7 уровень квалификации

Уровни квалификации в профессиональных стандартах

Анализ уровней квалификации

Изменение трудового законодательства в 2016 году в области профстандартов

Должности с обязательными квалификационными требованиями

Практическое применение уровней квалификации

Анализ уровней квалификации

Ознакомиться подробно с уровнями квалификации в первоисточнике, утвержденном приказом Минтруда № 148н, вы можете в системе Консультант Плюс по .

Описание уровня квалификации включает в себя такие характеристики, как:

  • полномочия и ответственность;
  • характер умений;
  • характер знаний.

Кроме того, указываются основные способы достижения требуемой квалификации:

  • инструктаж;
  • образование определенного уровня по основным образовательным программам;
  • дополнительное профессиональное образование;
  • практический опыт.

Рассмотрим уровни квалификации подробнее:

  • 1-й уровень предполагает выполнение стандартных заданий (речь идет о физическом труде) и применение элементарных фактических знаний. Соответственно, способы получения такой квалификации самые простые — инструктаж и опыт работы в рамках данной квалификации.
  • 2-й, 3-й уровни требуют способности выполнять соответственно стандартные и типовые задачи. Достигнуть требуемой квалификации можно, получив начальное профессиональное образование, а также пройдя переподготовку.
  • 4-й, 5-й уровни ориентированы на низшее звено руководства и требуют от работника умения руководить группой сотрудников и нести ответственность за результат работы этой группы. Для этого необходимо среднее профессиональное образование по специальности либо начальное профессиональное образование по основной госпрограмме в сочетании с переподготовкой.
  • 6-й уровень требует высшего образования по программе бакалавриата или среднего специального образования. Предполагает исключительно самостоятельную работу или работу по управлению группой людей (организацией или частью крупной организации). Характер умений — внедрение (улучшение) определенных технологических или методологических решений.
  • 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за работу крупных организаций или подразделений, вследствие чего работник должен владеть навыками управления и стратегического планирования. Требования к высшему образованию в данном случае более серьезны: необходимо обучиться по программам специалитета или магистратуры.
  • 8-й, 9-й квалификационные уровни, судя по всему, определяют квалификацию, необходимую для высших должностей в крупных корпорациях и государстве, масштабной научной деятельности. Они предполагают наличие высшего образования по программам магистратуры или специалитета, а также окончания аспирантуры / адъюнктуры / ординатуры / ассистентуры-стажировки.

Изменение трудового законодательства в 2016 году в области профстандартов

Квалификационные уровни служат связующим звеном между профессиональным образованием и потенциальной сферой деятельности.

ВАЖНО! С 01.07.2016 они обязательны, если данные требования будут установлены ТК РФ или иными нормативными актами (ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”» от 02.05.2015 № 122-ФЗ).

Однако данный закон не распространяется на должности, нахождение на которых не связано с получением льгот или наличием ограничений, а также требования к которым прямо не установлены законом.

Как не совершить ошибку, меняя уровень квалификации в должностных инструкциях под профессиональные стандарты? Экспертная статья в системе Консультант Плюс отвечает на этот вопрос.

Для государственных (в том числе с долей государственного участия в уставном капитале) организаций обязательность применения предусмотрена постановлением Правительство РФ от 27.06.2016 № 584. Данным документом предусмотрено, что реализация планов по введению профстандартов должна быть завершена до 01.01.2020.

Согласно положениям ст. 195.3 ТК РФ в случаях, когда профстандарты (в том числе характеристики квалификации) необязательны к применению, они берутся работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых теми трудовых функций, обусловленных используемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Согласно постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 № 25 обычным организациям, союзам работодателей, СРО дано необычное правомочие — возможность самостоятельно разрабатывать проекты профстандартов.

Кроме того, с 01.01.2017 работодатель, если посчитает необходимым (при условии надлежащего оформления, согласно ст. 196 ТК РФ), за свой счет может направить работника на независимую оценку квалификации. Такой вариант установления квалификационного уровня работника предусмотрен новым ФЗ от 03.07.2016 №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».

