Алгоритм увольнения работника

Порядок увольнения работника по ТК РФ

Порядок увольнения работника определяется положениями Трудового кодекса РФ и относится к тщательно регламентированным процедурам. Это едва ли не самая сложная часть взаимоотношений между нанимателем и сотрудниками.

Законодательство защищает права не только тех, кто работает, но и тех, кто предоставляет работу, поэтому от соблюдения всех нюансов и требований зависит возможность не столкнуться с проблемами впоследствии. Это касается взаимных претензий по расчетам, жалоб на незаконное увольнение, ошибок в выплатах и выдаче документов.

Основания для прекращения трудовых отношений

Основания для прекращения действия трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Это общий список причин, по которым может быть принято решение об увольнении. Расторгнуть отношения в соответствии с законом можно следующими способами:

  • по соглашению сторон — это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
  • по собственному желанию сотрудника, которому наниматель не может препятствовать;
  • по инициативе нанимателя — сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
  • по прочим обстоятельствам, не зависящим от сторон — это и требования закона, и исполнение государственных обязанностей.

Обе стороны должны понимать, что при увольнении не могут использоваться не прописанные в ТК основания, а некоторые из формулировок применяются только в ограниченном количестве случаев.

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании или ИП ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов, поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

  • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
  • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
  • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
  • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Увольнение по желанию (инициативе) работника

Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе предполагает, что у нанимателя будет время на поиск замены и принятие соответствующих кадровых перестановок. Статья 80 ТК РФ устанавливает регламент исполнения такого решения:

  • заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
  • приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
  • в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
  • впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.

После приема и регистрации заявления наниматель не может изменить сроки его исполнения, а работник вправе в любой момент отозвать его и продолжить трудиться. Именно поэтому рекомендуется проверять регистрацию заявления на момент его подачи, чтобы потом не оказаться в положении прогульщика. Если приказ об увольнении не подписан и не подготовлен к указанной дате, то работник может на место не являться. Но если заявление “потерялось”, то доказать его подачу будет крайне сложно.

Двухнедельный срок отработки не считается обязательным, если работник заявил о переезде, призван в армию, поступил на учебу, уходит на пенсию. К этой же категории относится и нарушение ТК РФ нанимателем. Все обстоятельства должны быть доказательны — требуется подтвердить их документально.

Расчет по инициативе работодателя

Работодатель вправе проявить инициативу и уволить сотрудника, если тот систематически не выполняет своих обязанностей, допускает нарушения дисциплины и внутренних правил, был дисквалифицирован.

К этой же категории причин, описанных в статье 81 ТК РФ, относится и прекращение деятельности предприятия, и сокращение штата (рабочих мест).

Увольнения за нарушения

При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

Пьяный работник

Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы — оплатить ее стоимость из своих средств.

При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

Прогул и неисполнение обязанностей

Основанием для увольнения считается зафиксированный и подтвержденный прогул. Но и здесь есть тонкость: если работник уже наказан за него выговором в приказе, то придется ждать следующего прогула.

Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

Когда уволить нельзя?

Очень важная деталь, которая касается всех случаев прекращения трудовых отношений со стороны нанимателя — уволить находящегося в отпуске и на больничном нельзя. Придется только ждать окончания этого периода.

Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ. Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

Как действовать при увольнении — инструкция для работника и нанимателя

Процесс увольнения по обоюдному соглашению, желанию работника или инициативе работодателя должен соответствовать требованиям законодательства. Это касается сроков, оформления документов, выплат, и других особенностей.

Порядок действий работника

Пошаговая инструкция для сотрудника выглядит так:

  • подается заявление с формулировкой “по собственному желанию”, вы убеждаетесь в том, что оно зарегистрировано с входящим номером;
  • после выхода приказа подписываете ознакомление с ним;
  • через две недели вам предоставляется расчет, трудовая книжка и справка о зарплате, после чего ваши обязанности по отношению к нанимателю завершаются;
  • вы вправе в любой момент отозвать свое заявление, при этом остаться на прежней должности, без учета отношений нанимателя с его новыми сотрудниками или претендентами на ваше место.

При расчетах по соглашению сторон срок в две недели не обязателен.

Порядок действий нанимателя

Со стороны нанимателя процедура увольнения сотрудника должна быть такой:

  • регистрируется заявление или фиксируется нарушение, которое станет основанием для прекращения отношений;
  • оформляется приказ, в котором указывается причина увольнения, дата нарушения или обращения работника, приводится ссылка на статью Трудового кодекса;
  • сотрудник проходит ознакомление, а если его не могут найти, составляется акт с описанием обстоятельств, который прикладывается к приказу;
  • в последний день работы человек получает расчет и документы, причем это должно быть сделано до формального окончания его смены по распорядку;
  • берется расписка в том, что документы отданы, а если человек не забирал их сам, все должно быть отправлено заказным письмом по адресу, указанному в договоре.

