.

ООТиЗ передает в другие отделы утвержденное штатное расписание, коллективный договор, планы по труду, сведения по кадровым вопросам, нормы затрат времени и др., получая в свою очередь необходимую информацию для работы из других отделов и структурных подразделений организации.

Отдел организации труда и заработной платы несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него функций и обязанностей.

Дата добавления: 2014-12-21; просмотров: 6635;

Система вознаграждений и компенсаций c&b. Цели, схемы, правила, управление

На вопросы портала HRM.ru ответила Алена Милютина, руководитель отдела компенсаций и льгот ЗАО «Смарт Велью Ритейл»

Четко продуманная система компенсаций и льгот позволяет привлекать наиболее эффективных талантливых сотрудников, удерживать уже работающих и получать высокие показатели производительности труда. Что необходимо знать о C&B? Некоторые ответы лаконизированы до нумерованных списков…

Для каких предприятий нужна система C&B, в каких отраслях? Может, это зависит от численности?

Система C&B нужна для каждого предприятия, начиная от небольшой консалтинговой компании и заканчивая гигантами нефтехимического или энергетического комплекса. Система C&B – это не только статьи затрат на персонал и выплаты в пользу персонала, это один из основных инструментов управления и мотивации.

Любое предприятие, независимо от его размера и сферы деятельности, заинтересовано в поиске сотрудников, заполнении вакантных рабочих мест. Для привлечения наиболее интересных кандидатов нужна привлекательная система компенсаций и льгот, как материальных, так и нематериальных. Безусловно, для разных отраслей деятельности предприятий нужна различная система компенсаций и льгот. Система C&B, разработанная для производственная предприятия, может очень сильно отличаться от аналогичной системы, применяемой в продуктовом ритейле. Невозможно скопировать в чистом виде систему одной организации для другой, можно только использовать проверенные методы и оценивать при помощи них собственные бизнес-процессы. Однако базовые принципы успешных систем одинаковы:

— прозрачность (уверенность сотрудников в быстром и корректном расчете, возможность оценить эффективность данной системы)

— адаптивность (возможность гибкой реакции финансовых результатов сотрудника на результаты деятельности подразделений компании.

На что нацелена система c&b?

1. Удержание сотрудников (иногда затраты на поиск персонала превышают затраты на реализацию компенсационных программ, а издержки от ухода ценного сотрудника порой выливаются в достаточно крупные суммы)

2. Создание позитивного имиджа работодателя (конкуренция на рынке труда возрастает с каждым годом и работодатель вынужден играть по правилам рынка)

3. Развитие корпоративного духа (компания заботится о своих сотрудниках)

4. Направленность деятельности сотрудников на общую цель компании

5. Оптимизация расходов на персонал (можно установить нормирование по затратам в зависимости от целей Компании на текущий момент).

С чего нужно начинать, чтобы построить эту систему C&B? Какие шаги предпринимать?

1. Проанализировать систему компенсаций и льгот по методу бенчмаркинга (посмотреть аналогичные системы в компаниях-конкурентах). Здесь возможно использование открытых источников, покупка Salary survey либо более глубокое погружение, например, поход на интервью к конкурентам с разведывательной целью.

2. Составить предварительный проект системы компенсаций и льгот. Определить уровни базовой заработной платы, наличие/отсутствие переменной части, составить печень бенефитов, предоставляемых компаниями-конкурентами (медицинская страховка, бесплатные обеды).

3. Подготовить рабочий вариант проекта. Для этого нужно определить те льготы, которые обязательны в связи со спецификой деятельности компании или конкретных подразделений. Например, в Компании много сотрудников, работа которых носит разъездной характер, то есть у них нет стационарного рабочего места, значит, мы должны им компенсировать использование автомобиля для исполнения своих обязанностей, сотовую связь и медицинскую страховку. Или в нашей Компании работает много сотрудников-экспатов, и мы не можем найти всех специалистов с хорошим знанием английского, значит, мы будем оплачивать корпоративные курсы английского языка. После этого мы дополняем систему не обязательными, но необходимыми (в связи с предложением конкурентов, по причинам имиджа) элементами.

4. Этап не обязательный, но возможный. Провести исследование мнения сотрудников. Если компания новая и будет очень быстро развиваться, нет смысла опрашивать немногочисленный пока коллектив. Компания быстро вырастет, и результаты опроса нельзя будет корректно экстраполировать на всех. Если компания планирует переходить на новую систему, то этот этап очень важен (опрос позволит выявить эффективность действующей системы, оптимизировать новую, подтвердить или опровергнуть какие-либо гипотезы).