Должности с обязательными квалификационными требованиями

Можно сформировать примерный перечень работников, требования к квалификации которых установлены законом, а значит, должны быть обязательно включены в профстандарт и соблюдаться:

  • педагоги (ст. 46 ФЗ «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 № 273-ФЗ);
  • кадастровые инженеры (ст. 29 ФЗ «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007 № 221-ФЗ);
  • медики и фармацевтические работники (приказы Минздрава от 10.02.2016 № 83н и от 08.10.2015 № 707н);
  • летчики (раздел II приказа Минтранса России от 12.09.2008 № 147);
  • адвокаты (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» от 31.05.2002 № 63-ФЗ);
  • аудиторы (ст. 4 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ);
  • главные бухгалтеры отдельных организаций и учреждений (ч. 4 ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ);
  • государственные судебные эксперты (ст. 12 и 13 ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в РФ» от 31.05.2001 № 73-ФЗ);
  • муниципальные и государственные служащие (например, ст. 21 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • судьи (ст. 4 закона РФ «О статусе судей в РФ» от 26.06.1992 № 3132-I).

Практическое применение уровней квалификации

Очевидно, что в силу своей правовой сущности уровни квалификации могут использоваться исключительно с целью разработки профессиональных стандартов.

Использованные же в профстандарте конкретные требования к уровню квалификации способны серьезно повлиять на кадровую политику и судьбу конкретного работника.

Стоит отметить, что увольнение в связи с несоответствием требованиям профстандарта невозможно — такого основания нет в ТК РФ. В то же время нахождение на должности работника с несоответствующей обязательным требованиям квалификацией может привести к неприятным для работодателя последствиям, например:

  • наказанию за несоблюдение лицензионных требований (постановление ФАС Московского округа от 06.02.2008 № КА-А40/14829-07);
  • отказу ФСС в возмещении выплат по больничному (постановление ФАС Поволжского округа от 26.01.2012 по делу № А55-8041/2011);
  • признанию трудовых договоров недействительными кредиторами организации (постановление ФАС Уральского округа от 26.10.2012 № Ф09-5513/10 по делу № А50-14433/2009).

Перечисленные примеры относятся к периоду до введения в действие нормативных актов о профессиональных стандартах. Тем не менее, учитывая служебную роль уровней квалификации, они дают возможность спрогнозировать практику применения профстандартов в части требований к квалификации.

Соответственно, можно сделать вывод, что требования к уровню квалификации — это информация для работодателя. Последний может обеспечить соответствие сотрудников занимаемой должности разными способами, как то: инструктаж и тестирование кандидатов на вакантные должности, аттестация и повышение квалификации действующих сотрудников и др.

***

Таким образом, уровни квалификации — особый документ, предназначенный для систематизированного подхода к составлению профстандартов в части требований к уровню опыта и образования работника на конкретной должности. В отдельных случаях такие требования, внесенные в действующий профстандарт, становятся обязательными. Согласно закону обеспечение необходимого уровня квалификации сотрудников — задача работодателей, которая может решаться, в том числе, с использованием независимой оценки квалификации работников.

Общие уровни квалификации в профессиональных стандартах содержатся в отдельном документе – Приказе Минтруда России № 148н от 12.04.2013. Под квалификацией сотрудника подразумеваются его профессиональные знания, умения, приобретенные трудовые навыки и опыт работы. Чем выше уровень данных характеристик, тем более производителен труд работника. Квалификация показывает, насколько сложную работу он способен выполнять. По-другому ее можно определить, как уровень (степень) профессионального мастерства

Что означает уровень квалификации в профессиональном стандарте

При определении квалификации работника учитывается:

  • объем его профессиональных знаний;

  • стаж работы по определенной специальности (опыт работы);

  • уровень ответственности и полномочий.

В Приказе Минтруда № 148н квалификационная градация представлена в общем виде, то есть без учета особенностей отдельных профессий. Детально уровни квалификации прописываются в отраслевых и иных профстандартах, посвященных определенным видам деятельности – медицинской, образовательной, адвокатской и т.д. При их разработке квалификационные уровни, утвержденные Минтрудом, учитываются как минимальные требования к профессиональной «годности» работников. При необходимости или по желанию работодателя они могут быть повышены или уточнены.

Для детализации требований к мастерству сотрудника нередко вводится подуровень квалификации в профессиональном стандарте. Он конкретизирует трудовые функции, которые должен уметь выполнять работник. Например, квалификационные подуровни встречаются в Профессиональном стандарте педагогов профобучения (Приказ Минтруда РФ № 608н от 08.09.2015):

  • подуровень 7.2 – преподавание учебных дисциплин будущим бакалаврам, магистрам, специалистам;

  • подуровень 7.3 – профессиональная поддержка студентов, участвующих в исследовательской или проектной деятельности;

  • подуровень 8.1. – разработка научно-методических материалов (учебных пособий) по соответствующим курсам.