Типичные ошибки, допускаемые работодателем в таких случаях — это задержка выплат, поздняя передача документов, указание в трудовой книжке не предусмотренной законом формулировки. Основания должны быть вписаны в соответствии с текстом ТК РФ, при этом статья указывается обязательно!

Тонкости и особенности увольнения

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

  1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
  2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
  3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
  4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

Алгоритм действий нанимателя при увольнении работника

Увольнение работника означает прекращение трудового договора, заключенного между ним и нанимателем.

Действующим законодательством о труде предусмотрен единый порядок увольнения работника. Условно в нем можно выделить следующие этапы:

Возникновение оснований прекращения трудового договора

На данном этапе речь идет о конкретных обстоятельствах (причинах, случаях), возник­новение которых дает право работнику или на­нимателю (либо и работнику, и нанимателю), а в некоторых случаях — обязывает нанимателя пре­кратить трудовые правоотношения между работ­ником и нанимателем.

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным зако­нодательством. Кроме того, увольнение работ­ника по тому либо иному основанию возможно при соблюдении определенных законодательст­вом условий и порядка применения этого осно­вания.

Например, если вы увольняете работника по инициативе нанимателя по пп. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятель­ности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК), то обя­зательно необходимо принять меры по трудоуст­ройству данного работника до его увольнения. При несоблюдении нанимателем такого условия увольнение работника считается незаконным и является основанием для его восстановления на работе через суд.

Республиканские и местные органы государ­ственного управления, другие государственные органы и организации должны обеспечивать безусловное и немедленное расторжение кон­трактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущест­венного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руково­дителями — за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов на­рушения ими трудовой и исполнительской дис­циплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательст­вом (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению обще­ственной безопасности и дисциплины» (далее — Директива)).

Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисцип­лины» предусмотрены соответствующие допол­нительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

К таким основаниям относятся: нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работни­ка; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчинен­ных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин ви­новных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; другие ос­нования.

Таким образом, при наступлении указан­ных в Директиве обстоятельств и фактов на­ниматель обязан применить нормы Декрета в качестве оснований расторжения контракта с работником.

Порядок применения конкретного основа­ния прекращения трудового договора подразу­мевает совершение определенных действий на­нимателем или работником.

ШАГ 1 . Уведомлять всех заинтересован­ных лиц о предстоящем увольнении работника необходимо только в тех случаях, которые прямо предусмотрены законодательными актами.

К таким случаям можно отнести, к примеру, увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК, т.е. при ликвидации организации, прекращении деятель­ности индивидуального предпринимателя, со­кращении численности или штата работников.

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжи­тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобожде­нии работника с указанием его профессии, спе­циальности, квалификации и размера оплаты труда (часть третья ст. 43 ТК).

В данном случае необходимо также предва­рительно, но не позднее чем за 2 недели уведо­мить соответствующий профсоюз (часть первая ст. 46 ТК). Таким образом, при увольнении ра­ботника по указанному основанию нужно пись­менно уведомить работника, государственную службу занятости и профсоюз.

Увольнение в связи с истечением срока дей­ствия контракта должно сопровождаться пись­менным предупреждением работника (не позд­нее чем за 2 недели) (часть третья п. 1-1 Ука — за Президента РБ от 12.04.2000 № 180).

Предупреждение либо уведомление работ­ника об увольнении следует оформить в пись­менном виде и вручить работнику под роспись либо направить почтой. В нем указываются ФИО, должность работника, причина и осно­вание увольнения. Дату увольнения необходимо указать, если она заранее известна.

В некоторых случаях увольнения вам нужно внимательно изучить коллективный договор, по­тому что в коллективном договоре организации, в которой работает работник, вместо уведом­ления может быть предусмотрено требование о получении согласия профсоюза на увольнение работника, являющегося членом данного проф­союза.

В период уведомления работника об уволь­нении по некоторым основаниям наниматель обязан предложить работнику перевод на дру­гую работу, которая соответствует роду его дея­тельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья (это случаи ликвидации организации, прекращения деятельности ин­дивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; несоответ­ствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здо­ровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, и др.).

При отсут­ствии работы, которая соответствует роду дея­тельности работника, вы обязаны предложить любую другую работу (в т.ч. с переобучением). Если будет установлено, что у нанимателя име­лась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника и работник не возражал против этого, то такого обстоятельства будет достаточно для суда при принятии решения о восстановлении работника на прежнем месте работы.

ШАГ 2. Издание нанимателем приказа о прекращении трудового договора является осно­ванием для документального оформления уволь­нения работника и осуществления расчетов с ним.

В приказе необходимо указать основание и дату увольнения.

При издании приказа о прекращении трудо­вого договора с работником вам важно правиль­но выбрать основание.