5. Цена вопроса и администрирования. Разработанную систему нужно перевести в бюджет затрат на персонал. Оценить эффективность планируемых вложений в персонал. При этом нужно учитывать все затраты в комплексе. Например, переменную часть заработной платы нужно рассчитывать полностью, как будто Компания сработала по максимальным показателям. Компания, которая переходит на систему грейдирования, должна оценить, какое увеличение ФОТ произойдет при переходе. Если эту систему предстоит защищать перед руководством, нужно иметь в запасе два, а то и три варианта бюджета, а также иметь ответы на вопросы, что будет, если:

— Компания не вышла на плановые показатели по прибыли

— Производительность труда оказалась меньше прогнозируемой и другие каверзные вопросы.

Следует точно представить себе, каким образом будет осуществляться администрирование системы. Стоит ли, например, обеспечивать сотрудников какими-то льготами, администрирование которых потребует огромного количества времени, дополнительных штатных единиц HR и дополнительных затрат компании, так как эти расходы будут осуществляться из чистой прибыли. Здесь всегда нужно помнить об оптимальном сочетании «Трудозатраты на администрирование/Эффект от вложенных усилий» (своеобразный коэффициент ROI)

6. Ознакомление сотрудников. Важно правильно донести и преподнести, что, почему и как Компания делает для сотрудника.

Рис. 1 Пример системы компенсаций и льгот для ритейла

Как эта система c&b управляется (как учитывается размер бонуса по показателям работы на конкретной должности)?

Рис. 2 Общая схема управления системой вознаграждения

Для управления системой компенсаций и льгот необходимо прописать все политики и процедуры. Система складывается из трех уровней:

1. Политики, первый уровень системы c&b

Они описывают управленческие решения по основным элементам системы компенсаций и льгот. Например, в политиках нужно указать, что в Компании действует определенная система мотивации:

  • — оклад
  • — 50% от окладной части бонус по результатам работы (раз в квартал)
  • — 50% от окладной части по результатам работы компании в случае выполнения планового показателя по прибыли до налогообложения (EBIT)

    Максимальный размер бонуса (размер процента) определяется в зависимости от грейда сотрудника либо от категории подразделения (сбытовые, закупки и т.д.)

    Именно политика определяет базовые принципы системы компенсаций и льгот. Политики должно быть несколько, например Политика по компенсации затрат на ГСМ, по использованию мобильной связи и т.д. При этом нужно четко прописать, кому, почему, за что или в связи с чем полагается конкретная компенсация.

    В обобщенном виде она может выглядеть так.

    Компенсации Категория 1 Категория 2 Категория 3
    страхование здоровья добровольное мед.страхование — амбулаторное/ стационарное лечение с начала работы (страховки VIP) компания оплачивает 100% стоимости полиса с начала работы (компания оплачивает 60% стоимости полиса) с начала работы (компания оплачивает 40% стоимости полиса)
    питание питание Бесплатное питание Компенсация питания в размере 150 руб. Организация питания в магазине
    обучение оплата обучения, связанного с технологическими процессами компании в соответствии с производственной необходимостью в соответствии с производственной необходимостью в соответствии с производственной необходимостью
    предоставление ссуды или оплата обучения по развернутым программам проф. обучения при утверждении договора на обучение финансовым директором,
    использование личного а/м компенсация за использование личного а/м в служебных целях компенсация за оплату бензина при использовании личного а/м в служебных целях компенсация за оплату бензина при использовании личного а/м в служебных целях компенсация за оплату бензина при использовании личного а/м в служебных целях
    мобильная связь оплата телефонных переговоров по мобильному телефону оплата телефонных переговоров по безлимитному тарифу оплата телефонных переговоров в установленных пределах

    2. Процедура, второй уровень

    Перечисляет и описывает по порядку этапы (шаги), которые должна предпринять группа сотрудников для выполнения конкретной функции (цикла действий).

    Во-первых, нужно описать все этапы по порядку. Откуда поступает информация для расчета вознаграждения, в какие сроки, какой обработке подвергается.

    Во вторых, нужно описать действия коллектива. Если в документе не описываются действия коллектива, то это не процедура. Пишите процедуры только тогда, когда Вы хотите описать действия двух и более исполнителей, их взаимодействие для расчета, предоставления добровольного медицинского страхования и т.д.

    В-третьих, нужно описать действия, необходимые для выполнения законченной функции. Законченная функция или цикл действий связан с выполнением полностью конкретного объема работы.

    Каждая процедура начинается со своеобразного «спускового крючка», четко определенной точки, подталкивающего первого в списке исполнителей члена коллектива к конкретным действиям. Но цикл действий также имеет четко определенную «цель» — конечный этап, на котором последнему исполнителю дается своеобразное указание «Стоп».