Все они относятся к трудовым функциям 8-го уровня квалификации, которые определены как преподавание по программам бакалавриата / специалитета / магистратуры или дополнительного образования.

Читайте также: Реестр профессиональных стандартов

Основные уровни квалификации в профстандартах

Все уровни квалификации определенных профессий в рамках статьи рассмотреть невозможно. Поэтому в таблице они представлены в общем виде, исходя из содержания вышеупомянутого Приказа Минтруда № 148н:

Квалификационный уровень

Профессиональные показатели

1 уровень квалификации

Сотрудник несет индивидуальную ответственность, работает под руководством более квалифицированного персонала. Требования к образованию минимальны, иногда достаточно проведенного инструктажа. Выполняются стандартные операции.

2 уровень квалификации

Для выполнения работы необходимы специальные знания. Сотрудник также трудится под руководством и выполняет типовые операции, но способен выбрать способ действия – в пределах инструкции.

3 уровень квалификации

Выполняются стандартные задачи, но решения могут приниматься на основе наработанного опыта. Помимо него, требуются специальные знания (срок обучения – до 1-го года). Необходимо знание методик и технологий.

4 уровень квалификации

Работник должен иметь среднее профобразование по специальности. Он способен решать практические задачи и работать с информацией.

5 уровень квалификации

Уровень квалификации 5 в профессиональном стандарте присваивается специалистам среднего звена. Они могут принимать решения, самостоятельно искать нужную информацию, контролировать и оценивать деятельность подчиненных лиц. Ответственность за работу вверенного подразделения или группы работников.

6 уровень квалификации

Уровень квалификации 6 в профессиональном стандарте требует наличия высшего образования по программе бакалавриата. Сотрудник работает самостоятельно, ставит цели себе и подчиненным. Обеспечивает взаимодействие работников разных отделов. Отвечает за результаты деятельности – на уровне подразделения или компании.

7 уровень квалификации

Высшее образование – не ниже магистратуры / специалитета. Ответственность за результаты крупных отделов или предприятий, стратегическое планирование их деятельности. Разработка и внедрение новых методов работы. Участие в инновационной деятельности.

8 уровень квалификации

Умение решать исследовательские и проектные задачи, управлять производственными процессами и повышать их эффективность. Ответственность за деятельность большого предприятия или отрасли.

9 уровень квалификации

Образование – не ниже аспирантуры / ординатуры. Ответственность за результаты труда на общероссийском или международном уровне. Внесение значительного вклада в определенную сферу деятельности. Способность управлять крупными техносистемами. Генерация новых фундаментальных знаний.

Сотрудников, не имеющих достаточной квалификации по профессиональному стандарту, работодатель не вправе уволить по этому основанию. Он может сделать это, только проведя аттестацию, которая выявит их несоответствие занимаемой должности.

Читайте также: Правила применения профессиональных стандартов

Люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы и принимают неудачные решения

Эффект Даннинга — Крюгера — когнитивное искажение, которое заключается в том, что «люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы и принимают неудачные решения, но не способны осознавать свои ошибки в силу своего низкого уровня квалификации».
Это приводит к возникновению у них завышенных представлений о собственных способностях, в то время как действительно высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать свои способности и страдать недостаточной уверенностью в своих силах, считая других более компетентными. Таким образом, менее компетентные люди в целом имеют более высокое мнение о собственных способностях, чем это свойственно людям компетентным, которые к тому же склонны предполагать, что окружающие оценивают их способности так же низко, как и они сами.
Гипотеза о существовании подобного феномена была выдвинута в 1999 году Джастином Крюгером и Дэвидом Даннингом, которые при этом ссылались на высказывания Чарльза Дарвина («Невежество чаще рождает уверенность, нежели знание») и Бертрана Рассела («Одно из неприятных свойств нашего времени состоит в том, что те, кто испытывает уверенность, глупы, а те, кто обладает хоть каким-то воображением и пониманием, исполнены сомнений и нерешительности»).
Для проверки выдвинутой гипотезы Крюгер и Даннинг провели серию экспериментов с участием студентов — слушателей курсов по психологии в Корнелльском университете. При этом они исходили из результатов исследований своих предшественников, которые продемонстрировали, что некомпетентность во многом проистекает из незнания основ той или иной деятельности, будь то понимание прочитанного, управление автомобилем, игра в шахматы, игра в теннис и т. п.
Ими была выдвинута гипотеза, что для людей с низкой квалификацией в любом виде деятельности характерно следующее:
1. Они склонны переоценивать собственные умения;
2. Они не способны адекватно оценивать действительно высокий уровень умений у других;
3. Они не способны осознавать всю глубину своей некомпетентности;
4. В случае, если уровень этих умений удаётся значительно повысить, у них появляется способность осознать уровень своей прежней некомпетентности.
Результаты экспериментов, подтвердивших выдвинутую гипотезу, были опубликованы в англ. Journal of Personality and Social Psychology в декабре 1999 года.