К примеру, следует отличать прекращение бессрочного трудового договора (т.е. заклю­ченного на неопределенный срок) по соглаше­нию сторон (ст. 37 ТК) от его расторжения по желанию работника (ст. 40 ТК). Прекращение бессрочного трудового договора по соглашению сторон правомерно в случае, если и работник, и наниматель выразили и согласовали свою волю относительно основания и даты увольнения. Если работник в заявлении просит, а наниматель дает согласие прекратить трудовой договор по соглашению сторон (ст. 37 ТК) с определенной даты, то аннулирование достигнутой договорен­ности возможно лишь при взаимном согласии сторон.

Если же в своем заявлении работник преду­преждает нанимателя об увольнении по собст­венному желанию без указания определенной даты, то необходимо применить правила ст. 40 ТК. В этом случае работник вправе в течение од­ного месяца отозвать свое заявление независимо от мнения нанимателя. Исключение составляют случаи, когда на его место уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законода­тельством не может быть отказано в заключении трудового договора.

По желанию работника (ст. 40 ТК) можно расторгнуть только трудовой дого­вор, заключенный на неопределенный срок. При расторжении контракта в данном случае приме­няется исключительно ст. 37 ТК, предусматри­вающая в качестве основания соглашение сторон.

Формулировка основания увольнения в приказе

Формулировка основания увольнения в при­казе должна строго соответствовать основани­ям, предусмотренным законодательством. Это требование связано с тем, что запись об уволь­нении вносится в трудовую книжку работника на основании приказа и в соответствии с ним.

Исходя из ст. 35 ТК основаниями прекраще­ния трудового договора являются:

соглашение сторон (ст. 37 ТК);

истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);

инициатива работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));

инициатива нанимателя (ст. 42 ТК);

перевод работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или переход на выборную долж­ность (п. 4 ст. 35 ТК);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тру­да (п. 5 ст. 35 ТК);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);

обстоятельства, не зависящие от воли сто­рон (ст. 44 ТК);

инициатива работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предвари­тельным испытанием (ст. 29 ТК).

Заполненный образец заявления, приказа и образец записи в трудовую книжку при увольне­нии работника по соглашению сторон (ст. 37 ТК) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21-22 журнала.

Для отдельных категорий работников (руко­водители, государственные служащие, педагоги и др.) ст. 47 ТК предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Это, к примеру, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты дове­рия к нему со стороны нанимателя, неподписа­ние либо нарушение работником, уполномочен­ным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению пре­дусмотренных законодательством мер по преду­преждению коррупции и другие основания.

С руководителем организации помимо ука­занных оснований трудовой договор может быть прекращен также по дополнительным основани­ям, предусмотренным ст. 257 ТК (в случае при­нятия такого решения собственником имущест­ва организации либо в случае проведения в от­ношении организации процедур банкротства).

Для государственных служащих кроме общих оснований применяются основания для прекра­щения государственной службы, предусмотрен­ные ст. 40 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Бела­русь».

День увольнения

Дата увольнения определяется в приказе в зависимости от основания прекращения трудо­вого договора.

По общему правилу днем увольнения следует считать последний день работы. Исключением из этого правила является предоставление трудо­вого отпуска с последующим увольнением. Тогда согласно ст. 178 ТК днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением сро­ка срочного трудового договора (контракта) мо­мент увольнения может приходиться на период временной нетрудоспособности работника или на период нахождения его в трудовом отпуске.

Однако следует учитывать, что в соответст­вии с частью второй ст. 43 ТК увольнение ра­ботника по инициативе нанимателя не допус­кается в период временной нетрудоспособно­сти и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При определении в приказе даты увольне­ния вам нужно по возможности учитывать вре­мя, необходимое для осуществления расчетов с увольняемым работником, а также для оформ­ления приема-передачи дел, товарно-материаль­ных и денежных ценностей, числящихся за ра­ботником.

В приказе об увольнении целесообразно да­вать указание для бухгалтера о выплатах, причи­тающихся увольняемому работнику (выходное пособие, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.).

Оформленный образец приказа об увольне­нии с указанием бухгалтерии о выплате выход­ного пособия смотрите в рубрике «Полезная до­кументация» на с. 22 журнала.

При увольнении материально ответственно­го лица приказом могут определяться порядок и сроки передачи им товарно-материальных и прочих ценностей.

Увольняемый работник должен быть озна­комлен с приказом под роспись с указанием даты, собственноручно им проставленной.

Последний этап подразделяется на 2 дейст­вия, совершаемые одновременно в день уволь­нения работника:

кадровая служба оформляет трудовую книжку и выдает ее работнику (ШАГ 3);

бухгалтерия выплачивает работнику все причитающиеся ему суммы (ШАГ 4).

Обязанность нанимателя в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет установлена ст. 50 и 77 ТК. Несоблюдение данного требования вле­чет за собой ответственность нанимателя.

ШАГ 3. Трудовая книжка выдается ра­ботнику с записью об увольнении.

Запись о причинах увольнения вносится в трудовую книжку в точном соответствии с фор­мулировкой основания, предусмотренной зако­нодательным актом (ТК, декретом, законом), со ссылкой на соответствующую статью, пункт за­конодательного акта.