    Например,

    3. Инструкция – третий уровень

    Описывает по порядку действия, которые должен предпринимать конкретный работник для выполнения этапа процедуры или серии взаимосвязанных действий. Ключевое слово в этом определении конкретный работник. Если совокупность действий относится к одному работнику на протяжении более чем 5-6 этапов, то это явная технологическая инструкция. Иными словами технологическая инструкция это «процедура для одного».

    Пример элемента инструкции: «После занесения всех данных о фактически отработанном времени сотрудников за расчетный период в модуль «Табельный учет», ответственные операторы, в модуле «Расчет заработной платы» ПО «SAP-HR», вносят дополнительные начисления в систему в срок до 15-00; 4 числа месяца, следующего за расчетным. Основанием дополнительных начислений служат утвержденные руководителями подразделений, в рамках штатного расписания, документы о премировании, прочие документы на дополнительные начисления, такие как: оплата сверхурочных работ, работа в выходные дни и др.».

    Чем отличается система C&B от штатного расписания?

    Вот официальное определение, согласно Постановлению Госкомстата:

    «Штатное расписание – перечень должностей в учреждении (организации) с указанием их количества и размеров должностных окладов.

    Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц».

    Итак, штатное расписание обобщает информацию о количестве работников и заработной плате, по нему руководитель определяет число вакансий и может выявить причины их появления. На основании данных этого документа рекрутеры подбирают необходимых работников. Необходимость ведения Штатного расписания в каждой организации обсуждается до сих пор. Существует много аргументов, как в пользу штатного расписания, так и против.

    Да, оно действительно упорядочивает структуру окладов работников, численность и размер надбавок. Госкомстат разрешает добавлять дополнительные строки, а значит, в форму можно внести столбец «Бонус», например. Но это не решит всех задач, стоящих перед администрирование системы компенсаций и льгот.

    Во многих компаниях система компенсаций и льгот достаточно сложная и привязана к грейдам, что не позволяет использовать для ее администрирования только штатное расписание. Штатное расписание – это всего лишь инструмент для администрирования системы компенсаций и льгот, который иногда применяется в качестве такого, а иногда просто используется в целях соблюдения всех требований трудового законодательства.

    Как учитывается постоянная и переменная части зарплаты?

    Постоянная часть заработной платы рассчитывается исходя из установленной трудовым договором тарифной ставки (должностного оклада). Постоянная часть выплачивается два раза в месяц. Начисление постоянной части заработной платы производится в соответствии со штатным расписанием, Трудовым Договором работников и табелем учета рабочего времени (пропорционально отработанному времени).

    Уровень базовых окладов сотрудников определяется индивидуально между работником и работодателем при приеме на работу и документально оформляется в зависимости от, например:

  • оценки должности,
  • уровня ответственности,
  • степени влияния на конечный результат,
  • состояния рынка труда.
  • итогов проведения оценки эффективности работы сотрудника (плановой/внеплановой)
  • индивидуальной оценки компетенций сотрудника, определяющих его потенциальный вклад в осуществление планов и развитие Компании.

    В небольших организациях учет рабочего времени осуществляется непосредственными руководителями, заполненные табеля передаются в кадровые службы предприятия. На предприятиях с большой численностью очень часто используются автоматизированные системы учета рабочего времени, данные из которых перегружаются в учетные базы для расчета окладной части. Иногда системы учета рабочего времени сразу интегрированы в HR-модули.

  • Переменная часть заработной платы – это вознаграждение работнику, группе работников, отделу или всей компании по результатам работы. Выплата вознаграждения может осуществляться в денежной форме, а также в виде акций или других ценных бумаг. Переменная часть может складываться из двух частей:
  • Фиксированный бонус — гарантированная регулярная (периодическая) выплата всем или отдельным сотрудникам. Может осуществляться в виде 13-ой заработной платы (один базовый оклад). Размер фиксированного бонуса устанавливается Политикой в зависимости от категории сотрудника, должности, выслуги лет.
  • Нефиксированный бонус — выплата работнику или группе работников, осуществляемая по результатам работы отдельного работника или всей компании.
  • Нефиксированный бонус – наиболее широкая тема для обсуждения, потому что для его исчисления используется множество различных методик и систем. Это зависит от типа компании, от стоящих перед ней задач, технологических процессов и т.д.

    Нефиксированный бонус, как правило, рассчитывается как % от базового оклада и выплачивается за достижение согласованных целей по установленным критериям после подведения итогов работы за отчетный период.

    Отчетные периоды по одной должности могут быть:

  • месяц
  • месяц и квартал
  • квартал
  • квартал и год
  • год.

    Отчетные периоды и соответствующие периоды выплат премии определяются при приеме на работу и могут быть изменены руководителем.

    О системах выплат переменной части можно говорить долго и много. Очень многие компании используют систему ключевых показателей эффективности деятельности, или KPI (Key Performance Indicator). Кто-то применяет только элементы этой системы.