Кадры для новой экономики

На российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при общем сокращении количества рабочих мест в сельском хозяйстве и промышленности предприятия продолжают испытывать дефицит рабочей силы, потому что выросли требования к квалификации сотрудников. Для исправления дисбаланса в России предстоит повысить престиж рабочих профессий, сделать более современными и гибкими принципы работы вузов и учебных заведений профессионального образования, активнее привлекать к образовательным программам представителей бизнеса.

С начала 2000-х российский рынок труда значительно изменился: во-первых, выросли профессиональная квалификация рабочей силы и беловоротничковая занятость, а во-вторых, произошел отток рабочей силы из первичного (сельское хозяйство, рыболовство) и вторичного (обрабатывающая промышленность, строительство) секторов экономики в сферу услуг, отмечают авторы опубликованного в 2018 г. обзора НИУ ВШЭ «Система профессионального образования: как научиться слышать сигналы рынка труда?». Они приводят такие данные: численность руководителей увеличилась в 2,2 раза, специалистов высшего уровня квалификации – почти в 1,5 раза, работников сферы обслуживания – на 36,2%, специалистов среднего уровня квалификации – на 12%. В то же время численность менее квалифицированных групп либо не менялась, либо сокращалась. В итоге 62% трудовой деятельности к концу этого отрезка времени приходится на долю представителей беловоротничковых (офисные работники и сфера обслуживания) и лишь 38% – синеворотничковых (рабочих) профессий. Больше всего работников потеряли сельское хозяйство и обрабатывающая промышленность – одну треть и одну пятую соответственно.

Изменилась и структура выпуска из учебных заведений: в сельском хозяйстве, например, он упал в 2 раза, а в сфере обслуживания, торговле и общественном питании – вырос. Но дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда полностью устранить не удалось: к этому привели как унаследованная от советской системы практика планирования контрольных цифр приема, так и ложные сигналы со стороны компаний – когда о «дефиците сотрудников» сообщали малоэффективные предприятия, попросту не способные платить работникам достойную зарплату.

Где не хватает работников

Российский рынок труда довольно гибко адаптируется к изменениям экономической конъюнктуры и структуры занятости, говорит директор Центра развития навыков и профессионального образования Института образования НИУ ВШЭ Федор Дудырев: в последние 20 лет безработица в России никогда не превышала 6% и даже финансовый кризис 2008 г. не вызвал существенного роста числа безработных. Это, впрочем, не отменяет того факта, что, оставаясь занятыми, работники во многих секторах российской экономики не получают достойного вознаграждения за свой труд, отмечает он.

Экономика перераспределяет работников из индустриального сектора в постиндустриальный – сервисы разного рода, от гостиничного и поварского дела до финансового и банковского сервиса. Спрос на специалистов в области IT, креативных индустриях, туристическом бизнесе и разного рода сервисных отраслях стабильно растет всюду в мире, резюмирует эксперт. Острый дефицит наблюдается в области data science – речь о людях, которые занимаются анализом больших данных, искусственным интеллектом, добавляет Ирина Святицкая, руководитель молодежного направления HH.ru. «Спрос на них будет расти, потому что практически все крупные компании уже сейчас это используют и будут использовать в дальнейшем», – отмечает она.

При этом промышленные предприятия продолжают стабильно испытывать нехватку рабочего персонала нужного уровня квалификации. Как показало исследование Центра мониторинга развития промышленности (ЦМРП), в котором участвовало 500 руководителей предприятий, главные кадровые проблемы, с которыми они сталкиваются, – это дефицит высококвалифицированных рабочих и инженеров (их упомянули 51 и 42% опрошенных соответственно) и специалистов среднего звена: мастеров участков, технологов, бригадиров (30%). Об отсутствии проблем с формированием штата сообщила лишь пятая часть респондентов.