Например, в рубрике «Полезная документа­ция» на с. 23 журнала вы можете увидеть образец приказа и записи в трудовую книжку при уволь­нении работника в порядке перевода к другому нанимателю в соответствии с п. 4 ст. 35 ТК.

При прекращении трудового договора по уважительным причинам — в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного за­ведения и по другим причинам, с которыми за­конодательство связывает предоставление оп­ределенных гарантий и преимуществ, — запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа- военнослужащего в другую местность, ст. 40 Трудового кодекса РБ».

Дата увольнения указывается в соответствии с приказом.

При увольнении работника все записи о ра­боте, наградах и поощрениях за успехи в рабо­те, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью и печатью нани­мателя. Трудовые книжки работников запол­няются (ведутся) на основании Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30.

Факт получения трудовой книжки работник подтверждает своей росписью в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним с проставлением фактической даты получения.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то нанимателю в этот же день обя­зательно следует направить ему почтовое уве­домление с указанием о необходимости получе­ния трудовой книжки и окончательного расчета. В противном случае Вы не сможете доказать от­
сутствие своей вины в несвоевременной выдаче трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки почтой с до­ставкой по указанному адресу допускается толь­ко с письменного согласия работника.

В случае смерти работника, а также в слу­чае признания его судом умершим или безвест­но отсутствующим трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под распис­ку или высылается по почте по их письменному требованию.

ШАГ 4 . Окончательный расчет нанимате­ля с работником подразумевает выплату работ­нику всех причитающихся ему сумм: заработ­ной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера.

При наличии спора о размерах выплат, при­читающихся работнику при увольнении, нани­матель обязан в день увольнения выплатить ему неоспариваемую сумму.

Если работник в день увольнения не рабо­тал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выпла­ты, причитающиеся умершему работнику, выда­ются членам его семьи или лицам, находившим­ся на иждивении умершего.

Наниматель не вправе отказать работнику в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательном расчете по причине числящейся за работником задолженности по выданной спецодежде, инструменту, другим материальным ценностям или денежным сред­ствам. Погашение задолженности и возмеще­ние ущерба, причиненного работником нани­мателю, производится, как правило, в судебном порядке.

Самостоятельно произвести удержания из заработной платы увольняемого работника на­ниматель может лишь в случаях, прямо преду­смотренных законодательством. Распоряжение об удержании из заработной платы работника издается нанимателем не позднее одного меся­ца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплачен­ных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвра­щенного аванса, выданного на служебную ко­мандировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, только в том случае, если работник не оспаривает основания и размер удержаний.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже полу­чил трудовой отпуск, за неотработанные дни от­пуска наниматель вправе издать распоряжение об удержании из заработной платы работника сумм, выданных за неотработанные дни отпуска (п. 2 части второй ст. 107 ТК). Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

соглашение сторон (ст. 37 ТК);

истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отно­шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

перевод работника с его согласия к друго­му нанимателю или переход на выборную долж­ность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

отказ от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сме­ной собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выде­лением, преобразованием) организации;

ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимате­ля, сокращение численности или штата работ­ников;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продол­жению данной работы;

неявка на работу в течение более 4 меся­цев подряд вследствие временной нетрудоспо­собности (не считая отпуска по беременности и родам);

призыв работника на военную службу;

восстановление на работе работника, ра­нее выполнявшего эту работу;

смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умер­шим, смерть нанимателя — физического лица;

— по собственному желанию в связи с на­правлением на обучение или выходом на пен­сию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удер — жания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

Ответственность нанимателя за задержку выдачи работнику трудовой книжки и окончательного расчета

За задержку выдачи работнику трудовой книжки и окончательного расчета законодатель­ством предусмотрена ответственность нанима­теля.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается сред­ний заработок за все время вынужденного про­гула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Наниматель не несет ответственности за за­держку выдачи трудовой книжки в случаях, если работник сам отказался получить ее и, несмот­ря на письменное уведомление нанимателя, не явился за ней, а также не выразил письменного желания на пересылку трудовой книжки почтой.

В случае невыплаты по вине нанимателя в день увольнения работника причитающихся ему сумм работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорцио­нально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Таким образом, несоблюдение нанимате­лем установленного законодательством порядка увольнения дает право работнику обратиться в суд за защитой его трудовых прав и законных ин­тересов.

При взыскании сумм окончательного расче­та и среднего заработка за задержку расчета и выдачи трудовой книжки в судебном порядке с нанимателя будут дополнительно взысканы су­дебные расходы (госпошлина, услуги адвоката и др.).

Процедура увольнения

Трудовой договор

краткое содержание других презентаций о трудовом договоре

«Материальная ответственность сторон трудового договора» — Для работника. В течении 1года со дня обнаружения причиненного вреда. Материальная ответственность — самостоятельный вид юридической ответственности . Сумма ущерба превышает средний заработок. В судебном порядке. Виды материальной ответственности. Путем удержания из заработной платы по распоряжению работодателя.