    Пример

    ФИО__Семенов__

    Период: месяц/квартал/год %на период 10%

    КРИТЕРИИ (количество от 1 до 5) Вес Целевой параметр Фактическое исполнение % исполнения

    (отношение цель/факт)

    Суммарный %

    (произведение вес на процент исполнения)

    1 2 3 4 5=3/4 6=2*5 7
    Уровень остатков по складам план/факт 4% Непревышение планового уровня

    –100 ед. план.

    125 ед. 100/125=80% 4*80/100=3,2%
    Выполнение норматива по вместимости складов 6% Соблюдение нормативов вместимости Нормативы выполнены 100% 6%
    ИТОГО 9,2%
    ИТОГО к начислению 14,2% Экстра-бонус в размере 5% за проявленную инициативу в оптимизации остатков

    Очень важным моментом при администрировании переменной части является корректное и своевременное получение информации для определения фактического исполнения целевого параметра. Очень важно отстроить грамотные процедуры получения и, возможно, интеграции фактически выполненных показателей в систему расчета вознаграждения.

    Кто обычно занимается разработкой такой системы, и какие возможные Айти-решения могут помочь ее воплотить?

    У системы компенсаций и льгот, как правило, есть родители, их двое или больше. Очень часто ее идейным вдохновителем бывает даже не HR-директор, а непосредственно генеральный директор и даже собственник бизнеса. Именно они задают общие концептуальные рамки системы либо транслируют свое видение.

    Иногда часть системы складывается из специфики бизнеса. Например, в сотовом ритейле практически все продавцы получают переменную часть как процент от продажи телефонов, аксессуаров. Почти все торговые представители имеют процент от товарооборота.

    Только после этого в игру вступают эйчары. В крупных компаниях внедрением системы занимается целый отдел, в мелких – менеджер по компенсациям и льготам, а иногда и просто менеджер по персоналу в единственном лице. Иногда для комплексной разработки системы привлекаются внешние консультанты, иногда они прорабатывают только часть системы. Все зависит от целей, которые стоят перед организацией на текущий момент.

    Выбор автоматизированной системы управления компенсациями и льготами процесс непростой. В первую очередь нужно четко понимать свои ключевые потребности и цели автоматизации. Размер предприятия, годовой оборот, размер ИТ-бюджета определяют бюджет проекта. Если в Компании существует четкая ИТ и HR-стратегия, то, как правило, автоматизация системы компенсаций и льгот не сводится только к автоматизации кадров и расчета заработной и является частью общей системы управления персоналом.

    В зависимости от реализации того или иного уровня автоматизации можно достаточно условно классифицировать HRM-системы. Системы первого уровня – это, как правило, решения, направленные исключительно на автоматизацию расчета заработной платы сотрудников.

    Более совершенные и модернизированные системы позволяют не только рассчитывать зарплату, но и автоматически формировать и вносить изменения в штатное расписание, вести оргструктуру, отражать движение кадров и т.д. Их относят к системам второго уровня.

    Наиболее продвинутые решения позволяют проводить оценку сотрудников, составлять профиль компетенций специалистов, подготавливать индивидуальные программы их обучения и карьерного продвижения и т.д. Это системы третьего уровня. Они не являются самостоятельными, а входят в качестве отдельного модуля в системе полной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же время, существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.

    Приходилось ли Вам внедрять систему C&B, и что вы можете рассказать об этом опыте?

    Я поделюсь рядом проверенных на собственном опыте правил.

  • При внедрении системы компенсаций и льгот очень важно прописать все процессы, связанные с администрированием процедур. Если упустить детали, или не протестировать все возможные вариации, то администрирование может загубить даже самую отличную идею.
  • Важно четко понимать, каков бюджет системы компенсаций и льгот и как на него может повлиять невыполнение Компанией финансовых показателей. Нужно учесть, как быстро будет развиваться Компания, увеличиваться количество сотрудников. Установить некие нормативы бюджетного планирования – например, доля ФОТ в товарообороте. Эти показатели позволят контролировать затраты.
  • Перед внедрением системы нужно провести информационную кампанию среди сотрудников, рассказать о причинах внедрения новой системы или изменении ее элементов, подготовить доводы в пользу этой системы, использовать все возможные коммуникации. Для сотрудников должно быть ясно и понятно, из чего складывается их заработная плата. Компенсационный пакет и льготы.
  • Регулярно проводить замеры эффективности системы мотивации, действующего компенсационного пакета и т.д. Иногда необходимо проводить корректирующие процедуры либо изменять нормативы.

    Hrm.ru

    От редакции HRM: напоминаю, что Вы можете воспользоваться нашей бесплатной услугой Сколько я стою на рынке, с тем, чтобы узнать, насколько Ваша зарплата в рынке

    Материал размещен на сайте HRM.RU