При этом штат рабочих высокой квалификации планирует увеличить пятая часть всех предприятий, инженеров – 43%. Рабочие профессии непопулярны, отмечает Святицкая: «Это связано в том числе с их представлением в медиа. Назовите хоть один фильм за последние годы, где главный герой – рабочий. Люди не так активно туда идут учиться, и производство сталкивается с тем, что нужен рабочий персонал разной квалификации, и конкуренция на рынке труда у рабочих минимальная».

Евгений Разумный / Ведомости

С другой стороны, по оценке промышленных предприятий, половина выпускников организаций среднего профессионального образования «получают крайне низкий уровень квалификации» или «абсолютно не готовы работать на реальном предприятии», свидетельствуют данные ЦМРП. Еще почти 40% респондентов полагают, что теоретическая база у выпускников хорошая, но они плохо подготовлены к практической работе. О вузах руководители предприятий не лучшего мнения – 37% из них считают, что студентам не дают хороших теоретических знаний, а 52% отмечают нехватку подготовки к практической работе.

План по кадрам

Одно из решений – пересмотреть систему планирования набора в организации среднего профессионального образования. Раньше эти вопросы регионы решали самостоятельно, с 2016 г. внедряется разработанный Агентством стратегических инициатив «Региональный стандарт кадрового обеспечения промышленного роста» – модель, которая должна включить в систему профессионального образования кооперацию с бизнесом и учесть региональные макропоказатели, такие, например, как убыль населения, миграция, текущий и прогнозный уровень занятости. В ближайшие годы эта система должна быть внедрена во всех субъектах РФ.

Наибольшие трудности с прогнозированием кадровых потребностей возникают в тех регионах, где не реализуются долгосрочные инвестиционные проекты, поясняет Дудырев. Там же, где министерства экономики формируют инвестиционные программы, кадровые запросы региональной экономики приобретают определенность, в этих условиях стандарт запускается довольно легко. В качестве примера Дудырев приводит Татарстан: там, по его словам, за много лет выстроена модель, при которой три республиканских министерства – экономики, труда и образования – совместно анализируют кадровые потребности экономики республики не только в отраслевом разрезе, но и в разрезе муниципальных образований, а затем на этой основе формируют планы приема в организации среднего профессионального образования.

Федеральное Министерство просвещения тоже действует: в 2019 г. оно вынесло на общественное обсуждение проект приказа о пересмотре списка направлений подготовки в профессиональном образовании – предполагается с 2021 г. прекратить подготовку по ряду специальностей среднего профессионального образования, таким, например, как автомеханик, мастер отделочных строительных работ, слесарь. Глава Минпросвещения Ольга Васильева отмечала, что всего список сократится почти на 100 профессий, которые «устарели содержательно», «исчезают» или «изменились так, что необходимые навыки можно получить и на краткосрочных курсах». На замену им должны прийти программы подготовки специалистов из списка топ-50 перспективных профессий и специальностей, утвержденных Минтрудом еще в 2015 г. «Из перечня образовательных программ исчезли те программы, которые больше не востребованы рынком труда. Определяя их перечень, федеральное ведомство учитывало сложившуюся ситуацию – сокращались лишь те специальности, набор на которые не производился в последние три года», – подчеркнул Дудырев.

Привлечь бизнес

С 2007 г. право участвовать в перестройке системы профессионального образования (разработка стандартов и направлений подготовки) имеют и объединения работодателей – через Национальную систему квалификаций. В частности, по итогам 2018 г. было утверждено 1318 профстандартов, за год актуализировали 77 из них, 26 – по инициативе бизнеса, рассказывала участникам IV Всероссийского форума «Национальная система квалификаций России» заместитель министра труда и социальной защиты Любовь Ельцова. На основе этих стандартов вузы и колледжи корректируют содержание собственных образовательных программ.

В 2017 г. в силу вступил Федеральный закон «О независимой оценке квалификации», который дал работодателям право проводить независимую от учебных заведений оценку квалификации выпускников через систему центров оценки квалификаций – такой центр, например, был создан Госкорпорацией «Росатом».