«Трудовой договор с работником» — Расторжение трудового договора в связи с переводом работника. Сроки для увольнения. Предоставление компенсаций и льгот. Общие гарантии при расторжении ТД. Правила, установленные ТК РФ. Трудовая книжка и медицинское заключение. Об особенностях работы по совместительству. Проверка документов работника.

«Условия трудового договора» — 2. На определенный срок не менее одного года. 4. На время замещения временно отсутствующего работника. Возраст заключения трудового договора. Не допускается заключение трудового договора: 3. На время выполнения определенной работы. 3. Перевод в обособленное структурное подразделение работодателя. Перевод на другую работу.

«Трудовая книжка» — Пример заполнения титульного листа. Пример внесения сведений. Внесение сведений о работнике. Внесение сведений об увольнении. Образец заполнения. Приказ о приеме на работу. Общие положения. Внесение сведений. Правила заполнения трудовых книжек. Трудовая книжка.

«Трудовой договор» — Испытательный срок не устанавливается для: Статья 72. Срочный трудовой договор заключается: Статья 136. Статья 129. Изменение трудового договора. Трудовые договоры могут заключаться: Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Основные понятия и определения (Извлечение). Необязательные (дополнительные) условия.

«Эффективный контракт» — Определение стимулирующих выплат. Путин. Подготовка отчетов. Стимулирующие выплаты. Заработная плата. Рекомендации. Работа. Эффективный контракт и алгоритм его внедрения. Распоряжение. Эффективный контракт. Цена одного балла. Премия. Порядок распределения фонда стимулирования. Механизм распределения фонда стимулирования.

Всего в теме «Трудовой договор» 6 презентаций

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения работника по собственному желанию — это алгоритм, состоящий из несколько простых, но обязательных действий: Шаг 1. Получение заявления от работника. Шаг 2. Уточнение сроков расторжения договора. Шаг 3. Подготовка документации. Шаг 4. Расчет и выдача документов увольняющемуся.

Любой человек вправе в любой момент уволиться по собственному желанию, в силу статьи 80 Трудового кодекса РФ. Работодатель не имеет права удерживать его, даже если это очень ценный сотрудник. Он обязан издать приказ, произвести расчет и выдать трудовую книжку. Уход с работы оформляется на основании п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ.

Шаг 1. Заявление

Начинается стандартная процедура увольнения по собственному желанию с написания заявления, которое подают не менее чем за две недели до планируемой даты расставания. Законодательством определено, что об уходе необходимо предупредить работодателя письменно. Но форма такого предупреждения законом не установлена, поэтому обычно это просто заявление, поданное заблаговременно. Его пишут от руки или набирают на компьютере. Форма произвольная, но обязательно соблюдаются требования к его содержанию. Если заявление составлено некорректно, проблемы возникнут, в первую очередь, у организации. Вплоть до признания ухода по инициативе сотрудника неправомерным, как случается при отсутствии письменного заявления, подтверждающего его волеизъявление. В правоприменительной практике российских судов достаточно таких примеров.

Чтобы не возникло проблем, соблюдайте правила увольнения работника по собственному желанию, они таковы:

  • обязательно указывают название организации и Ф.И.О. ее руководителя, которому адресован документ (либо имя лица, уполномоченного руководителем на принятие решения);
  • пишут дату составления;
  • вносится формулировка, из которой следует, что человек желает покинуть организацию самостоятельно: «прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию» или «предупреждаю о своем намерении прекратить трудовые отношения…» и тому подобное;
  • обязательно указывается дата последнего рабочего дня (желательно без предлога «с», потому что если написать «с 17 мая» вместо просто «17 мая», возникнут разные толкования, какую дату считать последним рабочим днем);
  • заявление подписывает тот человек, от имени которого оно составлено (без личной подписи оно не имеет юридической силы и не является основанием для увольнения).

Примерный образец корректно составленного заявления выглядит так:

Генеральному директору

ООО «Новый телефон»

Иванову И.И.

№ 15/61к (входящий номер,

который присваивает документу организация)

ЗАЯВЛЕНИЕ

Об увольнении по собственному желанию

В соответствии со статьей 80 ТК РФ, прошу уволить меня по собственному желанию 27 января 2020 года.

Специалист торгового отдела

ЛИЧНАЯ ПОДПИСЬ М.С. Кошкин

Работник подает заявление лично или направляет его по почте (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6). Если работодатель не уволит работника по причине, что тот не принес ему заявление лично, он проиграет суд. Следует учитывать, что в случае спора отсутствие этого документа станет основанием для восстановления гражданина на прежнем месте.