По сути, это некий аналог ЕГЭ на рынке среднего профессионального образования. За первые два года работы закона процедуру прошло 22 000 человек, 95% подтвердили свою квалификацию, приводила цифры Ельцова.

Наконец, работодатели могут проводить оценку образовательных программ на предмет их соответствия профессиональным стандартам и требованиям рынка труда, и с 2015 по 2017 г. более 100 высших и средних профессиональных учебных заведений прошло такую аккредитацию.

Навыки мирового уровня

В рамках федерального проекта «Молодые профессионалы» общей стоимостью более 156 млрд руб. (входит в национальный проект «Образование») предполагается обновить инфраструктуру колледжей во всех регионах, а к 2024 г. оборудовать по современным стандартам, в том числе стандартам WorldSkills, более 5000 мастерских.

Россия присоединилась к международному движению WorldSkills в 2012 г. Пять лет спустя региональные чемпионаты «Молодые профессионалы» (WorldSkills Russia) проходили уже во всех 85 субъектах РФ, в них участвовали студенты 2000 организаций среднего профессионального образования, говорится в обзоре НИУ ВШЭ.

Международное движение WorldSkills ставит своей целью популяризацию профессионализма и трудового мастерства, говорит Святицкая, в том числе речь и о проведении соревнований, и о сотрудничестве с обучающими площадками, такими как технопарк «Москва».

WorldSkills International организует международные чемпионаты профессионального мастерства, Россия не только в них успешно участвует, но и стремится перенести эту методику в систему профессионального образования, говорит Дудырев.

WorldSkills Russia

Что делать вузам

В высших учебных заведениях подготовка отличается от подготовки в среднем профессиональном образовании. Тем не менее WorldSkills работают и там – например, проводятся чемпионаты профессионального мастерства для молодых специалистов в области IT и агропромышленных технологий, а демонстрационный экзамен по их стандарту в 2018 г. провели 38 вузов.

Некоторые вузы стремятся работать с компаниями напрямую, например открывая базовые кафедры, напоминает заместитель заведующего лабораторией исследований рынка труда НИУ ВШЭ Сергей Солнцев. С 2018 г. в России развиваются программы целевой подготовки по принципу «один вуз под потребность нескольких предприятий» – такие программы запущены в Тюменском индустриальном университете (ТИУ), Уфимском государственном нефтяном техническом университете, Дальневосточном федеральном университете и Уральском федеральном университете. Например, в ТИУ есть базовые кафедры «Газпрома» и «Лукойла», он ведет целевую подготовку специалистов для «Сибура», «Роснефти» и «Новатэка».

Система образования отличается довольно высокой инертностью, признает Солнцев, чтобы изменить ее, требуется немало времени и усилий. В мире эта проблема решается через привлечение работодателей к формированию образовательных стандартов и программ, а также через развитие онлайн-образования, которое может дополнять образование в вузах, поскольку оно более гибкое и менее зарегулированное, говорит он.

Еще один механизм адаптации образования к меняющимся требованиям рынка – программы, которые студенты могут подстраивать под себя, выбирая отдельные курсы, как это сделано в США, отмечает Солнцев. В России похожую систему внедрили ВШЭ и РАНХиГС.

Корпоративная ответственность

Научный сотрудник лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ Павел Травкин напоминает, что один из ключевых показателей на рынке труда – это заработная плата и зачастую, когда предприятия заявляют о дефиците кадров, это говорит только о том, что они не готовы платить сотрудникам зарплату, которая бы соответствовала их квалификации. То же относится, по его мнению, и к предполагаемому дефициту кадров в IT-сфере: на самом деле дефицит ощущается столь сильно, так как российские работодатели вынуждены конкурировать на этом рынке еще и с зарубежными компаниями (поскольку профессия позволяет легко переключиться на удаленную работу или переехать в другой регион) и многим фирмам становятся просто не по карману хорошие специалисты.

Есть и действительно уникальные профессии и специальности: допустим, авиаконструкторскому бюро необходим рабочий, который вытачивает конкретные детали, приводит пример эксперт. Обычно система образования таких специалистов вообще не готовит, тут требуются инвестиции со стороны работодателя. Позволить себе такие вложения могут лишь крупные компании, штат которых насчитывает более десятка тысяч человек, отмечает Травкин: они создают корпоративные университеты (такой есть, например, у «Норникеля») или сотрудничают с вузами, открывая свои кафедры, как «Яндекс», SAS или «Газпром».

Академия Яндекса

«У нас есть дефицит молодежи из-за демографического спада, и предприятия понимают, что, если не будут развивать технологии обучения и повышения производительности труда, они чисто физически не смогут заместить этих работников, поэтому вкладываться надо как в обучение людей, так и в более современное оборудование, которое меньше зависит от количества кадров», – говорит эксперт.

Мелкие предприятия зачастую не мыслят в таких долгосрочных терминах, считает Травкин.

«Россия характеризуется невысокой долей обучающих предприятий (менее трети предприятий обучают персонал) и невысокой долей персонала на предприятии, который проходит обучение (менее половины), – пишет профессор Российской экономической школы Ирина Денисова в книге «Будущее российской экономики». – При этом оборот рабочей силы (передвижение между разными рабочими местами) в России высок. Тем самым в России, как правило, стремятся найти подходящего работника на рынке труда». На обучение имеющихся работников предприятия переключаются при удорожании поиска и найма новых, отмечает она.

Если верить опросу ЦМРП, большинство работодателей в той или иной степени все же готовы принимать участие в обучении работников: 90% респондентов согласны обеспечить прохождение практики студентами, почти половина – предоставить своих специалистов для проведения практических занятий в образовательных учреждениях, почти пятая часть готовы инвестировать в улучшение материально-технической базы этих организаций.

Вечные студенты

Есть и профессии, которые вскоре не просто изменятся, но практически исчезнут.

«Скорее всего через несколько десятков лет профессия оператора колл-центра очень сильно видоизменится, и это будут люди, работающие с какими-то премиальными товарами. Уже сейчас звонят в основном различные автоответчики», – приводит пример Святицкая. Это вопрос времени и технологий, подчеркивает она.

Проблема коснется работников разной квалификации. «Невозможно научить человека один раз на всю жизнь, – говорит Травкин. – Даже если дать ему прекрасное высшее образование, он его получит в 22 года, и ему предстоит 40 лет трудовой жизни. За это время технологии поменяются так, что без постоянного обновления знаний и навыков ничего от его образования не останется». В качестве примера он приводит профессию бухгалтера, которая существенно изменилась только за последние 10–15 лет. «Что делать? Постоянно учиться, развивать систему непрерывного образования в течение жизни – на это поле активно пытаются зайти и государственные органы, и вузы, и частные компании. Инвестировать в это нужно как работодателям, так и самим работникам: если они понимают, что их профессия начинает отмирать, значит, надо переучиваться и не ждать, что ее будут поддерживать извне», – рассуждает он.

Правда, и сотрудники, и кандидаты зачастую живут с несколько устарелыми представлениями о том, какие знания, навыки и компетенции востребованы сегодня, как в современном мире строятся карьеры, и не готовы адаптироваться к реалиям сегодняшнего дня, добавляет Галина Подовжняя, директор по персоналу компании «3М в России и СНГ».

Частные компании действительно ориентируются на возможности, которые перед ними открывают новые тенденции на рынке труда. Например, компания «Севергрупп» Алексея Мордашова создала подразделение «Севергрупп ТалентТех», внутри которого собирает проекты, связанные с образованием, HR и технологиями для фриланса. Среди них – площадка для онлайн-обучения «Нетология», агрегатор строительно-ремонтных заказов и услуг «Ремонтник.ру», онлайн-биржа фрилансеров FL.ru и др.

Решение, реализуемое в «Севергрупп ТалентТех», должно помочь людям ответить на вопрос, что им делать, когда их профессия окажется под угрозой, объяснял «Ведомости&» вице-президент «Севергрупп» Андрей Митюков. «Уже сейчас все идет к тому, что дома научатся печатать на 3D-принтерах. И через «Ремонтник» человек может перейти в сферу услуг и поддерживать уже построенное либо освоить новую специальность в «Нетологии». И если раньше ты просто делал проводку в доме, то теперь сможешь программировать умный дом», – приводил пример он.

Государство также готово заниматься переподготовкой: в рамках нацпроекта «Образование» предусмотрен федеральный проект «Новые возможности для каждого» с объемом финансирования 9,2 млрд руб. до 2024 г. В нем заложены механизмы для развития непрерывного образования, поддержки переквалификации, повышения профессиональной мобильности.

Текст: Ольга Волкова