Работник, на свое усмотрение, вправе указать и другие сведения, например, попросить положенный ему отпуск и сообщить дополнительную информацию о причинах своего решения. Главное, чтобы в дополнительной информации не имелось косвенных указаний на то, что уход с работы носил вынужденный характер. Если возникнет спор, любые расплывчатые формулировки сыграют против организации, что приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте и выплате компенсации за вынужденный прогул. Суды высказывают по этому поводу достаточно четкую позицию, которая выражена в пункте 22 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

И не забываем, что сотрудник вправе отозвать свое заявление вплоть до дня, когда покинет предприятие: этот вопрос строго регулируется статьей 80 Трудового кодекса.

Шаг 2. Срок предупреждения

Следующий пункт, который содержит пошаговая инструкция увольнения сотрудника по собственному желанию, — срок предупреждения об уходе. По общему правилу, он равен двум неделям. Течение срока начинается со следующего после подачи заявления дня. В некоторых случаях он увеличивается или уменьшается:

  • до трех календарных дней — при увольнении в период испытания (ч. 4 статьи 71 ТК РФ);
  • до одного месяца, если увольняется руководитель организации (статья 280 ТК РФ);
  • до одного месяца — при уходе спортсмена, тренера, с которыми заключен договор на срок более четырех месяцев (ч. 1 статьи 348.12 ТК РФ).

В ТК РФ нет ни слова о том, что во время периода предупреждения следует обязательно выполнять рабочие функции. По этой причине заявление подают и в отпуске, и на больничном. Срок, предусмотренный на предупреждение, в этих случаях не продлевается. Он начинается не с даты, указанной в заявлении, а с той даты, когда работодатель его получит. Это значит, что к периоду предупреждения надо добавить время, необходимое для доставки бумаг по почте.

Кроме того, правила увольнения по собственному желанию предполагают, что по взаимной договоренности сторон уволить разрешается и до истечения двух недель или без отработки. Иногда такая поспешность является обязательной и регламентируется частью 3 статьи 80 ТК РФ. Это происходит:

  • при зачислении гражданина в учебное заведение;
  • при выходе сотрудника на пенсию;
  • при нахождении сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;
  • в случае выявления нарушений со стороны работодателя (например, задержка заработной платы, отказ в предоставлении отпуска).

Нарушения из последнего пункта обязательно фиксируются специалистами Государственной инспекции по труду, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или в судебном порядке по заявлению работника. Такой порядок признан правильным в пункте 22 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Шаг 3. Приказ и запись в трудовой книжке

После того как положенный срок истек (или его сократили на законных основаниях), наступает сам день увольнения. Руководство организации издает приказ, который легализует увольнение по собственному желанию; запись в трудовой книжке делается на основании этого приказа, в нее вносят соответствующие реквизиты и даты.

Формы приказа (Т-8 и Т-8а) утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Форму Т-8 заполняют при уходе одного работника, а форму Т-8а — если увольняются нескольких работников одновременно. Приказ составляют и в произвольной форме, но необходимо соблюсти все требования, предъявляемые законодательством к первичным документам: указать наименование, дату составления, реквизиты организации и основания для составления. Заполнение приказа, как правило, сложности не представляет. Важно не делать ошибок в Ф.И.О., должности и, тем более, дате ухода. Ее необходимо указать так, как в заявлении: если работник написал «с 17 мая», то уволить его необходимо 16 мая и эту дату указать в приказе. Если написано просто «17 мая», то и дату следует поставить эту же. Корректно заполненный приказ выглядит так:

Приказ подписывается руководителем организации, а лица, которые в нем упомянуты, знакомятся с документом под личную подпись. После того как приказ готов, начинают заполнять трудовую книжку. В ней делается запись про увольнение работника по собственному желанию: в качестве основания вписывают реквизиты приказа. После этого запись заверяется подписью сотрудника отдела кадров с расшифровкой и круглой печатью организации (при ее наличии). На этом документальное оформление кадровых документов закончено. Затем работник, который уволился по собственному желанию, получает расчетный листок и документы персонифицированного учета Пенсионного фонда, их обычно оформляет бухгалтерия.

Шаг 4. Расчет и документы на руки

В последний рабочий день руководство организации обязано выдать работнику все документы. Неисполнение этого требования является грубейшим нарушением трудового законодательства и влечет серьезные санкции для работодателя. Главный документ, который обязательно забирают перед тем, как уволиться по собственному желанию и больше не приходить на работу, — трудовая книжка. Если такой возможности по каким-либо причинам нет, работодатель обязан известить бывшего работника о необходимости забрать ее, после чего при неявке и с согласия человека ее направляют по почте. Кроме того, необходимо вернуть медицинскую книжку, документы об образовании и квалификации (если они хранились на предприятии) и выдать справку 2-НДФЛ и выписку СЗВ-СТАЖ, которой в 2019 году заменили выписку из отчета СЗВ-М.

Существует ряд документов, которые необязательно выдавать в день увольнения, но они предоставляются уволенному на основании его письменного запроса. К таким формам, в частности, относятся следующие:

  • трудовой договор (хотя его второй экземпляр выдается на руки в момент трудоустройства);
  • приказы, связанные с трудовой деятельностью (о приеме на работу, о повышениях и переводах, о премировании, об увольнении);
  • справка о размере заработной платы;
  • выписки из:
    • СЗВ-М;
    • СЗВ-СТАЖ;
    • ДСВ-3, если были перечисления на накопительную часть пенсии;
    • РСВ.
  • «>

Работник вправе обратиться за любыми документами, касающимися работы, и после ухода, когда ему потребуются какие-либо справки или локальные акты. По нормам статьи 62 ТК РФ, работодатель обязан их выдать в течение 3 дней.

Разберем вопрос, как правильно уволить сотрудника по собственному желанию в 2020 году в плане выплаты заработанных денег. В последний рабочий день производится полный расчет, в сумму которого входит заработная плата за отработанные дни, компенсация неиспользованного отпуска и другие выплаты. Выходное пособие, как правило, не выплачивается. Но если такая возможность указана в трудовом договоре, руководство организации это сделает. Правда, тогда сумма не является компенсационной и облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Увольнение по собственному желанию — основные моменты

Заявление работника

Надо

Приказ на увольнение

Надо

Запись в трудовой книжке

Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Сроки уведомления

14 дней, иногда до 3 дней, до одного месяца

Может ли работник отозвать заявление

Да

Заполнение формы Т-2

Надо

Срок выдачи документации и расчета

В день увольнения

Увольнение работника: общий порядок и алгоритм процедуры

» Назад
28.09.2015 04:34

Общий порядок оформления прекращения трудового договора прописан в ст.84.1 ТК РФ. В ней сказано, что «прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя». Но помимо приказа на увольнение, нужны еще документы-основания. Какие это документы? Рассмотрим основные случаи.

Случай 1: Основание прекращения трудового договора – соглашение сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника. В идеале документом, на основании которого работодатель расторгает трудовые отношения по соглашению сторон, должна быть отдельная форма соглашения, в которой четко прописано следующее: последний день работы, то, что сотрудник будет уволен именно по п.1 ст.77 ТК, что ему будут выплачены все причитающиеся суммы.

Важный момент, на который нужно обратить внимание при расторжении трудового договора по соглашению сторон, заключается в том, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий. Увольнение по соглашению сторон, по мнению большинства работодателей, считается наиболее безопасным способом расставания с сотрудником. Однако иногда в компаниях устраивается «психологический террор» на рабочих местах, когда сотрудников убеждают увольняться по собственному желанию, что противоречит логике процедуры (волеизъявление не работодателя, а работника).

Если работник уволен по соглашению сторон, то через суд он может быть восстановлен на работе, в случае если работодатель серьезно нарушил порядок увольнения. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Требование работника заключалось в следующем: восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Какие обстоятельства возникли? После подписания соглашения о расторжении трудового договора работница узнала о своей беременности и отказалась от соглашения. Но работодатель сказал, что сделать уже ничего нельзя, так как соглашение подписано. В данном случае важным оказался тот факт, что работница обратилась к работодателю еще до того момента, когда трудовой договор был расторгнут. Верховный Суд встал на ее сторону, аргументируя свою позицию тем, что до расторжения трудового договора работник имеет право передумать.

Случай 2: Расторжение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора

Документом-основанием к приказу на увольнение является сам пункт в трудовом договоре, в котором есть условие о его срочности, а также предупреждение (обо всех основаниях прекращения срочного трудового договора сотрудника необходимо предупредить не позднее чем за три дня, исключение – если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, до выхода отсутствующего работника).

Случай 3: Расторжение трудового договора по инициативе работника

В данном случае документом-основанием будет заявление от сотрудника. При этом необходимо внимательно читать, что написано в заявлении. Например, работник пишет заявление: «Прошу освободить меня от должности по собственному желанию». Работодатель автоматически оформляет такое заявление, не разоравшись в тонкостях формулировок. В суде выясняется, что работник просто устал работать на этой должности и в заявлении просил рассмотреть возможность его перевода на другую должность. Работодатель, не уточнив это, уволил его. Суд счет необходимым восстановить работника.

Случай 4: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора может быть связано с сокращением штата. В этом случае важно разобраться со всеми деталями, которые имеют значение при сокращении, и выявить те категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (кто такие мамы-одиночки, кто такие лица с семейными обязанностями и т.д.). Прояснить этот вопрос поможет Постановление Пленума Верховного суда от 28.01.2014 г. №1.

Следует обратить внимание на ст.195.1 ТК РФ, в которой дается определение квалификации работника. Проводя процедуру сокращения штата, работодатель должен предложить работнику вакантную должность, причем на протяжении всего срока предупреждения о сокращении – за 2 месяца; если массовое сокращение – за 3 месяца. Как только появляется свободная вакантная должность, ее нужно предлагать. Вопрос заключается в том, какого рода эта вакантная должность – соответствующая квалификации, ниже стоящая, ниже оплачиваемая? Работодатели часто не предлагают вышестоящие должности. Хотя сотрудник, попавший под сокращение, может иметь необходимые для этого знания и навыки. Пример: по сокращению штата увольняют бухгалтера, при этом в компании имеется вакантная должность главного бухгалтера, которую сотруднице не предложили. В суде выясняется, что у сотрудницы есть соответствующие знания и навыки, чтобы занимать эту должность. Сотрудница была восстановлена в судебном порядке.

Документами-основаниями к приказу на увольнение при сокращении штата являются все имеющие отношение к процессу уведомления: принятие работодателем решения о сокращении штата в виде приказа, уведомление центра занятости, уведомление профсоюзного органа, уведомление самих работников, письменное предложение вакантных должностей, если они были.

Случай 5: Увольнение за дисциплинарное нарушение

В этом случае процедуру следует выполнять безукоризненно. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в ст.193 ТК РФ. Во-первых, нужно зафиксировать факт проступка – например, опоздание. Во-вторых, затребовать письменное объяснение. Если оно не было предоставлено сразу, работодатель целых два рабочих дня ждет его от работника. На третий рабочий день, если работник объяснение не предоставил, составляется акт.

Если сотрудник увольняется за прогул (отсутствие более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин), нужен полный перечень документов: акты, письменные объяснения, письменные требования, докладные записки и т.д.

Схема увольнения за прогул:

  • проставляем отметку в табеле учета рабочего времени о неявке работника;
  • составляем докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте (для подтверждения даты, с которой работодателю стало известно о совершении работником проступка);
  • составляем акт о том, что работник не явился на рабочее место по невыясненным причинам;
  • требуем у сотрудника письменную объяснительную;
  • составляем акт, в случае если работник не предоставляет объяснительную;
  • издаем приказ об увольнении за прогул;
  • знакомим работника с приказом об увольнении;
  • выдаем трудовую книжку
  • производим расчет.

Если работодатель столкнулся с ненадлежащим исполнением работником его трудовых обязанностей (неоднократным), то для увольнения ему нужно собрать несколько приказов, тогда в суде он сможет обосновать, что учитывал предыдущее поведение работника и его отношение к своим обязанностям.

Порядок увольнения

1. Подготовка документов-оснований для увольнения.

2. Подготовка приказа об увольнении.

3. Ознакомление с приказом под роспись.

Нередки случаи, когда работник отсутствует в последний день работы или в день увольнения. Например, он написал заявление на увольнение по собственному желанию, предупредив об увольнении работодателя за две недели, но на последний 14-й день на работу не явился. Выясняется, что работник заболел. Поскольку в этом случае не идет речи о том, что он отзывает заявление, увольнять его нужно именно указанной датой. Сотрудника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности, если он увольняется по инициативе работодателя. Если увольнение происходит по собственному желанию работника, если ситуация с истечением срока трудового договора, приходящаяся на период временной нетрудоспособности или даже отпуска работника, работодатель все равно оформляет увольнение. В данном случае на приказе об увольнении от руки делается отметка о том, что сотрудника невозможно ознакомить с приказом в связи с фактическим отсутствием на работе.

Типична ситуация, когда работник, увольняемый за дисциплинарное нарушение, отказывается подписывать приказ. Работодателю в этом случае нужно составить акты (для свидетелей, чтобы в случае необходимости заручиться их поддержкой), а на приказе сделать соответствующую отметку (ст. 84.1 ТК).

4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Проверьте наличие ссылки на статью, часть статьи, пункт статьи, как это требует ст.84.1 ТК. С записью об увольнении нужно ознакомить сотрудника под роспись. Важно: в трудовой книжке на записи об увольнении ставится печать работодателя, а не отдела кадров.

5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

6. Ознакомление под роспись работника с записями в трудовой книжке, личной карточке Т-2.

Если невозможно работника ознакомить под роспись, в личной карточке делается соответствующая отметка).

7. Выдача трудовой книжки. Сотрудник должен подставить подпись в книге учета движения трудовых книжек.

Если в последний день работник отсутствует на рабочем месте, то есть ему невозможно выдать трудовую книжку, то ему по почте отправляется уведомление с описью вложения. В графе 13 книги о движении трудовых книжек можно написать, что письмо с уведомлением направлено.

После этого сотрудник может прийти и поставить подпись в книге учета движения трудовых книжек. Тогда все проблемы решаются. Он также может прислать письмо с просьбой направить трудовую книжку по адресу. Тогда работодатель отправляет ее заказным письмом. В книге учета движения трудовых книжек необходимо сделать отметку с реквизитами письма с уведомлением.

Если сотрудник исчезает, то работодатель просто хранит трудовую книжку до востребования – на протяжении 75 лет.

8. Выплата работнику всех причитающихся сумм (согласно ст. 140 ТК).

Если сотрудник хочет уволиться сегодня, и руководитель подписывает его заявление, то бухгалтерия должна произвести выплату всех причитающихся сумм сегодня же. Если работодатель намерен произвести выплату позже, то ему следует помнить о 1/300 действующей ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены